Kariyer Planlama PDF

# Kariyer Planlama ## Birinci Bölüm: Kariyer Kavramı ve Kariyer Merkezleri "Başarının çalışmaktan önce geçtiği tek yer sözlüktür." Vidal Sassoon ### 1 Kariyer Kavramı ve Kariyer Merkezleri Bu bölümde kariyer ve kariyerle ilgili kavramlar açıklanarak kariyer süreçleri hakkında bilgi verilecektir...

# Kariyer Planlama ## Birinci Bölüm: Kariyer Kavramı ve Kariyer Merkezleri "Başarının çalışmaktan önce geçtiği tek yer sözlüktür." Vidal Sassoon ### 1 Kariyer Kavramı ve Kariyer Merkezleri Bu bölümde kariyer ve kariyerle ilgili kavramlar açıklanarak kariyer süreçleri hakkında bilgi verilecektir. Ayrıca kariyer merkezlerinin genel yapısı, misyonu, vizyonu, görevleri ve yapmış olduğu faaliyetler ayrıntılı bir şekilde ele alınarak kariyer merkezlerinin kariyer süreçleri üzerindeki rolüne değinilecektir. ### 1.1 Kariyer Kariyer kavramının iş dünyasında kullanımı, 1970'li yıllara kadar dayanmaktadır. Fakat kavramın tarihsel süreci incelendiğinde, modern kamu hizmeti anlayışının gelişmeye başladığı yani devlet memurluğu kavramı ile 16. yüzyıldan başlayarak ortaya çıktığı ve gelişim gösterdiği anlaşılmaktadır (Erdoğan, 2009, s. 3). Kavram, 16. yüzyılda ortaya çıkmasına rağmen, iş hayatı için bilimsel olarak kullanılmaya başlanmasına ilk olarak, Anne Roe'nun 1956 yılında yazmış olduğu "Meslekler Psikolojisi" eserinde rastlanmıştır (Özgen, Öztürk ve Yalçın, 2010, s. 201). Kariyer, Donald E. Super'in 1957 yılında yazdığı "Kariyer Psikolojisi" kitabında daha belirgin bir şekilde açıklanmıştır. 1963 yılında Tiedeman ve O'Hara'nın "Kariyer Gelişimi, Seçimi ve Uyarlaması ile Bireysel Kariyer Gelişim Teorisi" ve 1966 yılında John Holland'ın "Meslek Tercihi Psikolojisi" ile Borows'un 1964'te yazdığı "Endüstri Sosyolojisi" gibi kitaplar da kariyer kavramının gelişmesine önemli ölçüde katkı sağlamıştır. Zamanla iş dünyasında meydana gelen değişimler ve gelişmeler sonrası bireycilik olgusu oldukça ön plana çıkmıştır. Bunun sonucu olarak da refah içinde bir yaşam güdüsü ile bireyler sürekli yükselme ve bir işe sadık kalmaktan ziyade değişik iş fırsatlarını kollamaya başlamıştır. Zamanla yaşanan bu dönüşüm kariyer kavramının önemini giderek arttırmış ve günümüze kadar taşınmasını sağlamıştır (Çelik, 2004, s. 5). Kariyer kavramı, Fransızcada "Carrierre" ve İngilizcede "Career" kelimelerinden hareketle Türkçe yazınında yer almıştır. Kelimenin genel kullanım amaçları ise; hayat, ömür ve meslek olarak sıralanabilir. * "Kariyer, bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır" (Bayraktaroğlu, 2006, s. 137). * "Kariyer, çalışanların iş yaşamları süresince yaptıkları işleri, iş yaşamındaki gelişme ve ilerlemeleri içeren bir kavramdır" (Bingöl, 2004, s. 245). * "Kariyer, çok düzenli, uzun dönemde planlanmış, personelin sadece işini değil aynı zamanda ailesini, boş zaman uğraşlarını ve toplumsal etkilerini de kapsayan bir süreçtir (Ataol, 1989, s. 2)". * "Kariyer, ilerlemedir. Bir örgütte ya da profesyonel hiyerarşide, genellikle yukarı doğru olan, hareketlilik olarak açıklanmaktadır (Klatt, Murdick, ve Schuster, 1985, s. 380). * "Kariyer, kişinin yaşamı boyunca iş ile ilgili edindiği tecrübelerdir" (Cenzo ve Robbins, 1994, s. 266). * "Kariyer, bir kişinin karşılanabilecek olan olanakları, görkemi, psikolojik ödülleri ve daha iyi bir yaşam biçimini açıklar" (Aytaç, 1997, s. 20). Kariyer kelimesi günümüzde, iş ve meslek hayatında ilerleme kaydetmek, başarı veya başarılar elde etmek ve bireyin tüm bu yaşantısı süresince üstlendiği tüm rolleri ile ilgili tecrübelerinin tümü olarak tanımlanabilir (Taşlıyan, Arı, ve Duzman, 2011, s. 233). ### 1.1.1 Kariyer Geliştirme Kariyer geliştirme, örgüt ve bireylerin çeşitli iç ve dış etkenler nedeniyle sürekli değişen istek ve ihtiyaçlarına cevap verme gayretinde olan dinamik bir yapı olarak tanımlanabilir (Budak, 2008, s. 274). Kariyer geliştirme süreci birey ve örgüt açısından büyük önem arz etmektedir. Kariyer geliştirmenin önemi **Tablo 1.1.'**de belirtildiği gibi birey ve örgüt açısından vurgulanmıştır. **Tablo 1.1. Kariyer geliştirmenin birey ve örgüt açısından önemi (Tunç ve Uygur, 2001, s. 97) (Aytaç, 1997, s. 129-131)** | Açısından | Önem | |---|---| | Birey | Bireyin amaçlarına ulaşması için örgüt tarafından gerekli eğitimlerin verilmesi kişiyi psikolojik olarak tatmin edecektir. | | Birey | Bireylere gelişme ve ilerleme fırsatı veren kariyer geliştirme süreci birey üzerindeki stresi azaltacaktır. | | Birey | Bireylerin iş değiştirmelerinin önüne geçmekle birlikte bireyler arasında eşitliği de sağlayacaktır. | | Örgüt | Birey üzerinde geleceğe yönelik yapılan planlar örgütün stratejik hedeflerinin belirlenmesi ve belirlenen hedeflere ulaşmasında önem arz etmektedir. | | Örgüt | Kariyer geliştirme süreçlerinin belirlenmesi sonucu doğru bireyin doğru pozisyona yerleştirilmesi kendisine gelecek olan kadro taleplerinin karşılanması noktasında destek sağlayacaktır. | Kariyer geliştirme aşaması iki temel süreçten oluşmaktadır. Bu süreçler aşağıda **Şekil 1.1.'**de açıklanmıştır; **Şekil 1.1 Kariyer geliştirme aşamaları** [Kariyer Yönetimi] -> [Kariyer Geliştirme] -> [Kariyer Planlama] Kariyer yönetimi, örgütlerin çalışan kabiliyetlerini, ilgi alanlarını ve çıkarlarını analiz etmelerine destek olması ve kariyer geliştirme faaliyetlerinin belirli bir plan dahilinde gerçekleşmesi şeklinde ifade edilebilir. (Şimşek ve Çelik, 2004, s. 44). Literatürde birçok kariyer yönetimi tanımı yapılmıştır. Bunlar; * "Kariyer yönetimi, bireysel ve örgütsel amaçları uyumlaştırmak amacıyla yapılan faaliyetlerdir" (Mosley, Megginson, ve Pietri, 1991, s. 601). * "Kariyer yönetimi, birey ile örgüt uyumunu sağlayan yönetsel bir uygulamadır" (Çetin, 1996, s. 124). * "Kariyer yönetimi, personelin bireysel kariyer planlarını örgütün desteklemesi ve uyumlaştırmasını içermektedir" (Aytaç, 1997, s. 107), şeklindedir. Kariyer yönetimi özellikle büyük ölçekli örgüt yapılarının etkin şekilde yönetilmesiyle ilgili bir süreçtir. Bu süre zarfında kariyerler, beşeri ve çeşitli sermaye kaynaklarının verimli olmasını sağlamak için örgütler tarafından yönetilmektedir (Şimşek ve Çelik, 2004, s. 45). Kariyer yönetiminin amacı, bireylerin örgüt içerisindeki ilgi ve kabiliyetleri ile örtüşen işlerde istihdam edilmesine imkan oluşturmaktır. Böylece bireysel ihtiyaç ve amaçlar ile örgütsel ihtiyaç ve amaçların bütünleştirilmesi yoluyla çalışanlarda iş tatmininin, örgütte ise etkinliğin ve verimliliğin artması sağlanmaktadır (Erdoğmuş, 2003, s. 16). Kariyer yönetiminin amaçları; genel amaçlar ve özel amaçlar olmak üzere iki başlık altında incelenebilir (Tunç ve Uygur, 2001, s. 41). Genel ve özel kariyer yönetimi amaçları **Tablo 1.2.'**de açıklanmıştır. **Tablo 1.2. Kariyer yönetimin genel ve özel amaçları (Armstrong, 1991, s. 471)'dan aktaran (Tunç ve Uygur, 2001, s. 41)** | Genel Amaçlar | Özel Amaçlar | |---|---| | Yönetim başarısını tatmin etmek için, örgüt gereksinimlerini karşılamak. | Bireyler, yetenek ve isteklerini örgüt ile uyum içinde tutarak ve görevlerini yerine getirerek başarılı bir kariyer yapmayı düşünürlerse, gereksinim duydukları rehberlik ve teşvik gücünü onlara vermek. | | Kavrama gücü olan bireylere, herhangi bir sorumluluk düzeyinde eğitim vermek. | Örgütsel amaçlar ile bireysel istekleri bütünleştirmek ve düzene sokmak. | | Gerek mevcut gerekse gelecek işlerde gereksinim duyulan beceri ve nitelikleri tanımlamak için personele yardım etmek. | Kariyerlerinde durgunluk dönemi geçiren personeli yeniden canlandırmak. | | Personellere kariyerlerini ve kendilerini geliştirecek fırsatı sağlamak. | Öncesinde sayılan özel amaçlara dayanarak, gerek örgüt gerekse bireyler için karşılıklı yararları sağlamak. | ### 1.1.2 Kariyer Planlama Kariyer planlaması, örgütün ilerdeki hedefleriyle bireyin kişisel hedefleri arasında uyum sağlayarak, bireyin ileriki zamanlarda üstleneceği pozisyonların gerekli kıldığı yeterliliklerle donatılması çabaları olarak tanımlanabilir (Şimşek ve Çelik, 2004, s. 90). Literatürde kariyer planlamasına ilişkin birçok tanım yer almaktadır. Bunlardan bazıları; * "Kariyer planlaması, örgütte kendisine bir kariyer yolu seçerek bu yolda ilerlemeye başlayan bireyin amaçlarını ve bu amaçları gerçekleştireceği araçları belirleme sürecidir” (Özgen, Öztürk, ve Yalçın, 2002, s. 180). * "Kariyer planlaması, kişinin kariyer planlarını ve hedeflerini ortaya koyması ve hedefe ulaşabilmesi için gerçekleştirmesi gereken amaçlardır" (Çelebi, 1997, s. 76). * "Kariyer planlaması, iş görenin sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin, yükselişinin planlanmasıdır" (Ergül, 1996, s. 75). ### 1.1.2.1 Kariyer Planlaması Türleri Kariyer planlaması, bireysel kariyer planlaması ve örgütsel kariyer planlaması olmak üzere iki başlık altında incelenebilir. * **Bireysel Kariyer Planlaması:** Bireysel kariyer planlaması, "personelin kariyer amaçlarını bireysel olarak planlama sürecidir." (Carrell, Kuzmits, ve Elbert, 1992, s. 360)'dan aktaran (Tunç ve Uygur, 2001, s. 62). Bireysel kariyer planlamasının dört temel aşamadan oluşmaktadır. Bunlar (Tunç ve Uygur, 2001, s. 72); * **Kendi Kendini Değerlendirme:** Kariyer planlamasının başlangıç noktasıdır. Birey kendini gerçekleştirme düşüncesi ile hangi becerilerinin önemli olduğuna ve kendini anlamaya karar verir. * **Fırsatları Tanımlama:** Bireyin kendi ilgi alanlarına göre iş imkanlarını tanımlaması aşamadır. * **Amaçları Belirleme:** Bireyin güçlü ve zayıf yönlerini belirledikten sonra, kendi yeteneklerine uygun şekilde karar vererek kariyer amaçlarını belirlediği aşamadır. Bu aşamada bireyin kariyer planı hakkında ayrıntılı bilgi toplaması gerekmektedir. Çünkü kariyer alanı ile ilgili toplanan bilgiler ne derece sağlıklı ve güvenilir ise verilen kararlar da o denli doğru kararlar olacaktır. * **Plan Hazırlama:** Bireyin hedeflerine ulaşmak amacıyla planlamış olduğu kariyer kararını uygulamaya geçtiği aşamadır. Bu aşamada planın uygulanabilir olması için içinde bulunduğu durumun ümit verici ve destekleyici nitelikte olması gerekir. Hazırlanacak planlar ilgili kariyer hedefindeki tüm faaliyetleri kapsar nitelikte olmalıdır. * **Örgütsel Kariyer Planlaması:** Örgütsel kariyer planlaması "personelin kariyer amaçlarının örgüt yönetimi tarafından planlanması sürecidir." (Carrell, Kuzmits, ve Elbert, 1992, s. 360)'dan aktaran (Tunç ve Uygur, 2001, s. 63). Örgütlerin kariyer planlaması, personelin kariyer planlarını yönetmesine yardımcı olmak üzere, kariyer olanakları ve kaynakları kapsamında bilgi sağlayarak personele destek olması şeklindedir. Çünkü bireysel kariyer planlamasının başarısı örgütün bireye desteğine bağlıdır (Aytaç, 1997, s. 188). ### 1.1.2.2 Kariyer Planlamasının Amacı ve Önemi Kariyer planlamasının amaçları bireysel kariyer planlamasını içeren bireysel amaçlar ve örgütsel kariyer planlamasını içeren örgütsel amaçlar olmak üzere iki başlık altında incelenebilir (Tunç ve Uygur, 2001, s. 62). Bu amaçlar aşağıda **Tablo 1.3.'**te sıralanmıştır; **Tablo 1.3. Kariyer planlamasının bireysel ve örgütsel amaçları (Aytaç, 1997, s. 167-168)'den aktaran (Tunç ve Uygur, 2001, s. 62-63)** | Bireysel Amaçları | Örgütsel Amaçları | |---|---| | Bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak | İnsan kaynaklarını daha etkin kullanmak | | Personelin geliştirilmesini sağlamak | İş performansının yükseltilmesini sağlamak | | Bireyin kendine güvenini arttırmak | Bireysel eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesine katkı sağlamak | | İş güvenliğini sağlamak | Personelin tam kapasitede çalışmasını sağlayarak örgütün amaçlarına ulaşmasını sağlamak | | Personelin iş tatminini ve huzurunu sağlamak | Personel devrini ve maliyetlerini azaltmak | | Örgütsel sadakat sağlayarak, örgüt aidiyet duygusunu arttırmak | İnsan kaynaklarından en üst seviyede faydalanılmasını sağlamak | | Personel potansiyelini arttırmak | Dezavantajlı grupların kariyer gelişiminde destek olmak | Kariyer planlamasında birey başarı ya da başarısızlık elde ettiğinde kendi kariyer yolunu çizmektedir. Bireyin kariyer planı konusunda örgüt, iş hayatının kalitesini artırmaya çalışır. Kariyer planlamasının birey ve örgüt için en önemli unsuru motivasyondur (Aytaç, 1997, s. 165-166)'dan aktaran (Tunç ve Uygur, 2001, s. 64). ### 1.1.2.3 Kariyer Planlamasının Aşamaları Kariyer planlaması birçok aşamayı içinde barındıran uzun vadeli bir süreçtir. Kariyer planlaması aşamaları **Tablo 1.4.'**te açıklanmıştır. **Tablo 1.4. Kariyer planlamasının aşamaları (Aytaç, 1997, s. 173-176), (Siegel ve Myrtle, 1985, s. 158-159), (Plunkett ve Attner, 1992, s. 617)'dan aktaran (Tunç ve Uygur, 2001, s. 64-66).** | Aşama | Açıklama | |---|---| | 1 | Bireyin, kariyer sürecini tanıma aşamasıdır. Birey, işe başlar ve ileriye yönelik fırsatlar oluşturur. | | 2 | Bireyin, uzun ve kısa vadeli amaçlarını ortaya koyduğu aşamadır. Bireyin, gelişim ve devamlılık göstermesi için örgütün motive edici olması gerekir. | | 3 | İşin gerekliliklerine uygun donanım ve sorumlulukların araştırıldığı aşamadır. Birey, sorumluluk almalı ve yeterliliğini göstermelidir. İşin olumlu ve olumsuz yönlerini belirlemelidir. | | 4 | Kariyer amaçlarının gerçekçi olarak belirlendiği aşamadır. Bu aşamada birey, amaçlarını daha net bir şekilde ortaya koyar. | | 5 | Bireyin, kariyer hedefini gerçekleştirebilmesi için donanımsal eksikliklerini tamamladığı ve bulunduğu örgütün yönetimini kendi yeteneklerini kabullendirme konusunda ikna etmeye çalıştığı aşamadır. Bu aşamada birey yapmak istediği işi belirlemiştir. | | 6 | Bireyin, meslekte ilerleme amaçlarını belirlediği aşamadır. | | 7 | Bireyin, kariyerini gözden geçirmesi aşamasıdır. Zamanla kişisel ihtiyaçlar, amaçlar ve istekler değişebileceğinden dolayı bireyin kariyer sürecini kontrol etmesi gerekmektedir. | ## 1.2 Kariyerle İlgili Temel Kavramlar Kariyer yolu ile ilgili bazı temel kavramlar bulunmaktadır. Bu kavramlar kariyer planlamasında ve kariyer gelişiminde önem arz etmektedir. Kariyer ile ilgili kavramlar; kariyer patikası, kariyer platosu ve kariyer çapası şeklindedir. ### 1.2.1 Kariyer Patikası Kariyer yolu olarak da anılan kariyer patikası kavramı, bireylerin ilerleyen zamanlarda iş ile ilgili sorumluluklarını ve ilerlemelerini karşılamak amacıyla bireysel yetkinliklerini, eğitimlerini ve tecrübelerini planlama sürecidir. Bir başka ifadeyle bireylerin kişisel hedeflerini gerçekleştirmek amacıyla meslekte ve örgütte ilerlenen basamakları ifade eder. Bireylerin kariyer patikalarının belirlenmesinde örgütlerin büyük görevler üstlenmesi gerekir. Örgüt, yol gösterici rol üstenerek bireylerin hedeflerine ulaşmasında bireye açık bilgiler sağlamış olacaktır. Böylelikle bireylerin örgüte olan bağlılığı üst düzeylere çıkarılacak ve aynı zamanda bireylerin iş tatmini de sağlanacaktır (Ekmen, 2014, s. 7). ### 1.2.2 Kariyer Platosu Plato Türkçede "düzleşme" anlamına gelmektedir. Kariyer platosu ise "bireyin daha üst seviyedeki pozisyonlara yükselme imkanlarının zayıf olduğu noktalar" olarak tanımlanabilir (Tunç ve Uygur, 2001, s. 29). Bu kavram bireylerin uzunca bir süre kabiliyetlerindeki noksanlıklar veya başka etkenler nedeniyle kariyer yolunda ileriye doğru adım atamayacak durumda olduğunu belirtmektedir. Diğer bir ifadeyle bireyin kariyer platosunda bulunmasına sebep, kendi yetkinlikleri olabileceği gibi, örgüt yapısında yükselme olanaklarının bulunmaması da önemli etkenlerden bir tanesidir. Yönetim pozisyonuna sahip kurum yapılarında meydana gelen azalma, bireylerin kariyerinde daha fazla ilerleme kaydedemeyeceği bir hal almasına neden olmaktadır. Bu durum örgütlerde bireylerin kariyer platosuna girmesini kaçınılmaz kılmaktadır. Zaten kariyer gelişimi daima yukarı yönlü olmak zorunda da değildir (Tunç ve Uygur, 2001, s. 28). Örgüt içi veya dış kaynaklı farklı problemlerle karşılaşan ve bunları aşamayan, geleceğe dair çeşitli beklentiler noktasında ümitsizliğe kapılan örgüt bireylerini yönetmek zor bir hal alır. Bunun sonucu olarak da kariyer platosuna giren çalışanın verimliliği düşecek, öğrenme ve gelişim süreçlerinin dışında kalacaktır (Şimşek ve Çelik, 2004, s. 23). Bu noktada önemli olan, örgüt yönetiminin plato durumundaki bireyleri tespit ederek kendilerini bu durumdan kurtarabilmeleri için gereken önlemleri almalarıdır. Birey iş yaşamı boyunca bulunduğu pozisyonda uzun süre kalabilir ki bu durum kariyer platosu olarak adlandırılmaktır. Kariyer platosunda bulunan bireyin doğal olarak işine karşı ilgi ve alakasında azalma olasılığı vardır. Çünkü aynı pozisyonda geçirilen süre zarfında yapılan iş, birey için sıradan ve can sıkıcı bir hâl almaktadır. Bunun sonucu olarak bireyde hata yapma olasılığında artış, işe devamsızlık, kişi üretkenliğinde azalma ve öz güven kaybı gibi etkiler görülebilmektedir (Ay ve Soybalı, 2019, s. 1892); (İshakoğlu, 1993, s. 66). Bir başka ifadeyle kariyer platosu; örgüt bağlılığında azalma, başka bir örgüte geçme oranında artış; çalışma isteğinde azalma şeklinde kendini gösterebilmektedir (Çelik ve Soysal, 2004, s. 44). ### 1.2.3 Kariyer Çapası Kariyer çapası bireylerin yetenek, değer ve gereksinimlerini yansıtan özellikleri olarak tanımlanmaktadır (Schein, 1996, s. 82)'den aktaran (Olcay ve Düzgün, 2016, s. 1129). Kariyer çapaları sekiz kategoriden oluşur. Bunlar (Olcay ve Düzgün, 2016, s. 1129); * **Teknik ve Fonksiyonel Yetkinlik:** İş ile ilgili teknik yetkinlik gerektiren görevlere yatkın olunması kariyer çapasının etkin olduğu bireylerde rastlanmaktadır. Bu bireylerde, bir üst kademeye geçmek yerine uzmanlaşmak ve bireysel gelişim sağlamak daha büyük önem taşımaktadır. Bir başka ifadeyle bu bireyler için işin kendisi diğer tüm faktörlerden daha önemlidir. * **Yönetsel Yetkinlik:** İnsanları yönetme çabası daha baskın olan bireylerde görülür. Bu çapanın baskın olduğu kimselerde temel hedef yönetim kademesinin en üstünde olmaktır. * **İstikrar:** Çalıştığı işin kendisini güvende hissettirecek ve ekonomik olarak tatmin edecek düzeyde olması gerektiğini düşünen bireylerde görülür. Bu bireyler kendilerini ekonomik olarak güvende hissettirecek imkanların varlığından emin olmak isterler. * **Girişimcilik:** Bu kariyer çapasının etkin olduğu bireylerde yeni projeler geliştirmek, yeni bir ürün ortaya koymak eğilimleri görülmektedir. Ayrıca bu bireyler de daima kendi işlerini kurma fikri etkindir. Söz konusu bu bireylerin en büyük özelliği ise sürekli risk alma istekleridir. * **Bağımsızlık:** Bu kariyer çapasının etkin olduğu bireylerde, örgüt içinde kısıtlamalardan rahatsızlık duyma güdüsü vardır. * **Meydan Okuma:** Bu kariyer çapasının etkin olduğu bireylerin krizleri aşma noktasında bireysel motivasyonları oldukça yüksek seviyededir. Bu bireylerin sürekli başarılı olma arzusu vardır. * **Adanmışlık:** Yapmış olduğu çalışmaların ve kariyer patikalarının topluma hizmet etmesini ve topluma faydalı olmasını arzu eden bireylerde görülür. Örgüt içerisinde gerçekleşen problemlere karşı duyarlı davranırlar. * **Yaşam Tarzı:** Kişisel ve ailevi ihtiyaçlarını ön planda tutan bireylerde görülür. Öncelikli olan husus bireysel kariyerleridir. Çalışma koşullarının kendi yaşam standartlarını olumsuz etkilemesini istemezler. * **Öğrenci ve mezunların kariyer hedeflerini eğitim, yetenek ve ilgi alanlarına uygun, iş gücü piyasalarının ihtiyaçlarının farkında olarak planlamalarına yardımcı olmak ve söz konusu hedeflere ulaşmak için ihtiyaç duydukları yetkinlikleri geliştirilmesine yönelik profesyonel destek vermek, * Kariyer merkezi hizmetlerinin kalitesini arttırmak, * Öğrencilerin akademik başarısını arttırmak, * Öğrenciler, mezunlar için deneyimsel öğrenme, iş ve staj olanaklarını artırmak, * Üniversite, işverenler, İŞKUR ve diğer iç ve dış paydaşlar arasında yeni iş birlikleri kurmak ve mevcut işbirliklerini güçlendirmek, * Kariyer merkezi faaliyetlerini daha bilinir ve görünür hale getirmek, * Kariyer merkezinin kurumsallaştırılmasını ve bu sayede sürdürülebilirliğini sağlamak olarak sıralanabilir. ## 1.3 Kariyer Merkezleri Kariyer merkezleri ilk olarak 1908 yılında Amerika Birleşik Devletleri'nde ortaya çıkmıştır. Bu dönemde kariyer merkezlerinin temel amacı öğrencileri işe yerleştirmekle sınırlı tutulmuştur. Burada kullanılan veriler ise öğretim elemanlarının eski mezun bilgileridir. Aslında bu yıllarda biçimsel olmayan bir metot ile işe yerleştirme faaliyetlerinin yapıldığı görülmektedir. Son yıllarda Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi'nin destekleriyle önemli bir ivmelenme kazanan kariyer merkezleri öğrenciler için olmazsa olmaz kurumların başında gelmektedir. Türkiye'de kariyer merkezlerinin ilk görünümü Ortadoğu Teknik Üniversitesi tarafından 1980 yılında kurulan “Mezunlara İş Bulma Bürosu"dur. Bu büro 1996 yılında yeniden yapılandırılarak "Kariyer Planlama Merkezi" adını almıştır. 1988 yılında Kariyer Merkezini ilk kuran üniversite ise, Bilkent Üniversitesi olmuştur. Bundan sonra özellikle vakıf üniversitelerinin farklı birimlerine bağlı olarak kariyer ofisleri kurulsa da, devlet üniversiteleri kariyer merkezlerini, uygulama ve araştırma merkezi statüsünde kurmaya başlamışlardır. Bu çerçevede Resmi Gazete'de yönetmeliği yayınlanarak ilk kurulanı, 2003 yılında Erciyes Üniversitesi Kariyer Yönlendirme ve Bilgilendirme Merkezi olmuştur. Kariyer merkezleri, kariyer hedeflerinin belirlenmesinde, üstlendiği eğitim ve danışmanlık hizmetleri ile etkin bir rol oynayan örgüt içi kuruluşlardır. İş imkanlarının azalması, teknolojik gelişmeler ve nitelikli iş gücüne ihtiyacın artması kariyer merkezlerinin varlığını elzem kılmıştır. Özellikle üniversite bünyelerinde kurulan ve farklı adlar altında aynı hizmet için faaliyet gösteren kariyer merkezlerinin temel misyonu işsizliği minimize etmek ve nitelikli iş gücü oluşturmaktır. Kariyer merkezleri bu misyonunu gerçekleştirirken birçok iç ve dış paydaşla iş birliği içerisinde hareket etmektedir. Küreselleşme ile gerek kamu kurumları ve gerekse de firmalar nezdinde mezunlardan beklentiler önemli ölçüde değişmiştir. Özellikler firmalar açısından beklentinin çok farklılaştığı da açıktır. Mezunların sahip oldukları diplomalar dışında kendi kişisel ve mesleki yetkinlikleri öncelikli olarak değerlendirilmeye başlanmıştır. Bu durumda özellikle mezunların eğitimleri süresince katıldıkları sertifikalı/sertifikasız eğitimler, seminerler, toplantılar, staj programları vb. oldukça büyük bir önem kazanmıştır. Kariyer merkezleri tam da bu noktada mezunların eğitimleri süresince ihtiyaç duydukları, kişisel ve mesleki gelişimlerine katkı sağlayacak hususları gerçekleştirmektedir. Çoğu kariyer merkezi firma ve mezunlar arasında aracı bir kurum görevi dahi üstlenmektedir. ### 1.3.1 Kariyer Merkezlerinin Vizyon, Misyon ve Temel Değerleri Kariyer Merkezlerinin vizyonu, Türkiye geneli ve ilgili coğrafyalarda en üst düzeyde kilit paydaş iş birlikleri oluşturarak öğrenciler ve mezunlar için kaliteli, yenilikçi kariyer rehberliği hizmetleri sağlayan lider kurum olmaktır. Bu vizyon ile hareket eden kariyer merkezleri, öğrenci ve mezunlarımızın günümüz iş dünyası şartlarına ve eğilimlerine uygun kariyer planı yapabilmeleri ve kariyer planlarını hayata geçirebilmek için ihtiyaç duyacakları nitelikleri kazanabilmeleri konusunda onlara yardımcı olmayı misyon edinmiştir. Kariyer Merkezleri ayrıca öğrenciler/mezunların iş dünyası ile kendi networklerini, staj ve iş olanaklarını artırmaları için bir köprü vazifesi görür. Kariyer merkezlerinin temel değerleri ise aşağıdaki gibi sıralanabilir; * **Millilik:** Toplumumuzun tarihi mirasından gelen milli kültürüne, yaygın örf, ananelerine sahip çıkmak ve yaşatılması için çaba göstermek. * **Standart:** Kariyer hizmetlerini sistematik olarak iyileştirmek ve ortak bir Web Portalı aracılığıyla kariyer merkezi hizmetlerine ulaşım kolaylığı sağlamak ve standart oluşturmak. * **Erişilebilirlik:** Web tabanlı mesleki rehberlik hizmetlerini; iletişim kurma ve istihdam kaynaklarına erişim imkanını tüm coğrafyalardaki öğrencilerin ve mezunların erişimine sunmak. * **Geliştirme:** Öğrencilere, mezunlara, işverenlere ve diğer paydaşlara kariyer yönetimi süreçlerinde yardımcı olmak ve Kariyer Merkezi personelinin mesleki gelişimini desteklemek için kapsamlı programlar ve hizmetler sunmak. * **İş Birliği ve Ortaklıklar:** Profesyonel hizmetlerini verirken iç ve dış, tüm paydaşları ile açık ve dürüst iletişim biçimini benimsemek. Bu şekilde geniş paydaş ağları oluşturmak ve söz konusu paydaşların verilen hizmetlere aktif katılımını sağlamak. * **Öğrencileri Mezunları ve İşverenleri Hizmetlerin Merkezine Koymak:** Kariyer Merkezlerinin odak noktasının, öğrenciler, mezunlar ve işverenler olduğu bilinci ile onlara hak ettikleri saygıyı göstermek ve en iyi hizmeti sunmak. * **Bütünlük:** Ahlaki yaklaşımın önemini yansıtan kurum kültürünü teşvik etmek profesyonellik gerekleri ve saygı çerçevesinde her düzeyde erişilebilir olmak. * **Şeffaflık:** Sürekli gelişim sağlamak için kariyer hizmetlerinin çıktılarını değerlendirmek ve paylaşmak. Üstlendiği misyon ve belirlediği vizyon ile temel değerleri çerçevesinde hareket eden kariyer merkezlerinin temel hedefleri; * Öğrenciler mezunlar için kariyer merkezi hizmetlerinin kapsamını genişletmek, öğrenciler ve mezunların bu hizmetlere erişimini sağlamak, * Öğrenci ve mezunların kariyer hedeflerini eğitim, yetenek ve ilgi alanlarına uygun, iş gücü piyasalarının ihtiyaçlarının farkında olarak planlamalarına yardımcı olmak ve söz konusu hedeflere ulaşmak için ihtiyaç duydukları yetkinlikleri geliştirilmesine yönelik profesyonel destek vermek, * Kariyer merkezi hizmetlerinin kalitesini arttırmak, * Öğrencilerin akademik başarısını arttırmak, * Öğrenciler, mezunlar için deneyimsel öğrenme, iş ve staj olanaklarını artırmak, * Üniversite, işverenler, İŞKUR ve diğer iç ve dış paydaşlar arasında yeni iş birlikleri kurmak ve mevcut işbirliklerini güçlendirmek, * Kariyer merkezi faaliyetlerini daha bilinir ve görünür hale getirmek, * Kariyer merkezinin kurumsallaştırılmasını ve bu sayede sürdürülebilirliğini sağlamak olarak sıralanabilir. ## 1.3.2 Kariyer Merkezi Hizmetleri İnsanlar bir gün profesyonel iş hayatının parçası olacaklarını genç yaşta idrak etmeye başlamaktadır. Bu noktada aslında eğitim sürecinin başlangıcında genç bireylerin kabiliyetleri keşfedilmeli ve daha yolun başındayken kariyer planlaması başlamalıdır. Tabi ki bu planlama kırmızı çizgileri olan ve şahısları kısıtlar nitelikte olmamalıdır. Kişi, zamanla değişebilir ve değiştikçe yol da değişecektir ancak şu da bir gerçektir ki adımlarını daha sağlam basan ve ne istediğini bilen bir birey olma yolunda da ilerleyebilir. Psikoloji, çocuk gelişimi gibi alanlarla koordineli bir çalışma neticesinde, eğitim, öğrenim sonrasında profesyonelleşme süreçlerinde şahıs bazında ciddi başarılar elde edilebilecektir. Yani aslında kariyer planlama birey olma yolunda çizilecek önemli bir yol haritasıdır. Her insan kendisi ve ailesi için bu hizmete ihtiyaç duymaktadır. Bilinçlenmek ve bu ihtiyacın farkına varmak gerekmektedir. Kariyer planlamaya başlamak için hiçbir zaman geç değildir. Yeter ki anlık durum, sahip olunan bilgi birikimi ve tecrübe, kişinin ne istediği, neye yatkın olduğu doğru şekilde belirlensin, gelecek ile ilgili bir konu olduğundan ne zaman başlanırsa başlansın önemli faydaları olacaktır. Dolayısı ile bu planlama, başarının anahtarı olabilir. Kişilerin profesyonel hayata geçişinde yani iş dünyasına giriş sürecinde, alınan mesleki eğitim, önlisans ya da lisans seviyesinde yetersiz kalmaktadır. İş dünyasının güncel zihniyeti kişinin ünvanı/titrinden ziyade sahip olduğu tecrübe ve birikimi önemsemektedir. Dolayısı ile şahıslar, ilgi alanlarına ya da kendilerini yetiştirmek istedikleri alanlarda, bazı kalifikasyon süreçlerinden geçip bu yetenekleri belgelendirebilirler. Ayrıca iş hayatına dair sürekli yenilenme ve gelişme süreci söz konusudur. Bu noktada şahıslar her şeyi tecrübe etmediği için bilinçli olmalı ve belirli bir yol haritasına sadık kalmalıdır. * **Öğrenci ve mezunların kariyer hedeflerini eğitim, yetenek ve ilgi alanlarına uygun, iş gücü piyasalarının ihtiyaçlarının farkında olarak planla