Health Promoting Workplaces - AA 2024-2025 PDF

HEALTH PROMOTING WORKPLACES SCIENZE DELLE PROFESSIONI SANITARIE DELLA PREVENZIONE [40/67] Laurea Magistrale AA 2024-2025 P R OF. I GOR P O RTOGHE SE D I...

HEALTH PROMOTING WORKPLACES SCIENZE DELLE PROFESSIONI SANITARIE DELLA PREVENZIONE [40/67] Laurea Magistrale AA 2024-2025 P R OF. I GOR P O RTOGHE SE D I PART IM ENTO D I S CI E NZE M E D ICHE E S ANI TA’ P U B B LICA  Materiale studio: slide delle lezioni (verranno inviate via email lezione per lezione); materiali integrativi (file pdf in italiano); Inviatemi il vostro indirizzo email comune; [email protected] 2 ESAME Prova scritta integrata in data da decidere insieme:3 dicembre?  Introduzione ai principi generali delle Benessere lavorativo healthy organizations Programma The Positive Manager Applicazioni Behavior Framework Contatti email: [email protected]  INTRODUZIONE: Che cosa è secondo voi una healthy organization? Esempi di attività di promozione della salute sul luogo di lavoro Attività fisica. Laboratori di educazione alla salute. Supporto alla salute mentale. Gestione dello stress. Screening di sensibilizzazione sulla salute (tra cui cancro, diabete, abuso di alcol e sostanze, colesterolo e altro). Programmi per smettere di fumare. Programmi di alimentazione sana o workshop sulla nutrizione. Iscrizioni scontate in palestra. Applicazioni per il monitoraggio della salute e del benessere dei dipendenti. Esercizi sul posto di lavoro e allenamenti in ufficio. Programmi per andare al lavoro in bicicletta o a piedi. Eventi sul campo. Leadership che modella i comportamenti salutari. World Mental Health Day, 10 October 2024 “Mental Health at Work" “It is time to Prioritize Mental Health in the Workplace” "Un luogo di lavoro sano è un luogo in cui tutti collaborano per realizzare una visione condivisa della salute e del benessere dei lavoratori e della comunità circostante. Offre a tutti i lavoratori condizioni fisiche, psicologiche, sociali e organizzative che proteggono e promuovono la salute e la sicurezza. Consente ai dirigenti e ai lavoratori di aumentare il controllo sulla propria salute e di migliorarla, nonché di diventare più motivati, positivi e soddisfatti”. L'Istituto nazionale americano per la sicurezza e la salute sul lavoro (NIOSH) ha una WorkLife Initiative che “prevede luoghi di lavoro privi di pericoli riconosciuti, con politiche, programmi e pratiche che promuovono e sostengono la salute; e lavoratori con un pronto accesso a programmi e servizi efficaci che proteggono la loro salute, la sicurezza e il benessere” Definizione dell'OMS: Un luogo di lavoro sano è un luogo in cui i lavoratori e i manager collaborano per utilizzare un processo di miglioramento continuo al fine di proteggere e promuovere la salute, la sicurezza e il benessere di tutti i lavoratori e la sostenibilità del luogo di lavoro, prendendo in considerazione i seguenti aspetti, sulla base dei bisogni identificati: - problemi di salute e sicurezza nell'ambiente di lavoro fisico; - problemi di salute, sicurezza e benessere nell'ambiente di lavoro psicosociale, compresa l'organizzazione del lavoro e la cultura del luogo di lavoro; - risorse personali per la salute nel luogo di lavoro; - modalità di partecipazione nella comunità per migliorare la salute dei lavoratori, delle loro famiglie e degli altri membri della comunità. https://www.who.int/news/item/28-04-2020-who-calls-for-healthy-safe-and-decent-working-conditions-for-all-health-workers-amidst-covid- 19-pandemic https://osha.europa.eu/sites/default/files/fs93_whp_employers_it.pdf IL CONCETTO DI BENESSERE LAVORATIVO Il benessere lavorativo è un concetto complesso, che dipende da fattori fisici, emotivi e sociali, sia all'interno che all'esterno del luogo di lavoro. E 'importante notare che il termine' benessere ', come si riferisce agli individui è multiforme, composto di un approccio edonistico connesso alla ricerca immediata della 'felicità‘ e un approccio eudaimonico al fine di conseguire «auto-realizzazione» e dunque una felicità esistenziale. Alcuni ricercatori hanno sostenuto che il benessere deve essere accettato come poliedrico, incorporando elementi di entrambi gli approcci edonistici e eudaimonico. (1) social wellbeing (relazioni sociali); (2) community wellbeing; (3) financial wellbeing (stipendio); (4) physical wellbeing (cibi); (5) career wellbeing (carriera); 13  One positive approach: a psychologically healthy workplace Figure 1: The psychologically healthy workplace 14 Source: © 2008 American Psychological Association. Used with permission. For more information about APA’s Psychologically Healthy Workplace Program, visit http://www.apaexcellence.org/. IL BENESSERE E LA SALUTE ORGANIZZATIVA Inizialmente la relazione organizzazione–benessere è stata analizzata considerando il modo in cui le scelte organizzative erano connesse alle condizioni di salute dei lavoratori → ACCEZIONE BIOMEDICA La salute non ha semplicemente a che fare con il benessere psicofisico, ma è spinta verso un’evoluzione che interessa i temi del“rischio” e della “vulnerabilità sociale”; La salute non è uno stato individuale ma richiede una considerazione secondo le politiche di gestione dei “beni collettivi”; La gestione della salute discende da logiche razionali che possono produrre, loro malgrado, effetti non intenzionali di malessere e malattia; L’organizzazione lavorativa veniva concepita in funzione del conseguimento del miglior risultato per l’impresa non tenendo in considerazione né l’ambiente di lavoro né lo stato di salute del lavoratore. L’individuo al lavoro era visto come un essere passivo che rispondeva a stimoli economici ed al quale era richiesto un mero addestramento al sistema tecnologico – organizzativo. 15  Anni ’30 – ’40 - si iniziò a porre attenzione ai fattori connessi con gli infortuni e le malattie in ambito lavorativo. Questo periodo fu caratterizzato dalla messa a punto di strumenti di assistenza per i lavoratori infortunati durante l’attività e dall’istituzione di enti e comitati, governativi e non, preposti alla sorveglianza ed al miglioramento della sicurezza delle condizioni di lavoro. Prevaleva una concezione meccanicistica ed una casualità di tipo lineare, dall’ambiente di lavoro al lavoratore: l’attenzione degli studi e degli interventi si limitava a valutare le condizioni di lavoro che potevano costituire un rischio di infortunio, cercando di correggerle. → L’intervento era centrato sull’individuo ed orientato alla cura del danno fisico verificatosi. Con la nascita del “Movimento delle Relazioni Umane” (Mayo, 1933 – 1945) fu posta in evidenza l’importanza del fattore umano. Si incominciò a parlare dei possibili danni al benessere dei lavoratori apportati dalla routinizzazione e dalla dequalificazione. Variabili quali: motivazione, alienazione, fenomeni di gruppo, che si sviluppavano nell’ambiente di lavoro, furono presi in considerazione nella spiegazione delle condizioni di malessere dei lavoratori. 16 Anni ’50 – ’60 fu caratterizzato da una visione più attiva del soggetto lavoratore considerato in interazione con il proprio ambiente di lavoro anche se permaneva un concetto di causalità di tipo lineare. Gli aspetti della sicurezza e della salute iniziavano a comprendere campi come il job design, la formazione/addestramento e la selezione dei dipendenti. In questo tipo di studi, l’intervento restava prevalentemente incentrato sulla cura dell’individuo ma si prestava attenzioneanche alle conseguenze psicologiche (affaticamento, disturbi psicosomatici). 17 Anni ’70 – ’80 furono caratterizzati dal passaggio da un approccio di intervento incentrato sulla cura ad una focalizzazione sulla prevenzione. Si affinarono gli studi e le tecniche per migliorare la qualità della sicurezza nei contesti lavorativi, Health Protection: che consiste nel proteggere quante più persone possibile dalle minacce alla loro salute. L’importanza della sicurezza sui luoghi di lavoro era ormai un principio riconosciuto e sentito, tanto che iniziava la partecipazione attiva di tutti gli attori all’interno del mondo del lavoro(sindacati, gruppi di lavoratori). 18  Anni ’80 Introduzione dei concetti di “Wellness” e di “Occupational Health Promotion”. La Health Promotion: indurre le persone a fare scelte ragionate che migliorino la loro salute fisica e mentale. Il job design mira al primo aspetto, le tecniche di motivazione mirano al secondo. La novità principale è lo spostamento dell’interesse dalla prevenzione degli infortuni e delle malattie alla conversazione attiva della salute. Si apre così un campo d’intervento per migliorare e conservare uno stato di autentico benessere fisico – psicologico. In secondo luogo si guarda alle persone come precursori primari della salute. L’attività, nei piani d’intervento ispirati alla wellness, si concentra sul comportamento delle persone (pe res. nel bere, nel mangiare, nell’esercizio fisico, nel fumo): si cerca di cambiarne i comportamenti dannosi alla salute e di sostituirli con comportamenti salutari, oppure di instaurare ex novo comportamenti salutari (nella dieta, nell’esercizio fisico, nell’abbandono del fumo, nella prevenzione e nella cura delle dipendenze), offrendo anche ai dipendenti un feedback specifico. In precedenza si consideravano le condizioni ambientali che potevano causare effetti nocivi alla salute mentre ora si mira quasi esclusivamente a cambiare i comportamenti dei lavoratori che possono aumentare la probabilità o la gravità di 19 malattie o di altre forme inabilitanti. Si iniziano a porre in risalto i legami diretti trai concetti di salute, stili di vita e sicurezza. Pratt (2000) parla di creazione di una cultura della salute all’interno dell’organizzazione e non semplicemente di cultura della sicurezza e considera elementi essenziali, per la cultura della salute, una comunicazione a 360° gradi, un significativo empowerment ed un bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata. È solo con Rosen (1986) che si comincia a sottolineare l’importanza, per la salute nelle organizzazioni, di aspetti quali il clima e la cultura organizzativa. Gli elementi che storicamente hanno determinato l’emergere di questo approccio si possono rintracciare negli studi sullo stress; nell’importanza dei fattori psicosociale che influenzano la sicurezza lavorativa; nei mutamenti avvenuti nell’organizzazione del lavoro. Gli ambienti di lavoro sani sono caratterizzati da: alta produttività; alta soddisfazione del lavoratore; buona sicurezza; basso assenteismo; basso turnover; assenza di violenza 20  Oggi… Il mondo del lavoro oggi è profondamente mutato; cresce il benessere economico ma aumentano le percezioni di disagio, di sofferenza e di malessere in coloro che lavorano; → esiste una forte domanda di salute e di benessere nella società che non può non riguardare anche le organizzazioni nelle quali i singoli trascorrono buona parte del proprio tempo e nelle quali investono energie, emozioni, alla ricerca di un equilibrio esistenziale di vita e di sviluppo. DEFINIREMO LA “SALUTE ORGANIZZATIVA” COME “L’INSIEME DEI NUCLEI CULTURALI, DEI PROCESSI E DELLE PRATICHE ORGANIZZATIVE CHE ANIMANO LA CONVIVENZA NEI CONTESTI DI LAVORO PROMUOVENDO, MANTENENDO E MIGLIORANDO IL BENESSERE FISICO, PSICOLOGICO E SOCIALE DELLE COMUNITÀ LAVORATIVE” 21 (“SALUTE ORGANIZZATIVA – PSICOLOGIA DEL BENESSERE NEI CONTESTI LAVORATIVI”, FRANCESCO AVALLONE, ALESSIA PAPLOMATAS, RAFFAELLO CORTINA EDITORE, PG. 10 – 11.) «La condivisione del termine “salute organizzativa” segna l’abbandono di una concezione a dominanza medica della condizione del disagio della persona che lavora; considera lo stato individuale come un percorso dinamico che va mantenuto in equilibrio attraverso interventi preventivi e non ex post e, concepisce la salute organizzativa come un processo; enfatizza la funzione del sistema organizzativo e sociale come agenti implicati nel mantenimento e nel cambiamento del modo di vita dei singoli. Il transito dal concetto di disagio, di infortunio,di malattia professionale a quello di benessere e di salute organizzativa modifica, dunque, l’oggetto di studio ed il modo in cui si approda alla sua conoscenza.» 22 (“SALUTE ORGANIZZATIVA – PSICOLOGIA DEL BENESSERE NEICONTESTI LAVORATIVI”, FRANCESCO AVALLONE, ALESSIA PAPLOMATAS, RAFFAELLO CORTINA EDITORE, PG. 10 – 11.) The WHO Healthy Workplace Framework and Model L’OMS definisce un luogo di lavoro sano come: «quello in cui lavoratori e il management collaborano per utilizzare un processo di miglioramento continuo per proteggere e promuovere la salute, la sicurezza e il benessere dei lavoratori e la sostenibilità del posto di lavoro» considerando i seguenti bisogni: ❑ health and safety concerns in the physical work environment; ❑ health, safety and well-being concerns in the psychosocial work environment including organization of work and workplace culture; ❑ personal health resources in the workplace; ❑ ways of participating in the community to improve the health of workers, their families and other members of the community. 24 Avenues of Influence for a Healthy Workplace Per creare un ambiente di lavoro che protegge, promuove e sostiene il completo benessere fisico, mentale e sociale dei lavoratori, l'organizzazione dovrebbe prendere in considerazione quattro "strade di influenza", in base alle esigenze individuate dall’OMS. Questi sono quattro modi in cui l’organizzazione in collaborazione con i lavoratori possono influenzare sia lo stato di salute dei lavoratori che l’organizzazione nel suo complesso, in termini di efficienza, produttività e competitività. 25 1. THE PHYSICAL WORK ENVIRONMENT Definizione: concerne la struttura, aria, macchine, mobili, prodotti, prodotti chimici, materiali e processi che sono presenti o che si verificano sul posto di lavoro, e che possono compromettere la sicurezza fisica o mentale, la salute e il benessere dei lavoratori. 27  2. The Psychosocial Work Environment Definizione: concerne l'organizzazione del lavoro e la cultura organizzativa, gli atteggiamenti, valori, credenze e pratiche che sono mostrati quotidianamente a lavoro e che influenzano il benessere fisico e mentale dei lavoratori. Questi sono a volte generalmente indicate come fattori di stress sul posto di lavoro, che possono causare stress emotivo o mentale per i lavoratori. 28 Alcuni esempi: ❑ PROBLEMI DI RIDOTTA ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO → work demands, la pressione del tempo, decision latitudine, ricompensa e riconoscimento, carichi di lavoro, il supporto da parte dei supervisori, chiarezza, progettazione del lavoro, formazione professionale, scarsa comunicazione; ❑ CULTURA ORGANIZZATIVA → La mancanza di politiche e pratiche in materia di dignità e rispetto per tutti i lavoratori, molestie e mobbing, la discriminazione sulla base della sieropositività, l'intolleranza per la diversità di sesso, etnia, orientamento sessuale, religione, mancanza di supporto per stili di vita sani; ❑ STILE COMANDO E CONTROLLO → mancanza diconsultazione, negoziazione, comunicazione a due vie, feedback costruttivo; ❑ GESTIONE TURNI; ❑ MANCANZA DI SUPPORTO NELLA CONCILIAZIONE LAVORO-VITA PRIVATA; ❑ MANCANZA DI CONSAPEVOLEZZA E COMPETENZA NELL'AFFRONTARE LE QUESTIONI DELLA SALUTE MENTALE/MALATTIA; 29 3. Personal Health Resources in the Workplace Definizione: si intende quell’ambiente favorevole, i servizi sanitari, informazioni, risorse, opportunità e flessibilità che un‘organizzazione fornisce ai lavoratori per sostenere o motivare i propri sforzi per migliorare o mantenere stili di vita sani, nonché per monitorare e sostenere la loro salute fisica e mentale. 4. Enterprise Community Involvement Definizione: si intende le attività, competenze e altre risorse che un‘organizzazione mette a disposizione della comunità sociale\comunità in cui opera, e che influenzano la salute fisica e mentale, la sicurezza e il benessere dei lavoratori e delle loro famiglie. 30 1. Il lavoro sano è un processo sociale ed è quindi il risultato dell'azione di varie parti interessate all'interno e all'esterno delle imprese. I fattori principali sono la leadership e le pratiche di gestione basate su una cultura partecipativa del luogo di lavoro. 2. Il lavoro sano è il risultato dell'interazione di vari fattori determinanti, che comprendono le strategie e le politiche generali dei decisori, la qualità dell'ambiente di lavoro e dell'organizzazione del lavoro, nonché le pratiche sanitarie. Questi determinanti possono essere influenzati da una serie di processi che seguono il ciclo della gestione, ad esempio la costruzione di infrastrutture, una buona comunicazione per garantire trasparenza e partecipazione, l'attuazione e il miglioramento continuo. 3. Un lavoro sano ha un impatto sulla qualità della vita lavorativa e non, e contribuisce al livello di protezione della salute delle comunità e delle popolazioni (salute pubblica). Il risultato non è solo una migliore salute sul posto di lavoro, ma anche il miglioramento delle prestazioni aziendali che, a sua volta, contribuisce a migliorare lo sviluppo sociale ed economico a livello locale, regionale, nazionale ed europeo.  DEFINIZIONE DI BENESSERE LAVORATIVO Dimensione positiva del benessere emozioni positive, l’esperienza emozionale positiva, la felicità, il piacere, la gioia, l’esperienza ottimale, il benessere e funzionamento psicologico ottimale, il benessere sociale, il benessere organizzativo (Converso, Viotti 2007). Nei contesti lavorativi è stato a volte sovrapposto ai processi cognitivi che influenzano il benessere (Newton 1989), oppure in altri casi operazionalizzato in termini di soddisfazione per il lavoro (Clegg, Wall 1981; Logan, Ganster 2005; Wright, Bonett 2007). 34 → Il benessere lavorativo si riferisce a tutti gli aspetti della vita lavorativa, dalla qualità e la sicurezza dell'ambiente fisico, a come i lavoratori sentono il loro lavoro, il loro ambiente di lavoro, il clima lavorativo e la loro Organizzazione in generale. Il benessere dei lavoratori è un fattore chiave nel determinare l'efficacia a lungo termine di un'organizzazione. Molti studi mostrano come i livelli di produttività siano direttamente legati a salute generale e benessere dei lavoratori. Diamo i numeri?  Healthy Workplaces La Rete europea per la promozione della salute nei luoghi di lavoro (ENWHP), nella Dichiarazione di Lussemburgo, ha definito la promozione della salute nei luoghi di lavoro come “l'impegno congiunto di datori di lavoro, lavoratori e società per migliorare la salute e il benessere delle persone sul luogo di lavoro” (ENWHP, 1997). https://www.enwhp.org/resources/toolip/doc/2022/01/26/1_luxembourg_declaration_2018.pdf  Healthy Workplaces concetto olistico che comprende: (1) il miglioramento dell'organizzazione del lavoro e dell'ambiente di lavoro, (2) la promozione della partecipazione attiva di tutte le parti interessate al processo e (3) l'incoraggiamento dello sviluppo personale (ENWHP, 1997; Nöhammer et al., 2010). Gli effetti della dovrebbero manifestarsi a livello fisico, mentale e sociale (Csiernik et al., 2005).  Sfide per il mondo del lavoro nel XXI secolo 1. Un ambiente di lavoro globale, in rapida evoluzione e competitivo. 2. Industria 4.0: nuove tecnologie, processi innovativi, big data, nanotecnologie, robotica, intelligenza artificiale, ICT. 3. Diversificazione delle forme di occupazione (ad esempio, lavoro part-time e temporaneo, telelavoro e lavoro virtuale). lavoro part-time e temporaneo, telelavoro e lavoro virtuale). 4. Maggiore diversità in termini di età, sesso, cultura e capacità funzionali della popolazione lavorativa. 5. Elevata disoccupazione in molti Paesi 6. Crescita della produttività. 7. La crescente importanza del settore dei servizi. 8. Ridimensionamento delle organizzazioni. 9. Un numero crescente di persone che lavorano in piccole e medie imprese (PMI). 10. Maggiore attenzione all'orientamento al cliente e alla gestione della qualità. https://www.enwhp.org/resources/toolip/doc/2022/01/26/1_luxembourg_declaration_2018.pdf Un luogo di lavoro che promuove la Equilibrio tra Ambiente di lavoro fisico e salute supporta e vita lavorativa e vita privata psicosociale favorisce la salute sano e il benessere dei lavoratori a tutti i livelli. Crescita e Promozione di sviluppo stili di vita sani professionale Partecipazione dei lavoratori al processo decisionale I benefici di un "Health Promoting Workplace" Per i lavoratori: MIGLIORE SALUTE MAGGIORE RIDUZIONE DELLO FISICA E MENTALE SODDISFAZIONE STRESS E DEL LAVORATIVA BURNOUT AUMENTO DELLA MAGGIORE PRODUTTIVITÀ E FEDELTÀ DELLA CREATIVITÀ ALL'AZIENDA I benefici di un "Health Promoting Workplace“ Per le aziende Riduzione dei costi Aumento della sanitari e produttività e della dell'assenteismo redditività Miglioramento del clima Maggiore attrattività per aziendale e i talenti dell'immagine Strumenti e interventi per un "Health Promoting Spazi di Programmi di lavoro Workplace" confortevoli e educazione sanitaria salubri Ristorazione Promozione di aziendale sana attività fisica Flessibilità lavorativa e Counselling conciliazione psicologico vita-lavoro Ergonomia e benessere organizzativo Le sfide e le opportunità del "Health Promoting Workplace" MANCANZA DI RISORSE E RESISTENZA AL MISURAZIONE E DI COMPETENZE CAMBIAMENTO VALUTAZIONE DELL'IMPATTO Le sfide e le opportunità del "Health Promoting Workplace" Miglioramento della salute pubblica Sviluppo sostenibile Competitività economica Objectives related to the Health and Productivity Management programme in Japan Aziende che hanno aderito al programma governativo Health and Productivity Management (H&PM) in Giappone (n=2523 datori di lavoro)  Percentuale di aziende che segnalano WHWP, per tipologia di fattori di rischio Note: MSD musculo-skeletal disorders. EAP Employee Assistance Programme. Well-being programmes include financial counselling, various leave options, additional services to accommodate particular needs. As companies may offer several answers, the sum is higher than 100%. Source: OECD analysis based on 2020 WDI data.  Benefici trasversali Le aziende che attuano programmi di Le aziende che attuano programmi di salute e benessere sono viste come datori salute e benessere possono aumentare la di lavoro attraenti e responsabili soddisfazione e la motivazione al lavoro dei dipendenti https://www.oecd-ilibrary.org/sites/7b2f1f61-en/index.html?itemId=/content/component/7b2f1f61- en#section-d1e11565-5563de2375  Elton Mayo (Harvard Graduate School of Business) → produttività, motivazione e benessere del lavoratore siano influenzati non solo da fattori retributivi ma anche da aspetti legati alle condizioni di lavoro e al micro- clima sociale. Fattore umano a lavoro Grawitch et al. (2007) hanno invece categorizzato le cinque pratiche che indicano una Healthy Organization: 1. coinvolgimento dei lavoratori, programmi e politiche aziendali che prevedano la partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali, che ne sostengano l’autonomia e l’empowerment; 2. crescita e sviluppo dei lavoratori, programmi di formazione on the job e di formazione permanente che consentano la valorizzazione e lo sviluppo della conoscenza e delle skills dei lavoratori; 49 Grawitch et al. (2007) 3. riconoscimento, politiche di remunerazione economica e non monetaria, compensazioni, bonus; 4. equilibrio tra vita personale e lavorativa, programmi e politiche che sostengano le persone nel difficile equilibrio tra i due domini, quali opportunità di svolgere il lavoro con maggiore flessibilità nei tempi e nei luoghi, supporto per la cura dei figli; salute e 5. sicurezza, politiche e programmi di prevenzione e salvaguardia della salute dei lavoratori, cura degli ambienti e dei dispositivi di sicurezza, formazione specifica, valutazione, monitoraggio e gestione dello stress. PENSATE ALLA PANDEMIA DA COVID-19 50 Alcuni esempi realizzati The Healthy Lifestyle Incentive Programme in the Salt Lake County in the United States https://slco.org/healthy-lifestyles/ The Healthy Lifestyle Incentive Programme in the Salt Lake County in the United States SCOPO: frenare l'aumento dell'obesità, del diabete, delle malattie cardiache e del cancro, e i relativi costi sanitari. PROGRAMMA: screening annuali gratuiti, feedback personalizzati sui risultati e incentivi economici basati su un sistema a punti. I punti vengono assegnati ai dipendenti che partecipano a una serie di attività volte a migliorare la salute. ATTIVITA’: Alla fine di ogni anno di programma, i punti vengono convertiti in denaro al tasso di 1 dollaro ogni 5 punti, con un premio in denaro tipico che va da 75 a 250 dollari per dipendente. I punti vengono assegnati anche a chi, durante lo screening iniziale, mostra valori di colesterolo, pressione sanguigna, massa grassa corporea e consumo di tabacco al di sotto di determinate soglie. Inoltre, i partecipanti possono guadagnare punti durante l'anno frequentando corsi per dimagrire o per smettere di fumare di 10 settimane, sottoponendosi a mammografia o esame della prostata, effettuando controlli per colesterolo o pressione sanguigna e dichiarando 20 giorni di attività fisica. Risultati Tra il 2004 e il 2008, il costo totale dell'HLIP è stato di circa 1,3 milioni di dollari. Si stima che, se non avessero partecipato al programma, i partecipanti avrebbero generato gli stessi costi medi dei non partecipanti in termini di spese mediche e farmaceutiche. Il risparmio netto generato dal programma è stato di circa 3,5 milioni di dollari, ovvero 3,85 dollari risparmiati per ogni dollaro investito nell'implementazione del programma  Focus: Prevenzione del diabete e Esempi promozione di stili di vita sani. generali Azioni: Programmi di educazione sanitaria, attività fisica in loco, counselling nutrizionale, supporto psicologico, flessibilità lavorativa.  FOCUS: BENESSERE MENTALE E WORK- Esempi (2) LIFE BALANCE. AZIONI: PROGRAMMI DI MINDFULNESS E GESTIONE DELLO STRESS, POLITICHE DI LAVORO FLESSIBILI, SUPPORTO PER LA CURA DEI FIGLI, PROGRAMMI DI ASSISTENZA AI DIPENDENTI.  Focus: Ergonomia e benessere Esempi (3) organizzativo. Azioni: Stazioni di lavoro ergonomiche, postazioni di lavoro flessibili, programmi di formazione sull'ergonomia, politiche di lavoro flessibili, focus sul benessere psicologico. Domande? Lavoro di gruppo The OSH management Model The five phases of Workplace health promotion (WHP) management - Istituire una task force responsabile della pianificazione e dell'attuazione del programma WHP. Dovrebbe The OSH management Model comprendere rappresentanti del management, del dipartimento delle risorse umane, dell'unità per la salute Preparazione e la sicurezza sul lavoro e dai lavoratori. - Informare tutti sul programma WHP utilizzando diversi canali di comunicazione, come manifesti, bacheche, intranet e riunioni. - Assicurarsi che vengano rispettati i requisiti di legge in materia di salute e sicurezza sul lavoro. La WHP è efficace solo se i pericoli e i rischi professionali sono gestiti con successo.  Valutare le esigenze. È possibile massimizzare l'efficacia di un programma WHP valutando le esigenze e le aspettative dei lavoratori. Le opzioni per farlo includono: 1. focus group; 2. indagini condotte tramite questionari online; The OSH management Model 3. integrare la valutazione con azioni simili già esistenti (ad esempio, includendo domande sulla promozione della Pianificazione salute e del benessere in un'indagine di valutazione dei rischi); 4. revisione dei dati esistenti e delle statistiche aziendali, come i dati demografici della forza lavoro, i tassi di assenteismo e di turnover e altri dati sanitari provenienti dalla sorveglianza della salute sul lavoro; oppure 5. attraverso uno screening sanitario volontario che potrebbe indicare le aree in cui è necessario intervenire. 6. Decidere le priorità. Identificare gli obiettivi specifici del programma WHP e stabilire le priorità di conseguenza.  - Collegamento con le attività di prevenzione dei rischi. Ove possibile, la pianificazione e gli interventi di WHP devono essere integrati nelle attività di prevenzione dei rischi. - Integrare nel programma WHP le attività di promozione della salute già esistenti e di successo,. - Implementare un programma coordinato piuttosto che The OSH management Model gestire diversi interventi scollegati. - Coinvolgere le organizzazioni intermediarie, se necessario, Pianificazione(2) e sfruttare tutte le offerte, i materiali o le iniziative disponibili. - Offrire opportunità a tutti i lavoratori. Evitare di creare disuguaglianze, ad esempio non tenendo conto degli orari di tutti i lavoratori. Potrebbe anche essere utile considerare come comunicare con coloro che non hanno un account di posta elettronica. - Pensare a valutare i risultati prima di iniziare il processo. Il monitoraggio dei segnali di successo o di insuccesso aiuterà a valutare e migliorare il programma, se necessario.  - Ottenere un sostegno attivo e visibile da parte del management. Questo è uno dei fattori più importanti per la creazione di una cultura sana sul posto di lavoro e una base The OSH management Model fondamentale per lo sviluppo di un programma WHP. - Coinvolgere il più possibile i lavoratori. Quanto più il programma WHP è in linea con le esigenze dei lavoratori, Implementazione tanto meno sarà necessario promuoverlo. Per introdurre una cultura della saluta all'interno dell'organizzazione, possono essere utili gli incentivi personalizzati. - Adattare il materiale informativo e formativo ai destinatari. Il grado di complessità, i dettagli e il livello di lettura devono essere adeguati al target specifico - Chiedere un feedback.  Analizzare l'impatto del programma WHP: - Sulla soddisfazione del personale, ad esempio conducendo un'indagine; The OSH management Model - Sui fattori economici rilevanti, come il turnover del personale, la produttività e i tassi di assenteismo. - Valutare i benefici finanziari del programma WHP. Valutazione - Comunicare i risultati della valutazione: Informare le persone sul vostro successo e sui i cambiamenti che intendete apportare in futuro. The OSH management Model - implementazione continua (principio del Revisione e miglioramento continuo). Non smettete di pianificare e migliorare, è un processo continuo. aggiornamento - Comprendete i risultati dettagliati della valutazione quando pianificate il futuro. Sfide e barriere per il successo della promozione della salute sul posto di lavoro Cambiare la mentalità e il comportamento del management e dei lavoratori RESISTENZA AL CAMBIAMENTO È essenziale che i lavoratori e i manager a tutti i livelli dell'organizzazione comprendano chiaramente gli scopi e gli obiettivi delle nuove politiche e iniziative implementate, per incoraggiare l'accettazione e la partecipazione dei lavoratori. La comunicazione attiva può essere un metodo importante per affrontare questa sfida. Inoltre, potrebbero esserci alcuni approcci innovativi per aiutare a superare queste difficoltà iniziali. Ridotte risorse (1) economiche Molte iniziative costano, quindi i vincoli di bilancio sono una delle barriere più comuni per l'implementazione di un programma di promozione della salute sul posto di lavoro. Tuttavia, va sottolineato che molti casi e alcuni risultati di ricerche dimostrano che l'investimento in misure di promozione della salute sul luogo di lavoro ripaga. (2) tempo Quando vengono sviluppate nuove strategie, un'organizzazione deve trovare il tempo e le risorse per implementarle effettivamente. In una prima fase, ciò può essere fatto assumendo una persona o creando un'unità che abbia come unico obiettivo quello di occuparsi della programmazione, dell'attuazione e della valutazione del programma di promozione della salute. Ridotta consapevolezza dei lavoratori I lavoratori devono essere consapevoli dell'importanza del tema della promozione della salute, ma anche delle attività che l'organizzazione offre e dell'efficacia di queste azioni. L'uso di diversi canali di comunicazione è un metodo che può aiutare ad affrontare questa sfida. La comunicazione si è rivelata essenziale per incoraggiare e facilitare la partecipazione attiva e l'impegno dei lavoratori nelle iniziative di promozione della salute sul luogo di lavoro. Una buona comunicazione è necessaria affinché i lavoratori siano consapevoli dell'esistenza di determinate misure, comprendano il motivo delle azioni intraprese e siano quindi motivati a partecipare alle iniziative e siano quindi motivati a partecipare all'intero programma. Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions: Cross-sectional evidence from the United Kingdom (N = 46,336 workers in 233 organisations – 2014-2018 Short Warwick–Edinburgh Mental Well-Being Scale (SWEMWBS) Kessler Psychological Distress Scores https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/irj.12418 Conclusioni e discussione