Grundlæggende arbejdsret -Noter PDF

Grundlæggende arbejdsret Indholdsfortegnelse Kapitel 1 - Det arbejdsretlige system............................................................................ 5 1. Det lønnede arbejdsforhold.............................................................................................. 5 1.1 Ansættelsesforhold og andre arbejdsforhold..................................................................................... 5 1.2 Lønmodtager- Og arbejdsgiverbegrebet............................................................................................. 5 2. Det arbejdsretlige regelgrundlag....................................................................................... 5 2.1 De kollektive arbejdsrelationer.......................................................................................................... 5 2.2 løn og arbejdsvilkår........................................................................................................................... 6 2.3 Sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen.......................................................................................... 6 3. Det arbejdsretlige processystem....................................................................................... 6 3.1 Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter............................................................................................... 7 3.2 De almindelige domstole.................................................................................................................. 7 3.3 Administrative tristnævn................................................................................................................... 7 4 Arbejdsret som juridisk disciplin........................................................................................ 8 4.1 Arbejdsrettens forskellige deldiscipliner............................................................................................ 8 4.2 Arbejdsrettens samspil med andre retsområder................................................................................. 8 4.3 Oversigt over bogens indhold............................................................................................................ 8 Kapitel 4 - Det kollektive overenskomstforhold............................................................. 8 1. Det kollektive overenskomstbegreb................................................................................... 8 1.1 Overenskomstens parter........................................................................................................... 8 1.2 Overenskomstens indhold og form............................................................................................. 8 1.3 Arbejdsgiver- og lønmodtagerrelationer...................................................................................... 9 2. Etablering af overenskomstforhold.................................................................................... 9 2.1 Generelt om overenskomstsystemet................................................................................................. 9 2.2 Organisationsoverenskomster........................................................................................................... 9 2.3 Virksomhedsoverenskomster............................................................................................................ 9 3. Overenskomstens forpligtende virkninger........................................................................ 10 3.1 Den særlige pligt- og rettighedskonstruktion.................................................................................... 10 3.2 Overenskomstpligter ved virksomhedsoverdragelse......................................................................... 10 4. Overenskomstens anvendelsesområde........................................................................... 10 5. Overenskomsters ophør.................................................................................................. 10 Kapitel 5 - Arbejdsgiverens ledelsesret og samarbejdspligt......................................... 11 1. Arbejdsgiverens ledelsesret............................................................................................ 11 1.1 Ledelsesrettens indhold................................................................................................................. 11 1.2 Personalemæssig dispositioner....................................................................................................... 11 1.3 Arbejdets udførelse og arbejdstidens placering................................................................................ 11 1.4 Reglementer................................................................................................................................... 11 1.5 Kontrolforanstaltninger................................................................................................................... 11 2. Samarbejdsudvalg og medarbejderindﬂydelse................................................................. 12 2.1 Samarbejdsudvalg.......................................................................................................................... 12 2.2 Almen informations- og høringspligt i forhold til medarbejderne........................................................ 12 2.3 Medarbejderrepræsentation i selskabsbestyrelser........................................................................... 12 3. Tillidsrepræsentanter og lokalaftaler............................................................................... 12 3.1 Tillidsrepræsentanter...................................................................................................................... 12 2.2 Lokalaftaler.................................................................................................................................... 13 Kapitel 6 - Konﬂiktret og fredspligt.............................................................................. 13 1. Konﬂiktret og fredspligt som grundprincipper.................................................................. 13 2. Konﬂiktret ved overenskomstforhandlinger..................................................................... 13 2.1 Arbejdskonﬂikters lovlige formål...................................................................................................... 13 2.2 Lovlige kampformer........................................................................................................................ 14 2.3 Konﬂiktens omfang og virkninger..................................................................................................... 14 2.4 Formkrav til arbejdskonﬂikter.......................................................................................................... 14 2.5 Arbejdskonﬂikters retsvirkninger for de involverede.......................................................................... 15 3. Mægling og lovindgreb i arbejdskonﬂikter........................................................................ 15 3.1 Statens Forligsinstitution................................................................................................................ 15 3.2 Lovindgreb i arbejdskonﬂikter.......................................................................................................... 16 4. Fredspligt i overenskomstperioden.................................................................................. 16 4.1 Fredspligt som generel norm........................................................................................................... 16 4.2 Organisationernes og medlemmernes fredspligt.............................................................................. 16 4.3 Undtagelser fra fredspligten............................................................................................................ 16 4.4 Retsvirkninger af fredspligtbrud....................................................................................................... 17 Kapitel 7 - Det fagretlige processystem....................................................................... 17 1. Organisationernes egen konﬂiktløsning........................................................................... 17 1.1 Organisationernes forhandlingspligt................................................................................................ 17 1.2 Organisationernes råderet............................................................................................................... 18 2. Arbejdsretten................................................................................................................. 18 2.1 Hovedsagstyper.............................................................................................................................. 18 2.2 De almindelige domstoles inkompetence........................................................................................ 19 2.3 Procesparter.................................................................................................................................. 19 2.4 Dommersammensætning............................................................................................................... 19 2.5 Procesform.................................................................................................................................... 19 3. Faglige voldgiftsretter..................................................................................................... 20 3.1 Retsgrundlag og sagsområde.......................................................................................................... 20 3.2 Sammensætning og procesform...................................................................................................... 20 3.3 Voldgiftslignende nævn................................................................................................................... 20 3.4 Enkeltmedlemmers subsidiære sødmålsret ved domstolene............................................................ 20 4. Bodansvar ved overenskomstbrud................................................................................... 21 4.1 Betingelser for bodansvar............................................................................................................... 21 4.2 Organisationsansvar or medlemsbrud............................................................................................. 21 4.3 Udmåling af bod............................................................................................................................. 21 Kapitel 8 - Ansættelsesforholdets retsgrundlag........................................................... 21 1. Ansættelsesaftalen........................................................................................................ 21 2. Overenskomstens regulerende funktion.......................................................................... 22 2.1 Generelt om overenskomstens betydning for ansættelsesforholdet.................................................. 22 2.2 Arbejdsgiveren og lønmodtageren er overenskomstforpligtet............................................................ 22 2.3 Overenskomstforpligtet arbejdsgiver og udenforstående lønmodtager.............................................. 22 2.4 Arbejdsgiver uden overenskomst..................................................................................................... 23 3. Love for særlige lønmodtagergrupper.............................................................................. 23 3.1 Generelt om lovgivning for særlige lønmodtagergrupper................................................................... 23 3.2 Funktionærer.................................................................................................................................. 23 3.3 Landbrugsmedhjælpere og søfarende............................................................................................. 24 3.4 Elever............................................................................................................................................. 24 4. Love for alle lønmodtagere.............................................................................................. 25 4.1 Love om enkeltstående arbejdsvilkår............................................................................................... 25 4.2 Lovenes overvejende subsidiære karakter........................................................................................ 25 5. Dagpenge- og arbejdsmarkedslove.................................................................................. 25 5.1 Love om dagpengeret...................................................................................................................... 25 5.2 Love om aktiverende foranstaltninger.............................................................................................. 25 Kapitel 9 - Generelle principper for ansættelsesretlige relationer................................ 26 1. Ledelsesretten i ansættelsesforholdet............................................................................ 26 2. Foreningsfrihed.............................................................................................................. 26 2.1 Retten til at være medlem af en organisation.................................................................................... 26 2.2 Retten til at stå uden for en fagforening............................................................................................ 27 3. Ligebehandling af mandlige og kvindelige lønmodtagere.................................................. 27 3.1 Generelt om ligebehandling på grund af køn..................................................................................... 27 3.2 Beskyttelse af gravide og barslende................................................................................................. 29 3.3 Forbud mod seksuel chikane........................................................................................................... 29 4. Forbud mod forskelsbehandling...................................................................................... 29 4.1 Generelt om forbud mod forskelsbehandling................................................................................... 29 4.2 Forskelsbehandling på grund af alder.............................................................................................. 30 4.3 Forskelsbehandling på grund af handicap........................................................................................ 30 5. Persondatabeskyttelse................................................................................................... 31 5.1 Databeskyttelsesloven og - forordningen......................................................................................... 31 5.2 Helbredsoplysningsloven................................................................................................................ 32 Kapitel 10 - Ansættelse og ansættelsesformer............................................................ 32 1. Ansættelse af medarbejdere........................................................................................... 32 1.1 Valget mellem ﬂere jobansøgere...................................................................................................... 32 1.2 Indsamling af informationer om jobansøgere................................................................................... 32 2. Valg af ansættelsesform................................................................................................. 32 2.1. Valget mellem forskellige ansættelsesformer.................................................................................. 32 2.2 Deltidsansættelse.......................................................................................................................... 33 2.3 Tidsbegrænset ansættelse.............................................................................................................. 33 2.4 Vikarbureauarbejde........................................................................................................................ 34 3. Ansættelsesbevis og arbejdsvilkår.................................................................................. 35 3.1. Fra ansættelsesbevislov til arbejdsvilkårslov................................................................................... 35 3.2 Ansættelsesbevis........................................................................................................................... 35 3.3 Arbejdsvilkår.................................................................................................................................. 35 Kapitel 11 - Løn og arbejdsvilkår................................................................................. 36 1. Løn................................................................................................................................. 36 1.1. Mindsteløn.................................................................................................................................... 36 1.2. Lønformer..................................................................................................................................... 36 2. Arbejdstid....................................................................................................................... 37 2.1. De ydre lovmæssige rammer for arbejdstiden................................................................................. 37 2.2. De overenskomstmæssige arbejdstidsregler................................................................................... 38 3. Sygefravær..................................................................................................................... 38 3.1. Generelt om kompensation ved sygefravær..................................................................................... 38 3.2 Den almene dagpengeret ved sygefravær......................................................................................... 38 3.3. Løn under sygefravær..................................................................................................................... 39 4. Fødselsfravær og børnepasning....................................................................................... 39 4.1. Graviditets- og barselsorlov............................................................................................................ 39 4.2. Børnepasning................................................................................................................................ 40 5. Fravær på grund af ferie................................................................................................... 40 5.1. Den nye ferielov............................................................................................................................. 40 5.2 Optjening og afholdelse af ferie....................................................................................................... 40 6. Loyalitetspligt og ansættelsesklausuler........................................................................... 41 6.1. Loyalitetspligten............................................................................................................................ 41 6.2. Ansættelsesklausuler.................................................................................................................... 41 Kapitel 12 - Virksomhedsoverdragelse / væsentlig vilkårsændring............................... 42 1. Ændringer i ansættelsesforholdet................................................................................... 42 2. Ændringer af løn- og arbejdsvilkårene.............................................................................. 42 2.1. Væsentlige contra uvæsentlige ændringer...................................................................................... 42 2.2. Fremgangsmåden ved ændring af løn- og arbejdsvilkårene.............................................................. 43 2.3. Ændringer som led i overenskomstmæssige ændringer................................................................... 43 3. Skifte af arbejdsgiver (virksomhedsoverdragelse)............................................................. 44 3.1. Virksomhedsoverdragelsesbegrebet............................................................................................... 44 3.2. Det automatiske skyldnerskifte...................................................................................................... 44 3.3. Ansættelsesforholdets ophør......................................................................................................... 44 Kapitel 13 - Opsigelse og ophævelse af ansættelsesforholdet...................................... 45 1. Ansættelsesforholdets ophør.......................................................................................... 45 2. Opsigelse af ansættelsen................................................................................................ 45 2.1. Individuel varsling af en opsigelse................................................................................................... 45 2.2. Forhandlings- og varslingsprocedure ved kollektive opsigelser......................................................... 46 2.3 Fratrædelsesgodtgørelse................................................................................................................ 46 3. Indskrænkninger i opsigelsesadgangen........................................................................... 46 3.1 Generelt om rimelighedskravet........................................................................................................ 46 3.2 Opsigelse begrundet i medarbejderens forhold................................................................................ 47 3.3 Opsigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold................................................................................. 47 3.4. Sanktionering af urimelige opsigelser............................................................................................. 47 4. Ophævelse af ansættelsesforholdet................................................................................ 47 4.1. Ophævelse af ansættelsesforholdet............................................................................................... 47 4.2. Erstatning for tab i forbindelse med misligholdelsen........................................................................ 48 Kapitel 1 - Det arbejdsretlige system 1. Det lønnede arbejdsforhold 1.1 Ansættelsesforhold og andre arbejdsforhold Parterne udveksler en arbejdsydelse mod en vederlagsydelse. Arbejdsgiveren råder som regel over bedre juridiske og økonomiske ressourcer end lønmodtageren. Karakteriseret træk ved ansættelsesforholdet e, at der er tale om en personlig arbejdsydelse. Arbejdet udføres under ledelse af arbejdsgiveren. En kollektiv aftale er karakteriseret ved, at der altid optræder en kollektivitet på lønmodtagere side (fagforening), og med tale om en arbejdsgiverforening eller enkelt arbejdsgiver på arbejdsgiversiden. 1.2 Lønmodtager- Og arbejdsgiverbegrebet 1.2.1 Lønmodtagerbegrebet Ansættelsesretlige love og kollektive overenskomster fastlægger som altovervejende regel en præceptiv mindstebeskyttelse, som den enkelte arbejdsgiver og lønmodtager ikke kan fravige til skade for lønmodtageren, som en svage kontrakts part, jf. U 2007.2251 S. Lønmodtagerbegrebet, jf. ansættelsesbevisloven i 1993: en person, ”der modtager et vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold”., jf. §1, stk. 2. Altovervejende regel vil en person, der betaler A-skat, være lønmodtager i en arbejdsretlig sammenhæng - men de faktiske vilkår for arbejdet er afgørende, jf. U 2015.197 V. 1.2.2 Arbejdsgiverbegrebet En lønmodtager vil altid være en fysisk person, hvor en arbejdsgiver kan være en fysisk eller juridisk person. Arbejdsgiverparten er den fysiske eller juridiske person, der har indgået ansættelsesaftalen med lønmodtageren - der skal foreligge særlige omstændigheder for at fravige udgangspunktet, jf. kendelse af 10. juli 2010 i FV 2009.257. 2. Det arbejdsretlige regelgrundlag Arbejdsretlige systems generelle sigter er at regulere retsforholdet mellem arbejdsgivere og lønmodtagere. 2.1 De kollektive arbejdsrelationer 2.1.1 Den overordnede lovramme En kollektiv overenskomst har til primært formål at regulere løn- og arbejdsvilkårene inden for et bestemt område. Kan fastlægge mindstevilkår om løn, arbejdsuge, overarbejde, pension, løn under sygdom, barsel, efteruddannelse og opsigelse. Statslige neutralitetsprincip: folketinget som altovervejende udgangspunkt alene lovgiver om de kollektive arbejdsrelationer efter fælles anmodning fra hovedorganisationerne Forligsmandsloven tager sigte på fornyelse af overenskomster og arbejdsretsloven tager sigte på håndhævelse af overenskomster og en række andre retligt relaterede spørgsmål. Arbejdsretten er ikke omfattet retsplejeloven. Arbejdsretsloven fastlægger regler for sammensætningen af arbejdsretten og måder sagerne behandles på. 2.1.2 Hovedaftalernes særlige rolle Septemberforliget indgået i 1899 af Dansk Arbejdsgiver- og Smedmesterforening og De samvirkende Fagforbund omtales ofte som arbejdsmarkedets grundlov. 2.2 løn og arbejdsvilkår 2.2.1 Den ansættelsesretlige lovgivning Lovgivning spiller større rolle for ansættelsesmæssige relationer overenskomstmæssige relationer. Funktionærloven omfatter et stort antal lønmodtager, herunder lønmodtagere uden kollektiv overenskomst. Funktionærloven regulerer en begrænset kreds af arbejdsvilkår herunder opsigelsesvarsler (§2), fratrædelsesgodtgørelse ved opsigelse (§2 a), ophævelse af ansættelsesforholdet (§ 3 og 4), løn under sygdom (§ 5) og løn ved graviditetsfravær og barsel (§ 7) - men berører ikke mindsteløn, arbejdstid og pension. reglerne er beskyttelsespræceptive og kan ikke fraviges til skade for lønmodtagerne. 2.2.2 Overenskomstens regulerende funktion De kollektive overenskomsters hovedfunktion er at regulere løn- og arbejdsvilkårene inden for et bestemt område. Overenskomsten udgør det primære retsgrundlag for hovedparten af ansættelsesforholdet på det danske arbejdsmarked. Overenskomstens obligatoriske funktion: traditionel aftalemæssig relation mellem to eller ﬂere parter. Normative funktion: 2.3 Sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen Sikkerhed og snuhed på arbejdspladsen har været genstand for lovgivning. Arbejdsmiljøloven fra 1975, fabriksloven af 1901, arbejdsbeskyttelseslovene fra 1954. Arbejdsmiljøloven fastlægger en række overordnede pligter for arbejdsgivere med sigte på at skabe et fuldt forsvarligt arbejdsmiljø, jf. lovens § 15. reglerne i arbejdsmiljøloven er som HR ufravigelige til fordel for lønmodtagerne eller andre beskyttede interesser. 3. Det arbejdsretlige processystem Arbejdsretlige område er karakteriseret ved et opsplittet processystem. UP: en sag af arbejdsretlig karakter skal anlægges ved byretten som andre retssager, jf. RPL § 224. 3.1 Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter 3.1.1 Arbejdsretten Arbejdsretten er en specialdomstol med eget lovgrundlag og afgrænset domskompetence. Når arbejdsretten er kompetent, er de almindelige domstole inkompetente, jf. arbejdsretslovens § 11, stk. 1. Den vigtigste sagskategori er brud på kollektive overenskomster. Sanktionssystem - bod - privatretlig sanktion med pønale elementer - betaling af et pengebeløb, der tilfalder den krænkede overenskomstpart. Arbejdsrettens domme kan ikke ankes til andre domstole, og dommene har ofte betydelig præjudikatsværdi og o[entliggøres på arbejdsrettens hjemmeside. 3.1.2 Faglige voldgiftsretter Arbejdsretten har ikke kompetence til behandling af om fortolkning af almindelige overenskomster og lokalaftaler - disse skal behandles bed mægling og en faglig voldgiftsret, jf. § 21 og 33. De faglige voldgiftsretter er undtaget fra voldgiftslovens almindelige regler, jf. voldgiftslovens § 1, stk. 5. 3.2 De almindelige domstole 3.2.1 Ansættelsesretlige tvister De fagretlige organers kompetence omfatter enhver sag mellem overenskomstforbundne arbejdsgivere og lønmodtagere, når kravet udspringer af den kollektive overenskomst. Tvist om løn- og arbejdsvilkår hører under de almindelige domstole, hvis ikke den udspringes af og involverer fortolkning af en kollektiv overenskomst. Den ansættelsesretlige lovgivning bygger på privat håndhævelse og privatretlige sanktionsformer. 3.2.2 Arbejdsmiljøtvister I overenskomstmæssige og ansættelsesmæssige tvister råder parterne selv i processuel henseende. Arbejdsmiljøtvister er baseret på o[entlig kontrol og påtale. Retshåndhævelse af arbejdsmiljøloven sker gennem arbejdstilsynet, der både kan vejlede og give påbud til virksomhederne. overtrædelse sanktioneres med straf - bødestraf (fængselsstraf indtil 2 år. Stra[esager føres af anklagemyndigheden på linje med andre stra[esager. HR: ikke adgang til privat retshåndhævelse af arbejdsmiljøregler. 3.3 Administrative tristnævn Ligebehandlingsnævnet - behandler klager om overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af race, køn, hudfarve, religion, tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet udtryk og karakteristika, alder, handicap eller natinal, social eller etnisk oprindelse. Et tvistnævn, der alene kan behandle klager, og ikke selv tage sager til behandling. 4 Arbejdsret som juridisk disciplin 4.1 Arbejdsrettens forskellige deldiscipliner Den kollektive arbejdsret beskæftiger sig med retsforholdet mellem de kollektive parter med det kollektive overenskomstforhold som omdrejningspunkt. Ansættelsesretten beskæftiger sig med relationerne mellem den enkelte arbejdsgiver og lønmodtager. Tredje disciplin - arbejdsmiljøretten - regler om sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen. 4.2 Arbejdsrettens samspil med andre retsområder Arbejdsretten udspringer af den almene formueret og de almindelige formueretlige principper. 4.3 Oversigt over bogens indhold Kapitel 4 - Det kollektive overenskomstforhold 1. Det kollektive overenskomstbegreb Arbejdsretten er alene kompetent til at behandle sager om fortolkning af og brud på ”hovedoverenskomster og hovedaftaler” og brud på ”kollektive overenskomster om løn- og arbejdsforhold”, jf. arbejdsretsloven § 9, stk. 1, nr. 1 og 2. 1.1 Overenskomstens parter Den ene part er en kollektivitet af lønmodtagere og den anden kan være en kollektivitet af arbejdsgivere eller en enkelt arbejdsgiver. En lønmodtager kan alene være part i en ansættelsesaftale. En forening er karakteriseret ved at være en aftale mellem ﬂere personer om at samarbejde om et fælles formål. Foreligger en aftale alene med en række navngivne enkeltlønmodtagere er der ikke tale om en kollektiv overenskomst. 1.2 Overenskomstens indhold og form En kollektiv aftale forudsætter som up, at der er indgået en aftale mellem de parter i 1.1. afgørende er, om aftaledokumentet reelt har karakter af en overenskomst. Der påhviler, den der hævder at have indgået en mundtlig overenskomst, en tung bevisbyrde, jf. arbejdsrettens dom af 21. oktober 1982 (9650) 1.3 Arbejdsgiver- og lønmodtagerrelationer En overenskomst kan alene fastlægge løn- og arbejdsvilkår for arbejde, der bliver udført som lønmodtagerarbejde. En kollektiv aftale for selvstændige erhvervsdrivende er i strid med konkurrencelovens, da KL § 3 alene gælder for lønmodtagerarbejde. 2. Etablering af overenskomstforhold 2.1 Generelt om overenskomstsystemet En overenskomst kan foreligge i form af en organisationsoverenskomst (forhandlet for et helt fag eller hel branche) eller en virksomhedsoverenskomst (omfatter kun en enkelt virksomhed). 2.2 Organisationsoverenskomster Hovedaftaler og overenskomster er indgået mellem organisationerne. En lokalaftale fungerer inden for rammerne af en overordnet overenskomst, og skal respektere overenskomstens fastsatte regler. 2.2.1. Hovedaftaler ”Betegnes som arbejdsmarkedets grundlove” og fastsætter de grundlæggende principper for organisationernes indbyrdes forhold. Den første hovedaftale - septemberforliget fra 1899 er senere blevet aﬂøst og revideret. 2.2.1. Overenskomster De alm kollektive overenskomster regulerer løn- og arbejdsvilkår på et bestemt område. Hovedaftalerne eksisterer alene i kraft af behovet for overordnede og stabile regler for indgåelse og håndhævelse af overenskomster om løn- og arbejdsvilkår. 2.3 Virksomhedsoverenskomster Arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer har fælles udgangspunkt, at arbejde på det danske arbejdsmarked bør udføres på overenskomstmæssige løn- og arbejdsvilkår, jf. § 1 i DA og FH’s hovedaftale. Næsten alle o[entlige institutioner er omfattet af en organisationsoverenskomst. Mest almindelige form for virksomhedsoverenskomst er en tiltrædelsesoverenskomst, typisk indgået mellem en lokal afdeling af en fagforening og en uorganiseret virksomhed i det lokale område. En fornyelse af organisationsoverenskomsten mellem organisationerne binder automatisk arbejdsgiverparten i tiltrædelsesoverenskomsten. En lønmodtageroverenskomst og uorganiseret arbejdsgiver kan indgå en særoverenskomst, der er en selvstændig overensomkost, der selv fastlægger løn- og arbejdsvilkår. 3. Overenskomstens forpligtende virkninger 3.1 Den særlige pligt- og rettighedskonstruktion En forening har selvstændig retsevne og kan indgå aftaler på linje med andre (juridiske) personer. Foreningens medlemmer er ikke personligt forpligtet af de aftaler, foreningen indgår med andre. En arbejdsgiver forpligtes kun af en organisationsoverenskomst ved at melde sig ind i arbejdsgiverforeningen eller tiltrædelse af overenskomsten selvstændigt over for fagforeningen. 3.2 Overenskomstpligter ved virksomhedsoverdragelse Ved overdragelse af virksomhed eller del heraf til anden arbejdsgiver, er det arbejdsretlige udgangspunkt at der indtræder skyldnerskifte - lønmodtageren har ikke været forpligtet til at a[inde sig med skyldnerskiftet og erhververen har ikke været forpligtet af overdragerens aftaler med lønmodtagerparten, herunder kollektive overenskomster. En erhverver bliver part i kollektiv overenskomst, hvis ikke den er frasagt inden for tidsfrister i § 4 a, stk. 1 i virksomhedsoverdragelsesloven. 4. Overenskomstens anvendelsesområde En arbejdsgiver er typisk underlagt en række overenskomster for forskellige lønmodtagere. Inden for industrien er faglært og ufaglært arbejde omfattet af ”industriens overenskomst”, visse former for funktionærarbejde af ”industriens funktionæroverenskomst”, og akademiske arbejdsfunktioner er ikke overenskomstsdækket. Inden for det o[entlige arbejdsmarked er stort set alle arbejdsfunktioner omfattet af overenskomster. Forudsætning for, at arbejde kan være omfattet af en overenskomst, at arbejdet udføres på lønmodtagervilkår. 5. Overenskomsters ophør Begge parter i en overenskomst kan bringe overenskomsten til ophør ved opsigelse på linje med andre aftaler - med passende varsel. Ved opsigelse af kollektive overenskomster - varsel på 3 mdr., jf. § 7, stk. 1 i DA og FH’s hovedaftale. Den alm arbejdsregel er, at en overenskomst bortfalder, når opsigelsesvarslet er udløbet, i praksis fastlægger en hovedaftale oftest særlige betingelser for bortfald, der forudsætter, at en anden overenskomst tiltræder, eller arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i § 2. En ny overenskomst kan alene aﬂæse den eksisterende, såfremt den omfatter de samme parter. Kun parten i overenskomsten kan bringe den til ophør gennem opsigelse - ikke de enkelte medlemmer i foreningen. Ønsker et medlem frigøre sig overenskomsten, må medlemmet melde sig ud af foreningen. Arbejdsgiveren stilles herefter, som om der i stedet foreligger en tiltrædelsesoverenskomst. Kapitel 5 - Arbejdsgiverens ledelsesret og samarbejdspligt 1. Arbejdsgiverens ledelsesret 1.1 Ledelsesrettens indhold Ledelsesretten fremgår som altovervejende regel udtrykkeligt af hovedaftalen på området, men ikke en betingelse, at den er fastslået i en hovedaftale eller overenskomst. Gælder i ethvert overenskomstforhold og ansættelsesforhold. Ledelsen kan ændre de forhold, omfattet af ledelsesretten. En kollektiv vægring overfor en ledelsesmæssig disposition er et overenskomstbrud, og kan være i strid emd fredspligten. Grundlæggende tankemønster for ledelsesretten er, at en ledelsesmæssig disposition skal have et driftsmæssigt grundlag (saglighed) og ikke gå længere end det, der er nødvendigt (proportionalitet). 1.2 Personalemæssig dispositioner En arbejdsgiver må ikke varetage illegitime interesser, og ansættelsesbeføjelsen er underlagt forbud mod at misbruge ledelsesbeføjelsen. Alle former for eksklusiv- og fortrinsaftaler er ugyldige. Forbuddet gælder også afskedigelser. Den faglige organisation har bevisbyrden for, at afskedigelsen er motiveret af den ansattes faglige aktivitet. 1.3 Arbejdets udførelse og arbejdstidens placering Ofte grov misligholdelse af ansættelsen ikke at efterleve klare instruktioner, jf. tilkendegivelse af 28. maj 2010 i FV 2010.0068. arbejdsgiveren må ikke udøve instruktionsbeføjelser, der udgør misbrug af ledelsesretten. Arbejdsdirektiver må ikke påvirke medarbejdernes indtjeningsmulighed negativt, eller tilrettelægge arbejde, som kan udsætte medarbejderens liv eller helbred for fare. Arbejdsgiveren skal placere arbejdstiden inden for overenskomstens rammer. 1.4 Reglementer En arbejdsgiver kan fastsætte retningslinjer for medarbejderens adfærd på arbejdspladsen, der forudsætter speciﬁk hjemmel i en overenskomst eller ansættelseskontrakt. De skal være saglige og proportionelle. En arbejdsgiver kan have en tilstrækkelig tungtvejende grund til at fastsætte retningslinjer for medarbejderens adfærd i fritiden, jf. arbejdsrettens dom af 2. december 2019 (2018.0297) 1.5 Kontrolforanstaltninger En arbejdsgiver kan i medfør af ledelsesretten føre kontrol med arbejdets udførelse, og forudsætter ikke speciﬁk hjemmel. Kontrolforanstaltninger skal være sagligt begrundet i driftsmæssige årsager, have fornuftigt formål og ikke være krænkende over for lønmodtagerne eller forvolde dem tab eller nævneværdig ulempe. Kontrolaftaler pålægger arbejdsgiveren at underrette lønmodtager om en kontrolforanstaltning senest 6 uger inden den iværksættes. 2. Samarbejdsudvalg og medarbejderindﬂydelse 2.1 Samarbejdsudvalg Arbejdsgiveren skal jf. hovedaftalerne udøve sin ledelsesret i samarbejde med medarbejderne og deres valgte repræsentanter. Samarbejdspligten er udmøntet i en samarbejdsaftale, hvor det centrale element er, at arbejdsgiveren skal etablere samarbejdsudvalg. Det er et fælles samarbejdsorgan for ledelse og medarbejderne. Privat: skal oprettes samarbejdsudvalg, hvis arbejdsgiveren eller ﬂertal af medarbejder begær det. O[entligt område: ved mindst 35 medarbejdere. Sammensættes af ligeligt antal repræsentanter for ledelse og medarbejderne - på det o[entlige kan der medarbejdere vælge større antal end for ledelsen. Samarbejdsudvalget har krav på løbende at blive informeret om ledelsesmæssige forhold og større ændringer og omlægninger i driften, og informationerne skal gives tidligst muligt. Ledelsen skal drøfte påtænkte foranstaltninger, og er beføjet ensidigt at fastsætte regler, hvis ikke de kan blive enige med medarbejdersiden. 2.2 Almen informations- og høringspligt i forhold til medarbejderne Lov om information og høring af medarbejder på baggrund af eu-direktiv, der pålægger alle virksomheder med mindst 35 ansatte at etablere en informations- og høringsprocedure i relation til spg om arbejdsforhold. Direktivets mindsteantal er 50. 2.3 Medarbejderrepræsentation i selskabsbestyrelser Ret til medarbejdervalgte medlemmer af A/S og ApS bestyrelser og bestyrelser i erhvervsdrivende fonde. For andre typer er der ikke krav på valg af repræsentanter til ledelsen. Betingelse for selskabsrepræsentation er gns. 35 medarbejdere i de foregående 3 år. 3. Tillidsrepræsentanter og lokalaftaler 3.1 Tillidsrepræsentanter Reglerne om tillidsrepræsentanter har fokus på løn- og arbejdsvilkår der knytter sig de enkelte overenskomster. Privat: tillidsrepræsentantreglerne er integreret led i overenskomsterne. O[entligt: reglerne er forankret i centrale aftaler om kommunale arbejdsgiverparter og forhandlingsfællesskabet og ﬁnansministeren og centralorganisationerne (CFU). Medarbejderne har normalt kun krav på tillidsrepræsentant, hvis virksomheden beskæftiger mindst 5 medarbejdere inden for den pågældende medarbejdergruppe (overenskomsts gruppe). En tillidsrepræsentant skal være medlem af den overenskomstsbærende organisation. Tillægger ofte særlig beskyttelse mod afskedigelse. Repræsentanten har særlig samarbejdspligt 2.2 Lokalaftaler En lokalaftale er et anliggende mellem ledelse og tillidsrepræsentanten. HR: ikke konﬂiktret for lokale parter, når de forhandler lokalaftaler. Forhandlingerne foregår inden for rammerne af fredspligten. En lokalaftale kan indgås på samme måde som overenskomster. En lokal kutyme kan fravige overenskomstens mindsteregler på samme betingelser som en lokalaftale. Kapitel 6 - Konﬂiktret og fredspligt 1. Konﬂiktret og fredspligt som grundprincipper Organisationer må benytte kollektive arbejdskonﬂikter til at fremme deres krav om indgåelse eller fornyelse af en overenskomst (interessetvister), parterne er dog afskåret at benytte disse i overenskomstperioden (retstvister). Konﬂiktret og fredspligt er ligestillede principper i dansk arbejdsret, men ikke reguleret i lov, men fastslået i hovedaftalerne. Interessetvister kan opstå i forbindelse med indgåelse eller fornyelse af en overrenskomst. Fredspligten forpligter både overenskomstparterne og deres medlemmer. Fredspligt er efter overenskomsten er forhandlet. Der er fredspligt i de (f.eks. 2 el. 3 år) overenskomsten er gældende. I denne periode er der tale om retstvister. 2. Konﬂiktret ved overenskomstforhandlinger Arbejdskonﬂikter i forbindelse med overenskomstforhandlinger er ikke retsstridig adfærd. Det pådrager ikke den konﬂiktende part erstatningsansvar, at konﬂikten har forvoldt modparten økonomisk tab. Hvis en faglig organisation benytter sig af en konﬂikt på en ulovlig måde, kan en indgået aftale ugyldiggøres og medføre erstatningsansvar, jf. U 2001.1983 H. Hovedaftalerne fastsætter alene formelle krav til konﬂiktrettens udøvelse. 2.1 Arbejdskonﬂikters lovlige formål 2.1.1 Lovligt fagligt formål Grundbetingelse for lovlig konﬂikt: konﬂikten forfølger et lovligt fagligt formål. Konﬂikten skal have det reelle formål at opnå en kollektiv overenskomst, jf. Arbejdsrettens dom af 14. februar 1980 (8854). en konﬂikt må ikke tage sigte på at presse modparten til at give afkald på rettigheder i medfør af præceptiv lovgivning. En konﬂikt skal have til formål at opnå overenskomst for arbejde inden for organisationens naturlige faglige område. 2.1.2 Konkurrerende overenskomstkrav Altovervejende regel: ikke konﬂiktret når de faglige organisationer er medlem af samme hovedorganisation, jf. arbejdsrettens dom af 9. december 1999(99.470). er de to organisationer ikke medlem af samme hovedorganisation, står de som up i frit konkurrenceforhold til hinanden. 2.2 Lovlige kampformer 2.2.1 De traditionelle kampmidler Hovedaftalerne og de almene arbejdsretlige principper giver parterne ret til at støtte deres overenskomstskrav med kollektive kampskridt (kampmidler). Strejke og blokade anerkendes som lovlig på lønmodtagerside og lockout og boykot på arbejdsgiverside. 2.2.2 Sympatikonﬂikter Lovligt at støtte konﬂikt med sympatikonﬂikter. Har til formål at støtte andre lønmodtageres eller arbejdsgivers hovedkonﬂikt. består typisk i partiel arbejdsnedlæggelse (sympatistrejke). Sympatikonﬂikter kan være i strid med eventuel fredspligt ift. den virksomhed, de sympatikonﬂiktende lønmodtagere arbejder. 2.2.3 Faglige aktiviteter i tilknytning til konﬂikten En organisation må iværksætte demonstrationer og blokadevagter ifbm. En arbejdskonﬂikt, men må ikke have retsstridig karakter ift. de involverede arbejdsgivere. à ikke lovligt af fysiske blokader. 2.3 Konﬂiktens omfang og virkninger Når en konﬂikt har lovligt formål og fremmes ved lovlige kampmidler er den som altovervejende regel lovlig. Der gælder et proportionalitetsprincip i forhold til hovedkonﬂikten, jf. dom af 9. juli 2021 (2021-382) 2.4 Formkrav til arbejdskonﬂikter Hovedaftaler indeholder normalt formkrav til iværksættelse af arbejdskonﬂikter, der skal sikre, at de ﬁnder sted efter betryggende procedure. Stiller rkav til vedtagelse og varsling, jf. § 2, stk. 2 og 3 i DA og FH’s hovedaftale. Iværksættelse af konﬂikt skal efter § 2, stk. 2 vedtages med ¾ ﬂertal i den kompetente forsamling. Efter § 2, stk. 3 skal den varsles over for modparten med dobbelt varsel, første varsel mindst 14 dage før og andet varsel mindst 7 dage før iværksættelse. 2.5 Arbejdskonﬂikters retsvirkninger for de involverede Strejke og lockout medfører at ansættelsesforholdene ophører. En arbejdsgiver er som hr forpligtet at genantage de konﬂiktende, medmindre umuligt af driftsmæssige grunde, jf. Arbejdsrettens dom af 12. oktober 1998 (98.342) 3. Mægling og lovindgreb i arbejdskonﬂikter Principielle up: der hersker en vid kollektiv partsautonomi i overenskomstssystemet. 3.1 Statens Forligsinstitution 3.1.1 Forligsinstitutionens kompetence og beføjelser Forligsinstitutionen skal ”medvirke til bilæggelse af stridigheder mellem arbejdsgivere og arbejdere”, jf. lovens § 1, stk. 1. forligsinstitutionen mægler mellem parterne, men kan ikke afgøre, om en organisation f.eks. har den fornødne faglige interesse i et overenskomstkrav. Denne kompetence har arbejdsretten eksklusivt, jf. arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 3 og 5. Formanden varetager som hr mægling på det område, DA dækker, mens andre forligsmænd varetager på det ﬁnansielle og o[entlige marked. Forligsinstitutionen kan indkalde parterne til forhandling, når der er indtrådt eller frygt for at indtræde, arbejdskonﬂikt af samfundsmæssig betydning. Parterne i kollektiv overenskomst har pligt til, at møde når de bliver indkaldt, jf. § 3, stk. 2. Forligsinstitutionen har alene rolle at virke for den samfundsmæssige interesse i at undgå arbejdskonﬂikter, og har adgang til at udsætte arbejdsstandsninger, når institutionen mægler. Højst periode af 2 gange 2 uger. En udsat arbejdsstandsning kan tidligst træde i kraft på femtedagen efter udløb af de 2 uger, jf. § 3, stk. 3 og § 5, stk. 5 og 6. 3.1.2 Mæglingsforslag og afstemningsregler Forligsmanden har generel beføjelse til at fremsætte mæglingsforslag, jf. § 4, stk. 3 såfremt det er formålstjenligt. Afgørende om det kan forventes vedtaget af begge parter, jf. forudsætningsvis lovens § 5, stk. 4. parterne har pligt til at afholde afstemning om forslaget. På arbejdsgiverside typisk med alm. Flertal i kompetent forsamling. På lønmodtagerside, anvendes egne vedtægter ved kompetent forsamling, og ellers urafstemning blandt medlemmer på området. § 11, stk. 1 er alm ﬂertal bland lønmodtager i urafstemning nok, hvis mindst 40% af stemmeberettigede har deltaget. Ved stemmeprocent under 40%, skal ﬂertal udgøre mindst 25% af samtlige stemmeberettigede. 3.1.3 Sammenkædning af mæglingsforslag Forligsmand kan sammenkæde mæglingsforslag, jf. § 12, stk. 1 - gælder skærpede krav. 3 grupper samlet i mæglingsforslaget, og skal vedtages eller forkastes i sin helhed. 3.2 Lovindgreb i arbejdskonﬂikter Statens forligsinstitution kan udskyde en konﬂikt, men ikke forhindre den, hvis en af parterne ønsker anvende konﬂikten til støtte for sine overenskomstkrav. Et lovindgreb har primære formål at indføre fredspligt mellem parterne. Loven vil indebære, at overenskomstsparterne bliver pålagt en ny overenskomst for en ny periode (typisk 2 år). 4. Fredspligt i overenskomstperioden 4.1 Fredspligt som generel norm I overenskomstperioden er parterne underlagt fredspligt, og gælder som alm. Arbejdsretlig regel. Fredspligten omfatter ethvert spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår. Fredspligten afskærer parterne fra at anvende arbejdskonﬂikt i et retshåndhævende øjemed. Fredspligten indebærer som altovervejende regel, at der ikke må ﬁnde arbejdsnedlæggelse i overenskomstperioden, og er et generelt forbud mod arbejdsnedlæggelser. 4.2 Organisationernes og medlemmernes fredspligt 4.2.1 Den forpligtede kreds Organisationen som part i overenskomsten og dennes medlemmer kan ifalde bodansvar for en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse. Organisationens fredspligt indebærer, at den ikke må pålægge sine medlemmer at konﬂikte over for modparten i overenskomstforholdet. En overenskomst mellem en arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisation forpligter og berettiger alene medlemmerne. 4.2.2 Lønmodtageres fredspligt Brud på fredspligten forudsætter, at ﬂere lønmodtagere har nedlagt arbejdet kollektivt à nok med 2 lønmodtagere såfremt de handler i fælles forståelse. Opsigelse er ikke i strid med fredspligt, hvis den reelt tilsigter at bringe ansættelsesforholdet deﬁnitivt til ophør. 4.2.3 Arbejdsgiveres fredspligt En arbejdsgiver udgør kollektivitet i sig selv, og må ikke iværksætte f.eks. lockout i overenskomstperiode med sigte på, at få medarbejdere til at acceptere bestemte krav. Må heller ikke benytte kamuﬂerede kampskridt i form af opsigelser eller bortvisninger. Afgørende ved kollektive opsigelser er, om de er driftsmæssigt begrundede og tilsigter en deﬁnitiv afbrydelse af ansættelsesforholdet. 4.3 Undtagelser fra fredspligten 4.3.1 Overenskomstmæssige forudsætninger Kollektiv overenskomst bygger på generel forudsætning om, at parterne har taget stilling til løn- og arbejdsvilkår i overenskomstperioden. 4.3.2 Sympatikonﬂikt og strejkearbejde HR: lovligt at iværksætte en sympatikonﬂikt til støtte for en lovlig hovedkonﬂikt. Hovedaftalerne fastslår, at det er lovligt at bryde fredspligten ved at iværksætte sympatikonﬂikt, jf. § 2, stk. 1 i DA og FH’s hovedaftale. Krav for lovlig sympatikonﬂikt: hovedkonﬂikt skal være lovligt og iværksat, på det tidspunkt, sympatikonﬂikten iværksættes. Der skal være interessefællesskab mellem lønmodtagerne i hoved- og sympatikonﬂikten. Sympatikonﬂikten skal være egnet til at påvirke hovedkonﬂikten. Sympatikonﬂikten skal stå i rimeligt forhold til de mål, som organisationen søger opnået i hovedkonﬂikten. Vægringsretten: En lønmodtager under kollegers konﬂikter er forpligtet at udføre sit normale arbejde. En vægring over for at udføre strejke kan ske uden varsel. Vægringsretten har til primære formål at beskytte den enkelte lønmodtager mod at optræde usolidarisk og undergravende ved kollegers arbejdskonﬂikter. 4.3.3 Arbejdsvægring ved udebleven løn og farligt arbejde Strid med fredspligten at nedlægge arbejde grundet utilfredshed med arbejdsforhold eller modpartens adfærd. Disse kan i stedet føre til bodsbortfald eller bodnedsættelse ,jf. arbejdsretslovens § 12, stk. 5 og 6. 4.4 Retsvirkninger af fredspligtbrud Ved overenskomststridig arbejdsnedlæggelse er der tale om ulovlig arbejdsfravær i strid med den kollektive fredspligt og individuelle arbejdspligt. à arbejdsgiver kan påtale arbejdsnedlæggelsen eller bortvise. Arbejdsgiver skal som up håndtere kollektiv arbejdsnedlæggelse efter de fagretlige regler. Bortvisning forudsætter, at misligholdelsen skal opfylde de alm. Krav til grov misligholdelse. Overholder arbejdsgiver ikke kravene til bortvisning, er den uberettiget og overenskomststridig. Kapitel 7 - Det fagretlige processystem 1. Organisationernes egen konﬂiktløsning 1.1 Organisationernes forhandlingspligt Grundlæggende element i fagretlig proces er, at organisationerne skal søge at løse en tvist inden den evt., videreføres til Arbejdsretten eller en faglig voldgiftsret, hvorfor organisationerne har en gensidig forpligtelse til at deltage i mæglings- og fællesmøder. Kun muligt at indbringe en løbende (Overenskomststridig) arbejdsnedlæggelse for arbejdsretten, hvis der forinden har været afholdt et fællesmøde mellem parterne, jf. Arbejdsretslovens § 9, stk. 2. Arbejdsgiver har ubetinget krav på, at få afholdt fællesmæde, dagen efter medarbejderne har nedlagt arbejde på en overenskomststridig måde. Strejkende lønmodtagere er bodsfrie, hvis de efterkommer pålægget og genoptager arbejdet senest ved normalt arbejdstids begyndelse næste dag, jf. arbejdsretsloven § 12, stk. 2. De faglige voldgiftsretter behandler sager om fortolkning af kollektive overenskomster. Hvis forhandling ikke løser tvisten, kan den klagende part begære mægling, der foregår i regi af overenskomstens parter., ﬁndes der ikke løsning på mæglingsmødet, kan parterne begære organisationsmøde og evt. efterfølgende indbringe for en faglig voldgiftsret. Nægtelse af deltage i møde er overenskomstbrud, der som hr fører til skærpet bod i arbejdsretten, jf. § 12, stk. 7. 1.2 Organisationernes råderet Arbejdsretsloven giver organisationerne en selvstændig råde- og påtaleret om alle forhold vedr. overenskomsten. Hvis overenskomstsparterne er enige om en fortolkning af overenskomsten, er den bindende for medlemmerne. Parterne har selvstændig adgang til at håndhæve overenskomstens regler. En organisation kan påtale brud på regler, uanset om det involverer medlemmer eller udenforstående lønmodtagere. Et forlig binder de omfattede medlemmer på både arbejdsgiver- og lønmodtagerside. En organisation kan ikke binde en udenforstående lønmodtager eller virksomhed i konkret sag. 2. Arbejdsretten 2.1 Hovedsagstyper Ved reform i 1973 ﬁk arbejdsretten generel kompetence på hele det kollektive overenskomstområde, herunder o[entlige overenskomstområde. Arbejdsretsloven §9 fastlægger nærmere kreds sagstyper arbejdsretten er kompetent til at behandle. Arbejdsretten er ikke kompetent til fortolkning af alm. Overenskomster (modsat hovedaftaler) Ved arbejdskonﬂikt mellem overenskomstbundne parter, kan arbejdsretten kun behandle lovlighed, hvis den klagende part har protesteret senest 5 dage efter modtagelse af konﬂiktvarslet, jf. § 9, stk. 1, nr. 3. 2.2 De almindelige domstoles inkompetence En lønmodtager og arbejdsgiver skal i almindelighed anlægge sag ved byretten, jf. RPL § 224 - U: når sagen ved lov er henlagt anden domstol. De almindelige domstole er inkompetente, når en sag hører under arbejdsrettens kompetenceområde, jf. Arbejdsretsloven § 11, stk. 1. 2.3 Procesparter En faglig organisation kan påtale ethvert brud på overenskomsten uafhængigt af, om bruddet vedrører egne medlemmer eller udenforstående. Arbejdsretslovens $ 13 giver de mest omfattende organisationer partsbeføjelse i sagen, herunder beføjelse til at frafalde krav og forlige sager. Er hovedorganisation og medlemsorganisation uenige, er det HO, som afgør de spørgsmål, der rejses undervejs. En uorganiseret arbejdsgiver, der selv er part i en kollektiv overenskomst kan og skal optræde som både sagsøger og sagsøgt i arbejdsretten, jf. § 13, stk. 1, sidste pkt. 2.4 Dommersammensætning Arbejdsrettens sammensættes i den enkelte sag af en juridisk dommer og 6 faglige dommere med 3 fra arbejdsgiver- og lønmodtagerside, jf. § 7. Arbejdsretten består af en fast stab af juridiske dommere (formand og næstformand) og faglige dommere (ordinære dommere). Dommerne skal opfylde de alm. Dommerkrav. 2.5 Procesform Arbejdsretten er en specialdomstol uden direkte tilknytning til de alm. Domstole. Arbejdsretten henhører under beskæftigelsesministeriet og er ikke direkte underlagt retsplejemæssige principper om indgivelse af stævning, forkyndelse, forbedrende sagsbehandling og hovedforhandling. Forberedende retsmøder ﬁnder altid sted for lukkede døre i arbejdsretten, jf. § 16, stk. 4, hovedforhandlinger foregår for åbne døre. Arbejdsrettens domme er uden evt. dissenser, jf. § 11, stk. 1. En part kan ikke anke en dom fra arbejdsretten til en anden instans. 3. Faglige voldgiftsretter 3.1 Retsgrundlag og sagsområde Faglig voldgift er undtaget fra reglerne i den alm voldgiftslov, jf. voldgiftslovens § 1, stk. 5. Faglig voldgift har - modsat alm voldgift - reelt domstolskarakter og skal opfylde kravene i bl.a. EMRK artikel 6 til en domstol. Voldgiftsretter er enekompetente til at behandle sager om fortolkning af de alm kollektive overenskomster, herunder lokalaftaler. Overenskomstparterne kan aftale, at sagstyper, der normalt henhører de alm domstole, skal behandles ved faglig voldgift, jf. lovens § 21, nr. 3. 3.2 Sammensætning og procesform Faglig voldgiftsret sammensættes normalt af en eller tre juridiske dommere (opmand/opmænd) og ﬁre voldgiftsmænd med to fra hhv. arbejdsgiver- og lønmodtagersiden. Opmanden/mændene skal formelt udpeges af arbejdsretten, jf. § 25, men sker som altovervejende regel efter fælles indstilling fra parterne. Overenskomstparterne udpeger selv egne voldgiftsmænd. Ved faglig voldgift er overenskomsts parterne selv procesparter, jf. § 23. det er overenskomstens parter, og ikke parterne i den konkrete sag, der er klager og indklages ved faglig voldgift. Voldgiftsforhandling foregår for åbne døre, medmindre opmanden vælger at behandle for lukkede døre. Kendelserne er o[entlige og lægges løbende ud på arbejdsrettens hjemmeside. Faglige voldgiftsretters kendelser kan heller ikke ankes til anden instans. 3.3 Voldgiftslignende nævn Fagretlige nævn: samarbejdsnævn og afskedigelsesnævn à følger i det væsentlige reglerne om faglige voldgiftsretter. Samarbejdsnævn: Oprettet iht. Samarbejdsaftaler og består af 3 repræsentanter fra hhv. arbejdsgiver- og lønmodtagerside. Primære funktion er at oplyse og vejlede virksomheder om samarbejdsudvalg. Afskedigelsesnævn: Oprettet iht. Regler i hovedaftaler eller overenskomster om indskrænkninger i arbejdsgiverens afskedigelsesfrihed. Består af en formand (dommer), 2 repræsentanter fra hhv. DA og FH. I den konkrete sag tiltrædes en repræsentant for hver af de involverede overenskomstparter. Afskedigelsesnævnet kan ikke pålægge den krænkede part bod. 3.4 Enkeltmedlemmers subsidiære sødmålsret ved domstolene Lønmodtager og arbejdsgiver kan anlægge søgsmål ved domstolene, hvis medlemmet kan godtgøre, at foreningen ikke agter at forfølge sagen ved arbejdsretten, en faglig voldgift eller voldgiftslign. Nævn. à subsidiær søgsmålsret for den enkelte lønmodtager og arbejdsgiver. Subsidiære søgsmålsret skal beskytte medlemmer af lønmodtager- og arbejdsgiverforeninger mod, ikke at kunne få ført sin sag, fordi deres forening ikke ønsker føre sagen. Afgørende er, at lønmodtager ”godtgør, at vedkommende faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig behandling af kravet” 4. Bodansvar ved overenskomstbrud 4.1 Betingelser for bodansvar Arbejdsretten kan sanktionere et overenskomstbrud med bod, jf. § 12. Faglig voldgiftsret har samme sanktionsadgang, hvis parterne har aftalt at lade en sag herom behandle ved faglig voldgiftsret. Arbejdsretten kan hverken idømme straf eller erstatning ved brud på kollektive overenskomster. Bod er kun muligt som sanktion ved overenskomstbrud. En bodskrav for overenskomstbrud kan udelukkende rejses af den forurettede overenskomsts part, og kravet behandles i den civile retsplejes former. Klageren kan frafalde og forlige sit bodskrav, boden tilfalder klagen (ikke statskassen) og klageren må selv inddrive en tilkendt bod, hvis boden ikke betales frivilligt. Normalt ikke nok, at der objektivt set er overenskomstbrud, men afhænger i almindelighed af, om parten kan antages at være klar over, eller udvist sådan uagtsom, at bodansvar kan anses rimeligt. 4.2 Organisationsansvar or medlemsbrud Overenskomstens parter hæfter ikke for medlemmers overenskomstbrud, men kan have medansvar for en overenskomststridig adfærd. DA og FH’s hovedaftale § 2, stk. 4: Organisationerne har pligt til ” med alle rimelige midler at hindre overenskomststridige arbejdsstandsninger, og, hvor overenskomststridig arbejdsstandsning ﬁnder sted, at søge at få den bragt til ophør. 4.3 Udmåling af bod Op til arbejdsretten at vurdere, om der skal fastsættes bod for begået overenskomstbrud. Fastsættes under hensyntagen til samtlige af sagens omstændigheder. Ved overenskomststridige arbejdsnedlæggelser anvendes et fast takstsystem. Ved arbejdsgivers underbetaling af medarbejdere følger arbejdsretten et di[erenceprincip, med up i det beløb arbejdsgiveren har sparet ved ikke at have betalt korrekt løn Kapitel 8 - Ansættelsesforholdets retsgrundlag 1. Ansættelsesaftalen Etablering af ansættelsesforhold følger som up. de almindelige aftaleretlige principper, og kommer i strand via en aftale mellem arbejdsgiver og en lønmodtager. Kan etableres ved skriftlig, mundtlig eller stiltiende aftale - praksis almindeligt med en ansættelseskontrakt. Arbejdsgiver er forpligtet oplyse lønmodtager om de væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Tilsidesættelse af oplysningspligt kan sanktioneres med godtgørelse. Aftalerettens alm. Ugyldighedsregler gælder ved indgåelse af ansættelseskontrakter. Lov og overenskomstregler hviler på en præceptiv mindstebeskyttelse ift. lønmodtager som den svage part. Ophævelse af aftale grundet væsentlig misligholdelse gælder kun for ansættelsesforholdet såfremt der er tale om grov misligholdelse. 2. Overenskomstens regulerende funktion 2.1 Generelt om overenskomstens betydning for ansættelsesforholdet En overenskomst indeholder stort set altid regler om arbejdsgiverens vederlagsydelse og lønmodtagerens arbejdsydelse, og regulerer derudover andre arbejdsvilkår såsom fravær under sygdom, barsel, graviditet osv. En overenskomst er begrænset til bestemte arbejdsfunktioner, og anvendelsesområdet skal derfor afklares, inden den lægges til grund som retskilde for et bestemt ansættelsesforhold. Overenskomster forpligter kun de arbejdsgivere som enten er medlem af en arbejdsgiverforening (med overenskomst), eller som selv har indgået den med en faglig organisation. 2.2 Arbejdsgiveren og lønmodtageren er overenskomstforpligtet Arbejdsretsloven § 12 forudsætter, at overenskomsten går forud for en modstridende ansættelseskontrakt. Parterne selv og deres medlemmer ifalder bodansvar for en overenskomststridig adfærd. Ansættelsesaftaler i strid med kollektiv overenskomst er ugyldig og bodspådragende, jf. Arbejdsrettens dom, 14. december 1992 (92.082) UP: faglige organisation, som part i overenskomsten, der har påtale- og søgsmålsret, når krav udspringer af kollektiv overenskomst. 2.3 Overenskomstforpligtet arbejdsgiver og udenforstående lønmodtager En overenskomstforpligtet arbejdsgiver er som HR forpligtet over for den faglige organisation til at anende overenskomsten på alt det arbejde, som falder under overenskomstens faglige område. Faglig organisation kan påtale brud for egne medlemmer og udenforstående lønmodtager, medmindre overenskomsten kun omfatter medlemmer. En udenforstående lønmodtager får kun rettigheder go pligter gennem sin individuelle aftale med arbejdsgiveren. I o[entlige ansættelsesforhold følger det af den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning, at arbejdsgiver skal behandle udenforstående lønmodtagere på samme måde som medlemmer af den overenskomstbærende fagforening. Ved private ansættelsesforhold er parterne frit stillet ift. hinanden ved fastlæggelse af løn- og arbejdsvilkår ved ansættelsesforholdet. En overenskomststridig adfærd kan efter omstændighederne tilsidesættes som urimelig, jf. AFTL. § 36 En udenforstående lønmodtager kan sagsøge sin arbejdsgiver ved alm. Domstole, selvom den involverer fortolkning af en kollektiv overenskomst. 2.4 Arbejdsgiver uden overenskomst An arbejdsgiver der ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation og ikke selv har indgået kollektiv overenskomst, har ikke overenskomstmæssige pligter i forhold til en faglig organisation. Formodning for overenskomstmæssige vilkår gælder alene overenskomstforpligtede arbejdsgivere. Enkeltstående eksempler på overenskomster, der evd lov er tillagt retsvirkninger for udenforstående arbejdsgiver, fx elever skal have overenskomstmæssig løn- og arbejdsvilkår, selvom arbejdsgiver ikke er omfattet af kollektiv aftale i medfør af §§ 55 og 56 i lov om erhvervsuddannelser. 3. Love for særlige lønmodtagergrupper 3.1 Generelt om lovgivning for særlige lønmodtagergrupper Ikke samlet lov om ansættelsesforholdet i dansk arbejdsret. Særligt lovgrundlag for funktionærer, medhjælpere inden for landbruget, søfarende og elever. 3.2 Funktionærer 3.2.1 Funktionærbegrebet Funktionærloven regulerer opsigelsesvarsler (§ 2), fratrædelsesgodtgørelse ved opsigelse af medarbejdere med høj anciennitet (§ 2a), godtgørelse for urimelige opsigelser (§ 2b), ophævelse af ansættelsesforholdet (§§ 3og 4), fuld løn under sygdom (§5), halv løn ved graviditetsfravær og de første 14 uger af barselsorloven (§ 7) og opgørelse af provisionsløn og bonus (§§ 9 go 17a). 3 betingelser for at være omfattet af loven: 1) Indtage en tjenestestilling 2) Minimum have en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid hos arbejdsgiveren på 8 timer, og 3) Være beskæftiget med handels- og kontroarbejde, teknisk og klinisk bistandsydelse eller arbejdsledelse, jf. § 1, stk. 1 og 2. 3.2.2 ufravigelige mindsteregler Funktionærloven hviler på grundprincip, at loven ikke kan fraviges til skade for den enkelte funktionær, jf. § 21. Aftaler i strid med loven er ugyldige på de speciﬁkke punkter, medmindre loven giver mulighed for fravigelse. 3.2.3 Aftalebestemt funktionærstatus Funktionærloven gælder en afgrænset gruppe af lønmodtagere og kan som altovervejende regel ikke anvendes analogt på udenforstående lønmodtagere. En række lønmodtagergrupper inden for det o[entlige er tillagt funktionærstatus i kraft af kollektive overenskomster, fx en række pædagogiske lønmodtagere. Sker med henvisninger til funktionærlovens forskellige regler, hvorved overenskomstens regler skal forstås i overensstemmelse med funktionærlovens. 3.3 Landbrugsmedhjælpere og søfarende Regulerer ansættelsesforhold inde for særlige sektorer af arbejdsmarkedet. De udfører arbejde under mere særegne omstændigheder, typisk med tæt personlig kontakt mellem parterne inden for lovenes område. (f.eks. kost, logi osv. hos arbejdsgiveren). 3.3.1 Landbrugsmedhjælpere 1854 vedtaget lovgivning for retsforholdet mellem tyende og husbond. Tyendeloven aﬂøst af medhjælperloven i 1921, og aﬂøst af loven om visse ansættelsesforhold inden for landbruget mv. i 1995. Omfatter alene lønmodtagere, der mod løn udfører husligt arbejde eller landbrugsarbejde, og som får enten kost eller logi alene hos arbejdsgiver som del af lønnen, jf. lovens § 1. falder en lønmodtagers arbejdsforhold under funktionærloven, går denne lov forud for medhjælperloven. Loven § 2 giver parterne adgang til at fravige reglerne ved skriftlig aftale, med 2 betingelser 1) Aftalen skal mindst indeholde de oplysninger, som fremgår af § 2, stk. 2 i lov om skriftligt ansættelsesbevist (arbejdsvilkårslovens § 3, stk. 2) 2) Det skal aftales, ”at en landsdækkende overenskomst skal være gældende i arbejdsforholdet” Egentlige betingelse er, at parterne skal aftale at følge en landsdækkende overenskomst. 3.3.2 Søfarende Søfarende retsforhold udføres om bord på sejlende skibe. Loven omfatter enhver søfarende, der er ansat, forhyret eller arbejder om bord på et dansk skib, og som ikke udelukkende arbejder om bord, mens skibet ligger i havn. ”søfarende” omfatter enhver person, der er ansat af rederen til at udføre skibstjeneste, bortset fra skibsføreren, der er omfattet af særlige regler, jf. § 1. Søfarende loven fastsætter regler om ansættelsesforholdet, f.eks. skriftlig ansættelsesaftale, jf. § 3. enkelte regler kan fraviges ved aftale 3.4 Elever Erhvervsuddannelsesloven. Finder anvendelse på alle ansættelsesforhold indgået som erhvervsuddannelsesforhold. Uddannelseslov, der administreres af undervisningsministeriet og ikke beskæftigelsesministeriet. Forudsætter at en del af undervisningen foregår ved praktikophold i form af ansættelse hos en godkendt arbejdsgiver, jf. §§ 21 og 31 smg. §§ 46 og 47. Indgås skriftlig uddannelsesaftale mellem elev og virksomhed, jf. § 48, og skriftlig underskrives senest ved aftaleforholdets begyndelse, jf. § 52. Loven bygger på princip om, elever skal have løn mindst svarende til den overenskomstmæssige på den pågældende uddannelsesområde, jf. § 55. 4. Love for alle lønmodtagere 4.1 Love om enkeltstående arbejdsvilkår Love om enkeltstående arbejdsvilkår, gælder én bestemt type arbejdsvilkår, men for samtlige lønmodtagere. 4.2 Lovenes overvejende subsidiære karakter Lovene for alle lønmodtagere kan som altovervejende regel ikke fraviges ved ansættelsesaftale til skade for lønmodtageren. Lovene skal respektere de overenskomstmæssige implementeringer af direktiverne. Hvis ansættelse er omfattet en overenskomst, der implementerer direktivet, skal en tvist om reglerne behandles i det fagretlige system. 5. Dagpenge- og arbejdsmarkedslove 5.1 Love om dagpengeret De ﬂeste sociale goder knyttet til lønmodtagere er forankret i sociale sikringslove. De sociale sikringslove fastlægger ikke pligter og rettigheder mellem den enkelte arbejdsgiver og lønmodtager. Sygedagpengeloven giver alle lønmodtagere dagpengeret ved bl.a. sygdom, graviditet, barsel og adoption. Giver en arbejdsgiver, der betaler løn under sygdom, ret til refusion af de dagpenge, kommunen ellers skulle have udbetalt til lønmodtageren, men ikke mere. Fastlægger forpligtelser for arbejdsgiver og lønmodtager ifbm. Sygefravær. Lønmodtager har underretnings- og dokumentationspligt over for arbejdsgiver. Arbejdsløshedsforsikringsloven varetager lønmodtagers interesse i økonomisk sikring ved ledighed, og samfundets generelle interesse i et velfungerende arbejdsmarked med fornødne udbud af arbejdskraft. Det er alene medlem af en arbejdsløshedskasse, der er berettiget til arbejdsløshedsdagpenge. Lønmodtagere, der ikke er forsikret i en arbejdsløshedskasse, har alene adgang til kontantydelser genne, alm sociale lovgivning (kontanthjælp) 5.2 Love om aktiverende foranstaltninger Lov om aktiv beskæftigelsesindsats (regler om jobtilbud med økonomisk støtte). HR: en arbejdsgiver, som ikke selv har overenskomst for pågældende arbejde, skal følge den relevante overenskomst på området. Ansættelse med løntilskud hos privat arbejdsgiver er HR, at ansættelse skal foregå på overenskomstmæssige løn- og arbejdsvilkår. Tillige hos o[entlige arbejdsgiver, dog med et lønloft, der varierer efter ansættelsens grundlag. Særlige regler for personer med varigt nedsat arbejdsevne (ﬂeksjobber) Kapitel 9 - Generelle principper for ansættelsesretlige relationer 1. Ledelsesretten i ansættelsesforholdet Arbejdsgiveren har en ledelsesret i forhold til lønmodtageren, der følger af ansættelsesforholdet, og skal derfor hverken være aftalt, have hjemmel i overenskomst eller lovgivning, ledelsesretten er fastslået i de kollektive overenskomster (hovedaftaler) Den enkelte medarbejder har pligt til at efterkomme en ledelsesmæssig beslutning, hvis brud herpå misligholder medarbejderen ansættelsesforholdet, der kan sanktioneres med afskedigelse og bortvisning. Inden dette kan der påtales en advarsel eller påtale. Blevet en almengyldigregel, der tillige gælder alle ansættelsesforhold à også de, der ikke er under overenskomst Fagretlige forbud mod misbrug af ledelsesretten har karakter af alm arbejdsretlig regel. U 1992.18 S: Lønmodtager kan hæve ansættelse ved arbejdsgiver misbrug af ledelsesretten. Gælder ikke alm arbejdsretlig regel om, at arbejdsgiver alene må afskedige medarbejder, hvis afskedigelsen er rimelig begrundet. Lovfastsatte begrænsninger om foreningsfrihed, diskriminationsforbud og persondatabeskyttelse. 2. Foreningsfrihed Siden 1849 være anerkendt som dansk demokratis grundlæggende princip (GRL § 78). Beskytter retten til at være med i en forening (positive foreningsfrihed) og uden for forening (negative foreningsfrihed). Organisationsretten à parterne må ikke udvise en organisationsfjendtlig adfærd over for hinanden (omfatter i de kollektive overenskomster kun den positive foreningsfrihed) 2.1 Retten til at være medlem af en organisation Ift. positive foreningsfrihed har den karakter af supplerende beskyttelse af de lønmodtagere, der ikke er omfatte af en overenskomst. 2.1.1 Forbud mod organisationsfjendtlig adfærd Hovedaftalen § 1: hovedorganisationen og deres medlemmer forpligter sig hverken direkte eller indirekte til at lægge hindringer i vejen for, at arbejdsgivere og lønmodtagere organiserer sig inden for hovedorganisationernes organisatoriske rammer. Foreligger organisationsfjendtlig handling, når bestemt adfærd er begrundet i organisationstilhørsforholdet. Lønmodtager har bevisbyrde for, at en opsigelse er begrundet i foreningsforholdet. 2.1.2 Beskyttelse efter ansættelsesretlig lovgivning For lønmodtagere, der ikke er omfattet overenskomst, følger foreningsfriheden udelukkende ansættelsesretlige love. Foreningsfrihedslovens § 1 og 2: Arbejdsgiver må ikke lægge vægt på foreningsmæssige tilhørsforhold ved ansættelse og afskedigelse à overtrædelse kan sanktioneres med godtgørelse, jf. § 4a og genansættelse, jf. § 4. Lønmodtager har bevisbyrde for manglende ansættelse eller en opsigelse beror på medlemskab af fagforening, jf. Vestre landsretsdom af 21. juni 2018 (B-2927-17). forbyder ikke medarbejders organisationsmæssige tilhørsforhold under ansættelse. 2.2 Retten til at stå uden for en fagforening 2.2.1 Retten til at stå uden for en forening Ikke beskyttet inden for rammerne af det kollektive overenskomstsystem. U1986.898H og U 1997.1508H: Foreningsfriheden i GRL § 78 omfatter ikke retten til at stå uden for en forening. 2.2.2 Beskyttelsen i foreningsfrihedsloven Eksklusiv og fortrinsaftaler blev ugyldige i 2006, jf. § 4c. Lønmodtager der skal godtgøre, at manglende ansættelse eller opsigelse reelt er begrundet i et manglende medlemskab af en (bestemt) fagforening. (U 1989.249 H) Overtræder arbejdsgiver forbuddet i §§ 1 og 2, kan lønmodtager kræve genansættelse eller godtgørelser efter §4 og 4a, og i forbindelse med ansættelse efter 4, stk. 2 Foreningsfrihedsloven indeholder ikke forbud mod forskelsbehandling af uorganiserede under ansættelsen. På det o[entlige arbejdsmarked suppleredes foreningsfrihedsloven af den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning. 3. Ligebehandling af mandlige og kvindelige lønmodtagere 3.1 Generelt om ligebehandling på grund af køn 3.1.1 Ligeløns- og ligebehandlingslovene I 1970’erne vedtog EU direktiver om ligebehandling af mandlige og kvindelige lønmodtagere, der i dag indgår i et samlet ligebehandlingsdirektiv. Ligelønsloven forbyder arbejdsgivere at forskelsbehandle mandlige og kvindelige lønmodtagere i forhold til aﬂønning. (TEUF art. 157) ﬁnder direkte anvendelse i medlemsstaterne, og med private arbejdsgivere. Ligebehandlingsloven giver generel pligt til ligebehandling af mænd og kvinder. Ligelønspligten kan ikke udvides til at omfatte andre former for kønsmæssig forskelsbehandling, jf. dom 15. juni 1978 i C-149/77, Defrenne. Kan dog følge af charteret, men har ikke forpligtende virkning for private i Danmark. Kan ikke fraviges til ugunst for lønmodtageren. Lovene gælder ikke i det omfang, tilsvarende pligter følger af en kollektivoverenskomst. Sager om ligeløn skal behandles i det fagretlige system frem for alm. Domstole, jf. arbejdsretslovens § 9, stk. 1 og § 21, nr. 1. 3.1.2 Ligebehandlingspligten a. Lønforhold ligelønslovens § 1: En arbejdsgiver er forpligtet at give lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Retter sig mod alle lønelementer og lønvilkår. Kriterier for vurdering af værdi: samme uddannelsesmæssig baggrund, samme faglige og ledelsesmæssige ansvar, udfører arbejdsfunktioner af sammenlignelig karakter. Lønmæssig forskelsbehandling skal være direkte relateret til medarbejderens køn. Indirekte forskelsbehandling, hvis bestemmelse eller kriterie stiller personer af det ene køn ringere end personer af andet køn. b. Ansættelse og arbejdsvilkår § 2 forbyder arbejdsgivere at forskelsbehandle mænd og kvinder mht. ansættelse, forﬂyttelse og forfremmelse. § 6: må ikke avertere efter jobansøgere af bestemt køn. For at et neutralt udformet arbejdsvilkår kan være indirekte kønsdiskriminerende, skal det have kønsskæv virkning à kan påvises gennem statisk materiale, men skal have pålidelig karakter og derefter ikke begrundes i saglige formål. 3.1.3 Bevisbyrde, sanktioner og kontrolorganer Delt bevisbyrde. Påhviler arbejdsgiver at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket, når en lønmodtager påviser faktiske omstændigheder som giver anledning til formodning om direkte eller indirekte forskelsbehandling. Har lønmodtager skab formodning for kønsdiskrimination, er det op til arbejdsgiver at afkræfte formodningen. Ved overtrædelse af ligelønspligten kan arbejdsgiver pålægges at betale godtgørelse til den krænkede lønmodtager. Overtrædelse af ligebehandlingspligten kan medføre både bødestraf og godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens §§ 14 og 19. Godtgørelse er den reelle sanktionsform og udmåles efter konkrete forhold. Forskelsbehandling af jobansøger udløser som up. godtgørelse på 25.000, jf. U 2008.957 H og U 2012.511 H. Ved lønmæssig forskelsbehandling har den forskelsbehandlede lønmodtager krav på forskellen, jf. §2, stk. 1. 3.1.4 Aktiv ligestillingspolitik og særforanstaltninger O[entlige arbejdsgivere har pligt til at arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i planlægning og forvaltning. Private arbejdsgivere er ikke underlagt samme pligt, men i vis omfang stadig at arbejde aktivt for ligestilling. Ligebehandlingsloven giver adgang til positive særforanstaltninger, hvis kønnet er af afgørende betydning ved visse former for erhvervsudøvelse, men kræver tilladelse fra det relevante ministerium, jf. § 13, stk. 2. 3.2 Beskyttelse af gravide og barslende 3.2.1 Negativ behandling af gravide og barslende Arbejdsgiver må ikke undlade at ansætte kvinder grundet risiko for graviditet. En kvinde har ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende arbejdsvilkår efter barsel. 3.2.2 Opsigelse af gravide og barslende Arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte medarbejder for mindre gunstig behandling grundet graviditet og barsel, jf. § 9. (gravid fra undfangelse indtil fødsel eller abort) Arbejdsgiver har fuld bevisbyrde for, at opsigelse herunder ikke har med graviditet/barsel at gøre. 3.3 Forbud mod seksuel chikane Chikane og seksuel chikane kan udgøre kønsdiskrimination, jf. ligebehandlingslovens § 1, stk. 4-6. Chikane: Når der udvises en uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller virkning at krænke denne persons værdighed og skabe truende, fjendtlig, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima, jf. § 1, stk. 5. (stk. 6 à seksuelle undertoner af…) Delt bevisbyrde efter § 16a. arbejdsgiver forpligtet at beskytte medarbejdere mod seksuel chikane, jf. § 4. godtgørelse for seksuel chikane ca. 20-25.000 kr. à lægges vægt på grovhed, over/underordnelsesforhold og om den krænkende tilhører udsat gruppe (elever og vikarer) godtgørelse bør hæves med 1/3 ved grove krænkelser 4. Forbud mod forskelsbehandling 4.1 Generelt om forbud mod forskelsbehandling 4.1.1 De forbudte kriterier Forbud mod forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, national, social eller etnisk oprindelse, tro, alder og handicap. I 2021 blev kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika tilføjet. Forbyder forskelsbehandling af de grunde i enhver ansættelsesmæssig relation. § 4 forbyder arbejdsgivere at anmode eller indhente oplysninger herom. Gælder ikke i det omfang, tilsvarende pligter følger af en kollektiv overenskomst, jf. § 1, stk. 3. særregler for alder og handicap. 4.1.2 Direkte og indirekte forskelsbehandling §1 forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling. Direkte à når en person på baggrund af kriterierne behandles ringere end personer i tilsvarende position. Indirekte à når en tilsyneladende neutral bestemmelse eller praksis stiller en person af f.eks. anden etnisk baggrund ringere end andre personer. Muligt at retfærdiggøre indirekte à hvis begrundet i sagligt formål og proportionalitet. Afskærer ikke arbejdsgiver fra at stille krav om danskkundskaber i forbindelse med besættelse af stilling, hvis det er relevant for jobbets udførelse. Ligeledes krav til uniformering (påklædning) såfremt det er konsekvent for alle relevante personalegrupper. 4.1.3 Bevisbyrde og sanktioner Delt bevisbyrde svarende til ligebehandlingslovens § 16a. arbejdsgiver kan pålægges godtgørelse for overtrædelser af forbuddet mod forskelsbehandling. Udmålingen lægger vægt på grovhed, baggrund. 4.1.4 Tilladt forskelsbehandling Pålægger ikke arbejdsgiver aktivt at arbejde for ligestilling inden for det regulerede område. Kollektive ligebehandlingsaftaler pålægger i vis grad sådan pligt. §6, stk. 1 à forbuddet på grund af politisk anskuelse, religion eller tro gælder ikke arbejdsgivere, hvis virksomheden har som udtrykt formål at fremme bestemt politisk eller religiøst standpunkt for bestemt trosretning. 4.2 Forskelsbehandling på grund af alder 4.2.1 Forbud mod aldersmæssig forskelsbehandling Generelle UP, er at arbejdsgiver ikke direkte eller indirekte må lægge vægt på alder ved ansættelse eller afskedigelse. Delt bevisbyrde, hvor lønmodtager skal være i stand til, at påvise faktiske omstændigheder, der antyder forskelsbehandling, hvorefter arbejdsgiver må godtgøre det modsatte. Udmåling af godtgørelse følger af forskelsbehandlingslovens § 7. 4.2.2 Brug af aldersgrænser Aldersgrænser i individuelle aftaler og kollektive overenskomster er som udgangspunkt ugyldige, jf. § 5a, stk. 1. forbuddet er undergivet undtagelser medhjemmel i beskæftigelsesdirektivet artikel 6. Muligt at opretholde aldersgrænser i kollektive overenskomster, hvis de er objektiv og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret. 4.3 Forskelsbehandling på grund af handicap Arbejdsgiver må ikke lægge vægt på handicap i forbindelse med personalemæssige dispositioner, jf. § 2. 4.3.1 Handicapbegrebet I forarbejder henvist til det centrale handicapråds deﬁnition. Vurdering om handicap ud fra tilstandens virkninger i forhold til udøvelse af erhvervsmæssige aktiviteter. Omfatter handicap for lønmodtager selv og børn som lønmodtageren har ansvar for. 4.3.2 tilpasningsforpligtelsen Arbejdsgiver er forpligtet at iværksætte tiltag for at tilpasse arbejdspladsen til personer med handicap. Betinget af, at arbejdsgiver havde eller burde have haft kendskab til handicappet. 4.3.3 Bevisbedømmelse og sanktionering Lønmodtager har bevisbyrde for, at en tilstand udgør et handicap. Delte bevisbyrde i § 7a er betinget af, en person med påviseligt handicap. 5. Persondatabeskyttelse 5.1 Databeskyttelsesloven og - forordningen 5.1.1 Databeskyttelse og personaleadministration I 2015 vedtog Rådet og Parlamentet databeskyttelsesforordningen, der er umiddelbar anvendelig i medlemsstaterne, jf. TEUF artikel 288, og forudsætter der gennemføres en vis national lovgivning. Forordningen gælder for enhver behandling om oplysninger af fysiske personer. Behandlingen skal ﬁnde sted elektronisk eller vedrøre oplysninger, der indgår i et register. 5.1.2 Krav til behandlingsgrundlaget Behandling af personrelaterede oplysninger skal overholde almene principper og have speciﬁk hjemmel i et af de særlige behandlingsgrundlag, der er opregnet. Indsamling af oplysninger må kun ske til udtrykkeligt angivne og saglige formål, og omfatte oplysninger, der er relevante for at varetage området, jf. artikel 5, stk. 1, litra b og c. krav til behandlingsgrundlag for speciﬁk behandling afhænger af, om der er tale om alm. Eller følsomme oplysninger (artikel 9: følsomme, artikel 6: almindelige) Muligt at fastsætte nationale regler om persondatabeskyttelse i ansættelsesforhold, jf. forordningens artikel 88, og fremgår i § 12, stk. 1. 5.1.3 Registrerede personers rettigheder Registrerede personer, f.eks. jobansøgere og medarbejdere har en række rettigheder, herunder ret til at informeres om behandling af personoplysninger, indsigt i oplysninger, oplysninger slettet og gøre indsigelse mod lovlig behandling. 5.1.4 Erstatningsansvar og godtgørelse Forordningens artikel 82: enhver som har lidt materiel eller immateriel skade, ved overtrædelse af forordningen har ret til erstatning for den forvoldte skade. Generel betingelse for at kunne få tortgodtgørelse, at den retsstridige adfærd er foregået under særligt krænkende omstændigheder for den berørte. 5.2 Helbredsoplysningsloven Det fremgår af databeskyttelseslovens § 1, stk. 3, at anden lovgivning om behandling af personoplysninger, som ligger inden for forordningens rammer for nationale særregler, går forud for reglerne i databeskyttelsesloven, herunder helbredsoplysningsloven. Har til formål at sikre, at helbredsoplysninger ikke uberettiget anvendes til, at begrænse lønmodtageres muligheder for at opnå eller bevare ansættelse. Arbejdsgiver må indhente oplysninger herom, hvis sygdommen vil have væsentlig betydning for lønmodtagers arbejdsdygtighed ved pågældende arbejde, jf. § 2, stk. 1, samt oplyse hvilke sygdomme/symptomer der ønskes oplysninger om. Kapitel 10 - Ansættelse og ansættelsesformer 1. Ansættelse af medarbejdere 1.1 Valget mellem ﬂere jobansøgere Ansættelse af medarbejdere tager principielt udgangspunkt i arbejdsgivernes frie antagelsesret som integreret led i ledelsesretten. Heri ret for arbejdsgiver til at vælge den rette person blandt ﬂere jobansøgere efter et relativt frit skøn. Private arbejdsgivere er ikke underlagt egentlig saglighedsprincip i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere. Alment forbud mod organisations- og overenskomstfjendtlige motiver, jf. arbejdsrettens dom 11. februar 1988 (86.219). En o[entlig arbejdsgiver har pligt til at ansætte den bedst kvaliﬁcerede ansøger på baggrund af et åbent opslag af stillingen. (med støtte i tjenestemandslovens § 5) 1.2 Indsamling af informationer om jobansøgere Ansøger på ikke på illoyal måde give urigtige, fordrejede eller vildledende oplysninger i sin ansøgning og CV, jf. U 2015.3220. Arbejdsgiver kan have behov for supplerende oplysninger, de kan ska[e ved at stille spørgsmål, indhente erklæringer og oplysninger fra tidligere arbejdsgivere og foretage testning af ansøgerne. Ansøgeren skal af egen drift oplyse om alle de forhold, der kan have væsentlig betydning for arbejdets udførelse, jf. U 2015.3220 H (ikke oplyst om aktuel stress-lidelse) En søgning på jobansøgers navn på nettet eller sociale medier kan ske uden samtykke, men arbejdsgiver skal imidlertid orientere jobansøgere om indsamlingen. Kontakt til ansøgers aktuelle arbejdsgiver, kan alene foregå med ansøgerens samtykke. 2. Valg af ansættelsesform 2.1. Valget mellem forskellige ansættelsesformer Vedvarende ansættelse med 37 timers ugentlig arbejdstid er den faktiske og retlige norm på arbejdsmarkedet. Kan indgå aftale om anden form for ansættelse, forudsætter dog konkrete holdepunkter i lov eller overenskomst, hvis arbejdsgiver skal være afskåret at tilbyde en lønmodtager en bestemt ansættelsesform. Gennemført særskilt lovgivning om deltidsarbejde, tidsbegrænset arbejde og vikararbejde, med primære sigte at gennemføre EU-direktiver om samme emner. Overenskomster erstatter i vidt omfang reglerne om hhv. deltids- og tidsbegrænset arbejde, der har subsidiær karakter ift. overenskomster, der gennemfører de underliggende EU-direktiver. 2.2 Deltidsansættelse 2.2.1. Adgangen til at benytte deltidsarbejde I 2001 blev en deltidslov gennemført ifbm. Implementering af EU-direktiv om deltidsarbejde. Loven gælder kun arbejdsgivere, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, der implementerer direktivet. Deltidsdirektivet har til formål at udbrede deltidsarbejde på frivillig basis, men fastsætter ikke bindende regler om arbejdsgivers frihed til at benytte deltid eller lønmodtagers ret til at kræve deltid. Imidlertid ændring i 2002, med frihed til at aftale deltidsarbejde på tværs af evt. overenskomstmæssige restriktioner à skal dog respektere evt. overenskomstmæssig fastsat mindstearbejdstid på indtil 15 timer ugentligt, jf. § 4 a, stk. 1. Arbejdsgiver kan afskedige medarbejder, som afslår at arbejde deltid, hvis arbejdsgiverens ønske om deltid er foretaget ud fra et sagligt skøn over behovet for arbejdskraft, jf. U 2006.2346 H. Arbejdsgiver kan afskedige deltidsansat, hvis ansat afslår at arbejde fuld tid, med begrundelse i væsentlige hensyn til virksomhedens drift, jf. U 2012.3063 H. 2.2.2 Ligebehandling af deltidsansatte Grundlæggende regel i deltidsdirektivet vedr. forbud mod at forskelsbehandle deltidsansat og sammenlignelig fuldtidsansat. Udelukker ikke en forskellig behandling af deltids- og fuldtidsansatte, men det skal i givet fald være begrundet i objektive forhold. Tillige gælder timetalskrav, der skal være objektiv begrundet. Deltidsloven indeholder en generel afskedigelsesbeskyttelse af de lønmodtagere, der har fremsat krav efter loven, svarende til ligestillingslovgivningen. 2.3 Tidsbegrænset ansættelse 2.3.1 Tidsbegrænset ansættelse som ansættelsesform Tidsbegrænset ansættelse er karakteriseret ved, at ansættelsen ophører automatisk (uden opsigelse) ved aftalt sluttidspunkt eller færdiggørelse af aftalt opgave. Loven om tidsbegrænset ansættelse gælder ikke hvor en ansættelsesaftale er omfattet en overenskomst, der implementerer direktivet, jf. § 2, stk. 1. ﬁnder tilsvarende ikke anvendelse, hvis der er aftalt at følge reglerne i en bestemt overenskomst, der har implementeret direktivet. 2.3.2 Misbrug af tidsbegrænset ansættelse Kan være begrænsninger i anvendelse af tidsbegrænset ansættelse i medfør af en kollektiv overenskomst, typisk vedr. arbejde af lejlighedspræget karakter (løsarbejde). Fornyelse kan ske hvis begrundet i objektive forhold. 2.3.3 Ligebehandling af tidsbegrænset ansatte Formål at øge kvaliteten af den tidsbegrænsede ansættelsesform gennem ligebehandlingsprincip. Arbejdsgiver skal som up. give tidsbegrænsede ansatte samme arbejdsvilkår som sammenlignelige fastansatte. Forskelsbehandling af tidsbegrænsede ansatte ift. sammenlignelige fastansatte skal være begrundet i objektive forhold, jf, § 4, stk. 1. er arbejdsvilkårene afhængige af ansættelsesforholdets længde, skal den ansatte som HR have en forholdsmæssig løn eller rettigheder, jf. § 4, stk. 2. 2.4 Vikarbureauarbejde 2.4.1 Vikarforholdets særegne karakter Vikarbureauarbejde er karakteriseret ved, at vikaren har to arbejdsgiverrelationer, dels i forhold til vikarbureauet, dels i forhold til den virksomhed eller myndighed, hvor vikaren udfører sit arbejde (brugervirksomheden). EU vedtog i 2008 direktiv om vikararbejde med 2 hovedregler: medlemslandene skal afvikle restriktioner for brugen af vikararbejde (art. 4) og sikre vikarer samme væsentlige løn- og arbejdsvilkår som brugervirksomhedens egne ansatte. (art. 5). I 2013 trådte vikarloven i kraft med udgangspunktet, at vikarer har en lønmodtagerrelation til vikarbureauet. Omfatter både danske og udenlandske vikarbureauer, der stiller arbejdskraft til rådighed for virksomheder i DK jf. § 1. 2.4.2 Vikarens status i forhold til vikarbureauet Vikarbureauet skal sikre, at udsendte vikarer, ang. Arbejdstidslængde, overarbejde, pauser, hvile, natarbejde, ferie, helligdage og aﬂønning har vilkår i medfør af lovgivning, kollektive overenskomster eller andre bindende generelle bestemmelser, hvis vikaren havde været ansat direkte af brugervirksomheden til at udføre det samme arbejde, jf. § 3, stk. 1. Vikarer indtager som HR ikke indtage tjenestestilling i funktionærlovens forstand og falder uden herfor. 2.4.3 Vikarens stilling i forhold til brugervirksomheden Der består ikke en ansættelsesrelation mellem vikaren og brugervirksomheden. Aftalen er indgået mellem vikarbureauet og virksomheden som en almindelig kontraktretlig aftale, og brugervirksomheden har derfor som up. ikke ansvar for, at vikarbureauet opfylder sine ansættelsesretlige pligter for vikaren. Vikarloven pålægger som HR kun vikarbureauet forpligtelser. En brugervirkosmhed kan være forpligtet over for en vikar i medfør af en overenskomst, som gælder for brugervirksomheden. 3. Ansættelsesbevis og arbejdsvilkår 3.1. Fra ansættelsesbevislov til arbejdsvilkårslov Efter almindelige aftaleretlige principper kan en arbejdsgiver og lønmodtager indgå ansættelsesaftale skriftligt, mundtligt eller stiltiende. I enkelte tilfælde fraveget, f.eks elevkontrakter, der skal være skriftlige. Arbejdsvilkår direktivet indebærer arbejdsgivers pligt til at udstede skriftligt ansættelsesbevis samt mindstekrav til en række arbejdsvilkår herunder formelle og materielle rettigheder. Gennemført i DK med arbejdsvilkårloven i 2023. fastlægger regler om arbejdsgivers pligt til hhv. oplyse skriftligt om alle væsentlige løn- og arbejdsvilkår. 3.2 Ansættelsesbevis 3.2.1 Arbejdsgiverens oplysningspligt Arbejdsvilkårsloven pålægger arbejdsgiver at udstede skriftligt dokument, der giver lønmodtager oplysninger om alle væsentlige løn- og arbejdsvilkår, jf. § 3, stk. 1. §3, stk. 2 opregner vilkår som altid er væsentlige og skal oplyses. Ifølge forarbejderne er ansættelsen senest påbegyndt på det tidspunkt, hvor lønmodtageren faktisk begynder at arbejde. 3.2.2. Mangelfulde ansættelsesbeviser Hvis arbejdsgiver undlader at udstede skriftligt ansættelsesbevis, eller den er mangelfuld, kan lønmodtager tilkendes godtgørelse, jf. § 13, stk. 1. Udmåling af godtgørelse, jf. U 2011.805 H: Undskyldelige mangler uden konkret betydning: 0-1.000 kr Mangler uden konkret betydning: 2.500 kr. (op til 5.000 hvis ikke rettes op efter påkrav) Mangler med konkret betydning: 7.500 kr. (op til 10.000) Mangler med skærpede omstændigheder: højere godtgørelse, men bør kun udmåles til mere end 25.000 i særlige grove tilfælde. Er ansættelse omfattet en implementeringsoverenskomst, gælder dennes sanktionsregler. 3.3 Arbejdsvilkår 3.3.1. Kredsen af arbejdsvilkår Arbejdsvilkårsloven stiller krav om en række materielle mindstevilkår for ansættelsen. Arbejdsgiver må ikke anvende prøvetid varende længere end 6 måneder. Ved tidsbegrænsede ansættelser må prøvetid ikke overstige ¼ af ansættelsestiden. Funktionærlovens § 2, stk. 5 og 6: op til 3 mdr. prøvetid for funktionærer. Arbejdsgiver kan ikke generelt afskærer ansatte fra bibeskæftigelse, såfremt der ikke foreligger interessekonﬂikter. 3.3.2. Fravigelse af lovens regler ved kollektiv aftale §§ 6-11 kan ikke fraviges til ugunst for lønmodtager, jf. § 1, stk. 6. ﬁnder ikke anvendelse ift. lønmodtagere omfattet af kollektive overenskomster indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i DK. Arbejdsretten afgør om betingelserne i § 1, stk. 5 er opfyldt. 3.3.3 Sanktionering Arbejdsgivers overtrædelse af §§ 6-11 kan sanktioneres med godtgørelse efter § 14. godtgørelse skal udmåles efter de konkrete omstændigheder. Lønmodtager omfattet af overenskomst med implementering ar arbejdsvilkårdirektivet, får sag behandlet efter fagretlige regler à hvis ikke muligt så ved de alm domstole. Overenskomsten og ikke loven danner grundlag for sagen. Kapitel 11 - Løn og arbejdsvilkår 1. Løn 1.1. Mindsteløn 1.1.1. Mindstelønsbeskyttelse af lønmodtageren Løn er arbejdsgiverens hovedydelse i ansættelsesforhold og udgør det primære forsørgelsesgrundlag for hovedparten af lønmodtagere. På det danske arbejdsmarked kan arbejdsgiver og lønmodtager som up frit aftale lønnens størrelse og form. Der er ikke en lovbestemt mindsteløn men er en arbejdsgiver forpligtet af en kollektiv overenskomst, medføre denne som HR en pligt til at iagttage en mindsteløn. Er ansættelsen ikke omfattet en kollektiv overenskomst, er der aftalefrihed. 1.1.1. Forebyggelse af social dumping Lønmodtager fra andet EU-land, der midlertidigt arbejder i Danmark som led i udstationering fra andet land er omfattet af de ansættelsesretlige regler i hjemlandet. I 2022 som led i generelle indsats mod social dumping indsat regel i stra[elovens § 262 b, der muliggør at stra[e menneskeudnyttelse med fængsel indtil 6 år. Udnyttelse kan f.eks være at udnytte udenlandske lønmodtageres manglende kendskab til forholdene på det danske arbejdsmarked. 1.2. Lønformer Overenskomsterne for det private og o[entlige arbejdsmarked indeholder som altovervejende regel detaljerede lønregler, men lønformerne varierer. 1.2.1. Det private arbejdsmarked A) Normal og mindstelønssystemer UP for overenskomstens lønregler: arbejdsgiver skal betale løn ift tid eller præstation. Tidløn baseres oftest på time-, uge- eller månedsløn. Ved ormallønsoverenskomster ligger lønsatser relativt højt. Minimallønsrdning bygger på ensartede grundsatser for lønmodtagerne. Mindstelønsordninger fastlægger ikke ensartede grundsatser, men giver frie rammer til selv at fastlægge lønstruktur. Industriens Overenskomst fastlægger fælles mindsteløn på tværs af alle virksomheder på 131,65 i timen (pr. 1. marts 2023). I Industriens Funktionæroverenskomst er ikke fastlagt tilsvarende mindsteløn, men lønnen skal give udtryk for indsats, kvaliﬁkationer, uddannelse, dygtighed, ansvar og indhold. B) Præstationsorienterede lønsystemer Ved præstationsløn afhænger lønnens størrelse som up af arbejdsresultatet. Overenskomster om præstationsløn bygger i nogle tilfælde på frie forh

Grundlæggende arbejdsret -Noter PDF

Document Details

Tags

Related

Summary

Full Transcript

Upgrade to continue