Dispositioner - Arbejdsret PDF

Indholdsfortegnelse {#indholdsfortegnelse.Overskrift} =================== [1.Lønmodtagerbegrebet og funktionærlovens § 1 3](#l%C3%B8nmodtagerbegrebet-og-funktion%C3%A6rlovens-1) [2. Det kollektive overenskomstforhold 8](#det-kollektive-overenskomstforhold) [3. Arbejdsgivers ledelsesret 13](#arbej...

Indholdsfortegnelse {#indholdsfortegnelse.Overskrift} =================== [1.Lønmodtagerbegrebet og funktionærlovens § 1 3](#l%C3%B8nmodtagerbegrebet-og-funktion%C3%A6rlovens-1) [2. Det kollektive overenskomstforhold 8](#det-kollektive-overenskomstforhold) [3. Arbejdsgivers ledelsesret 13](#arbejdsgivers-ledelsesret) [4. Konfliktret 17](#konfliktret) [5. Fredspligt 20](#section) [6. Ligebehandling af mandlige og kvindelige lønmodtagere 23](#ligebehandling-af-mandlige-og-kvindelige-l%C3%B8nmodtagere) [7. Forskelsbehandling 26](#forskelsbehandling) [8. Ansættelsesbevis og arbejdsvilkår 30](#ans%C3%A6ttelsesbevis-og-arbejdsvilk%C3%A5r) [9. Sygefravær (håndtering af sygefravær og opsigelse i den forbindelse 33](#sygefrav%C3%A6r-h%C3%A5ndtering-af-sygefrav%C3%A6r-og-opsigelse-i-den-forbindelse) [10. Graviditets-og barselsorlov mv. (dispo) 35](#section-1) [11. Loyalitetspligt og ansættelsesklausuler 37](#loyalitetspligt-og-ans%C3%A6ttelsesklausuler) [12. Væsentlige vilkårsændringer 39](#v%C3%A6sentlige-vilk%C3%A5rs%C3%A6ndringer) [13. Virksomhedsoverdragelse 41](#virksomhedsoverdragelse) [14. Urimelige opsigelse 45](#urimelige-opsigelse) [Spørgsmål: 50](#sp%C3%B8rgsm%C3%A5l) 1.Lønmodtagerbegrebet og funktionærlovens § 1 ============================================= **[1. Lønmodtagerbegrebet og funktionærlovens § 1]** **Lønmodtagerbegrebet**: Hvorfor vigtigt med lønmodtager? - Skelne mellem lønmodtager og selvstændig, - LM er den svage part. -- sammenlignes med en forbruger nærmest Intro: - S. 19. som regel råder AG over bedre juridiske og økonomiske ressourcer i en lønmodtageren og arbejdsgiveren vil derfor generelt være bedre stillet til at varetage sine interesser end lønmodtageren ville være i stand til - På den måde kan en AT sammenlignes med en forbruger, som er den "svage part", så der er tale om et ulige magtforhold, AT og AG imellem. - *Hvad er en lønmodtager?* - *Lovgivningen: Ansættelsesbevisloven §1 stk. 2* - I forarbejderne til loven. - "den der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold" - *Væsentlige vurderinger ved lønmodtager vurdering:* - [Om virksomheden har instruktions- og kontrolbeføjelser] - Kan arbejdsgiveren instruere lønmodtageren og har arbejdsgiver retten til at gøre dette. Vigtigste er at arbejdsgiveren har retten til dette. Hvis ja = taler for lønmodtagerforhold. - [Om den arbejdende udfører arbejdet for egen risiko og vinding] - Medarbejder skal kunne udføre sit arbejde risikofrit, ingen risiko som straf, bøde osv. Man skal også kunne tage hjem frit. Skal ikke kunne vinde mere end sin løn. Hvis arbejdsgiver bruger penge på værktøj arbejdstøj mm. til arbejder taler dette for lønmodtagerbegrebet. - AG stiller ressourcer til rådighed. - [Om den arbejdende kan lade arbejdet helt eller delvist udføres af eget personale] - Kan man vælge at sige at man sender en anden end sig selv til arbejdet, hvis ikke taler det for lønmodtagerbegrebet. Hvis man kan få andre til det er man måske nærmere selvstændigt erhvervsgivende. - [Tilknytning mellem arbejdsgiver og arbejdstager (varighed) ] - Hvilken relation har de? Er det fuldtidsbeskæftigelse eller er det et bijob? Har man været på samme vilkår i lang tid, så taler det for lønmodtager, kontra har man været der i meget kort tid kan det tolkes som noget andet - [Social vurdering] - En helt almindelig betragtning, hvad ligner det? Ligner det en ansættelse, så er det nok også tale om lønmodtager. Ser man på denne stilling, som samfund eller bare fornuftigt menneske og tænker; er det her en lønmodtager? **[Domme: ]** - U.2007.2251S (Tandlægen) - Var funktionær - Samarbejdsaftale. Ikke funktionærstatus - Under hensyn til oplysningerne om samarbejdet i praksis, herunder at NG ikke selv kunne bestemme patientfordelingen, hvilken klinikassistent, han ønskede at arbejde sammen med, eller hvilket udstyr der skulle indkøbet, og at NA reelt havde adgang til at kontrollere NGs arbejde, fandt retten, at NG var underlagt restriktioner i udførelsen af sit arbejde, at han indtog tjenestestilling - Tilkendt 6 mdr. godtgørelse for usaglig afskedigelse, jf. FUL § 2b og 3 mdr. fratrædelsesgodtgørelse, jf. FUL § 2a - U.2015.197V (Støttekontaktperson) s. 23 i bogen - Foreningen havde løbende trukket A-skat - Krav om løn i opsigelsesperioden efter FUL, feriegodtgørelse efter ferieloven og godtgørelse efter ansættelsesbevisloven: 227.000 kr. - Ikke anset for lønmodtager, idet han løbende kunne sige nej til tilbudte opgaver, ikke undergivet instruktionsbeføjelse, og der blev ikke ført kontrol med arbejdets udførelse. - U.1991.786/2Ø (Salgschauffør) - Krav efter ferieloven - A, der tidligere havde været ansat som overenskomstlønnet chauffør i et vaskeri, indgik kontrakt med vaskeriet om at overgå til provisionslønnet salgschauffør i en nærmere angivet rute. - Under hensyn til at A selvstændigt tilrettelagde arbejdet inden for ruten, at han selv sørgede for køretøj og antog og lønnede medhjælp, at han fik procenter af et beløb, han afregnede til vaskeriet, hæftede for tab ved kreditgivning og havde ret til at afstå ruten, fandtes A ikke at kunne anses som lønmodtager i ferielovens § 1 forstand - Der blev også lagt vægt på at, at han var medlem af en A-kasse for selvstændige erhvervsdrivende, kunne give instrukser, blev anset som selvstændig i relation til momsregistrering, indkomstskat, ATP-bidrag og sygedagpenge. - Derfor ikke lønmodtager - U.1986.744S (Rentegner) - Sagsøgeren var ikke fastansat hos sagsøgte, men ansat til arbejdsopgaver fra gang til gang. Sagsøgers løn var på samme niveau som tilsvarende men momsregistrerede medarbejderes. Sagsøger har aldrig modtaget løn under sygdom, og der har ikke været tale om opsigelsesvarsel for ham. - Efter en samlet vurdering af sagsøgerens forhold, findes han ikke at kunne betragtes som funktionær, og den omstændighed, at sagsøgers løn er fratrukket kildeskat, ATP og i perioder feriegodtgørelse og AUD, bevirker ikke nogen ændringer heri. - Sagsøgeren har ikke været momsregistreret i den periode, hvor han har arbejdet for sagsøgte, der i sagsøgers første sygdomsperiode har udbetalt sygedagpenge. Sagsøger har haft sin væsentligste indtægt hos sagsøgte, og han må herefter anses for at være lønmodtager i dagpengelovens forstand. - EUD 11.11.2010 i C-232/09 (Danosa) - Gravid direktør anset for arbejdstager i ligebehandlingsdirektivets forstand - Ifølge fast retspraksis an begrebet i dette direktivs forstand ikke fortolkes forskelligt, alt efter hvilken national lovgivning, der er tale om, og det må defineres på grundlag af objektive kriterier, som karakteriserer de pågældende personers rettigheder og pligter i arbejdsforholdet (præmis 39) - Det væsentligste kendetegn ved arbejdsforholdet er, at en person i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisning (præmis 39) - At et medlem af en sådan komité, som mod vederlag udfører ydelser for det selskab, som har udnævnt vedkommende, og hvori vedkommende indgår som en integrerende del, som udfører sin virksomhed efter anvisninger fra eller under tilsyn af et andet organ i selskabet, og som på ethvert tidspunkt kan afskediges fra sin funktion uden begrænsninger, umiddelbart opfylder betingelserne for at blive anset for arbejdstager i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i Domstolens praksis (præmis 51) - EUD 9.7.2015 i C-229/14 (Balkaya) - Ulønnet praktikant anset for arbejdstager i henhold til direktiv om kollektive afskedigelser - Artikel 1, stk. 1, litra a), i direktiv 98/59 skal fortolkes således, at en person som den i hovedsagen omhandlede, der udøver praktisk arbejde i en virksomhed i form af et praktikophold, uden at modtage vederlag fra arbejdsgiver, men fra den offentlige myndighed, der har ansvaret for arbejdsfremmende foranstaltninger, for dette arbejde, der er anerkendt af denne myndighed, modtager en økonomisk støtte, med henblik på at erhverve eller udbygge kundskaber eller som led i en erhvervsuddannelse, skal anses for arbejdstager i denne bestemmelses forstand. Arbejdsgiverbegrebet? - Fysisk eller juridisk person, der har indgået ansættelsesaftalen med lønmodtageren - "lader lønnet arbejde udføre" - Typisk nemt at udpege en arbejdsgiver Men... hvem er/var arbejdsgiver her? - Vikarbureau eller brugervirksomhed? - Koncernselskaber -- datter, søster eller moderselskab? - Selvejende institution eller kommunen? (kendelse af 10.07.2010 i FV 2009.257) - Og hvad var tilfældet I U1990,619H? **Funktionærlovens §1:** **Der er tre betingelser for at kunne have funktionærstatus: (jf. funktionærloven §1)** 1. **Arbejdets art** 2. **8 timers-reglen** 3. **Tjenestestilling (instruktionsbeføjelse)** Hvis alle tre krav er opfyldt = funktionærstatus, uanset modstående aftale, jf. FUL § 21. 1. **Arbejdets art: (FUL §1)** Forkortet: - klassisk kontorarbejde - køb og salg, fx butiksarbejde - den administrative del af lagerarbejde - teknisk bistand, fx klinikassistenter eller ingeniører - ledelse af eller tilsynsførende med andre ansatte [§ 1. Ved funktionærer forstås i denne lov følgende personer:] a. *Handels- og kontormedhjælpere, beskæftiget ved køb eller salg, ved kontorarbejde eller dermed ligestillet lagerekspedition* - Butiksarbejde: - Kundeekspedition - Fremfinding af varer - Registrering af salget - Modtagelse af betaling - Flytning og placering af varer fra lager til butik - Prismærkning - Handelsrejsende: - Repræsentanter - Sælgere - Kontorarbejde: - De områder som kontorassistenten traditionelt beskæftiges med - Telefonekspedition - Hotelportier - Receptionist - Jurist, økonom, og lign. - EDB-arbejde b. *Personer, hvis arbejde består i teknisk eller klinisk bistandsydelse af ikke-håndværks- eller --fabriksmæssig art, og andre medhjælpere, som udfører et arbejde, der kan sidestilles hermed* - Teknisk bistandsydelse: - Arkitekt - Ingeniør - Konstruktør - Tegner - Mellemtekniske gruppe: teknisk assistent, maskintekniker, tegner, laborant, elektrotekniker - Reklametegner - Designer - Dog ikke Tandtekniker (håndværksmæssig art), Landmålerassistent, Togfører, Undervisning - Klinisk bistandsydelse: - Læge - Sygeplejerske - Fysioterapeut - Ergoterapeut - Dyrlægeassistent - Tandlæge - Dog ikke Hjemmehjælper (primært husligt arbejde), Skønhedspleje, Frisør c. *Personer, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med udførelsen af andres arbejde* - "I det væsentligste..." - Arbejdsledelse udgør ikke nødvendigvis mere end 50% af arbejdet - Afgørende at arbejdet kvalitativt kan karakteriseres som det væsentligste - Omfanget af arbejdsledende funktioner er et væsentligt moment d. *Personer, hvis arbejde overvejende er af den under a) og b) angivne art* 2. **8-timers reglen:** - Man skal som minimum arbejde 8 timer om ugen, jf. FUL §1, stk. 2 3. **Tjenestestilling: - underlagt AG instruktionsbeføjelser** - *§ 1, stk. 2. Det er en betingelse for lovens anvendelse,... , og at han indtager en tjenestestilling, således at han er undergivet arbejdsgiverens instruktioner.* - Karakteristisk for ansættelsesforhold - Pligt til at udføre det aftalte arbejde - Selv skal udføre arbejdet - Underkastet arbejdsgivers ledelse - A-indkomst **Funktionærstatus - tvivl** *Forhold [med] betydning:* - Løn under sygdom - Løn under ferie - Månedslønnet - Om det konkrete arbejde normalt organiseres af funktionær- eller arbejderorganisation *Forhold [uden] betydning:* - Virksomhedens formål og størrelse - Ansættelsesformen (skånejob, ungarbejder m.v) - Uddannelse og færdigheder - Arbejdets sværhedsgrad - Størrelse på lønnen - Alder - Titel 2. Det kollektive overenskomstforhold ===================================== **[Det kollektive overenskomstforhold]** FORMÅL: DEFINITION INGEN LOVFAST PARTER hVAVD FORERNING ER HVEM ER KOMPETENTE TIL AT DØMME SAGERNE. Relationer- AG/AT relation Etablering / hvilke slags overenskomsttyper: Centrale principper -- fredspligt/konfliktret (meget kort) Overenskomstens forpligtigende virkning: Anvendelsesområde: Ophør: Intro: Har sit formål i at regulere løn- og arbejdsvilkår inden for et bestemt område: - Ingen lovfast definition **[Det kollektive overenskomstbegreb: ]** - Ingen lovfast definition af en kollektiv overenskomst. - Begrebet er udledt ved afgrænsning i forhold til aftaletyper, der ikke hører under Arbejdsrettens eller de faglige voldgiftsretters kompetence **Overenskomstens parter:** *Arbejdstagersiden (AT/LM)* - kollektivitet af lønmodtagere *Arbejdsgiverside* - Kollektivitet af arbejdsgivere (arbejdsgiver organisation) ELLER - en enkelt arbejdsgiver *Kollektivitet/forening (AG/LG)* - Aftale mellem flere personer om at samarbejde om et fælles formål - forening når - de flere personer skal have et fælles formål, - foreningen skal have en selvstændig økonomi i forhold til deres medlemmer, - de skal have en ledelse- nogle der kan repræsentere lønmodtagerne/medlemmer. **Kompetent til at dømme**: - Arbejdsretten og den faglige voldgift har en kompetence til at behandle sager om brud og fortolkning af kollektive overenskomster jf. ARL §9 stk. 1 og §21 stk. 1 **Overenskomstens indhold og form:** - Lovgivning stiller ikke krav til indhold og form Definition af "kollektiv overenskomst": *Aftale om løn- og arbejdsvilkår for arbejdsgivere og lønmodtagere inden for overenskomstens område og om de rettigheder og pligter, som gælder mellem overenskomstens parter.* - *Ikke en betingelse, at der er knyttet konfliktret til aftalen, jf. ARD 27/5-2003 (P.V. Trælast)* - *Kan regulere få vilkår, jf. ARD 21/11-1991 Aalborg Boilers* - dommen: en aftale om der skulle være ydelse mod en modydelse. Det var det. Tog ikke stilling til særlige vilkår eller løn, bare en simpel aftale, men det gjorde ikke at det ikke kunne være en overenskomst, så det var en overenskomst. Alt dette kan udledes af dommen over. - *Indholdet er afgørende -- ikke benævnelser eller omtale af aftalen, jf. ARD Aalborg Boilers* - indholdet er afgørende, ikke hvad aftalen hedder, hvis det ligner en overenskomst så er det det, hvis man kalder det en aftale, kan det stadig være en overenskomst. Alt dette kan udledes af dommen over. - *Ikke krav om skriftlighed* - dog klart det nemmeste, så man ved hvad man har aftalt. **AG- og LM relationer:** - En overenskomst kan kun fastlægge løn- og arbejdsvilkår for arbejde udført som lønmodtagerarbejde. Lønmodtagere: - Stiller deres arbejdskraft til rådighed for arbejdsgiveren - Typisk ingen risiko for arbejdsresultatet - Personlig arbejdsydelse - Instruktionsbeføjelse / ledelsesret - Hvis selvstændig erhvervsdrivende, vil kollektiv overenskomst være i strid med konkurrencelovens §3. Derfor vigtigt at fastslå at der er tale om en lønmodtager **Uafhængige parter:** - Overenskomst forudsætter to uafhængige parter - Medlem af samme hovedorganisation, kan man ikke konflikte med hinanden. - ARD. 28/4-1982 - To underafdelinger under samme organisation havde indgået aftale. Arbejdsretten anså ikke aftalen for at være en kollektiv overenskomst, da parterne ikke var to uafhængige parter. - Aftalen var i konkrete sag af foreningsretlig karakter. **Negativ afgrænsning af overenskomstbegrebet:** - Ikke individuelle ansættelsesaftaler (heller ikke flere identiske forhandlet samlet) - Ikke aftaler mellem virksomheder - Ikke ensidigt fastsatte politikker -- heller ikke selvom de har været drøftet med medarbejderne - Der er en politik, og ikke overenskomst, selvom drøftet med medarbejdere - Ikke samarbejdsaftaler mellem lønmodtagerorganisationer - Hvis selvstændig erhvervsdrivende, vil kollektiv overenskomst være i strid med konkurrencelovens §3. Derfor vigtigt at fastslå at der er tale om en lønmodtager **Overenskomsttyper** - Regulerer primært løn- og ansættelsesvilkår - Men også organisationers relationer, fx tvistløsning og opsigelse af overenskomst **[Organisationsoverenskomst]** - Organisationer som parter på begge sider, altså organisationer på både LM og AG siden. - For et helt fag eller en hel branche - eksempelvis elektrikeroverenskomsten Tre forskellige: - Hovedaftaler - Overenskomster - Lokalaftaler (kap. 5) -- udarbejdet af TR eller en LM og AG og det kan de forhandle. 0 [Hovedaftalen] - Hovedaftalens indhold (Hovedaftalen DA og LO) - Centrale principper: Konfliktret, fredspligt og ledelsesret. - Fredspligt man kan ikke kæmpe for andre vilkår end der er indgået når aftalen er indgået. Konfliktret har man hvis man vil nedlægge arbejdet for at presse lønmodtagerorganisationen under forhandling. Så snart aftalen er indgået er dette dog ikke længere muligt -- her har man fredspligt. **[Virksomhedsoverenskomst]** - Enkelt arbejdsgiver som part på arbejdsgiversiden - For den enkelte virksomhed, IKKE for fag eller branche - To forskellige slags virksomhedsoverenskomster: - [Tiltrædelsesoverenskomster ] - Arbejdsgiver parten: Uorganiseret arbejdsgivere og organiseret arbejdsgiver der beskæftiger medarbejdere uden for organisations overenskomst. - Arbejdsgiver og forening aftaler at følge fag- / branche-overenskomst, evt. med fravigelser - Hvis man tiltræder en overenskomst som nævner en hovedaftale, kan man blive bundet af denne. - Enkelt arbejdsgiver og - Man vælge at tiltræde en overenskomst og følge den. - Til enhvergældende overenskomst - [Særoverenskomster] - Arbejdsgiverparten: uorganiseret arbejdsgiver og organiseret arbejdsgiver, der beskæftiger medarbejdere uden for organisationens overenskomst. - Arbejdsgiver og forening aftaler specifik regulering - Den uorganiserede laver en selvstændig overenskomst mellem lønmodtager organisation og den uorganiserede arbejdsgiver. - Laver særlige regler for netop denne virksomhed. Ofte tale om meget store virksomheder, fordi de andre overenskomster ikke passer ind. - Laves med små som store virksomheder. Næsten altid store virksomheder. - Organiserede virksomheder som har behov fro en særlig aftale DR eksempelvis - særlig arbejdsplads der kræver særlige vilkår. - Tilpasset den enkelte virksomhed. **Overenskomstens forpligtigende virkninger:** DK -- ikke almengyldige kollektie overenskomster -- der er fx ikke regler om mindsteløn for alle. UP: Man er således kun forpligtiget arbejdsgivere der er medlem af en overenskomst. Kun dem som er medlem af den organisation er har indgået overenskomsten er bundet af den - Med undtagelse af: - Lærlinge og elever, flexjob og deltid. - De har en række lovfæstede rettigheder. - Den særlige pligt- og rettighedskonstruktion - UP for aftale, at det kun er aftaleparterne som bliver bundet af denne, hvorfor foreningen som selvstændigt retssubjekt alene ville blive bundet. - U: organisationen er direkte eller indirekte bemyndiget til at indgå overenskomster om arbejdsforholdet på medlemmernes vegne. Dette kan man betragte som en fuldmagt. **Virksomhedsoverdragelse:** - Ved virksomhedsoverdragelse indtræder erhververen i de rettigheder og forpligtelser som bestod på overdragelsestidspunktet i henhold til kollektiv overenskomst jf. vol. § 2 stk. 1 (virksomhedsoverdragelsesloven) - Man kan dog frasige sig overenskomsten, som den nye erhverver, hvis man overholder §4a VOL, dog frister. - Frister: - Inden for 4 uger efter vidste burde vide - Tidligst 3 uger efter overtagelse Hvis man frasiger: - Ikke bundet som part i overenskomst - Frasigelse skal ske overfor forbundet, ikke nok bare at sige til medarbejdere eller repræsentant. - Men vilkår fra overenskomsten, har man stadig ret til, selvom virksomhedsoverdragelse, de bliver på individuelt plan indtil overenskomsten udløber. ALTSÅ selvom man har frasagt sig den. Når overenskomsten udløber, kan man forhandle vilkår, på individuel plan, eller indgå ny overenskomst - Man kan ikke \"bare\" ændre, ikke lave væsentlige vilkårsændringer, man må gerne aftale ringere vilkår når man ikke er omfattet af overenskomst. **Overenskomstens anvendelsesområde:** Den enkelte overenskomst omfatter typisk en afgrænset gruppe af arbejdsfunktioner inden for en bestemt branche eller sektor. - For faglærte omfattes som UP alle arbejdsfunktioner, der sædvanligvis hører til faget eller professionen - For ufaglærte omfattes som udgangspunkt derimod alt forefaldende arbejde på arbejdspladsen - Finder som UP anvendelse på alt arbejde, som sædvanligvis udføres af den faglige organisations medlemmer på de virksomheder, der er medlemmer af arbejdsgiverforeningen. [Områdeoverenskomst: ] - Gælder kun for medlemmer af fagforeningen. For området og når arbejdsgiver er omfattet af overenskomsten. - En områdeoverenskomst gælder for det område, som overenskomsten vedrører \--\> Forpligter AG over for den faglige organisation, der er part i overenskomst (OK), til at overholde OK\'s regler om løn-og arbejdsvilkår for alt arbejde, der efter sin karakter hører under OK\'s anvendelsesområde. - [Medlemsoverenskomst:] - Medlem af et bestemt fagforbund før man er omfattet af den. Eksempelvis lederaftalen, kræver at man er medlem af lederne for at den er gældende. - En medlemsoverenskomst gælder (kun) for alle medlemmer af den fagforening, der har indgået overenskomsten-   **Overenskomstforpligtiget arbejdsgiver** - Skal som UP overholde overenskomstens regler på ensartet måde for alle medarbejdere, der falder under det faglige anvendelsesområde -- uanset medarbejdernes organisatoriske tilhørsforhold jf. ARD 19/12 1963 (AP. Møller) -- derved om de er medlemmer af en fagforening eller ikke. - U: Medlemsoverenskomster fx lederaftalen mellem DA og Lederne. **Overenskomstens ophør:** Overenskomstens ophør: - Alm. Aftaleretligt princip: Aftaler kan opsiges med passende varsel - Ved kollektive overenskomster vil 3 måneder som udgangspunkt være et passende varsel jf. Hovedaftalens §7 - Begge parter har mulighed for at opsige - Selv om overenskomst er opsagt eller udløbet, er parterne dog forpligtiget til at overholde dens bestemmelser, [indtil anden overenskomst træder i stedet], eller [arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med regler i §2]. **Identitetskravet: "anden overenskomst træder i stedet"** - [Skal ligge under samme hovedorganisation, have samme interesse og dække de samme områder]. **Arbejdsstandsning**: - Arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i §2 (Hovedaftalen) - Frigørelseskonflikt: CSC-dommen. Krav om omfang og intensitet. Man kan ikke frigøres hvis ikke man iværksætter en konflikt med alle dens risici og følger. - *[Intensitet]*: "En meget væsentlig del af de medlemmer der efter aftalen har kunnet deltage" -- Det er ikke tilstrækkeligt at et fagforbund nedlægger arbejde. En stor del af de medarbejdere SKAL have gjort det før det har reel virkning. - *[Varighed]*: "Lockout i 14 dage" -- herefter har det frigørende virkning og overenskomsten frafalder **Udmeldelse af arbejdsgiverforening** - Organisationsoverenskomsten konverteres til en tiltrædelsesoverenskomst. Arbejdsgiveren stilles som om, man har tiltrådt en tiltrædelsesoverenskomst, der skal opsiges selvstændigt. Man må derefter vente til den løber ud. Efter den er løbet ud har LM forsat samme rettigheder. Hvis man lemper disse, er det et væsentligt vilkår som skal have en saglig begrundelse herfor. 3. Arbejdsgivers ledelsesret ============================ Intro: *Ledelsesrettens indhold* Ledelsesretten er et af de grundlæggende principper inden for overenskomstsystemet. - Fremgår som regel udtrykkeligt af hovedaftalen på området - Det er ikke en betingelse for ledelsesretten, at den er fastslået i en hovedaftale eller overenskomst. - Ledelsesretten er udtryk for en almindelig arbejdsretlig regel, som gælder i ethvert overenskomstforhold og ansættelsesforhold. **[AG ledelsesret omfatter retten til at:]** - **[Antage medarbejdere]** - **[Afskedige medarbejdere]** - **[Give direktiver for arbejdets udførelse]** - **[Placere arbejdstiden]** - **[Udstede ordensregler]** - **[Indføre kontrolforanstaltninger]** *[Fortolkningsfortrin:]* Arbejdsgiver har et fortolknings fortrin - de har ret til at fortolke overenskomsten og denne fortolkning skal arbejdstager efterkomme - Kan dog straffes med bod, hvis tolket forkert? **[Leedeldsesretten og orginaisationerne: ]** - HA §4 og septemberforliget. *[Begrænsninger i ledelsesretten: ]* - *Generelt forbud mod misbrug* - Ikke længere nedskrevet - Almindeligt uskrevet princip - *Lovgivningen* - Forskelsbehandlingsloven - AG må ikke sige at man ikke vil ansætte andet end grundet handicap, står i overstående lov, og derfor indskrænkes ledelsesretten. - GDPR/databeskyttelsesloven - Arbejdsmiljøloven - Man skal overholde alle overstående lovgivninger, som derved indskrænker ledelsesretten Praksis: ARD 15/1 1988 Varierende ugentlige arbejdstid: - Hvis man ændrer skal parterne være enige. AG ændrede enligt ugentlige arbejdstid, og det ville arbejderne ikke efterkomme, og det var okay, fordi det ikke stod i overenskomsten. *[Ledelsesretten gælder ikke hvor den strider mod overenskomsten. ]* **[Antage og afskedigelse medarbejdere: ]** Arbejdsgiver kan frit vælge at antage eller afskedige - Både konkret og generelt - Organiserede arbejdstagere nyder ingen fortrinsstilling - Forbud mod varetagelse af illegitime hensyn - Organisations- og overenskomstfjendtlig adfærd - Intet alment saglighedskrav - Ingen regler om saglighed som UGP i arbejdsretten, ikke noget krav om saglig begrundelse for fyring eller lign. - Modif: - HA § 4, stk. 3 - Funktionærlovens § 2b - Hvis man er under omfattet af hovedaftalen eller funktionær, så har man nogle rettigheder - Også forbud mod eksklusivaftaler -- altså ansætte fra bestemte fagforeninger eller omvendt. - Sørensen og Rasmussen, = forbud mod eksklusiv aftaler. **[Arbejdets udførelse og arbejdstid:]** Almen beføjelse til at tilrettelægge arbejdet - AG bestemmer: - Arbejdsredskaber - Prioritering af opgaver - Fordeling af opgaver [Arbejdets udførelse og arbejdstid: ] - *Krav om driftsmæssig begrundelse* - Skal være begrundet i driftmæssig henseende og nødvendig. - *Forbud mod chikane* - AG må gerne vægte virksomhedens interesser højere end AT´s interesser. - Skal være saglig og nødvendige tiltag der bliver lavet fra AG. - *Forbud mod at udsætte medarbejders liv eller helbred for fare* - Ikke udføre arbejde meget farligt (skal være med fornødent sikkerhedsudstyr, foranstaltninger mv. - *Arbejdstid er typisk reguleret i overenskomst* - Men arbejdsgiver kan da regulere inden for overenskomstens rammer. **Reglementer:** Arbejdsgiver kan fastsætte generelle retningslinjer for de ansattes adfærd på arbejdspladsen - Indførelse af reglement skal være: - Driftsmæssigt begrundet - Ikke udtryk for chikane/vilkårlighed - Proportionalt - Proportional: skal hænge sammen, ikke være vanvittigt. - Sædvanligvis alkohol- eller rygepolitikker. Det må arbejdsgiver godt. - Kan AG lave regler om påklædning? - Må man gerne have en politik om. - Man kan dog diskutere om det så er sagligt. - AG kan lave saglige, driftsmæssige reglementer om hvordan AT skal gå klædt. - AG kan ikke regulere hvordan AT opfører sig i sin fritid. - Hvordan man fremstår i sin fritid: - Man må ikke gå ud og snakke dårligt som sin virksomhed/AG i sin fritid på sociale medier. - Føtex og magasin-dommen. Kan AG bestemme om selvbetalte pauser? - Ja. Det kan de godt. - Man kan dog også forhandle. - AG må bestemme over hvad der gælder i pause, medarbejderne bestemmer som UDGP selv i pausen. - Politikkerne/reglementerne gælder dog stadig på arbejdspladsen under pausen. **[Kontrolforanstaltninger:]** Arbejdsgiver kan foretage kontrol af medarbejderes udførelse af arbejdet - Fx stempelure for at sikre overholdelse af arbejdstid [Indførelse af kontrolforanstaltning kræver:] - **Sagligt begrundet i driftsmæssige årsager** - **Ikke krænkende for arbejdstager** - **Ikke forvolde arbejdstager tab eller urimelig ulempe** Vurdering af hvor indgribende kontrolforanstaltningen er Som UDGP skal kontrolforanstaltninger: - Overholde kriterierne ovenover - [Varsles med 6 uger før det træder i kraft. ] - U: ikke hvis formålet forspildes, kan jo være et krav at kontrollen udføres straks hvis skulle være effektiv. (Altså hvis konkret mistanke, så må man i tilfælde godt) EMRK art. 8: GDPR/ : Overvågning: skal overholde lovgivningen omkring det, skal skilte med det, hvis man indfører det Hvis man vil bruge de til ny kontrol af brugerne/arbejderne, så skal man varsle det. Matas-dommen: om tv-overvågning: formål med overvågning = forhindre tyveri. Sidder chef og kigger på overvågning og ser medarbejder der lægger makeup, og det er i strid med reglementet i Matas, det var forbudt. Derfor opsiger chefen medarbejderen fordi hun har forbudt sig mod ordensreglerne i virksomheden. Det var ikke varslet korrekt, at man ville bruge kontrolforanstaltnignen til at overvåge medarbejderne også til at holde øje med om de overholdte reglementerne, det havde man ikke fortalt medarbejderne og derfor kunne man ikke bruge overvågningen til at dokumentere at de ikke havde overholdt det. Selvom det var en okay opsigelse pga. brud, så kunne man ikke bruge optagelsen og derfor ikke retmæssigt opsige medarbejderen. **Samarbejdsudvalget:** Samarbejdsudvalg SU oprettes i henhold til Samarbejdsaftale DA/FH-område: Pligt efter begæring fra arbejdsgiver eller Fra medarbejder hos arbejdsgiver med mindst 35 ansatte Offentligt område: Pligt hos arbejdsgiver med mere end 25 ansatte Formål: Medarbejderindflydelse på ledelse SU er en indskrænkning af ledelsesretten - Privat -- AG begærer det eller 35 medarb som begærer det - Offentligt -- kun 25 medarbejder også er der pligt til at etablere. - Der er høringspligt og informationspligt, altså AT har krav på at ledelsen hører på dem. **[TR: ]** Bindeled mellem AG og AT - Skal fremme sammen et godt og roligt arbejdsmiljø. **[Lokalaftale: ]** TR laver aftalen på vegne af medarbejderne Kutymer? \- det man kan tro man er berettiget til. 4. Konfliktret ============== Konfliktret er ikke lovreguleret, men fastslået i hovedaftalerne, har tillige karakter af almindelige arbejdsretlige regler. Dette har støtte i forligsmandsloven, som stiller en statslig forligsinstitution til rådighed for parterne i forbindelse med fornyelse af overenskomst. - Organisationerne må gerne benytte kollektive arbejdskonflikter til at fremme deres krav om indgåelse eller fornyelse af en overenskomst (interessetvister) - Det er konfliktret - De er dog som altovervejende regel afskåret fra at benytte kollektive arbejdskonflikter i overenskomstperioden (retstvister) - Altså der er fredspligt. **[Konfliktret ved overenskomstforhandlinger: ]** I konfliktretten ligger, at arbejdskonflikter i forbindelse med overenskomstforhandlinger og overenskomstindgåelse [ikke er en retsstridig adfærd]. Konflikte hvis gamle overneskomst ikke når at blive fornyet. **Udgangspunkt:** både arbejdsgiver og arbejdstager kan konflikte. **Undtagelse:** Tjenestemænd. **Materielle krav til hovedkonflikten** - Grundlæggende betingelse: *skal forfølge et lovligt fagligt formål.* - Formål: opnå en kollektiv overenskomst. - Må ikke have andet (reelt) formål, fx at opnå genansættelse af en afskediget medarbejder, jf. ARD 14.2.1980 LF Data. - I kravet om lovligt fagligt formål ligger også, at konflikten ikke må tage sigte på at presse modparten til at [give afkald på rettigheder] i medfør af præceptiv lovgivning samt hovedaftalen (fx ledelsesretten). - Varsling -- 14 dage før og 7 dage før. **Lovligt fagligt formål:** - "konflikten skal have det reelle formål at opnå en kollektiv overenskomst", jf. ARD 14.2.1980 LF Data - "konflikten ikke må tage sigte på at presse modparten til at give afkald på rettigheder i medfør af præceptiv lovgivning" og "at fagforeningers konflikter ikke må tage sigte på indskrænkninger i ledelsesretten i medfør af hovedaftalen eller andre tilsvarende aftaler". - "Konflikten skal have til formål at opnå overenskomst for arbejde inden for organisationens naturlige faglige område" - Tiltrædelsesoverenskomst: "Alene kunne konflikte til støtte for, at virksomheden tiltræder brancheoverenskomsten som den ligger," jf. ARD 4.4.2007 GSG - Udstationeringslovens § 6a -- særlige krav for konflikter over for virksomheder fra andre EU-lande **Lovlige kampforme:** [Arbejdstager ] Strejke: nedlægger sit eksisterende arbejde. Blokade: nægter at tage arbejde. [Arbejdsgiver] Lockout: udelukker arbejdstager. Boykot: nægter at antage arbejdstager. Sympatikonflikt: andre arbejdsgivere og arbejdstagere støtter parternes konflikt via sympatiaktioner. Ikke selvstændig interesse i konflikten, men lægger et ekstra pres på modparten i hovedkonflikten. En lovlig konflikt kan støttes af sympatikonflikter. - Regler for sympatikonflikten: - Hovedkonflikten skal være lovlig og skal være igangsat, når sympatikonflikten igangsættes - Den skal være egnet til at påvirke hovedkonflikten (eks. På s. 176-177) - Den skal stå i rimeligt forhold til de mål, som organisationen søger opnået ved hovedkonflikten **Lovlige kampformer:** Faglige aktiviteter i tilknytning til konflikten [OK(okay)] - Demonstrationer - Blokadevagter - Orientere offentligheden [Ikke OK] - Fysiske blokader - Opfordrer kunder og leverandører til boykot af virksomheden ***Formkrav til arbejdskonflikter*** Hovedaftalerne indeholder normalt formkrav til iværksættelse af arbejdskonflikter. - Efter §2, stk. 2, skal en iværksættelse af en arbejdskonflikt vedtages med ¾ flertal i den kompetente forsamling. - Typisk enten forretningsudvalg eller bestyrelsen. - Derudover skal det efter §2, stk. 3, varsles over for modparten med et dobbelt varsel. Den første skal gives mindst 14 dage før og den anden skal gives mindst 7 dage før - Organisationen skal oplyse identiteten på de medlemmer, der skal strejke, medmindre virksomheden ikke har noget reelt driftsmæssigt behov for at få identiteten oplyst. - Hvis hovedaftalen eller anden overenskomst ikke indeholder regler om iværksættelse, kan organisationen ikke iværksætte konflikten med et fælles varsel og må i stedet gå ud fra de individuelle opsigelsesvarsler for de enkelte konfliktende medlemmer. *Samme som ovenover, bare i kortere form:* Hovedaftalen (om konfliktret): - Skal Vedtages - Skal Varsles Kollektive konfliktvarsler går forud for individuelle opsigelsesvarsler. Ingen overenskomst: - Anvendelse af individuelle opsigelsesvarsler. - Typisk varsling til udløbet af det længste varsel. **Retsvirkning for de involverede**: Strejke og Lockout: - Ansættelsesforholdet ophører (ej suspension) Ved indgåelse/fornyelse af overenskomst efter konflikt: - *"ikke må finde fortrædigelse sted"* - *Udgangspunkt: arbejdsgiver* skal genantage, hvis medarbejder stiller sig til rådighed - Undtagelse: driftsmæssige årsager Opsigelsesbestemmelserne efter funktionærloven: U.2003.13H: Krav på fratrædelsesgodtgørelse (FUL § 2a), idet medarbejderne har stillet deres arbejdskraft til rådighed efter konflikten U.2003.667H: Ikke krav på opsigelsesvarsel efter funktionærloven ***Mægling og lovindgreb*** Staten blander sig som udgangspunkt ikke i overenskomstforhandlingerne, men de har dog en forligsmand, der kan stå for evt. arbejdskonflikter. Efter §1, stk. 1 i forligsmandsloven, skal forligsinstitutionen "medvirke til bilæggelse af stridigheder mellem arbejdsgivere og arbejdere" Hvis forligsmanden fremsætter et forslag til en overenskomst, har parterne pligt til at holde en afstemning om forslaget. Forligsmanden kan dog ikke diktere parterne at indgå overenskomsten eller indføre bestemte regler, de skal følge. Bliver det nødvendigt med lovindgreb i arbejdskonflikter, vil det primære formål hermed være at indføre en fredspligt mellem parterne og gøre det overenskomststridigt at konflikte. - Folketinget kan ved lov indføre fredspligt mellem parterne og fastsætte løn- og arbejdsvilkår for en ny overenskomstperiode. - Udstationeringsloven 5. Fredspligt ============= Fredspligt er en almindelig arbejdsretlig grundsætning - Altid i strid med fredspligten at iværksætte konflikt med sigte på at få bestående overenskomst ændret i løbet af gyldighedsperioden - Formål med kollektiv arbejdsnedlæggelse er som altovervejende hovedregel underordnet, når den finder sted i overenskomstperioden **[Organisation og medlemmers fredspligt:]** - Bodsansvar ved overenskomststridig arbejdsnedlæggelse - Både for organisationen og dens medlemmer - Konfliktpålæg fra organisationen til dens medlemmer i strid med fredspligten er ugyldigt Konsekvens med at man bryder fredspligt: - Ikke ubetydelig bodsbeløb for arbejdsgivere. - Medarbejdere kan også individuel blive pålagt bod. - Organisation pålægger medarbejdere til at nedlægge arb. I fredsperiode. - så er de IKKE forpligtiget til at gennemføre dette, da det er i strid med overenskomsten - Organisationen kan så også blive pålagt bod for dette. - Organisationen må heller ikke ekskludere for ikke medlemmer for ikke at efterkomme et sådant krav. Overenskomsten forpligtiger [kun] arbejderorganisation og arbejdsgiverorganisation som er forpligtiget af overenskomsten. - *Hvis almindelige medarbejdere som ikke er medlem af en organisation*, så bryder man ikke overenskomsten for at nedlægge arbejdet i en fredspligt. - Men man bryder dog med arbejdspligten. - individuel overtrædelse - kan blive opsagt eller bortvist. - Hvis medlem (af organisation) - både fredspligten og arbejdspligten man bryder. **LM´s fredspligt** - [Et brud på fredspligt forudsætter, at flere lønmodtagere har nedlagt arbejdet kollektivt] - [Arbejdsretslovens § 9, stk. 3 -- *"i fællesskab"*] - Nok at bare to nedlægger arbejdet. = En enkelt arbejder har ikke handlet i fællesskab handler for sig selv og arbejdsgiver kan bortvise. - "fælles forståelse" - Lønmodtagerens frie adgang til at opsige ansættelsesforholdet - Man kan også opsige ansættelsesforholdet hvis det bare er med tanken om ikke at vende tilbage - [hvis det ikke er for at ændre noget på overenskomsten]. *Kamuflererede kampskridt*: - FV 4.7.1995 -- Århus kommunehospital - *"ubetænkeligt at fastslå, at de afgivne opsigelser er et varsel om etablering af en overenskomststridig kollektiv aktion"* - Stort antal sygeplejersker opsagde stilling på næsten samme tid. Overenskomst forhandling, og endte med at en lov vedtog hvordan det skulle være. - Det var individuelle opsigelser - Det var et abnormt stort antal opsigelser der kom på samme tid og det var på samme tid som overenskomstkonflikten var. - Derfor blev alle sygeplejerske pålagt at tilbagekalde deres opsigelser og pålagt bod for at have brudt fredspligten, da det var \"kamuflerede kampskridt\". - Andre eksempler på kampskridt (fra LM) - Temponedsættelse - Sygemelding - Overarbejdsvægring Generelt så skal det gøres kollektivt og systematisk for at det kan betragtes som kampskridt, som ovenover i Hospitalsdommen. Andre eksempler på \"kampskridt\" som kan være i strid med fredspligten. - Ligesom ovenover med sygeplejerskerne. - Hvis det gøres kollektivt og systematisk, så kan det betragtes som et kampskridt. **Arbejdsgivers fredspligt:** - En arbejdsgiver er en kollektivitet i sig selv. - Må derfor ikke opsige eller bortvise medarbejderne i kamphensigt - ARD 30.4.1987 (86.058) - Afskedigelse af nogle medarbejdere på en færge. - Ifølge Arbejdsretten driftsmæssigt begrundet i samarbejdsvanskeligheder med den faste butiksleder i færgens supermarked Dommen: - Afskedigelse af medarbejdere på færge - Driftsmæssige begrundelser, grundet samarbejdsvanskeligheder, derfor ikke kamphensigt, de kunne ikke have dem ansat for der var ikke længere tillid mellem arbejdere og arbejdsgiver. Der var loyalitetsbrud. **Undtagelse fra fredspligten** [Overenskomstlige forudsætninger: ] - *Ladet et emne stå åbent ved overenskomstforhandlingens afslutning* - Eksempel ARD 12.10.1988 (Xerox) om "indførelse af nyt lønsystem" - En bestemt emne, som måske skal tages senere end ved overenskomstforhandlingen. Det ene emne som så står åbent er der jo ikke noget i vejen for at konflikte om, så derfor ingen fredspligt der. - *Den lokale lønforhandling* - Kun konflikte hvis det står i overenskomsten om dette. - Konfliktret herom forudsætter konkrete holdepunkter i overenskomsten - *Dukker uforudsete arbejdsfunktioner op i overenskomstperioden:* - Opstod nyt arbejde, som man ikke har taget stilling til i overenskomsten. Der har man ikke taget stilling til også må man gerne konflikte. Eksempelvis at man havde en ny maskine som pludselig krævede en helt ny stilling, så kan man godt konflikte om den nyopståede stilling [Sympatikonflikten -- undtagelse til fredspligten: ] - HA § 2, stk. 1: Fredspligten brydes af organisationernes ret til at iværksætte sympatikonflikt - Betingelse: - Hovedkonflikt er lovligt iværksat - Interessefællesskab mellem lønmodtagere i hoved- og sympatikonflikten - Fx samme hovedorganisation - Sympatikonflikten skal være egnet til at påvirke hovedkonflikten - Sympatikonflikten skal stå i rimeligt forhold til de mål, organisationen søger opnået i hovedkonflikten Sympatikonflikter - konflikt i sympati med nogle andre. - Ikke i strid med fredspligten hvis sympatikonfliktens betingelser er opfyldt. [Konfliktramt arbejde: (vægringsretten) ] - Faglige organisationer kan pålægge medlemmerne ikke at lave konfliktramt arbejde - Den enkelte lønmodtager kan vægre sig ved at udføre konfliktramt arbejde - Vægringsretten: Lønmodtageren under kollegaers konflikter alene forpligtet til at udføre sit normale arbejde [Betalingsstandsning: ] - Ret til arbejdsstandsning hvis: - Lønmodtagerne ikke har fået udbetalt løn til forfaldstid, eller - Arbejdsgiveren har standset sine betalinger forinden, og der ikke er stillet sikkerhed for fremtidige betalinger - Hvis ikke man modtager løn kan man iværksætte konflikt ved arbejdsstandsning. - Man skal ikke have fået penge, ikke nok med mistanke om \"jeg får nok ikke løn\" eller lign. - Saglige grunde til ikke at have udbetalt løn begrunder nok ikke ret til arbejdsstandsning. - Hvis uenige om løn - kan IKKE standse arbejdet. Giver ikke lønmodtager ret til at standse arbejdet. [Farligt arbejde: ] - Godt nedlægge arb. Grundet farligt arbejde men - I forhold til sundhed og sikkerhed, skal der være tale om tvingende grunde til ikke at udføre arbejdet - altså, der skal være tale om en akut fare af en vis alvor. - AT bevarer lønkrav under arbejdsnedlæggelsen **Retsvirkninger af brud på fredspligt:** Ulovligt arbejdsfravær i strid med - Den kollektive fredspligt = overenskomstbrud - Den individuelle arbejdspligt =misligholdelse af ansættelsesforhold - Grov misligholdelse kan berettige bortvisning - Bortvisning - Definitiv afbrydelse af ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning - Lønmodtageren har ikke lønkrav efter bortvisningen - Lønmodtageren er erstatningsansvarlig for arbejdsgiverens tab - Kollektiv arbejdsnedlæggelse vil som hovedregel være bortvisningsgrund i forhold til de enkelte deltagere, jf. 1980.405H [Hjemsendelse: ] - En almindelig arbejdsretlig regel, at arbejdere, hvis arbejdskraft bliver overflødig pga andre arbejderes overenskomststridige arbejdsnedlæggelser, kan hjemsendes uden løn, jf. AT 1987/66 (10.988) - Midlertidig afbrydelse af ansættelsesforholdet. - Hjemsendelse kan ske uden løn, men man skal som arbejdsgiver dokumentere at man ike kan sætte dem til andet arbejde, [som følge af andre overenskomststridige arbejdsnedlæggelser]. - Hvis funktionær - får også løn hvis hjemsendt. 6. Ligebehandling af mandlige og kvindelige lønmodtagere ======================================================== Intro: Som udgangspunkt har AG ledelsesret, og kan frit vælge hvem der skal afskediges og ansættes osv. , men der er nogle begrænsinger i ledelsesretten, der kan hindre AG i at handle frit. En af de begræsninger er, hvis der er noge bestemt lovgivning der bestemmer noget. **Ligebehandling af mandlige og kvindelige LM´ere** - Udspringer af EU - Ligelønsloven - Ligebehandlingsloven **Ligelønsloven:** - Forbyder specifikt at AG forskelsbehandler mandlige eller kvindelige AT´ere i forhold til aflønning jf. § 1 -- BÅDE indirekte og direkte forskelsbehandling. - Hvis de har samme arbejde eller deres arbejde har samme værdi, så må man IKKE aflønne forskelligt. - AG har pligt til at behandle mandlige og kvindelige lønmodtagere lige i en enhver ansættelsesmæssig relation -- U.2008.957H (forhåndsafslag) og U.2012.2627H (barsel) [Bevisbyrde og sanktion: ] - - En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen. - En LM, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling pga. køn, kan tilkendes en godtgørelse - Kan få for lønnen og for krænkelsen. - Altså en godtgørelse - Dog en undtagelse med bevisbyrde, hvis det sker sanktion inden for et år = omvendt bevisbyrde og hvis det er længere væk = delte bevisbyrde - Inden for et år = omvendt - Længere end et år = delt bevisbyrde - Afskedigelse af en lønmodtager, der fremsætter krav om lige løn, er urimelig, jf. LLL § 3, og kan sanktioneres med underkendelse (hvis påstand herom) eller en godtgørelse. (omvendt bevisbyrde -- se særligt stk. 2) - Omvendt bevisbyrde hvis fremsættelse af krav på ligeløn og afskedigelse derpå *Typer af bevisbyrder:* *Ligefrem bevisbyrde* - Udgangspunktet i dansk ret og betyder, at den der påstår at have et krav skal godtgøre, at der er et krav -- altså at kravet består. *Delt bevisbyrde* - Den der påstår at have et krav, skal kunne påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til, at der er sket forskelsbehandling LM skal pege på forhold, som tyder på/skaber en formodning om, at der er sket forskelsbehandling. - Herefter skal AG afkræfte formodningen. *Omvendt bevisbyrde* - Arbejdsgiver har den fulde bevisbyrde -- allerede ved opsigelsen kunne godtgøre, at x kriterie ikke har noget at gøre med opsigelsen. **Ligebehandlingsloven:** - §1 - [stk. 1]: Må ikke være forskelsbehandling pga. køn og det gælder både direkte og indirekte forskelsbehandlinger - [Ikke forskelsbehandling af køn, direkte eller indirekte ] - [Stk. 2]: direkte forskelsbehandling, når person grundet køn behandles ringere, end anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling på grund af køn foreligger herunder ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen - *Direkte -* - [Stk. 3]: *indirekte forskelsbehandling, når bestemmelse, kriterium eller praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige* - *Indirekte -* [Ligebehandlingsloven forsat]: - Forskelsbehandling omfatter også chikane, forbud mod både chikane og seksuel chikane i §1 stk. 4 - Man er endvidere forpligtiget som AG til at stille et *chikanefrit miljø til rådighed* i forbindelse med udførelsen af arbejdet jf. §4 stk. 2 i LBL Ligebehandlingsloven forsat: - LBL forbyder AG at forskelsbehandle mænd og kvinder mht. ansættelse, forflyttelse og forfremmelse, jf. § 2 - AG skal behandle mænd og kvinder lige i forhold til vilkår, jf. § 4 - AG må ikke avertere efter ansøger med et bestemt køn, jf. § 6 **-- Hvad vil en godtgørelse være her?** - AG må ikke foretrække personer af det ene køn, fordi det er nemmere at forene med AG's særlige indretning eller kultur, jf. U.2008.957H "forhåndsafslag" - AG skal anvende kønsneutrale personalepolitikker, jf. U.2012.2627H "den manglende lønsamtale" - AG må ikke undlade at ansætte en kvinde pga. graviditet, jf. U.1997.946V (fysioterapeuten i Aarhus Kommune) - AG må ikke undlade at ansætte en gravid, fordi denne ikke vil være i stand til at arbejde i det meste af en tidsbegrænset periode, jf. U.2002.2435H - AG må ikke afskedige LM pga. graviditet eller barsel, jf. § 9 - AG må ikke lægge vægt på graviditet/barsel i forbindelse med en i øvrigt sagligt begrundet personalereduktion, jf. fx U.1997.1189H - Fædre er også dækket ind med barslen og graviditet. - Man har ret til at komme tilbage til samme stilling efter orlov, med vilkår som ikke er mindre gunstige LBH §8 stk. 1. - [Ligebehandlingslovens bevisbyrde: ]  - Grunde til afskedigelse. [Ligebehandlingslovens sanktion: ] § 16 stk. 2 - *Afskediges en lønmodtager i strid med § 9, uden at afskedigelsen underkendes, eller udsættes denne for anden mindre gunstig behandling, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse.* Stk. 3 *Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.* - Det er ligegyldigt ved udmålingen af godtgørelsen, om overtrædelsen af § 9 er sket som følge af en opsigelse under graviditet, orlov, fertilitetsbehandling, abort m.v. **Typisk godtgørelse:** - Minimumsgodtgørelsen er 6 mdr. løn uanset kort ansættelse, herunder prøvetid. - Godtgørelsen stiger til 9 mdr. løn fra omkring 1 års anciennitet. - Godtgørelsen stiger til 12 mdr. ved langvarig anciennitet og tidligst efter 5 års ansættelse. Bevisbyrde og sankition -- LBL - Delt bevisbyrde (indskrevet i § 16a) - Hvad kan være med til at skabe en formodning for seksuel chikane? - Hvad lægges der vægt på i forbindelse med vurderingen af krænkelsens grovhed? - Godtgørelsesniveau: 40.000 kr. 7. Forskelsbehandling ===================== **[Forskelsbehandling]**: **[Generelt: ]** [Forskelsbehandlingslovens §1]: *Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund **af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse***. FBL § 2: - Stk. 1 En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. - Stk. 2. Forskelsbehandling med hensyn til lønvilkår foreligger, hvis der ikke ydes lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. - Stk. 3. En lønmodtager, hvis løn i strid med stk. 1 er lavere end andres, har krav på forskellen **[Direkte og indirekte forskelsbehandling: ]** DIREKTE: FBL: §1 stk. 2: - **Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af** race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse **behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation** INDIREKTE: Der foreligger indirekte forskelsbehandling, **når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer** af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap **ringere end andre personer,.....** **medmindre** den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er [objektivt begrundet i et sagligt formål], og [midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige], jf. dog § 2 a [Forbud mod chikane: ] FBL §1 stk. 4 opstiller forbud mod chikane: - Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende **[Bevisbyrde og sanktion: ]** **§ 7a** - Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2-4, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. *[Hvilket bevisbyrde er det? Delt bevisbyrde]* - Ligebehandlingsnævnet eller domstole - Sanktion godtgørelse, jf. lovens § 7. - typisk: 6 -- 12 måneders løn **Alder:** - Arbejdsgiver skal forholde sig neutralt til alder - ingen forskelsbehandling (§ 2) - Delt bevisbyrde her **Handicap:** - Hvad er et handicap? - *Det Centrale Handicapråds definition:* - "Kunne konstateres en fysisk psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som afføder et kompensationsbehov, for at den pågældende kan fungere på lige fod med andre borgere i en tilsvarende situation" - *Dom ring og Werge om handicap:* - omfatter en tilstand, der er forårsaget af (1) en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, (2) som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, (3) og denne begrænsning er af lang varighed.\" - *Generelt:  * - En helbredelig eller uhelbredelig lægelig sygdom, som begrænser fysisk mentalt eller psykisk - Behøves ikke være lægelig - Begrænsningen skal virke som en barriere for lønmodtagerens deltagelse i arbejdslivet. - Der skal være tale om lang varighed - Definitionen af handicap ændres løbende -- fx kan fedme nu være et handicap. **Handicap -- tilpasningsforpligtigelsen:** [§ 2 a]: - AG er forpligtet til at iværksætte tiltag for at tilpasse arbejdspladsen til personer med handicap, jf. lovens § 2 a. - Hvis ikke, kan det føre til indirekte forskelsbehandling, jf. lovens § 1, stk. 3. - Tilpasningsforpligtelsen er betinget af, at arbejdsgiveren havde eller burde have haft kendskab til handicappet. Jf. U.2015.3301 - Tilpasningspligten gælder ikke, hvis AG bliver pålagt en uforholdsmæssig stor byrde, medmindre byrden kan blive lettet gennem offentlige foranstaltninger. - Som regel ikke må ikke være for byrdefuld for AG, medmindre offentlige foranstaltninger kan lette byrden, hvis det, så er byrde ikke uforholdsmæssig stor. - Tilpasningsforpligtelsen dækker bredt - Hvis man er blind, får man en oplæser osv. Pasning af andre handicappet - Hvis en person yder hovedparten af plejen hos pågældendes barn som er handicappet, er denne person også omfattet. En forskelsbehandling på den baggrund vil således være i strid med forskelsbehandlingsloven. **Afskedigelse - opsummering: (handicap)** 1. Er der tale om et handicap? 2. Kan medarbejderen påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at handicappet er tillagt betydning ved afsked? (delt bevisbyrde) 3. Er der foretaget hensigtsmæssige foranstaltninger (tilpasningsforpligtelse)? 4. Er medarbejderen kompetent, eget og disponibel til at udføre det væsentligste funktioner i forbindelse med den pågældende stilling? 8. Ansættelsesbevis og arbejdsvilkår ==================================== **[Intro: ]** - Efter de almindelige aftaleretlige principper kan en arbejdsgiver og en lønmodtager indgå ansættelsesaftale skriftligt, mundtligt eller stiltiende - dog ikke ved indgåelse af kontrakter som skal være skriftlige - dog skal arbejdsgiver altid meddele lønmodtageren en række oplysninger om løn og arbejdsvilkårene skriftligt jf. Arbejdsvilkårsloven - Arbejdsvilkårsloven forpligtiger arbejdsgiver til at oplyse skriftligt om alle væsentlige løn- og arbejdsvilkår og at iagttage visse arbejdsvilkår efter ansættelsen **[Ansættelsesbevis:]** **[Anvendelsesområde -- hvem er omfattet?]** \- Lønmodtagere - Ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte/faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en periode på 4 uger efter hinanden. **Arbejdsgivers oplysningspligt** - Skriftligt dokument der giver oplysninger om alle væsentlige løn- og arbejdsvilkår, jf. § 3, stk. 1. - Alle vilkår, hvis de er "væsentlige" - Arbejdsgiver skal give oplysningerne af egen drift - Loven skelner mellem oplysningerne - 7 dage - 1 måned Arbejdsvilkårsloven: - AG skal udstede skriftlige dokument der giver oplysning om væsentlige løn og arbejdsvilkår jf. §3 stk. 1. - LM skal også have oplysninger om andre væsentlige oplysninger om ansættelsesvilkår - Lovens §3 stk.2 lister en række ansættelsesvilkår som altid er væsentlige og arbejdsgivere skal derfor altid oplyse lønmodtagere om disse skriftligt - AG skal udlevere og fremsende oplysningerne på papir Eller Elektronisk form, forudsat oplysningerne er tilgængelige for lønmodtageren, de kan lagres, udskrives Det som skal oplyses jf. Arbejdsvilkårslovens §3 stk. 2: **Arbejdsgiver skal som minimum oplyse: ( § 3, stk. 2)** 1. Arbejdsgivers og lønmodtagers navn og adresse 2. Arbejdsstedets beliggenhed, eller hvor arbejdet hovedsageligt udføres, om lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme arbejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgivers adresse. 3. Beskrivelse af arbejdet eller titel, rang, stilling, jobkategori 4. Begyndelsestidspunkt 5. Forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse 6. Brugervirksomhedens identitet (for vikarer) 7. Varighed af og vilkår for evt. prøvetid 8. Varighed af fravær med løn, som lønmodtager har ret til 9. Opsigelsesvarsler 10. Løn 11. Arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor, samt hvor relevant ordninger for vagtændringer 12. Regler for underretning af lønmodtagere hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt 13. Ret til uddannelse 14. Kollektive overenskomster 15. Identitet på socialsikringsinstitutioner, som modtager sociale bidrag knyttet til ansættelsesforholdet. [Mangelfulde ansættelsesbeviser: ] - [Mangelfulde ansættelsesbeviser (eller intet bevis)] - Godtgørelse, jf. § 13, stk. 1 og 2 U2011.805H: vejledende retningslinjer for udmåling af godtgørelse. - Undskyldelige mangler uden konkret betydning: 0-1.000 kr. - Mangler uden konkret betydning: 2.500 kr. (lavere hvis AG retter fejlen) - Skærpet godtgørelse hvis AG ikke retter fejlen: 5.000 kr. - Mangler med konkret betydning: 7.500 kr. - Gentagen overtrædelse eller undladelse af at rette efter påkrav: 10.000 kr. - Mangler med skærpende omstændigheder: 25.000 kr. - Kun højere i "særligt grove tilfælde" og "udsat lønmodtageren for risiko for at lide betydeligt tab" Nachfrist: Aftale i overenskomst med frist på op til 15 dage til at udstede manglende eller rette mangelfuldt ansættelsesbevis. **[Arbejdsvilkår: ]** [Mindstekrav jf. arbejdsvilkårslovens §6-11] Fastsætte mindstevilkår for ansættelsesforholder. Arbejdsvilkårene skal fremme en større forudsigelighed for LM med navnlig løsere ansættelsesforhold. - [Prøvetid, §6: ] - Ifølge lovens §6, må en AG ikke anvende prøvetid i et ansættelsesforhold med en varighed på mere end 6 mdr. - Ved tidsbegrænset ansættelse må prøvetiden ikke overstige ¼ af ansættelsestiden og der må ikke aftales yderligere prøvetid ved fornyelse af ansættelsen - Funktionærloven: aftale op til 3 måneders prøvetid. - [Bibeskæftigelse, §7:] - Efter lovens §7 må en AG ikke hindre LM i at tage sideløbende ansættelse, hvis LM fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af AG fastlagt tidsplan - Gælder ikke, hvis bibeskæftigelsen vil være en interessekonflikt - f.eks. hvis det er i en konkurrerende virksomhed, hvorved LM bryder sin loyalitetspligt - Loyalitetspligt - Pålæg af arbejde når arbejdsmønster er helt eller delvist uforudsigeligt § 8 - Klarhed omkring vilkår for, hvornår medarbejder er forpligtet til at møde, og - hvornår kan ansatte kan afvise at møde - Kompensation hvis arbejdet annulleres efter udløbet af rimelig frist - Tilkaldearbejde ud over 3 mdr., §9: - Ansat på tilkaldebasis ud over 3 måneder og ikke har fast 3 timers arbejde om ugen. - Påhviler arbejdsgiver at godtgøre, at der ikke er indgået ansættelsesaftale med et minimum antal betalte timer svarende til det arbejde, der er udført af lønmodtageren inden for de seneste 4 uger. - Ret til at anmode om trygge arbejdsvilkår, §10: - Lønmodtager ansat i 6 måneder og udstået evt. prøvetid kan anmode om ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår. - Arbejdsgiver skal give skriftligt og begrundet svar senest 1 måned efter modtagelse af anmodning. - Ret til betalt uddannelse ved pålagt uddannelse § 11 - Uden udgift for den ansatte - Tælle som arbejdstid - Så vidt muligt foregå i arbejdstiden **Fravigelse** HR: Ikke muligt at fravige mindstevilkårene til ugunst for lønmodtageren. U: hvis lønmodtageren er omfattet af kollektive overenskomster indgået mellem de mest repræsentative parter. **Sanktionering** - Godtgørelse, jf. § 14 - Udmåles efter "de konkrete omstændigheder" - Hvor skal sagen føres? *Hvor skal sagen føres?* - Hvis omfattet af overenskomst = fagretlige system - Hvis udenforstående LM = ved de almindelige domstole jf. arbejdsvilkårsloven §13 stk. 3 Arbejdsretten = §9 stk. 1alt inden for kollektive overenskomster, men ikke fortolkningen Faglig voldgift = samme kompetence område men også fortolkning 9. Sygefravær (håndtering af sygefravær og opsigelse i den forbindelse ====================================================================== **[Generelt: ]** - Funktionærer og tjenestemænd har krav på løn under sygdom - Som udgangspunkt ikke nogen stopklods for løn hvis man er syg - Traditionelt har [øvrige] haft ret til fravær, men ikke til løn. - I stedet sygedagpenge - Overenskomster giver efterhånden alle arbejdstagere krav på løn under sygdom. - Betalingens størrelse og tidsmæssige udstrækning varierer - Her er der som regel et stop for hvor lang tid man kan få sygeløn. - Efter man ikke får betaling af overenskomsten, så vil man få sygedagpenge. - Man skal være uarbejdsdygtig for at få sygedagpenge. [Hvad er sygdom? ] - Hvis man er uarbejdsdygtig, så er man syg? Skal så ses ift. det arbejde man normalt udfører eller kan udføre. - Men det må være selvforskyldt, altså ikke groft uagtsomt eller forsætligt. - Sygedagpengelovens §7 stk. 1 "retten til sygedagpenge person er betinget af, at en person er uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. Afgørelsen af, om en person anses for uarbejdsdygtig, sker på grundlag af en samlet vurdering af sygdommen og dens indvirkning på den sygemeldtes arbejdsevne" **[Løn ved sygefravær (funktionære)]** - Funktionærlovens § 5 - Fuld løn + faste tillæg, men ikke overarbejde - Timelønnede: Typisk fuld løn efter opnåelse af en vis anciennitet - Kan være undergivet tids- og beløbsmæssige grænser **[Arbejdsgiverperioden - § 6, stk. 1 ]** "Kommunen udbetaler sygedagpenge under sygefravær. Dog udbetaler arbejdsgiveren sygedagpenge til ansatte ved sygefravær i 30 kalenderdage fra 1. fraværsdag, jf. § 30" - Når arbejdsgiverperioden er overstået, så vil man overgå til sygedagpenge. Man skal lige skrive til kommunen og sige at nu overgår i til det. Skal være gået 30 dage. **Beskæftigelseskrav....** **i forhold til arbejdsgiveren** Lønmodtageren skal på 1. fraværsdag have været ansat uafbrudt i de seneste 8 uger før fraværet hos den pågældende arbejdsgiver og i denne periode have været beskæftiget hos arbejdsgiveren i mindst 74 timer, jf. § 30, stk. 2 **i forhold til kommunen** Lønmodtageren skal have været tilknyttet arbejdsmarkedet i de sidste 26 uger før sygdommens indtræden og været beskæftiget i mindst 240 timer i denne periode, jf. § 32 **[Sygedagpenge (for at kunne få, processen og krav)]** - Uarbejdsdygtighed, jf. § 7,stk. 1 - Uarbejdsdygtig: ift. Dit erhverv. Altså hvis man har en lorte chef, så kan man kun være uarbejdsdygtig der , men ikke for andre arbejdspladser, så kan man miste retten til sygedagpenge, hvis man ikke finder andet job. - Underretningspligt hurtigst muligt (inden for 2 timer), jf. § 35, stk. 1 - Tro- og loveerklæring, jf. § 36 (tidligst på anden fraværsdag) - **Mulighedserklæring, jf. § 36a** - **Friattest** (ikke angivet i bog/loven) - Friattesten - lægen skriver fra fri hånd, at det er korrekt at arbejderen er syg. - Lægeerklæringer betaler AG, medmindre det er på en ferie og man som AT gerne vil have noget erstatning eller noget andet, så betaler AT selv. - Varighedserklæring (funktionærloven) - Sygedagpengesats: 4.695 kr./uge -- 126,89 kr./t (sats for 2024) [Sygefraværssamtale: ] - Virksomheden [skal] indkalde en sygemeldt medarbejder til en samtale, der skal holdes senest 4 uger efter den første sygedag. - Ingen formkrav til indkaldelsen - Indkaldelse skal ske med rimeligt varsel over for medarbejderen - Lovens forarbejder nævner nogle få dage - Pligten gælder alle medarbejdere (også deltidsmedarbejdere) - Samtalen handler om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet - Hvis ikke muligt med personlig samtale, holdes den så vidt muligt telefonisk - Deltager medarbejderen ikke i samtalen, har det ikke konsekvenser for retten til sygedagpenge - Det er ikke en pligt efter sygedagpengeloven - *Udebliver medarbejderen fra samtalen, kan det få ansættelsesretlige konsekvenser* - Virksomhed er ikke forpligtet til at indkalde til samtale, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, og fratræden sker inden for 8 uger fra 1. sygedag. - Samtalen må gerne holdes. **Fastholdelsesplan § 7b** (En fastholdelsesplan har som mål, at medarbejderen kan vende hurtigere og mere sikkert tilbage til jobbet end ellers. Planen fokuserer typisk på arbejdstid, prioritering af opgaver og/eller belastningsgrad) - Medarbejder kan anmode om fastholdelsesplan, når sygefravær forventes mere end 8 uger. - Virksomheden og medarbejderen udarbejder planen sammen - Virksomheden kan afslå at udarbejde planen - Ingen formkrav eller indholdskrav til planen, der dog skal være skriftlig - Indhold. Fx: - Beskrivelse af arbejdspladsindretning - Ændrede arbejdsopgaver **[Opsigelse i forbindelse med sygefravær]** - UP: sygdom er ikke i sig selv en saglig afskedigelsesgrund - U: Det kan være uforsvarligt at man varetager sit arbejde - f.eks. Hvis man har synsbesvær som chaffør. - Sygefravær - kan påvirke driften så meget at man ikke kan have medarbejderen længere. Det kan hernæst være sagligt, at man opsiger medarbejderen såfremt der ikke er udsigt til de kommer tilbage. - En opsigelse i overensstemmelse med FUL § 5, stk. 2 (120-dages reglen) vil som altovervejende regel være rimelig. - Kan også være hvis man er systematisk syg. **FUL § 5, stk. 2 (120-dages reglen)** - Aftale mellem MA og AG om at hvis en MA har været syg i 120 dage kan man opsiges efter 1 måned. - Aftale om kortere opsigelsesvarsel i forbindelse med sygdom - Funktionæren kan opsiges med en måneds varsel, når medarbejderen inden for 12 måneder har været fraværende på grund af sygdom i 120 dage - Man må ikke komme længere ud end 128 sygedage. - Hvis man opsiger for tidligt eller for sent gælder den almene opsigelsesvarsel. - 120 dage er en saglig begrundelse i sig selv, hvis man får opsagt rettidigt. **Hvad man skal inddrage i vurderingen:** - Det spiller generelt en rolle ved vurderingen af, om en opsigelse har været rimeligt begrundet i et sygefravær, - om der er tale om et længerevarende eller et jævnligt sygefravær, - om prognosen for medarbejderens tilbagevenden til arbejde er god eller dårlig, - og hvilke skridt arbejdsgiveren har taget for at hjælpe medarbejderen tilbage i arbejde. - Navnlig ved medarbejdere med en høj anciennitet i virksomheden må arbejdsgiveren have udfoldet rimelige bestræbelser for at afdække medarbejderens mulige genoptagelse af arbejdet - Om fraværet har bevæggrund i arbejdsmiljøet - hvis ja, skal arbejdsgiveren forsøge at tilpasse dette. **Karakter af handicap** - Hvis opsigelsen har karakter af handicap, følger de dertilhørende forpligtigelser med - Først forsøge at tilpasse den ansattes arbejdssituation - Det gælder også i tilfælde af 120-dages reglen i FIL § 5, stk. 2 10. Graviditets-og barselsorlov mv. (dispo) =========================================== **[Generelt:]** **[Fraværsretten: ]** Mor - Graviditetsorlov: 4 uger før forventet fødsel - Ret til fravær 10 uger efter fødsel. - 2 uger er pligtorlov - 8 uger kan overdrages Far/medmor - 2 ugers øremærket orlov efter fødsel Adoption - Begge forældre ret til fravær 4 uger inden modtagelse, hvis opholder sig i udlandet, og 1 uge inden modtagelsen, hvis forældre opholder sig i DK - 6 uger hver efter adoptionen Begge forældre - Ret til 32 ugers orlov efter udløbet af 10 ugers barselsperiode. - Gælder også for adoptanter **[Dagpengeretten: ]** - 48 ugers orlov med ret til barselsdagpenge - UP: 24 uger til hver forælder (24-24 modellen) - 11 uger er øremærket - 13 uger kan overdrages. **[Lønkompensation: ]** - FUL § 7, stk. 2: - ½ løn under graviditetsorlov (4 uger) og barselsorlov (14 uger) - Overenskomster (og lokale personalepolitikker) supplerer i udstrakt grad - Offentlige område: - Krav på graviditetsorlov 6 eller 8 uger før tid + løn til 24 uger efter fødsel - Private område: - Typisk anciennitet på 9 måneder **[Børns sygdom: ]** **[Job eter barsel ]** [Beskyttele af gravide og barsel ] - [Ansættelse ] - [Tilpasning ] **[Beskyttelse af gravide og barslende]** Det fremgår af ligebehandlingslovens § 1, stk. 2, at der er tale om direkte forskelsbehandling på grund af køn ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen jf. ligebehandlingsloven.   **Ansættelse:** **Tilpasningspligt**   **Retten til at vende tilbage til samme arbejde**   **Opsigelse af gravide og barslende** 11. Loyalitetspligt og ansættelsesklausuler =========================================== **[Loyalitetspligten]**: - *Tillid* - *Konkurrerende adfærd* - Ansat = har loyalitetspligt - Tillid til at man ikke har konkurrerende adfærd. - Hvis medarbejder blot har oprettet CVR nummer - så er det lidt gråzone om man udøver konkurrerende virksomhed eller ej. Så kan man jo tjekke om der er hjemmesider eller kunder som så småt kommer rendende, så er det måske konkurrerende adfærd. - - *AN 30/3 2011: oprettet en hjemmeside for at afsøge markedet -- anset for i konkurrence med AG* - *U.1978.461H: Gælder også under fritstilling* - *Forretningshemmelighedslovens § 4: Beskytter mod, at en lønmodtager på uretmæssig vis erhverver, bruger og videregiver AG's forretningshemmeligheder.* - Forretningshemmelighedsloven §4: ikke uretmæssigt hente, bruge eller videregive AG´s forretningshemmeligheder. - Gælder OGSÅ NÅR MAN ER FRATRÅDT STILLINGEN. - selvom loyalitetspligten ikke gælder når man er fratrådt stillingen??? **[Ansættelsesklausuler: ]** **[Generelt:]** - Ansættelsesklausulloven gælder for følgende klausuler indgået efter 1. januar 2016 - Disse klausuler gælder efter fratrædelse af stilling, hvilket loyalitetspligten ikke gør. **[Jobklausuler: ]** - En aftale, som arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse lønmodtagers muligheder for at opnår ansættelse i en anden virksomhed, eller... - En aftale indgået med lønmodtager med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed - Ikke gyldigt at indgå - Gamle klausuler ophørte ved udgangen af 2020 - ALTSÅ IKKE gyldige længere **[Konkurrence og kundeklausuler]** [Konkurrenceklausul: ] - En aftale mellem lønmodtager og arbejdsgiver om, at lønmodtageren af konkurrencehensyn efter fratræden ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan, jf. § 1, stk. 2, nr. 5 - *Gyldighedsbetingelser (§ 5)* - Helt særlig betroet stilling - Skriftligt oplyst, hvilke forhold der gør klausulen påkrævet - Mindst 6 måneders ansættelse - Kompensation i virkningsperioden - Ikke mere end 12 måneder - Skriftligt oplyst om ovenstående [Kundeklausul: ] - En aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren efter fratrædelsen ikke må tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser, jf. § 1, stk. 2, nr. 6 - [Gyldighedsbetingelser (§ 6)] - Aftalen angår kunder som LM har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder for opsigelsestidspunkt - Mindst 6 måneders ansættelse - Kompensation i virkningsperioden - Ikke mere end 12 måneder - Skriftligt oplyst om ovenstående [Kombineret ansættelsesklausul: (både kunde- konkurrenceklausul der skal gælde så) ] - [Gyldighedsbetingelser (§ 7) ] - Samme betingelser - Ikke mere end 6 måneders varighed **Kompensation:** Som nævnt er en betingelse, at LM kan få økonomisk kompensation. Dette er fastsat i lovens §§ 8 og 9. Størrelsen på kompensationen afhænger dels af, om konkurrence- eller kundeklausulen har en varighed på til 6 måneder eller op til 12 måneder, dels om LM kan få et andet passende job i klausulens gyldighedsperiode. - Kompensationen bortfalder hvis LM ikke aktivt søger efter passende arbejde. Kompensation - Afhænger af - Type - Varighed - Andet passende arbejde - Dog altid engangsvederlag (de første 2 måneder) **Opsigelse af klausuler:** - Varsel 1 måned - Dog engangsvederlag, hvis fratræden inden 6 måneder fra opsigelsen af klausul. **Afskedigelse og konkurrenceklausuler:** - Arbejdsgiver afskediger medarbejderen uden dette skyldes medarbejderes forhold: - Konkurrenceklausul ugyldig - Dog betaling af engangsvederlag. 12. Væsentlige vilkårsændringer =============================== **[Vilkårsændringer:]** - Ikke lovgivet om parternes adgang til at ændre ved løn- og arbejdsvilkår -- heller ikke i kollektive overenskomster. UP: aftale eller opsigelse og ny kontrakt - Arbejdsgiver har interesse i at foretage ensidige ændringer uden at opsige medarbejder. - Sondring: - Væsentlige ændringer (kan ikke ske ensidigt af AG) - Løn/vederlag - Arbejdskraft/arbejdstid - Uvæsentlige ændringer - Ændring af placering af arbejdstiden - Omlægning af arbejstid (mere weekendarbejde eksempelvis) - Ikke mere overarbejde - Ændring af arbejdsstedet (medmindre der sker væsentlig ændring af transporttid, 32 min forøget transporttid ikke væsentlig) **[Væsentlige contra uvæsentlige vilkårsændringer: ]** Man skal sondre hvilken ændring det er: - Midlertidig - Permanent - Strukturelle Hovedydelse: - Vederlag for AG - Arbejdstid for AT **[Fremgangsmåden ved ændring af løn- og arbejdsvilkårene]** *[Ikke væsentlige ændringer]* - Ændringen træder i kraft straks eller med det varsel, arbejdsgiveren gennemfører ændringen med *[Væsentlige ændringer]* - Varsles med den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel. - Masseafskedigelsesloven (særlige forhandlings- og varslingsprocedure) - Aftale **[Ændringer som led i overenskomstmæssige ændringer]** [Fornyelse af kollektive overenskomster] - Arbejdsgiver har pligt til at efterleve de nye regler fra tidspunktet, de træder i kraft. - Fx krav om længere opsigelsesvarsel - Medarbejder ansat på de til enhver tid gældende vilkår, der følger af overenskomsten (medmindre andet er aftalt) og som følge heraf skal AG også overholde. - Virkning fra ny overenskomst træder i kraft. [Bortfald af kollektive aftaler] - Når overenskomsten ophører, er arbejdsgiver frigjort på kollektivt plan - Ikke pålægges bod for brud, hvis ikke iagttager overenskomstens vilkår - Bortfald er ikke i sig selv en væsentlig vilkårsændring. - Det samme gælder ved bortfald af lokalaftaler. - Lokale kutymer: - I nogle tilfælde, skal det opsiges kollektivt og individuelt. 13. Virksomhedsoverdragelse =========================== **[Intro/generelt]**: Virksomhedsoverdragelse = overdrager erhverver (skal være sådan) *Virksomhedsoverdragelsesloven* - Omfatter en *"overdragelse af en virksomhed eller en del heraf*", jf. § 1, stk. 1 - Ikke nok med ny chef, hele virksomheden skal overdrages fra en AG til ny AG. - Både privat og offentlig virksomhed, der udøver økonomisk aktivitet, og det er ikke betingelse, at aktiviteten udøves med gevinst for øje, jf. § 1, stk. 2. *[Omfatter:]* - Aftale om overdragelse - Fusion - Leje-/leasing-/forpagtningsaftaler - Udskiftning af leverandør (fx rengøring eller kantine) - Afgørende, om erhverver reelt viderefører en økonomisk aktivitet, som hidtil var drevet af overdrager ***[Ikke omfattet]*** - Overførsel til konkursbo **[Forudsætninger for lovens anvendelse: ]** - Overførsel mellem to arbejdsgivere - Ansatte skal skifte fra én til en anden arbejdsgiver, for der kan foreligge overdragelse. - En "virksomhed" - Dvs. økonomisk enhed, der gør det muligt at udøve økonomisk aktivitet. - Betingelse af skal udøve økonomisk aktivitet. Store som små virksomheder. Skal ikke have økonomisk gevinst for øje, altså skal ikke vækste. - Samme enhed før og nu - EUD 11/3 1997 i C-13/95, Süzen - Skal være en direkte forbindelse mellem den enhed man først var ansat i og den man nu er ansat i, de skal ligne hinanden *Samme enhed før og nu:* - Hvilken form for virksomhed - Samme virksomhed, en bank køber en anden bank eller lign - Overførsel af materielle aktiver - Værdien af immaterielle aktiver - hvilken værdi har de og er det sket som led i en overdragelse - Overtaget størstedelen af arbejdsstyrken - måske bare to medarbejder ud af 200, så ikke sikkert tale om virksomhedsoverdragelse, men er det langt størstedelen, så kan det godt tale for virksomhedsoverdragelse - Overførsel af kundekredsen - Samme aktiviteter før og efter - Indstillet aktiviteter [Driftsmateriel eller arbejdskraft:] - *Hvad er hovedelementet ved virksomheden?* - [Driftsmidler: ] - Erhverver har overtaget væsentlige dele af det driftsmateriel, som er nødvendigt for at drive virksomheden. - Altså det er driftsmidlerne der definerer arbejdspladsen. - Busselskaber (busserne) - Trykkerier (trykmaskinerne) - Arbejdskraft: - Erhverver har overtaget en "efter antal og kvalifikationer betydelig del af den arbejdsstyrke" som udførte dette arbejde hos overdrageren. - Altså det er [arbejdskraften der definerer virksomheden]. - Rengøringsselskaber (rengøringsmedarbejderne) - Grafe og Pohle: - Man overtog medarbejderne men ikke busserne. Der var miljømæssige begrænsninger, altså en god begrundelse for hvorfor man ikke overtog busserne, men man overtog medarbejderne, busruterne og der var en saglig grund til hvorfor man ikke tog driftsmateriel, men det var stadig samme enhed før og nu, og derfor var der tale om en virksomhedsoverdragelse. **Det automatiske skyldnerskifte:** [Virksomhedsoverdragelsesloven § 2, stk. 1:] - *[Som erhverver kommer man til at være ny AG og er forpligtiget af de forpligtigelser som før var, og rettigheder som før var for ATere]*. - Erhverver er forpligtiget af: - Kollektiv overenskomst og aftale - bestemmelser om løn- og arbejdsforhold, der er fastsat eller godkendt af offentlig myndighed,  og - individuel aftale om løn- og arbejdsforhold - LM/medarbejdere har altså stadig opsigelsesvarsel og anciennitet [Skyldnerskifte forsat:] - [Erhverver indtræder i alle pligter og rettigheder, der bestod mellem overdrageren og lønmodtageren på overtagelsestidspunktet. ] - Erhverver indtræder i rettigheder og forpligtelser, der bestod på overtagelsestidspunktet. - Dvs. ansættelsesaftaler, der bestod på overtagelsestidspunktet - [Skæringstidspunkt: den faktiske overtagelse af virksomheden] - Pr. skæringsdato kan man rette et krav mod erhververen, som også var sket før erhververens indtræden i virksomheden. - Det er bare sådan det er. Det hæfter nye AG for. - Også selvom det var noget som overdrager lovede LM mellem overdragelsesaftalens indgåelse og den faktiske overtagelse af virksomheden. - Medarbejders retsstilling ændres ikke af en ny overdrager. - Erhverver skal respektere overenskomstens individuelle løn- og arbejdsvilkår indtil tidspunktet hvor overenskomsten kunne være bragt til ophør (altså når den skal fornyes) - § 2 er beskyttelsespræceptiv (forrige punkt) - Retten til individuelle løn- og arbejdsvilkår kan ikke fraviges til skade for den enkelte lønmodtager i den resterende overenskomstperiode. - Altså man kan godt indføre sin egen overenskomst, er der en dom på, men den skal bare stille LM lige så godt eller bedre. VIGTIGT at LM´s vilkår ikke forringes. **[Ansættelsesforholdets ophør: ]** VOL §3: - Stk. 1 - Lønmodtager har særlig afskedigelsesbeskyttelse ved virksomhedsoverdragelse (TR og Arbejdsmiljøsrespræsentant. - Afskedigelse i forbindelse med virksomhedsoverdragelse er ikke rimeligt begrundet - Medmindre afskedigelse skyldes økonomiske, tekniske, organisatoriske årsager - Stk. 2: - Hvis overdragelse medfører væsentlige ændringer for LM, kan LM se det som en afksedigelse og vælge at fratræde stillingen. Altså: - AT må ikke afskediges blot fordi der er virksomhedsoverdragelse - Skal være saglige grunde til opsigelse af medarbejdere i forbindelse med virksomhedsoverdragelse - Ingen konsekvenser i virksomhedsoverdragelsesloven - Ingen sanktion i VOL men det er der i hovedaftalen §4 stk. 3 og funktionærloven §2b - TR og arbejdsmiljøsrepræsentant bevarer deres retsstillinger og funktion jf. VOL §4 - Selvom fritstillet TR, så havde han stadig sin beskyttelse selvom der var virksomhedsoverdragelse **Lønmodtagers pligt:** - Virksomhedsoverdragelse ikke væsentlig ændring i sig selv. - Pligt til at blive som AT - Kan dog opsige med sædvanlig varsel **Væsentlige ændringer af arbejdsvilkår:** - VOL §3 stk. 2 - ansættelsen kan ophæves hvis virksomhedsoverdragelse medfører væsentlige ændringer af arbejdsvilkår til skade for AT **Bristende forudsætninger:** - Lønmodtager kan ophæve ansættelsen, hvis der med arbejdsgiverskiftet brister en væsentlig forudsætning for ansættelsen. - Hvis man eksempelvis h ar en personlig forbindelse til den tidligere ejer, og man ikke vil arbejde for nye, så er det en bristet forudsætning. **Frasigelse af overenskomst:** - AG har mulighed for at komme ud af overenskomst, men man skal holde betingelserne for øje. - Frister: - Inden 5 uger efter vidste / burde vide - Tidligst 3 uger efter overtagelse Ikke frasiger: - erhverver anses for at have tiltrådt overenskomsten Frasiger: - erhverver ikke part i overdragers overenskomst - Overholde overenskomsten i forhold til overtagne medarbejder på individuelt plan - Indtil fornyelse af overdragers overenskomst - Herefter kan erhververen ændre vilkår efter almindelige regler. 14. Urimelige opsigelse ======================= **UDGP: Hvis ikke man har overenskomst, ej funktionær, ej gravide eller handikappede, så behøves AG ikke give saglig begrundelse for opsigelse. LM kan som udgp også opsige uden nærmere begrundelse** - Kræver at man er omfattet af nogle regler/overenskomster eller love. [Beskyttelse mod urimelig opsigelse: ] - Ikke almen standard - Dvs. kræver hjemmel (lov eller overenskomst) -- se U2003.1570H -- DFDS - Udenforstående lønmodtagere - Formodningsregel -- hvis henvist til OK, gælder Hovedaftalen for pågældende. - Se U2005.3332H -- Skagen Jernstøberi 1960 hovedaftale: - Vilkårlighed må ikke finde sted. - Kan indbringe sager for afskedigelsesnævnet. - Hovedaftalen gælder, hvis man er omfattet af dens områder. - HA §4 stk. 3 Funktionærloven: - §2b - Hvornår har man beskyttelse mod urimelig opsigelse **Anciennitetsbetingelser** ·   Ved ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven gælder der ikke anciennitet. **[Generelt om rimelighedskravet: ]** - Ligestillingslovgivning (forbud mod bestemte kriterier) - Lærebogen: - *"Konkret rimelighedscensur af den foretagne afskedigelse m*ed udgangspunkt i en helhedspræget vurdering" (s. 368) - Vurderingen foretages med udgangspunkt i forholdene på opsigelsestidspunktet -- se U2002.2026H -- Rambøll - Konkret vurdering af hver enkel opsigelse - Man kigger på opsigelsestidspunktet (ikke efter). Hvordan omstændighederne forholder sig på opsigelsestidspunktet. - Ingen generel høringspligt inden for arbejdsretten *[Afskedigelsen begrundet i...]* - *Medarbejderens forhold* (rimelighedskravet stor betydning) - *Virksomhedens forhold* (rimelighedskravet mindre betydning) **[Opsigelse begrundet i LM´s forhold: ]** **[Pligtforsømmelse, fx (kan medføre opsigelse)]** - Arbejdsvægring (pålagte opgaver, overarbejde) - For sent fremmøde - Påklædning [Typiske problemstillinger] - Lige sanktionering af ens forsømmelser - Man skal sanktionere ens, hvis to personer kommer for sent skal man sanktionere dem lige. Lige sanktioner for lige forsømmelser. - Forudgående advarsel ved uklar og svingende holdning til manglende efterlevelse - Skal give forudgående advarsel ved uklar og svingende holdning til manglende efterlevelse. Eksempelvis Hvis man har kommet for sent længe, men pludselig advarer mod ikke at gøre det mere, så kan man efterfølgende vel godt opsige - Hvis forudgående advarsel -- kan det være en saglig begrundelse for afskedigelse Advarsel: - Hvad man har gjort og hvornår, hvad man forventer af AT efterfølgende, og hvad konsekvensen kan være for ikke at overholde reglen videre. - Afhængigt af hvornår en advarsel er givet og for hvad, kan det være nødvendigt at man giver flere advarsler før man rimeligt kan opsige. - Advarsler skal ikke være tidsbegrænset, men det kan man godt give. - Advarsler er som UDGP ikke tidsbegrænset, hvilket betyde at AG kan bruge advarsler gennem flere år mod en AT. - Handler som AG skal man handle proportionalt, rette advarsel for rette forsømmelse, og ikke bare opsige forgodtbefindende. **[Personligt begrundet afskedigelse]** - Uegnethed, herunder - Sygdom - Hvis sygdom og ikke kan udføre arbejdet forsvarligt, fx mindre godt syn og man skal arbejde med EL eller håndværk. - Sygefravær - Afskedigelsesgrund, hvis man væsentligt overstiger normal fravær - Eller hvis man derfor er til gene for driften - Manglende faglige færdigheder - Samarbejdsproblemer **[Opsigelse begrundet i AG´s forhold: ]** Generelt set adgang til at afskedige, så snart der er arbejdsmangel - fx som følge af dalende omsætning, besparelser eller omstruktureringer. - Beskedne dokumentationskrav: Reel arbejdsmangel. - Arbejdsgiveren kan som hovedregel vælge, hvilke medarbejdere der skal afskediges, ud fra et frit skøn over, hvad der tjener virksomhedens tarv bedst - En opsigelse må ikke være vilkårlig og AG skal derfor være i stand til at redegøre for det saglige, driftsmæssige grundlag, der ligger til grund for opsigelsen. Kan f.eks. være grundet økonomiske vanskeligheder i virksomheden. - Inden for det offentlige område er AG forpligtet til at opsige den medarbejder som bedst kan undværes. - Udspringer nok af det lighedsprincip, som gør sig gældende under det offentlige [25-års reglen: (Kun for hovedaftalens område) ] - AG skal godtgøre hvorfor det ikke var en anden medarbejder med lavere anciennitet der skulle afskediges. **[Sanktionering af urimelige opsigelser: ]** Varierer overenskomsterne imellem: [Hovedaftalen mellem DA og FH.] - Urimelige afskedigelser underkendes, medmindre relationerne mellem arbejdsgiver og lønmodtager har lidt væsentlig skade (sjældent). - Ikke krav på at blive i stillingen under sagen -- men stilles, som ansættelsesforholdet har bestået uafbrudt. - Betydelig interesse i hurtig behandling. - Frister på DA/FH-området - Forhandlinger på arbejdspladsen skal være færdige inden for 14 dage fra underretningen om afskedigelsen - Efter endt organisationsforhandling: 7 dage til at indbringe sagen for Afskedigelsesnævnet (klageskrift) - 7 dage til udfærdigelse af svarskrift - Forberedende retsmøde senest 10 dage efter klagens modtagelse Ikke adgang til underkendelse efter funktionærlovens § 2b Godtgørelse til den krænkede lønmodtager - DA/FH-området: Indtil 52 ugers løn - Offentlige område: Intet maksimum - Funktionærlovens § 2b: Indtil 6 måneder [FUL §2b]: Godtgørelse for usaglig opsigelse - Kan ikke overstige funktionærens løn svarende til halvdelen af funktionærens opsigelsesvarsel. - Hvis funktionæren er 30 år ved opsigelsen: op til 3 måneders løn Stk. 2 - Ved 10 års anciennitet kan godtgørelsen udgøre op til 4 måneders løn - Ved 15 års anciennitet kan godtgørelsen udgøre op til 6 måneders løn **Proces efter afskedigelse** - Frister på DA/FH-området **Godtgørelse** - Ikke adgang til underkendelse efter funktionærlovens § 2b - Godtgørelse til den krænkede lønmodtager **FUL § 2b** - Godtgørelse for usaglig opsigelse - Stk. 2 Spørgsmål: ========== 1. **Lønmodtagerbegrebet og funktionærlovens § 1** - Lønmodtagerbegrebet: - Kommer i ind på arbejdsiverbegrebet? - Funktionær §1 -- - konkret hvornår er man funktionær? - Var Else funktionær i PP 7, kap 8, slide 22? 2. **Det kollektive overenskomstforhold (dispo)** - Hvor meget har i om overenskomst-etableringen? - Hvordan med overenskomstens ophør? 3. **Arbejdsgiverens ledelsesret (dispo** - 4. **Konfliktret (dispo)** - Hvor meget har i med her? - Hvad er jeres hovedpunkter at tale om? 5. **Fredspligt (dispo)** - Sæt undtagelserne mere overskueligt op. - Har i H.C Svendsen med? 6. **Ligebehandling af mandlige og kvindelige lønmodtagere (dispo)** - Har en mor ret til at komme retur til præcis den samme stilling, som før hun gik på orlov???? Spg. I slides - Hvordan med bevisbyrde, forstår jeg ikke helt? Altså gælder det der billede bare for det hele eller hvordan? - Godtgørelsesniveau: 40 k. **:** Hvad nu? (§ 14, stk. 2)?? Står sidst. 7. **Forskelsbehandling (dispo)** - Spg. I slides: - Kan arbejdsgiver stille krav om, at der ikke må bæres hovedbeklædning -- fx et tørklæde? 1. Ja, den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er [objektivt begrundet i et sagligt formål], og [midlerne til at opfy