II Plan de Igualdad: Adaptación al RD 901/2020 (PDF)

II Plan de Igualdad. Excepto punto 5 Adaptación al RD 901/2020 de 13 de octubre Junio 2022  INDICE 1. Introducción......................................................................................... 4 2. Participación en la elaboración de la adaptación del plan....... 7 3. Definiciones......

II Plan de Igualdad. Excepto punto 5 Adaptación al RD 901/2020 de 13 de octubre Junio 2022  INDICE 1. Introducción......................................................................................... 4 2. Participación en la elaboración de la adaptación del plan....... 7 3. Definiciones........................................................................................ 10 4. Informe del resultado del diagnóstico......................................... 14 5. Resultados de la auditoría retributiva......................................... 19 6. Objetivo general................................................................................ 62 7. Objetivos Específicos........................................................................ 63 8. Acciones y calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad a implantar.................................................................................................. 65 8.1 Objetivo específico: Acceso al empleo........................................................................ 65 8.2 Objetivo específico: Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional........ 66 8.3 Objetivo específico: Formación, información y sensibilización............................... 68 8.4 Objetivo específico: Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral....................................................................................... 69 8.5 Objetivo específico: Retribuciones............................................................................. 70 8.6 Objetivo específico: Violencia de género................................................................... 71 9. Plazo de ejecución continuo........................................................... 72 10. Destinatarios...................................................................................... 72 11. Calendario de implantación........................................................... 73 12. Difusión del plan............................................................................... 73 13. Comisión encargada del seguimiento, evaluación y revisión periódica.................................................................................................... 74 Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 2  1. Introducción La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recoge en su exposición de motivos que el artículo 14 de la Constitución “proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo”. El artículo 9.2 del mismo texto consagra “la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva”. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en diversos textos internacionales sobre Derechos Humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. La Declaración del Milenio en 2000 supuso otro hito importante en este camino hacia la igualdad, al establecer los conocidos como «Objetivos del Milenio», entre los que se incluye la igualdad entre los sexos como una de las metas a alcanzar. La igualdad es asimismo un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, y del Tratado de Lisboa, el 1 de diciembre de 2009, reconociendo el carácter jurídicamente vinculante de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos constituyen un objetivo de carácter transversal que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus Estados Miembros De la actual Unión Europea, más recientemente, habría que destacar la Directiva 2004/113/CEE, de 13 de diciembre de 2004, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el acceso a bienes y servicios y su suministro; la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010; la Carta de la Mujer, adoptada en marzo de 2010; la Estrategia de la Comisión Europea para la Igualdad entre mujeres y hombres (2010-2015) y el segundo Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020), así como el nuevo Plan de Acción sobre igualdad de género 2021-2025 de la Unión Europea, que tiene como objetivo acelerar el progreso del empoderamiento de las mujeres y las niñas, y preservar los avances alcanzados en esta dirección a lo largo de estos últimos 25 años, desde la adopción de la Declaración de Beijing y Plataforma de Acción. En palabras de la presidenta de la Comisión, Ursula von der Leyen, conseguir una Unión europea de la Igualdad: “La igualdad de género es un principio fundamental de la Unión Europea, pero todavía no es una realidad. En los negocios, la política y la sociedad en su conjunto, solo podemos aprovechar todo nuestro potencial si utilizamos nuestro talento y diversidad. Usar solo la mitad de la población, la mitad de las ideas o la mitad de la energía no es suficiente”. En el ordenamiento jurídico español, la aprobación de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un antes y un después en la inclusión transversal del principio de igualdad entre ambos sexos en las políticas públicas. Con esta ley orgánica se pusieron en marcha todo tipo de acciones dirigidas a potenciar la igualdad real entre mujeres y hombres y a combatir las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. En su artículo 64 contempla los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 4 oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El artículo 45, “elaboración y aplicación de los planes de igualdad”, señala que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores. Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras tienen que tener un plan de igualdad, conforme recoge el RD 6/2019 de 1 de marzo. El artículo 46 define los planes de igualdad de las empresas como un conjunto ordenado Definición de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Adif, ya desde su nacimiento, ha mostrado siempre su interés y compromiso en la participación y realización de acciones a favor de la no discriminación entre mujeres y hombres en el empleo, como principio esencial de su política de recursos humanos, ya desde su I Convenio Colectivo en el año 2008 y en su I Plan de Igualdad de marzo de 2010, que fue incorporado al II Convenio Colectivo. Con carácter previo a la elaboración del diagnóstico de situación, precursor de este II Plan de Igualdad adaptado al RD 901/2020, realizado con la colaboración de Dirección de la Entidad y Representación de Personal en el seno de la Comisión Negociadora, constituida el 19 de julio de 2021,la Alta Dirección de la Empresa ratificó el compromiso de su Comité de Dirección con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra política de Gestión de las Personas, enmarcado en un concepto más amplio y transversal de apuesta por la diversidad y la inclusión. Reiteró también su responsabilidad de elaborar un nuevo Plan de Igualdad, que se negociará con la Representación de Personal, compromiso que se incorporó al mencionado Diagnóstico. En su exposición de motivos, el citado Real Decreto recoge que se avanza en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, principalmente en los ODS 5 (Igualdad de género) y 8 (Trabajo decente y crecimiento económico). Y más concretamente supone un paso adelante en el cumplimiento de las metas 5.1, 5.2, 5.4, 5.5, y 8.5, es decir, poner fin a todas las formas de discriminación contra las mujeres; eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y las niñas en los ámbitos públicos y privados; reconocer la importancia de los cuidados y fomentar la corresponsabilidad; asegurar la participación plena y efectiva de mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo; lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad; así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Nuestra Empresa, conforme a su Plan Estratégico 2030 (PE 2030), recientemente presentado ha incluido, formando parte de sus Objetivos de Desarrollo Sostenible, la Igualdad de Género, con carácter transversal. El II Plan de Igualdad de Adif, en vigor desde su aprobación, el 18 de julio de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2021, finalización de su periodo de vigencia, se ha visto afectada por la Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 5 pandemia de la Covid-19, que aún se mantiene en nuestro país, lo que ha limitado su desarrollo. La entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, nos obliga a actualizar el mismo, y Dirección de la Entidad y la mayoría de la RLT, están de acuerdo en trabajar en su adecuación. Hay que destacar también, es esta Introducción que con carácter previo a la elaboración y presentación del diagnóstico de situación obligatorio de realizar al Plan, Adif, en su sesión de 7 de septiembre de 2021ha reiterado el compromiso de la Alta Dirección de la misma con la adaptación de este Plan de Igualdad, con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y seguir avanzando en el despliegue de las iniciativas desarrolladas sobre esta materia, reiterando también su compromiso de elaborar un Plan de Igualdad que se negociará con la Representación de las personas trabajadoras. Este II Plan de Igualdad de Adif adaptado, además de conseguir sus objetivos generales y específicos, debe posibilitar a nuestra entidad continuar avanzando en las actuaciones relativas a la Igualdad de Oportunidades y a la Diversidad para todo el personal que trabaja en la misma, sin olvidar las nuevas y jóvenes incorporaciones que se están a sumando a ella, en un imparable proceso de relevo generacional, implementando todas aquellas medidas de la legislación vigente que nos sean de aplicación. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 6  2. Participación en la elaboración de la adaptación del plan Para la adaptación de este II Plan de Igualdad se constituyó una comisión negociadora, de acuerdo a lo recogido en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, que marca el camino de la adaptación, entre la dirección de la empresa Adif y la representación de personal conformada por la totalidad de las secciones sindicales que forman el Comité General de Empresa de Adif, auténtico Comité Intercentros de esta, emanado de las elecciones de 7 de marzo de 2019, que de acuerdo a los derechos sindicales recogidos en la Normativa, dice que “El Comité General de Empresa, además de las funciones y competencias reconocidas a los Comités de Centro de Trabajo, será el interlocutor válido de la empresa para el tratamiento de los asuntos de carácter general y de la negociación colectiva, con sujeción a las disposiciones legales vigentes”, teniendo por tanto competencias para la negociación. Y en la carta remitida por la empresa a esas secciones sindicales para manifestar su voluntad de trabajar en esa tarea de adecuación del Plan al Real Decreto 901/2020, responden a la misma identificando a las personas designadas por las organizaciones para formar parte de dicha comisión negociadora, y que son las más abajo descritas y firmantes del Plan. Finalmente, el Plan fue aprobado por la Dirección de Adif y por la representación de las personas trabajadoras de los sindicatos CCOO, UGT, SCF y SF-I. Las personas intervinientes en la citada Comisión Negociadora son: Por la Dirección Por la Representación de Personal Jose Luis Lamas Chousal María del Henar Pardillo Gárate (CCOO) MCGE Victorino Cuadrado Sanguino Patricia Moreno López (CCOO) LS Inmaculada Aguanell Güetto Inmaculada Romeo Mallafré (CCOO) DSSCT Francisco J. Campos Ramirez Vanessa Recover Martín (UGT) MCGE Esther Cerrillo Lumbreras Miguel Leal Hernández (UGT) LS Pedro I. Rodriguez Cruz María Sierra González (UGT) MCGE Carmen Giménez Romojaro María José Mesto Muñoz (SCF) MCCT María Gutiérrez Serrano Elena García Esparza (CGT) MCGE Carmen Rojo Gómez María del Camino Rodríguez Bravo (SF-I) MCCT MCGE Miembro del Comité General de Empresa LS Liberación Sindical para interlocución DSSCT Delegado de Sección Sindical Comité Centro de Trabajo MCCT Miembro Comité Centro de Trabajo En los cuadros de las páginas 7 y 8 se recogen los resultados de las elecciones del 7 de marzo de 2019, últimas celebradas en Adif, donde figuran todos los comités de centro de trabajo y delegados de personal de la entidad, lo que acredita la constitución de la Comisión Negociadora de acuerdo a lo señalado en el Real Decreto 901/2020. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 7 Es importante destacar también que en el proceso electoral más arriba señalado y vigente en la actualidad en la empresa, en su apartado “Mapa Electoral”, se recogía que en atención a la organización territorial de Adif, se establece la provincia como centro de trabajo para procesos electorales, a excepción de Madrid en la que se consideran dos centros de trabajo, por lo que conforme a lo recogido en la página siguiente, se acredita que Adif tiene representación legal en todos sus centros de trabajo. En el gráfico siguiente, se recoge el resultado de ese proceso electoral y la constitución del Comité General de Empresa, que se formó de acuerdo a esos resultados y que fue registrado en el Ministerio de Trabajo en fecha 12 de abril de 2019. La citada composición es la misma que la Comisión Negociadora de este Plan de Igualdad. Candidatura Votos % Repres. DSSNE DSSCT CCOO 3.128 26,84% 152 12 44 UGT 2.830 24,28% 128 10 43 SCF 1.444 12,39% 67 5 16 CGT 1.296 11,12% 57 5 17 SF 835 7,16% 30 2 12 CCP 237 2,03% 8 0 7 CSIF 59 0,51% 1 0 1 LAB 41 0,35% 1 0 1 USO 5 0,04% 0 0 0 Blancos 128 1,10% Nulos 126 1,08% Abstención 1.527 13,10% 11.656 100,00% 444 34 141 Sindicato Número de representantes Comité general de empresa CCOO 4 UGT 4 SCF 2 CGT 2 SF 1 Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 8  Comité Censo Representantes CCOO SF CGT SCF UGT CCP LAB CSIF Total 01 Araba/Álava 45 3 2 0 0 0 1 0 0 0 3 02 Albacete 202 9 5 1 0 1 2 0 0 0 9 03 Alicante 103 9 3 0 1 2 3 0 0 0 9 04 Almería 53 5 3 1 1 0 0 0 0 0 5 05 Ávila 60 5 1 0 1 1 2 0 0 0 5 06 Badajoz 136 9 6 0 0 1 2 0 0 0 9 08 Barcelona 896 21 5 4 2 4 5 1 0 0 21 09 Burgos 318 13 4 2 2 3 2 0 0 0 13 10 Cáceres 88 5 3 0 0 1 1 0 0 0 5 11 Cádiz 92 5 2 0 1 1 1 0 0 0 5 12 Castellón 126 9 4 1 2 1 1 0 0 0 9 13 Ciudad Real 295 13 5 2 0 2 4 0 0 0 13 14 Córdoba 261 13 4 0 1 2 6 0 0 0 13 15 A Coruña 158 9 4 0 1 1 3 0 0 0 9 16 Cuenca 29 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 17 Girona 109 9 2 0 1 3 3 0 0 0 9 18 Granada 107 9 4 0 1 1 3 0 0 0 9 19 Guadalajara 54 5 2 1 0 1 1 0 0 0 5 20 Gipuzkoa 182 9 4 0 2 2 1 0 0 0 9 21 Huelva 75 5 2 0 1 0 2 0 0 0 5 22 Huesca 61 5 1 0 2 2 0 0 0 0 5 23 Jaén 108 9 2 0 1 2 4 0 0 0 9 24 León 423 13 3 3 1 2 3 1 0 0 13 25 Lleida 74 5 3 0 0 1 1 0 0 0 5 26 La Rioja 50 5 3 0 1 0 1 0 0 0 5 27 Lugo 93 5 0 1 1 2 1 0 0 0 5 29 Málaga 276 13 4 0 4 2 3 0 0 0 13 30 Murcia 150 9 4 0 1 2 2 0 0 0 9 31 Navarra 149 9 3 1 0 1 4 0 0 0 9 32 Ourense 155 9 1 1 3 1 3 0 0 0 9 33 Asturias 525 17 6 2 2 1 6 0 0 0 17 34 Palencia 126 9 4 0 1 2 2 0 0 0 9 36 Pontevedra 126 9 2 2 1 2 2 0 0 0 9 37 Salamanca 96 5 1 0 1 0 3 0 0 0 5 39 Cantabria 306 13 6 0 1 0 6 0 0 0 13 40 Segovia 14 1 1 0 0 0 0 0 0 0 1 41 Sevilla 493 13 6 0 2 2 2 1 0 0 13 42 Soria 41 3 1 0 0 0 2 0 0 0 3 43 Tarragona 285 13 3 1 2 2 5 0 0 0 13 44 Teruel 36 3 2 0 0 0 1 0 0 0 3 45 Toledo 54 5 3 0 0 1 1 0 0 0 5 46 Valencia 672 17 6 0 2 5 4 0 0 0 17 47 Valladolid 268 13 4 0 3 2 3 1 0 0 13 48 Bizkaia 359 13 3 0 3 2 4 0 1 0 13 49 Zamora 41 3 0 0 1 0 2 0 0 0 3 50 Zaragoza 496 13 3 1 1 2 6 0 0 0 13 M1 Madrid-1 1.253 23 5 3 3 2 7 3 0 0 23 M2 Madrid-2 1.363 23 7 3 3 2 6 1 0 1 23 11.482 444 152 30 57 67 128 8 1 1 444 Delegados de Personal Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 9  3. Definiciones Muy importante A efectos de asegurar la aplicación efectiva del principio de igualdad y la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres en la Entidad, así como la difusión y comprensión de las medidas en el Plan de Igualdad adoptadas, al igual que hicimos en el I y II Plan de Igualdad, se asumen como propias las definiciones que se recogen en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y otras de carácter normativo vigentes en nuestra empresa. Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las normas La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas. No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 10 Discriminación directa e indirecta Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. Acoso sexual Entendido como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, desarrollado en el ámbito de organización y dirección de la empresa por quien pertenece a la misma, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Acoso por razón de sexo Entendido como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, desarrollado en el ámbito de organización y dirección de la empresa por quien pertenece a la misma, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Acoso laboral Se considera como acoso psicológico o moral la exposición a conductas de Violencia Psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otras/que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder – no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos -, con el propósito o el efecto o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 11 Acoso moral Entendido como el ejercicio de una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otro trabajador o trabajadores desarrollado en el ámbito de organización y dirección de la empresa por quien o quienes pertenecen a la misma, con la finalidad de atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Circunstancia Agravante 1ª del art. 461 de la Normativa Laboral de Adif Ostentar cargos de Jefatura, mando o dirección, especialmente en las faltas que se relacionan con la disciplina, acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral. Discriminación por embarazo o maternidad Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. Indemnidad frente a represalias Se considera discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Acciones Positivas Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 12 Tutela judicial efectiva Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso- administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las leyes reguladoras de estos procesos. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo. Prueba De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 13  4. Informe del resultado del diagnóstico El paso previo y obligatorio para diseñar y redactar un plan de igualdad es realizar un diagnóstico de situación, que consiste en un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, según se recoge en el artículo 46 de la Ley 3/2007 de 22 de marzo. Este diagnóstico de situación ha sido elaborado, conforme señala el Real Decreto 901/2020 por la Comisión Negociadora constituida el 19 de julio de 2021, adjuntándose en este Plan un resumen del mismo. Como se ha repetido en este diagnóstico, nuestra empresa nació con una firme y clara vocación de servicio público, ejercido con criterios de una buena gestión empresarial, logros estos que se consiguen con el trabajo diario del conjunto de profesionales que integran la entidad, primando además la seguridad, la eficiencia y la calidad. Como se recoge en nuestro Plan Estratégico 2030, el sector de las infraestructuras de transporte y movilidad y en particular, el sector ferroviario en España se encuentra inmerso en un proceso de transformación integral y afronta grandes desafíos. Trabajamos en transformar cada reto en una oportunidad de éxito para el conjunto de la sociedad, ofertando una red ferroviaria líder y adaptada al nuevo entorno competitivo. Como organización al servicio de las personas, nuestra entidad se centra en ofrecer un transporte inclusivo, eliminando cualquier tipo de barrera en el acceso al ferrocarril, así como favorecer la conectividad y bienestar de las personas y todos nuestros grupos de interés. El citado documento recoge, también, dentro del análisis Dafo estratégico del mismo, que una de las fortalezas de la empresa son las personas trabajadoras que prestan servicio en la misma, altamente capacitadas y con gran experiencia técnica. Así como el compromiso de Adif con la gestión ética, la trasparencia y la igualdad de género y destacando los altos niveles de calidad del servicio. Ese Plan Estratégico de Adif, del que ya hablamos con anterioridad, es la hoja de ruta que garantiza, la sostenibilidad y solvencia de la propia empresa, la generación de confianza en clientes y mercados y su contribución a la competitividad del ferrocarril, al desarrollo del país y a la internacionalización de la industria ferroviaria. Pero reconoce como debilidad la pérdida de recursos humanos esenciales por el envejecimiento natural de la plantilla, cuestión para la que ya se está procediendo a su rejuvenecimiento, al avanzar en su relevo generacional. Y esta empresa y este conjunto de profesionales que constituyen la plantilla de Adif es la entidad en la que se centra este diagnóstico en igualdad de oportunidades. Plantilla Realizado el análisis y el contraste de toda la información facilitada, nos encontramos con que el personal de la empresa continúa siendo mayoritariamente masculino, pues supone un 84,88 %, frente a un 15,12 % de mujeres. Sin embargo, actualmente las mujeres en la empresa suponen más de un punto de diferencia sobre el anterior, gracias fundamentalmente a las ofertas de empleo público que de desarrollaron al final del período previo a aquel, y posteriormente al mismo, estando expectantes a la hora de analizar el resultado de los ingresos procedentes de la OEP del año 2021. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 14 Muy relacionado con esto está la edad media de la plantilla con alrededor de 54,95 años, y la antigüedad, que sobrepasa los 33 años. Con estos resultados concluiríamos diciendo que Adif tiene una plantilla mayoritariamente masculina con una media de edad elevada y con una antigüedad notable, pero ello no nos puede llevar a la conclusión de que es un personal amoldado a la situación actual y sin inquietudes de renovación. Bien al contrario, durante estos años se ha venido demostrando de manera continua que se ha adaptado a los importantes cambios que se han producido en la sociedad y en nuestra entidad. Como factores positivos hay que destacar que en las promociones que han ingresado en la empresa en el año 2020, un 19,7% de ellas son mujeres, lo que supone más de 4,5 puntos sobre su presencia en la plantilla. Cuando se contempla por colectivos se ve que todos sobrepasan la representación media femenina en la entidad; con especial relevancia en el de mando intermedio y cuadro, que ha supuesto un incremento de más de un 40% de las promocionadas en este colectivo. Empresa y Normativa El análisis de toda la información nos vuelve a permitir llegar a la conclusión que en Adif en principio no se aprecia ninguna medida, decisión o precepto que nos haga pensar en la existencia de discriminación o que genere desigualdad entre hombres y mujeres. Es más, el tratamiento que se tiene en muchos aspectos es adoptar medidas preventivas que permitan solventar cualquier posibilidad de discriminación, y toda la estructura de la empresa dispone de los recursos precisos para que la igualdad de oportunidades y últimamente la diversidad, sean un signo distintivo de la entidad. Lo que no debe llevarnos a bajar la guardia, no cabe duda de que queda camino por andar y tenemos que seguir avanzando por ejemplo con entidades como la ONU y otros organismos nacionales, para continuar integrando la perspectiva de género en el conjunto de la actividad y política de gestión de Adif. Dicho esto, hemos visto que además existen medidas positivas que profundizan en la igualdad de oportunidades, que se han ido incorporando a los diferentes convenios colectivos que en estos años se han venido firmando entre las partes negociadoras, especialmente como recoge el II Convenio Colectivo de Adif y Adif Alta Velocidad. Selección y contratación En apartados concretos incluidos en este informe, señalar que el ingreso en nuestra empresa continúa regulado en nuestra normativa y basado en la oferta pública de empleo, todo ello bajo criterios de igualdad, mérito y capacidad, no detectándose ninguna incidencia en materia de igualdad. Formación La formación es absolutamente igual para hombres y mujeres, y las únicas diferenciaciones, de existir, vendrían provocadas por la formación que se da en el puesto que se ocupa. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 15 Promoción profesional En cuanto a promoción, al igual que el ingreso en la empresa, se encuentra también regulada en nuestra normativa, sin apreciarse ningún signo discriminatorio; bien al contrario, regula la preferencia, en igualdad de puntos, del género subrepresentado. Retribuciones En política salarial no se ha detectado la existencia de ninguna medida discriminatoria, cobrando mujeres y hombres lo mismo por el mismo trabajo, conforme lo acordado en tablas salariales, vía negociación colectiva. Desde la implantación del registro retributivo en la empresa, conforme regula el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, (puede ser verificado por la representación de personal, conforme recoge el Real Decreto 902/2020) salvo algunas mejoras propuestas por esta en la conformación del mismo, no se han detectado ningún tipo de discriminación; y aquellas que las medias y medianas rebasan el 25 % de diferencia a favor de uno u otro sexo, han sido explicados sus motivos por la entidad. Igualmente, los beneficios sociales existentes en Adif se encuentran a disposición de ambos sexos, y son utilizados sin ningún tipo de discriminación directa, con especial protección en el caso de las familias numerosas. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral Respecto a ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación para la corresponsabilidad, destacar que existen medidas adoptadas en este sentido, en la medida que lo permitan las condiciones particulares de su colectivo, tales como la reducción de jornada y el trabajo a distancia entre otras, a través de los diferentes convenios colectivos, reiterando lo señalado del II Convenio Colectivo de Adif y Adif AV. Además, son ampliamente utilizadas por mujeres y hombres. Como ya se anunció anteriormente, en muchos aspectos la normativa interna mejora la legislación general. Comunicación Hay que recordar que en los resultados de la encuesta que acompañaban al anterior diagnóstico de situación, las personas trabajadoras ponían especial interés en la regulación del teletrabajo. La llegada de la pandemia y el posterior acuerdo alcanzado entre la Dirección de la Entidad y el Comité General de Empresa, que está en proceso de desarrollo interno para una próxima implantación, han venido a dar respuesta en este ámbito. En lo relativo a comunicación, existen múltiples y modernos canales de información entre empresa y plantilla, y viceversa, no detectándose ningún tipo de discriminación en la misma y acreditándose que llega por igual a hombres y mujeres; siendo destacable la utilización de encuestas de opinión para conocer la postura de las personas que trabajan en ella. Se recoge también la existencia de medidas de apoyo a colectivos específicos, como personas con discapacidad o mujeres víctimas de violencia de género, entre otros. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 16 Prevención de Riesgos Tampoco existe discriminación alguna en lo concerniente a riesgos laborales y salud laboral. Bien al contrario, en este apartado se han establecido medidas específicas destinadas a proteger la maternidad y se ha vuelto a incrementar la disponibilidad de uso de nuevas campañas de medicina preventiva, siempre buscando la mejora de salud de nuestro personal y previniendo, en la medida de lo posible, los riesgos laborales. Infrarrepresentación La infrarrepresentación en la entidad se trata en la tabla de análisis de la distribución por puestos y categorías recogida en el diagnóstico y ese estudio derivado de este diagnóstico de situación nos permitirá analizar y plantear medidas a proponer en los futuros planes de igualdad que nos permitan mejorar la situación en los próximos años. El análisis derivado de este diagnóstico de situación nos permitirá analizar y plantear medidas a proponer en los futuros planes de igualdad que nos permitan mejorar la situación en los próximos años. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo Esta Comisión Negociadora, en sus tareas realizadas en la mesa de igualdad de Adif ha alcanzado por unanimidad unos protocolos de acoso que se incorporan como anexo al Diagnóstico de situación y que recientemente han sido aprobados por la Comisión Negociadora del II Convenio Colectivo de Adif y Adif Alta Velocidad, y que ya se pueden utilizar si se precisaran. Hay que recordar en este diagnóstico de situación de Adif, la recepción de información sobre la representación e integración de las mujeres en el sector ferroviario (Women in Rail-Wir) de los temas allí tratados, y a este respecto hay que decir que la Comunidad de Empresas Europeas de Ferrocarriles e Infraestructuras (CER) y la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF), instituciones constituyentes de Women in Rail, alcanzaron un acuerdo provisional para aumentar la proporción de mujeres en las empresas ferroviarias de la Unión Europea. Por primera vez, empresas y sindicatos han acordado medidas a escala europea para conseguir este objetivo, que propone garantizar la igualdad de trato y la conciliación familiar. En resumen, como se señala anteriormente, no existe en nuestra entidad, en la composición de su plantilla, normativa, disposiciones o acuerdos, ninguna medida que nos haga pensar en la existencia de algún tipo de discriminación directa en lo que se refiere a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Metodología y trabajos realizados Los trabajos de recogida y tratamiento de la información, siguiendo el sistema del anterior Diagnóstico, para que pudieran destacarse los cambios producidos, se seleccionaron los indicadores de tipo cuantitativo y cualitativo, y se analizó la documentación generada. Se adjuntó también un resumen de la encuesta de clima laboral celebrada en las entidades en 2019. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 17 Los indicadores cuantitativos empleados fueron: datos generales de la plantilla, análisis de su implantación territorial y de la infrarrepresentación en sus puestos y categorías, movimientos de personal, promoción y formación, licencias y excedencias, responsabilidades familiares y datos generales de la representación legal del personal. En cuanto a indicadores cualitativos, se incluyeron cultura de la empresa y responsabilidad corporativa, selección externa, formación, selección interna, política salarial, ordenación del tiempo de trabajo y conciliación, comunicación, política social, representatividad de género, violencia de género y situaciones de especial protección, riesgos laborales y salud laboral, uniformidad de las mujeres y convenio colectivo De toda esta información recogida se realizó un análisis detallado de la situación de mujeres y hombres en la empresa, para lo que fue desagregada por sexo y se aplicó el análisis y la evaluación del impacto de género. Igualmente se intercambiaron opiniones y se debatió con personal de la empresa sobre la política y prácticas de recursos humanos, desde la perspectiva de igualdad de mujeres y hombres. El análisis permitió identificar cómo es la plantilla de Adif, qué desequilibrios pudieran existir entre mujeres y hombres y en qué aspectos y prácticas empresariales se podría avanzar en la gestión de recursos humanos desde la óptica de igualdad de oportunidades. Después de todo este trabajo se realizaron las conclusiones del informe del diagnóstico de situación en igualdad de oportunidades en Adif, que se recogieron en el mismo y que fue validado el día 19 de noviembre de 2021, en reunión de la Comisión de Igualdad de la Entidad, considerando que servía de base para la elaboración del nuevo Plan de Igualdad de la empresa. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 18  6. Objetivo general El Plan, tiene como objetivo general continuar avanzando en las siguientes cuestiones:  Fomentar el igual valor de mujeres y hombres en todos los ámbitos, así como la eliminación de estereotipos.  Eliminar, si alguna fuera detectada, posibles discriminaciones por razón de sexo.  Proseguir con los avances en la empresa en la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, incorporando en la negociación colectiva aspectos relativos a la conciliación personal, familiar y laboral. El Plan está basado en los siguientes ejes de actuación ya enunciados anteriormente: - Acceso al empleo. Se desarrolla después - Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional. - Formación, información y sensibilización. - Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral. - Retribuciones - Violencia de Género y Prevención del Acoso. Para lograr este objetivo general se despliegan los objetivos específicos que se desarrollan a continuación, así como su inclusión en el convenio colectivo. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 62  7. Objetivos Específicos En la definición de estos objetivos se ha tenido en cuenta el resultado del diagnóstico de situación elaborado y aprobado por la Comisión de Política Social e Igualdad, y recogidos en el I Convenio Colectivo de Adif y Adif Alta Velocidad, así como el nuevo diagnóstico elaborado y aprobado recientemente por la Comisión de Igualdad, considerando los mismos como los más adecuados para seguir avanzando en materia de igualdad en Adif: Acceso al empleo Aunque el acceso al empleo en Adif no muestra desequilibrios significativos al regirse por los principios constitucionales de capacidad, mérito e igualdad, debe ser un objetivo de este plan prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo en Adif, así como el incremento de mujeres en la empresa en aquellas categorías en que estén subrepresentadas. Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional La carrera profesional en Adif está conformada por el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional, debiendo ahondarse desde la perspectiva de igualdad en ello y respecto a la promoción interna habrá que analizar posibles nuevas medidas para evitar que exista un desequilibrio en el acceso entre mujeres y hombres. El objetivo de este eje sería asegurar la igualdad de trato en las condiciones de trabajo y oportunidades en la carrera profesional en Adif. Formación, información y sensibilización La línea de actuación principal implicará el cumplimiento del mandato legal de formar y sensibilizar sobre la igualdad de trato entre mujeres y hombres. Se hace necesario recalcar la necesidad de informar y difundir los datos desagregados por sexo para fomentar el conocimiento de posibles situaciones de desigualdad. Este eje tiene como objetivo sensibilizar, informar y formar en materia de igualdad y diversidad, conciliación y corresponsabilidad. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 63 Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral Entre las causas que explican la menor participación laboral de las mujeres respecto a la de los hombres, buena parte de ellas viene asociada a una mayor dificultad para lograr la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, por lo que habrá que estudiar aspectos relativos a la distribución del tiempo de trabajo. Hay que referirse también a la corresponsabilidad, que es uno de los factores que más influyen en el mantenimiento de importantes desigualdades en los ámbitos laboral y social, y analizar a través de la negociación colectiva las mejoras que faciliten la asistencia médica de las personas trabajadoras, así como el acompañamiento de las y los dependientes a su cargo. El objetivo de este eje sería avanzar en nuevas medidas, teniendo en cuenta la actividad de Adif, que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de mujeres y hombres y reducir las diferencias entre ambos sexos (fomento de la corresponsabilidad). Retribuciones Una vez constatado, por la forma de percepción de los salarios: fijo, variable y complementos y tablas salariales, que no existe discriminación entre hombres y mujeres en Adif, el objetivo de este eje debería ser continuar incidiendo en un sistema retributivo que no genere discriminaciones entre ambos sexos y si se detectara alguna, proceder a su inmediata corrección. Violencia de género y prevención del acoso Nuestra empresa, desde la implantación de la ley de violencia de género, ya vino adoptando medidas que van más allá de lo recogido en la misma. Debido al importante aumento del número de actos producidos en la sociedad sobre esta materia, nuestra empresa quiere hacer de este eje del Plan de Igualdad un llamamiento de respeto que se debe dar a quienes puedan ser víctimas de la misma, por lo que empleará sus esfuerzos en la prevención, la asistencia y la protección de las víctimas de este tipo de violencia. El objetivo de este eje será promover y difundir acciones preventivas que posibiliten evitar esa violencia. Para alcanzar estos objetivos, se han diseñado una serie de acciones y/o programas que se desarrollaran en el apartado siguiente. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 64  8. Acciones y calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad a implantar Asociado a cada objetivo específico, se han establecido una serie de acciones a desarrollar, para las cuales se han asignado responsables, plazo de ejecución, su evaluación e indicadores. 8.1 Objetivo específico: Acceso al empleo Objetivo Prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo en Adif Medidas adoptadas Evaluación continua Acción Responsable Plazo Ejecución Comisión Indicadores Seguimiento Seguir aplicando la transversalidad de la Dirección - Indicadores Plan perspectiva de género en Comisión de Continuo Revisar actuaciones Igualdad actuaciones llevadas a seguimiento cabo por Adif Paridad en tribunales y Comisión Número de mujeres Semestral Analizar Tribunales órganos selección seguimiento y hombres En cursos de acogida al nuevo personal deberá Comisión de Número de mujeres incluirse módulo de Semestral Analizar cursos seguimiento y hombres igualdad y otro de violencia género Emplear guía Análisis de nuevo borrador Comisión de Tras borrador de Estudiar documento lenguaje inclusivo y de normativa, revisar seguimiento acuerdo pactado proponer lenguaje no sexista modificaciones Continuar procesos Dirección - selección utilizando Analizar Cumplimiento Comisión de Continuo igualdad, mérito y convocatorias legislación seguimiento capacidad Verificar Incidir en la utilización de Comisión de documentación Propuesta de Semestral lenguaje no sexista seguimiento demandada de la modificaciones empresa Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 65 Continuar incluyendo en Comisión de Analizar Verificar convocatorias ley de Semestral seguimiento convocatorias cumplimiento igualdad Realizar memoria anual Dirección - Cuatro meses específica de convocatorias Comisión de después resuelta la Realizar memoria Indicadores externas con porcentajes seguimiento convocatoria de ocupación por género Adoptar medidas para facilitar a las aspirantes Número de embarazadas y personas Subdirección de PRL Estudiar las personas con discapacidad, su - Comisión de Continuo medidas participantes en las participación en pruebas seguimiento pruebas selectivas internas o externas Informar a empresas externas con las que se Número de ellas Dirección de la trabaja en procesos de Analizar empresas sobre el total que empresa - Comisión Semestral selección del compromiso informadas trabajan esos temas de seguimiento de Adif con la igualdad de con Adif oportunidades Incluir el número total de personas trabajadoras en los indicadores de Comisión de Número de Semestral Analizar el indicador incorporaciones a Adif, seguimiento personas recogidas distribuidas por género y categoría 8.2 Objetivo específico: Igualdad, condiciones de trabajo y carrera profesional Objetivo Asegurar la igualdad de trato en las condiciones de trabajo y oportunidades en la carrera profesional en Adif Medidas adoptadas Evaluación continua Acción Responsable Plazo Ejecución Comisión Indicadores Seguimiento Ir hacia la presencia equilibrada de género en Dirección - la empresa y en los Indicadores plan de Comisión de Semestral Revisar actuaciones objetivos que incidan en la igualdad seguimiento representatividad de mujeres y hombres. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 66 Completar el desarrollo de la base de datos de perfiles Subdirección profesionales con Organización - Puesta en marcha Mujeres en la Continuo información de mujeres Comisión de base de datos misma para ocupar puestos de seguimiento responsabilidad Subdirecciones Preferencia en acciones de Actualizar Organización y movilidad, según norma, a anualmente la Verificar Administración - Continuo quienes pertenezcan al información de cumplimiento Comisión de género subrepresentado representatividad seguimiento Publicitar puestos con Subdirecciones Verificar la subrepresentación de Organización y Identificar el nº de información por la género para su Administración - Semestral personas por sexo Comisión de consideración en Comisión de de cada grupo seguimiento convocatorias seguimiento Proyecto Lidera, Fomentar la participación Dirección - Proponer Mujer e Ingeniería, de mujeres en los campos Comisión de Semestral actuaciones Escuelas/FP, STEM seguimiento Universidades Realizar memoria Actualizar Identificar número Comisión de específica de convocatorias Semestral información tras de personas seguimiento por género cada acción resultantes Subdirección de PRL Revisar los Integrar perspectiva de Informar inclusión - Comisión de Continuo documentos género en PRL en protocolos seguimiento resultantes Al asignar nuevos puestos, comprobar la realización Dirección - de cursos de formación en Verificar cursos Número de nuevas Comisión de Continuo igualdad reconocidos por realizados personas seguimiento las Administraciones Públicas Indicadores de representatividad de género a nivel empresa, Dirección - estructura de dirección, Resultado del Comisión de Trimestral Proponer indicador estructura de apoyo, indicador seguimiento mandos intermedios y cuadros técnicos y personal operativo Introducir en los indicadores de promoción de personal, desagregados Dirección - Resultado del por sexo y categoría, el Comisión de Trimestral Proponer indicador indicador número total de las seguimiento personas trabajadoras promocionadas Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 67 8.3 Objetivo específico: Formación, información y sensibilización Objetivo Sensibilizar, informar y formar en materia de igualdad, conciliación y corresponsabilidad Medidas adoptadas Evaluación continua Acción Responsable Plazo Ejecución Comisión Indicadores Seguimiento ADIF-AV fomentará la Subdirección impartición de cursos de Formación - Semestral Verificación cursos Participación formación y sensibilización Comisión de sobre igualdad de trato seguimiento Priorizar acciones de Subdirección Número de formación a personas Formación - Proponer acciones personas por reincorporadas tras Continuo Comisión de formativas género que se licencia/excedencia de seguimiento reincorporan maternidad/paternidad Potenciar a través de inicia Comunicación - la participación de madres Proponer Información anual Comisión de Trimestral o padres con hijos en actividades en los indicadores seguimiento actividades de ocio Fomentar el uso de medidas de conciliación y Crear una guía y Subirla en la Dirección Empresa - corresponsabilidad entre elaborar propuestas intranet para Comisión de Semestral los hombres a través de para su uso por conocimiento del seguimiento acciones de información y trabajadores personal sensibilización Elaboración de encuestas Comunicación - anuales de igualdad y Comisión de Anual Proponer encuestas Resultado diversidad seguimiento Incluir indicador de Subdirección solicitudes de cursos de Formación - Resultado del formación, así como en su Semestral Proponer indicador Comisión de indicador adjudicación para detectar seguimiento desigualdades Revisar documentación interna dirigida a personas Subdirección de trabajadoras (trámites, Administración - Verificar la revisión Trimestral Proponer revisión solicitudes, recibís…) para Comisión de documental garantizar un uso neutro y seguimiento no sexista del lenguaje Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 68 8.4 Objetivo específico: Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral Objetivo Avanzar en nuevas medidas, teniendo en cuenta la actividad de Adif, que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de mujeres y hombres y reducir las diferencias entre ambos sexos (fomento de la corresponsabilidad) Medidas adoptadas Evaluación continua Acción Responsable Plazo Ejecución Comisión Indicadores Seguimiento Impulsar en la negociación colectiva, la incorporación de la valoración de Dirección RR.HH. - aquellas personas con Propuestas de Acuerdos Comisión de Semestral hijos/as o descendientes actuaciones alcanzados Seguimiento - CGE menores de 12 años para regular vacaciones y permisos El uso de medidas de conciliación y corresponsabilidad no Dirección Empresa - Verificara su debe producir Comisión de Trimestral Indicadores Plan cumplimiento discriminación ni seguimiento -RLT menoscabar la promoción profesional. Estudio y elaboración de un Plan de Apoyo Comisión de Semestral Elaboración Plan Realización especifico a la maternidad seguimiento y paternidad Elaborar y difundir una guía de conciliación de la Comisión de Semestral Elaborar guía Difusión vida personal, familiar, seguimiento laboral en ADIF-AV Fomentar el uso de medidas de conciliación y Subdirección de corresponsabilidad a formación - Difusión de las Trimestral Proponer acciones través de acciones de Comisión de mismas información y seguimiento sensibilización Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 69 Estudiar y proponer en la negociación colectiva Dirección Empresa - Acuerdos medidas destinadas a Comisión de Semestral Proponer medidas alcanzados colectivos en situaciones seguimiento familiares o especiales Estudiar y proponer a Dirección y CGE la implantación de medidas de flexibilidad horaria que Comisión de Acuerdos Semestral Proponer medidas permitan reducir su seguimiento alcanzados jornada semanal, recuperándolo en semanas subsiguientes 8.5 Objetivo específico: Retribuciones Objetivo Continuar incidiendo en un sistema retributivo que no genere discriminación entre ambos sexos Medidas adoptadas Evaluación continua Acción Responsable Plazo Ejecución Comisión Indicadores Seguimiento Analizar causas asociadas a promoción o trayectoria Proponer acciones y puestos que ocupan Definir categorías Dirección RRHH y correctoras al mujeres y hombres y puestos de trabajo y POA - Comisión de Anual verificar puedan incidir en homogeneidad seguimiento desviaciones diferencia de entre ellos negativas responsabilidades o retribución Continuar con un sistema que permita garantizar Dirección RRHH y Proponer acciones Igual retribución Continuo retribuciones que no POA de mejora por trabajo de igual generan discriminación Análisis de la política social Comisión de Resultado de las Semestral Proponer acciones en la entidad Seguimiento mismas Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 70 8.6 Objetivo específico: Violencia de género Objetivo Promover y difundir acciones preventivas que posibiliten evitar esa y otras violencias Medidas adoptadas Evaluación continua Acción Responsable Plazo Ejecución Comisión Indicadores Seguimiento Garantizar la Recibir información confidencialidad en toda Dirección entidad - de solicitudes y Número de mujeres su etapa profesional de las Comisión de Continuo analizar impacto y solicitantes trabajadoras victimas seguimiento evolución violencia género Subdirecciones Realizar campañas de Formación y Número de mujeres Conocer las difusión de los nuevos prevención - Anual y hombres campañas protocolos acordados Comisión de asistentes seguimiento Nuevo tratamiento de los Comisión de Número de Propuesta de casos de acoso en la mesa seguimiento - Mesa Semestral expedientes actuaciones de igualdad de igualdad iniciados y resueltos Los Planes de acogida del nuevo personal incluirán Dirección entidad - Mujeres y hombres Información planes información sobre los Comisión de Continuo participantes en los de acogida protocolos existentes y la seguimiento cursos violencia de género Realizar un informe sobre Comisión de Semestral Elaborar informe Difusión el acoso seguimiento Analizar medidas de Analizar la Acuerdos protección a victimas Comisión de Trimestral existentes y alcanzados en la violencia de género y seguimiento proponer otras materia estudiar implantar otras. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 71  9. Plazo de ejecución continuo El sistema de gestión se activa desde el mismo instante en el cual se firma en el II Plan de Igualdad de Género para implementar un ciclo de metodología de mejora continua:  Planificación: es la fase de preparación en la cual se incorporan las necesidades, carencias y mejoras. Se asumen los nuevos compromisos y se ordenan las acciones a realizar. La Comisión de Seguimiento acordará la planificación de las actuaciones a poner en marcha recogidas en el Plan, de común acuerdo.  Aplicación: fase de ejecución de la programación: objetivos, medidas e instrumentos de gobernanza. Es necesario mantener una línea de comunicación y de formación constante con la totalidad de la plantilla  Seguimiento: Por medio de los responsables asignados se mantiene un estado de seguimiento periódico de las acciones aplicadas.  Medición/diagnóstico: Valoración de los resultados obtenidos, indicando el grado de cumplimiento de los compromisos adquiridos o de avance del logro de objetivos.  Propuesta de mejora: Según las conclusiones del diagnóstico se determinarán los ajustes correspondientes y las propuestas que reorientarán las medidas para la consecución del objetivo. 10. Destinatarios Ámbito Personal Este Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es de aplicación a todo el personal de Adif. Ámbito Temporal Mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2022 o hasta la firma del nuevo Plan de Igualdad, lo que antes suceda. Ámbito Territorial Todo el personal de Adif en todos los centros de la empresa del territorio nacional. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 72  11. Calendario de implantación Este Plan, como conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos tanto generales como específicos que figuran en él, se implantará forma inmediata una vez firmado el acuerdo por esta comisión negociadora, lo que permitirá a Adif continuar avanzando en las actuaciones relativas a la Igualdad de Oportunidades y posibilitar hacerse acreedor de las distinciones empresariales que en materia de igualdad se establezca por las diferentes Administraciones Públicas o Entidades Privadas. 12. Difusión del plan Como compromiso con la igualdad de oportunidades, y a fin de potenciar una línea de sensibilización e información, las partes firmantes se comprometen a realizar campañas de difusión internas y de conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan, así como del marco normativo vigente en esta materia; reiterando las mismas con carácter anual hasta la finalización de su vigencia. Igualmente, la Dirección de la Empresa se compromete a introducir el II Plan de Igualdad adaptado en los contenidos formativos obligatorios a para el nuevo personal que ingrese en Adif en las nuevas convocatorias de Ofertas de Empleo Público que se realicen durante la vigencia del mismo, así como la creación de un módulo formativo en igualdad a través de la plataforma virtual (CFV) del que se recomendará su realización cada vez que se introduzca un curso nuevo y/o se invitará a participar en el en la detección anual de necesidades de formación. Una vez aprobado el II Plan de Igualdad adaptado de Adif por parte de esta Comisión Negociadora se pondrá en la página Web de Adif, en la intranet Inicia (Laboralia y Espacio de Igualdad) y tablones de anuncios para su difusión y conocimiento general por parte de todas las personas trabajadoras de la entidad, así como de las personas ajenas a la misma. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 73  13. Comisión encargada del seguimiento, evaluación y revisión periódica Se encomienda a la Comisión de Igualdad de Adif, formada por nueve personas trabajadoras por parte de la Dirección de la empresa y el mismo número por la representación sindical, tres de ellas por CCOO y UGT, respectivamente y una por cada una de las organizaciones SCF, CGT y SF-I, distribuidas de manera proporcional a la representación que ostentan en el CGE y designadas por sus secciones sindicales, la función de interpretación, control y seguimiento del desarrollo de este plan de igualdad, articulando las medidas necesarias para su cumplimiento dentro de los plazos establecidos. La fase de evaluación y seguimiento permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados que se vayan obteniendo con todas las acciones que se acometan. La citada Comisión, Encargada del Seguimiento y Evaluación fijará, de común acuerdo, un calendario que recogerá todas las acciones a desarrollar, derivadas de las medidas propuestas en el Plan, a efectos de acometer un seguimiento pormenorizado y continuo de la realización en relación con la fecha de cumplimiento de estas. La Comisión de Seguimiento y Evaluación establecerá un itinerario, conforme al ciclo de mejora continua, que reflejará los pasos a seguir desde que se detecta una necesidad hasta que esta se discute, aprueba y materializa en el seno de la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan. Esta Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan, en la reunión de cierre de cada año natural de su vigencia, elaborará un informe de las actuaciones realizadas en el mismo, remarcando el cumplimiento de aquellas, y dinamizando la actuación de las que no se estén cumpliendo, en el caso de existir. Este informe será remitido al Comité General de Empresa. Revisión y modificación del Plan Para la revisión y modificación del Plan será la Comisión de seguimiento la encargada de valorar la necesidad, cuando verifique que se dan alguna o algunas de las circunstancias recogidas en el artículo 9. 2 del Real Decreto 901/2020. Ambas partes firmantes de este Plan convienen que los desacuerdos que se puedan dar en su seno y no fueran solventadas en el mismo, esas posibles discrepancias, se elevarán a la Permanente del Comité General de Empresa y a la Comisión Negociadora del II Convenio Colectivo de Adif y Adif AV, para su resolución. La realización y puesta en marcha de este Plan permitirá continuar haciendo de la igualdad un valor en Adif. Adaptación II Plan de Igualdad de Adif 74