III PLAN DE IGUALDAD MODIFICADO - PDF

III PLAN DE IGUALDAD III PLAN DE IGUALDAD CONTEXTO Y ANTECEDENTES.............................................................................. 2 DEF...

III PLAN DE IGUALDAD III PLAN DE IGUALDAD CONTEXTO Y ANTECEDENTES.............................................................................. 2 DEFINICION Y PRINCIPIOS RECTORES EN MATERIA DE IGUALDAD....................... 4 SOBRE EL III PLAN DE IGUALDAD......................................................................... 7 PARTES QUE HAN CONCERTADO EL III PLAN DE IGUALDAD................................. 7 ÁMBITO DE APLICACIÓN: PERSONAL Y TERRITORIAL........................................... 7 VIGENCIA............................................................................................................. 8 DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN Y AUDITORÍA RETRUBUTIVA................................. 8 OBJETIVOS Y MEDIDAS DEL III PLAN DE IGUALDAD............................................ 13 8.1. Objetivos generales......................................................................................... 13 8.2. Objetivos específicos....................................................................................... 13 8.3. Acciones y medidas.......................................................................................... 14 SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN: LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO....................... 27 PROCEDIMIENTOS DE MODIFICACIÓN, REVISIÓN Y DE RESOLUCIÓN DE POSIBLES DISCREPANCIAS........................................................................................ 29 Pág. 1 de 29  III PLAN DE IGUALDAD III PLAN DE IGUALDAD CONTEXTO Y ANTECEDENTES La igualdad entre mujeres y hombres es un principio fundamental en la Unión Europea, contemplado como tal a partir de la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999 y tratado de Lisboa, el 1 de diciembre de 2009, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos, constituyen un objetivo de carácter transversal que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus Estados Miembros. En España, la Constitución de 1978 establece en su artículo 1.1, la igualdad como valor superior del ordenamiento jurídico español y en su artículo 14 proclama el derecho a la igualdad y hace una prohibición expresa de la discriminación por razón de sexo. Asimismo, en el artículo 9.2 se consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que esa igualdad sea real y efectiva. El pleno reconocimiento en España se produce con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tiene como objetivo hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminación de la discriminación laboral y, en el año 2019, con la aprobación del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En el ámbito laboral, la mencionada Ley Orgánica establece en su art. 45.1 que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades, debiendo adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que se deberán negociar y, en su caso, acordar con los Representantes Legales de las Personas Trabajadoras. En concreto, en el punto 2 del mismo artículo establece que las empresas con más de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deben dirigirse a la elaboración de un Plan de Igualdad como conjunto ordenado de las mismas que será objeto de negociación tras un diagnóstico de la situación, incluyendo acciones para la consecución de objetivos, así como un sistema de seguimiento y evaluación. El artículo 23.6 del Real Decreto establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, se deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Por otro lado, y complementando la anterior legislación, el 14 de octubre de 2020 se publicaron en el BOE dos Reales Decretos que desarrollan aspectos no tratados previamente. Pág. 2 de 29  III PLAN DE IGUALDAD Así, en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, se desarrolla reglamentariamente el diagnóstico, los contenidos y las materias, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como su registro e inscripción. Por su parte, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla, y fija mecanismos para determinar si el sistema retributivo de la empresa, de forma completa y transversal, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad en materia salarial. Atendiendo al requerimiento de la Ley Orgánica 3/2007, y de lo establecido en los artículos 65 y 66 del XI convenio colectivo, la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre – Real Casa de la Moneda negoció con la Representación de las Personas Trabajadoras el Primer Plan de Igualdad, que fue publicado en el BOE de 20 de mayo de 2011, con una vigencia inicial de cuatro años y prórrogas posteriores hasta el 31 de diciembre de 2017 y el Segundo Plan de Igualdad, que fue publicado en el BOE de 10 de mayo de 2018, con una vigencia inicial de cuatro años, esto es hasta el 31 de diciembre de 2021. Con el fin de elaborar el III Plan de Igualdad de la FNMT-RCM, en Octubre del año 2021 se constituyó la correspondiente Comisión Negociadora y se mantuvieron diferentes reuniones en las que se analizaron las acciones, para cuya determinación se tuvieron en cuenta:  Los contenidos del II Plan de Igualdad, con la continuidad de aquellas medidas que no tienen caducidad por tratarse de tareas continuas.  Conclusiones de los informes anuales de seguimiento del Segundo Plan.  Conclusiones de la encuesta de opinión realizada entre el personal de plantilla sobre materia de igualdad.  Conclusiones del cuestionario cuantitativo.  Conclusiones del cuestionario cualitativo.  Diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad.  Auditoría retributiva.  Otras acciones alineadas con el III Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado, así como determinados planteamientos de ámbito laboral que se contemplan en la Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría General de la Función Pública, por la que se acuerda el III Plan para la Igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella. Con este planteamiento, el III Plan de Igualdad, negociado por la FNMT-RCM de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020 mantiene como objetivo principal garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades y trato entre ambos sexos en el seno de la empresa y evitar cualquier tipo de discriminación laboral. Pág. 3 de 29  III PLAN DE IGUALDAD Para hacer efectivo ese principio de igualdad se han adoptado un conjunto de medidas concretas, con responsables y fechas para su ejecución y con un sistema de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados mediante indicadores. Para conseguir que todo el proyecto tenga éxito ha sido necesario la implicación y colaboración de todas las personas que forman parte de la organización, a todos los niveles. DEFINICION Y PRINCIPIOS RECTORES EN MATERIA DE IGUALDAD En orden a asegurar la aplicación efectiva del principio de igualdad y la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres, la Comisión Negociadora del III Plan asume como propias las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007 y otras de carácter legal: Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y del empleo público, se garantizará en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas. Principio de igualdad de remuneración por trabajos de igual valor La prestación de trabajos de igual valor deberá tener la misma retribución y sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en los elementos o condicionantes de aquella. Principio de transparencia retributiva Supone la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres de conformidad con las medidas contenidas en el RD 902/2020. Pág. 4 de 29  III PLAN DE IGUALDAD Promoción de la igualdad en la negociación colectiva De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. Discriminación directa e indirecta Se considerará discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a otras personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminación toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. Acoso sexual y acoso por razón de sexo Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. Discriminación por embarazo o maternidad Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o maternidad. Pág. 5 de 29  III PLAN DE IGUALDAD Indemnidad frente a represalias Se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recursos, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevengan la realización de conductas discriminatorias. Acciones positivas Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional a la igualdad, las personas físicas y jurídicas podrán adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto a los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. Tutela judicial efectiva Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. Derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal Los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal se reconocerán al personal de forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. Pág. 6 de 29  III PLAN DE IGUALDAD SOBRE EL III PLAN DE IGUALDAD Como establece la Ley Orgánica 3/2007, el III Plan de Igualdad de la FNMT-RCM es el conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar las posibles discriminaciones existentes por razón de sexo. Por ello, es necesario valorar la implantación de medidas y acciones positivas, entendidas como los instrumentos necesarios para alcanzar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, tal y como establece la LOIEMH en su exposición de motivos. Tales medidas, por su carácter excepcional, sólo pueden ser aplicables en tanto subsistan dichas situaciones de desequilibrio y, para respetar el derecho a la igualdad y no discriminación reconocida en el artículo 14 de la Constitución Española, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso, que no puede ser otro que el de superar las situaciones de desigualdad que se pretenda corregir con la aplicación de una acción positiva. El III Plan de Igualdad fija los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las prácticas a adoptar para su consecución y los sistemas de seguimiento y evaluación de indicadores y objetivos. PARTES QUE HAN CONCERTADO EL III PLAN DE IGUALDAD En fecha 6 de octubre de 2021 se constituyó la Comisión Negociadora del III Plan de Igualdad, formada por:  13 personas representantes de la Organización.  13 personas representantes de las personas trabajadoras que coinciden con las personas que forma parte del Comité Intercentros. La Comisión Negociadora nombró a un equipo de trabajo formado por 5 personas pertenecientes a la Organización y 5 personas pertenecientes al Comité Intercentros, todos ellos formados en materia de Igualdad. Las partes de la referida Comisión han negociado de buena fe y con vistas a la consecución del acuerdo sobre el III Plan de Igualdad, finalmente aprobado. ÁMBITO DE APLICACIÓN: PERSONAL Y TERRITORIAL De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 46.3 de la Ley Orgánica 3/2007, el III Plan de Igualdad será de aplicación a la totalidad de la empresa, entendiendo por tal a las personas que prestan sus servicios en todos los centros de trabajo actuales (Madrid y Burgos) o futuros (tanto de ámbito nacional como, en su caso, inferior) de la entidad pública empresarial Fábrica Nacional de Moneda y Timbre – Real Casa de la Moneda, afectando, por consiguiente, a la totalidad de la plantilla. Pág. 7 de 29  III PLAN DE IGUALDAD VIGENCIA Si bien la consecución de los objetivos propuestos puede darse de manera desigual, circunstancia derivada en parte por el calendario de aplicación de las medidas, en parte por la evolución de estas, se determina un plazo de vigencia de CUATRO años, extendiéndose desde el día 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2025. En caso de ser necesario negociar otro plan de igualdad, el proceso se iniciará, como mínimo, dentro de los tres meses anteriores a la finalización de la vigencia del presente. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN Y AUDITORÍA RETRUBUTIVA La negociación del III Plan de Igualdad ha sido precedida por el análisis de la información, toma de datos y situación de la empresa en cuanto a los procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (incluyendo la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres), ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, comunicación, imagen y lenguaje no sexista, riesgos laborales y salud laboral, prevención del acoso sexual y por razón de sexo y violencia de género. Se refieren a continuación las principales conclusiones y propuestas del referido Informe de Diagnóstico: Se observa, teniendo en cuenta los datos utilizados para el anterior Plan de Igualdad, un aumento de la contratación femenina en la Organización, si bien, su representatividad no es equilibrada. Por ello será necesario seguir implementado las acciones positivas ya contempladas y que aplican al proceso de selección libre para acceder a una plaza fija. Como viene siendo habitual, el grupo profesional de Personal Administrativo sigue siendo el que tiene, porcentualmente, una mayor presencia de mujeres, situándose en el 42%, seguido por el grupo de Personal Técnico, 30%. En todo caso, se debe continuar promoviendo la incorporación de la mujer en cargos de responsabilidad a fin de conseguir el equilibrio en Jefaturas y mandos, 14% y Personal directivo, 15%. La mayoría de la plantilla está contratada de forma fija e indefinida si bien, por las afectaciones acontecidas en los últimos años, la contratación temporal ha aumentado, afectando mayoritariamente a mujeres. En relación con las edades se concluye que la mayoría del personal, tanto masculino como femenino, tiene más de 45 años, siendo la franja de edad predominantes en el sexo femenino la comprendida entre los 45 y los 54 años y en el sexo masculino la de más de 60 años. Pág. 8 de 29  III PLAN DE IGUALDAD El sistema de turnos, así como de flexibilidad horaria se contemplan en el artículo 17 del Convenio y aplica a toda la plantilla independientemente de su sexo. Los horarios de la totalidad de la plantilla están reflejados en el propio convenio que se aplica de forma homogénea y consecuentemente, no existen diferencias en este aspecto por razón de sexo. La plantilla de la FNMT es, en términos generales, estable y por ello los porcentajes de antigüedad están en línea con los porcentajes de la plantilla entre mujeres y hombres. Por la tipología de empresa, en el propio Convenio se establecen los sistemas de acceso a la ocupación a la FNMT, siendo los mismos totalmente objetivos y aplicando medidas de acción positiva para facilitar la contratación del género subrepresentado. Así, en los procesos de selección, a igualdad de puntuación en las pruebas se adjudica la plaza al sexo menos representado en la categoría profesional. Los contenidos de las pruebas se refieren únicamente al ámbito profesional y suelen estar compuestos de una prueba teórica, práctica y en caso de ser necesario, idiomas. Asimismo, se incluyen también temas relacionados con riesgos laborales, convenio e igualdad. En este último caso dando cumplimiento a la acción prevista dentro el II Plan de Igualdad. A nivel de promociones y de conformidad con los datos facilitados, el nivel de promociones de mujeres, en comparación al de los hombres, ligeramente es superior. La FNMT imparte formación directamente ligada a la promoción para favorecer la cobertura de vacantes: a) en caso de materias específicas en las que la formación es interna o b) en casos que el departamento o el tribunal considere necesario fomentar la promoción. En los avisos iniciales de los procesos de cobertura de vacantes se indica expresamente que la convocatoria tiene en cuenta el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Asimismo, se recuerda a las personas que formarán parte de los tribunales examinadores la necesidad de fomentar la participación de la mujer en los mismos. Por tanto, se promueve que los criterios utilizados no condicionan el acceso de mujeres u hombres a puestos de responsabilidad. En los procesos de libre designación, se dispone, como metodología del personal promocionado, la consulta de superación del periodo de prueba que se lleva a cabo por parte de los/las profesionales de jefaturas, mandos y personal técnico debidamente formados en materia de igualdad. La FNMT dispone de un plan de formación anual, recogido en el artículo 65 del Convenio, garantizando la igualdad de trato y oportunidades en el acceso a la formación. Respecto a la impartición de formación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, destacar que la misma ha sido obligatoria para el personal de Pág. 9 de 29  III PLAN DE IGUALDAD jefaturas y mandos, así como el personal técnico cuya definición de puesto de trabajo tiene, como exigencia de entrada, titulación universitaria. Las acciones contempladas en el II Plan de Igualdad relativas al área de formación han sido cumplidas. La mayoría de las referidas acciones son tareas continuas. La única acción que no ha sido necesaria aplicar es la relativa a “en los cursos previos a procesos de selección que se convoquen sobre procesos necesarios para garantizar la cobertura de plazas, se facilitará la asistencia de las personas del sexo menos representado en la categoría en la que van dirigidos, reservándoles para ellas la mitad de las plazas y teniendo en cuenta que, de no cubrirse el porcentaje, el curso se completará con las solicitudes existentes”. En el artículo 19 del Convenio se recogen los permisos retribuidos que, con carácter general y sin distinción de sexos, aplican al personal laboral de la FNMT previa solicitud y comunicación. El artículo 23 refiere a la maternidad y paternidad. Asimismo, en el Capítulo VIII relativo a “Suspensión del Contrato de trabajo” se recogen las excedencias forzosas y las voluntarias previstas por interés particular, por cuidado de familiares y por razón de violencia de género. En cualquier caso, la empresa procede a la contratación temporal por interinidad para cubrir las bajas y excedencias. En materia de corresponsabilidad de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, el artículo 66 del convenio recoge la voluntad de fomentar la referida corresponsabilidad a través de las medidas que se recogen en el Propio Acuerdo y en el II Plan de Igualdad. El artículo 20 del Convenio refiere a los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como por razón de violencia de género. Respecto a las bajas temporales y, realizando un estudio diferenciado por sexo, no se aprecian diferencias significativas. En relación con la utilización de las medidas de conciliación de la vida personal y familiar, se observa las mujeres realizan, en general, un uso mayor que los hombres. En términos de política salarial, la Empresa, dispone del registro retributivo en el que se detallan los promedios y las medianas la plantilla de la empresa debidamente diferenciadas por sexo y por conceptos salariales. El referido registro muestra que en la FNMT existe igualdad retributiva siendo la brecha de un 5%, inferior al 25% que, de conformidad con la legislación vigente, exige justificación en este aspecto. En la política retributiva de la empresa se determina que la igualdad entre hombres y mujeres es uno de los objetivos a nivel de organización. La información de los datos salariales clasificados es conocida por el personal al estar incluida dentro del balance social anual. La determinación de aumentos salariales viene fijada por las PGE. Pág. 10 de 29  III PLAN DE IGUALDAD El Capítulo IX del Convenio regula los casos de movilidad, reconversión y dietas y en su artículo 59, se recogen las prestaciones complementarias a todo el personal cuya aplicación se rige por principios de no discriminación, igualdad y homogeneidad. Se ha realizado una formación de escritura no discriminatoria, con el objetivo de utilizar un lenguaje no discriminatorio a nivel de comunicación interna y externa, siendo una tarea que está en mejora continua. Sin embargo, la FNMT no dispone de criterios o procedimientos de comunicación no discriminatorios expresamente definidos. En la misma línea, la FNMT tampoco dispone de un documento o protocolo expreso en el que se establezca criterios para la utilización de imágenes y/o publicidad no sexista. La acción contemplada en el II Plan de Igualdad relativa a “realizar las gestiones oportunas para que la FNMT-RCM se adhiera al Manual de uso de lenguaje no sexista elaborado por el ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad” prevista para el 2019 no ha sido implementada. El resto de las acciones contempladas en el II Plan de Igualdad relativas al área de comunicación han sido implementadas. La FNMT dispone de un protocolo para la prevención y gestión de conflictos de todo tipo de acoso en el trabajo en el que se refiere al acoso sexual y por razón de sexo en el que se prevé apoyo y asesoramiento psicológico y médico a las víctimas de acoso. El protocolo en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo actualmente está en proceso de revisión y modificación. Respecto a situaciones de violencia de género, la organización vela por los derechos laborales de las víctimas de la violencia de género tal y como se contempla en el propio convenio. En su artículo 20 se recogen permisos por motivos de conciliación y por razón de violencia de género y en el artículo 22 se contemplan situaciones de excedencia por violencia de género y condiciones de reincorporación. En estos momentos, se está revisando el protocolo específico para casos de violencia de género en el que se prevé apoyo profesional psicológico y médico a las víctimas, así como una ampliación de sus derechos laborales. La auditoría retributiva con perspectiva de género realizada por FABRICA NACIONAL MONEDA Y TIMBRE, se ha realizado utilizando las siguientes herramientas: 1. Herramienta del Ministerio de Igualdad para realizar la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género. 2. Registro salarial 2020 de Fabrica Nacional Moneda y Timbre La primera fase de la auditoria salarial se ha centrado en la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género. Realizando los siguientes pasos: 1. Descripción detallada de los puestos de trabajo que confluyen en la empresa. Pág. 11 de 29  III PLAN DE IGUALDAD 2. Selección y nivelación de los factores a analizar para cada uno de los puestos de trabajo. 3. Definir cada factor si, ateniendo a sector y costumbre de empresa, se considera un factor feminizado o masculinizado o más bien neutro. Para poder realizar un buen análisis bajo la perspectiva de género. Tras obtener la valoración por puesto de trabajo, se han establecido niveles agrupando en cada uno de ellos los puestos de trabajo de igual valor, y analizar si existen o no diferencias salariales en cada uno de los niveles obtenidos, así como analizar en profundizar aquellos puestos de trabajo valorados con mayor puntuación de factores feminizados y aquellos puestos de trabajo con mayor puntuación de factores masculinizados. El análisis se ha realizado comprobando las remuneraciones establecidas en el registro salarial de la empresa, ejercicio 2020. El estudio nos muestra que la brecha salarial de género en FABRICA NACIONAL MONEDA Y TIMBRE, es de un 4,86 %. La brecha obtenida está por debajo del 25% estipulado por el Decreto, en la que la empresa estar obligada a justificar que no viene motivada por razones de género. Analizados los datos, se observa como el promedio de retribuciones de salario base, establecido por convenio colectivo el resultado de la brecha está por debajo de la obtenida en la remuneración total. En cambio, la brecha obtenida en complementos salariales se posiciona por encima de la obtenida en la remuneración total. Este resultado refleja la inexistencia de brecha vertical (segregación vertical), en cuanto las mujeres en la empresa, ocupan posiciones dentro del organigrama, media alta. El desarrollo de la auditoria retributiva por puestos de trabajo de igual valor, no muestra en ningún puesto de trabajo brechas superiores al 25%. Las diferencias salariales no superan el 10 % y encontramos brechas negativas en algunas categorías, donde los promedios salariales obtenidos por las mujeres son superiores a los obtenidos por los hombres. Se ha analizado también agrupando los puestos de trabajo por puntuación femenina y masculina. Las agrupaciones realizadas nos muestran niveles con brechas inferiores al 25%. El resultado muestra que, en La Fábrica Nacional de Moneda y Timbre, se aplica una política retributiva igualitaria. En el análisis general, en ningún puesto de trabajo las brechas superan el 25 %. Se ha realizado también un estudio detallado, se observa como los conceptos salariales que tratan de retribuir tipologías de jornada: nocturnidad, turnicidad, horas extras… tienen un comportamiento con mayor incidencia en el resultado de la brecha, junto con la antigüedad. Pág. 12 de 29  III PLAN DE IGUALDAD Este escenario es usual en muchos centros de trabajo: evidencia retribuciones percibidas por el colectivo hombre que intentan compensar menores ingresos, y turnos o jornadas que en menor medida serán solicitados por el colectivo mujer por la incompatibilidad que supone con la conciliación de la vida familiar. Cierto es también, que la presencia de la mujer en la empresa no es equilibrada. Esta situación es la que precisa mayor dedicación de energía por parte de la empresa, para trabajar y lograr alcanzar una plantilla paritaria (60%-40%). En la Autoría retributiva se establece un plan de acción que se incluye en las acciones que se contienen en el presente Plan. El sistema de seguimiento e implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos será el mismo que se prevé para el seguimiento del Plan de Igualdad y su implementación. La vigencia de la auditoría retributiva con perspectiva de género es la misma que la del Plan de Igualdad. OBJETIVOS Y MEDIDAS DEL III PLAN DE IGUALDAD 8.1. Objetivos generales Sin ánimo exhaustivo, el III Plan de Igualdad de la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre- Real Casa de la Moneda tiene entre sus objetivos generales: - Eliminar todas las formas de discriminación por razón de sexo. - Eliminar todas las formas de acoso sexual y por razón de sexo y de violencia de género. - Promocionar la corresponsabilidad. - Garantizar la efectiva y completa participación de las mujeres en igualdad de oportunidades para el liderazgo a todos los niveles, realizando acciones formativas al efecto. - Sensibilizar, a todos los niveles, sobre la igualdad de trato y de oportunidades. 8.2. Objetivos específicos 1. En áreas de carácter general: Implementar medidas de transformación organizativa atendiendo al principio de igualdad y promoviendo una cultura organizacional sensible a los valores de igualdad. 2. En el área de selección y promoción: Velar por la igualdad de oportunidades en los procesos de selección y contratación, detectando posibles causas de Pág. 13 de 29  III PLAN DE IGUALDAD segregación y corrigiendo la infrarrepresentación en las categorías en las que exista 3. En el área de formación: Continuar con la capacitación de la plantilla en materia de género, con especial incidencia en la sensibilización en esta materia a las personas trabajadoras que desarrollen funciones de gestión de personal, comisión negociadora de igualdad, comisión de seguimiento de igualdad y personal de mando y definir acciones formativas con impacto en ambos sexos. Facilitar materias y modalidades de enseñanza transversales que permitan el acceso a todo tipo de formación a toda la plantilla. 4. En el área de política salarial: Garantizar el principio de igualdad retributiva en las políticas implantadas en materia de retribución y medir el cumplimiento de las mismas con indicadores cuantitativos que confirmen esa neutralidad. 5. En el área de conciliación de la vida laboral, familiar y personal: Facilitar la conciliación de mujeres y hombres. Publicitar las medidas de compatibilización de la vida personal, familiar y laboral adaptadas a las necesidades de las personas trabajadoras de la entidad. 6. En el área de comunicación: Fomentar y promover la comunicación en igualdad, tanto en el ámbito interno como externo, con especial esfuerzo en utilización de lenguaje no sexista e inclusivo. 7. En el área de sensibilización: Realizar y participar en campañas de sensibilización sobre corresponsabilidad de tareas, violencia de género, acoso sexual y por razón de sexo. 8. En el área de salud laboral, violencia de género, acoso sexual y por razón de sexo: Garantizar un entorno laboral libre de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo. Proteger con la implantación de las medidas adecuadas los derechos laborales de las personas víctimas de violencia de género. 8.3. Acciones y medidas Con la finalidad de cumplir con los objetivos marcados, se establecen las siguientes acciones concretas para cada uno de los ocho objetivos específicos definidos. Las medidas que se detallan a continuación han sido acordadas por la Comisión Negociadora que ha diseñado y establecido las mismas considerando, asimismo, sus prioridades de aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento. Si bien algunas de las medidas ya se incorporaban en los anteriores Planes de Igualdad, es necesario mantener las mismas y/o desarrollarlas en su totalidad. Pág. 14 de 29  III PLAN DE IGUALDAD ACCIONES GENERALES Fecha Medidas a Tomar Responsable Indicadores Prevista Revisar y modificar los textos del vigente Comisión de convenio colectivo y el Seguimiento y Próxima Textos 1 anexo I utilizando un Comisión negociación modificados. lenguaje no sexista. Negociadora Convenio Convenio Dar a conocer el III Plan Comisión de Número de de Igualdad Seguimiento y acciones Departamento realizadas 2 de Personal y 2022 RRLL Realizar seguimiento composición Comisiones de Trabajo del convenio Número de colectivo, mujeres y Representación Sindical hombres que y Consejo de Comisión de Tarea 3 las componen a Administración para que Seguimiento continua final de cada se cumpla, en la medida año y % que de lo posible, el carácter representan. paritario. Estudio Impacto de Informe, que Género en: personas formará parte becadas y alumnado en Departamento de informe Final de 4 prácticas de Personal y anual de cada año RRLL seguimiento del Plan de Igualdad Creación y puesta en Número de marcha de la Unidad de acciones Dirección de Igualdad de género realizadas 5 Recursos 2022 Humanos Pág. 15 de 29  III PLAN DE IGUALDAD AREA DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN Fecha Medidas a Tomar Responsable Indicadores Prevista Para cada proceso de Disponer de información Jefatura de Tarea selección: desagregada por sexo de Gestión de continua los candidatos Personal Número y Información presentados a procesos porcentaje de: Jefatura de cuatrimestr de selección, tanto Personal de al - solicitudes internos como externos. Burgos recibidas - personas admitidas 1 - personas aprobadas - personas aprobadas con plaza *En todos los casos, información desagregada por sexo. Incluir en los avisos iniciales de todos los procesos de selección que la convocatoria Documentos de tiene en cuenta el Jefatura de convocatoria de principio de igualdad de Gestión de cada proceso y trato y oportunidades Personal documento con entre hombres y Tarea 2 Jefatura de el compromiso mujeres. En el caso de continua Personal de de la empresa que alguna empresa Burgos externa que externa colabore en la colabore en la realización de las selección. pruebas deberá certificar que dichas pruebas cumplen el principio de igualdad. Pág. 16 de 29  III PLAN DE IGUALDAD En la solicitud de vocales Por cada que formarán parte de proceso de los Tribunales y Órganos selección se de Selección se indicará n° de recordará la necesidad Jefatura Gestión mujeres y de fomentar la de Personal hombres que participación de la mujer Tarea componen el 3 Jefatura de en los mismos. continua tribunal. Personal de Burgos Informe de impacto de género en todos los procesos de selección. Realizar el seguimiento de la aplicación e impacto de la acción positiva incluida en el Jefatura Gestión artículo 14 del Convenio de Personal Tarea Nº plazas y en el anexo VI sobre Jefatura de continua asignadas 4 bolsas de empleo: a Personal de Información aplicando el igualdad de puntuación Burgos cuatrimestr criterio de en las pruebas, se al desempate. Comisión de adjudica la plaza al sexo Seguimiento menos representado en la categoría profesional. Habilitar que las personas que se encuentren en situación de permiso por Nº de personas Jefatura Gestión nacimiento y cuidado del de cada una de de Personal Tarea menor y cuidado del las situaciones lactante y excedencia Jefatura de continua que han 5 por cuidado de Personal de Datos participado por familiares puedan Burgos cuatrimestr curso y proceso participar en cursos de ales de selección, Jefatura Servicio formación y procesos de desagregadas de Formación selección en las mismas por sexo. condiciones que lo harían si estuvieran trabajando. Pág. 17 de 29  III PLAN DE IGUALDAD Incluir la Ley de Igualdad Inclusión en y el III Plan de Igualdad acta de los como materia integrada concursos y en los programas de los procesos de concursos-oposición y Dirección RRHH, selección. procesos de selección, a través de la Secretaría de Tarea Documento 6 tanto internos como cada Tribunal y continua anual del externos, con obligación Órgano de director de RR de poner en todos los Selección HH acreditando casos alguna pregunta. que la acción se llevó a efecto en los términos previstos. Promoción y propuesta de medidas para corregir la infrarrepresentación Número de Dirección de Tarea 7 en las categorías medidas RRHH continua profesionales donde realizadas exista y su posterior aplicación Realizar análisis de las Número de categorías en las que Comisión de Tarea 8 categorías exista seguimiento continua analizadas infrarrepresentación ÁREA DE FORMACIÓN Fecha Medidas a Tomar Responsable Indicadores Prevista Publicitar las acciones Acciones formativas que se formativas Jefatura Servicio Tarea 1 oferten al personal en publicadas de de Formación continua los canales de Formación información disponibles. transversal Formar en tecnologías Tarea Acciones de la información. continua formativas Jefatura Servicio de Formación realizadas y 2 Información asistentes cuatrimestr desagregados al por sexo. Pág. 18 de 29  III PLAN DE IGUALDAD En los cursos previos a procesos de selección que se convoquen sobre Cursos en los conocimientos que se aplicó la necesarios para acción, con Comisión de garantizar la cobertura indicación de Formación Tarea 3 de plazas, se facilitará la participantes y asistencia de las Jefatura Servicio continua sexo para el que personas del sexo menos de Formación se tuvo en representado en la cuenta la acción categoría a la que van positiva. dirigidos. Incluir un módulo en la formación obligatoria para el personal de Número de nuevo ingreso, sobre el Departamento personas a las compromiso de la de Personal y Tarea que se les ha FNMT-RCM con la RRLL continua impartido a 4 igualdad de trato y final de cada Jefatura Servicio ejercicio oportunidades entre de Formación desagregado hombres y mujeres, revisable anualmente. por sexo Obtener anualmente Información Jefatura de datos de la asistencia a anual 5 Servicio de Cada año cursos de formación desagregada Formación desagregados por sexo. por sexo. Personas que cada año Curso básico en materia realizaron el de igualdad para toda la Jefatura Servicio curso, 6 plantilla. 2022-2024 de Formación desagregadas por grupo profesional y sexo. Pág. 19 de 29  III PLAN DE IGUALDAD En las contrataciones, Incluir como punto valorable, la Jefatura de Tarea Información 7 capacitación básica de servicio de continua anual igualdad de género formación Curso de capacitación de Igualdad y de acoso sexual y acoso por razón de sexo (personal con Jefatura de Número de 8 mando, delegados de Servicio de 2022-2023 asistentes prevención, personal de Formación Recursos Humanos) Fomentar la participación en programas de liderazgo femeninos del Instituto Número de Tarea 9 de la mujer favoreciendo Dirección RRHH publicaciones?? continua la asistencia a los ? mismos. En la formación transversal fomentar las Jefatura de Número de modalidades virtuales y Tarea 10 Servicio de cursos online y online continua Formación virtuales Definición de los contenidos de los cursos Comisión de Tarea 11 de igualdad Informe anual seguimiento continua Revisión de la encuesta de satisfacción para ver la posibilidad de incluir Jefatura de Encuesta de 12 preguntas sobre la Servicio de 2022 satisfacción perspectiva de género Formación modificada Pág. 20 de 29  III PLAN DE IGUALDAD ÁREA DE POLITICA SALARIAL Fecha Medidas a Tomar Responsable Indicadores Prevista Realizar anualmente análisis estadísticos sobre las retribuciones medias y medianas de mujeres y hombres, Jefatura Admón. considerando las de Personal Informe 1 Cada año retribuciones fijas, Comisión de realizado complementos salariales Seguimiento y extrasalariales y desagregando los datos por grupos profesionales /puestos de trabajo. Á R E A D E C O N C I L I A C I Ó N D E L A V I D A L A B O R A L, FAMILIAR Y PERSONAL Fecha Medidas a Tomar Responsable Indicadores Prevista Publicitar las medidas de Documento conciliación establecidas elaborado y en la entidad, publicado. elaborando una Guía con la relación de medidas Seguimiento Departamento estadístico (permisos, excedencias, Tarea 1 de Personal y anual etc.) con indicación continua RRLL desagregado individual de su duración, forma de por sexo por solicitarlas y cada uno de los documentos de motivos de justificación conciliación. Facilitar en la medida de lo posible, previa Número de justificación de la Grupo de trabajo solicitudes necesidad, la adaptación de conciliación Tarea presentadas y 2 de la jornada, horario y Comisión de continua concedidas, turno a las personas que Seguimiento desagregadas lo soliciten, por motivo por sexo. de conciliación familiar. Pág. 21 de 29  III PLAN DE IGUALDAD En situación de familias Todas las monoparentales facilitar Direcciones de Nº de el periodo de vacaciones los solicitudes a las personas en el mes departamentos y Tarea realizadas y 3 que tengan asignado con servicios a través continua concedidas, sus hijos por acuerdo o del desagregadas decisión judicial. Departamento por sexo de Personal y RRLL Mantener los derechos a beneficios sociales (póliza sanitaria o ayuda por discapacidad), a las personas trabajadoras que se encuentren en N º de casos por excedencia por cuidado cada una de las de hijos u otros Dirección de Tarea 4 situaciones, familiares y a quienes Personal y R.L. Continua desagregados agoten el plazo máximo por sexo. de duración de la incapacidad temporal hasta que se produzca resolución del INSS sobre incapacidad permanente. Facilitar en la medida de Todas las lo posible las peticiones Direcciones de Nº de de disfrute de días de los solicitudes vacaciones en periodos departamentos y Tarea realizadas y 5 no lectivos con motivo servicios, a continua concedidas, de atender el cuidado de través de la desagregadas los hijos e hijas menores Dirección de por sexo. de 14 años. Personal y RL Fomentar las reuniones Documento por videoconferencia y Dirección de Tarea anual elaborado 6 dentro del horario RR.HH. continua fomentando la laboral a fin de facilitar la acción. conciliación. Revisión y adecuación de Comisión Tarea Nº medidas 7 los permisos retribuidos: Paritaria continua incorporadas - por violencia de género Pág. 22 de 29  III PLAN DE IGUALDAD - por embarazo a partir de la semana 37 (35 en múltiple) - acompañamiento médico o trámites legales a mujeres menores víctimas de violencia de género. ÁREA DE COMUNICACIÓN Fecha Medidas a Tomar Responsable Indicadores Prevista Transmitir la información en materia Comisión de de igualdad a través de Seguimiento y Número de Tarea 1 los medios de acciones Dirección de continua comunicación de la realizadas empresa: campañas, Personal y RRLL carteles, folletos, … etc. Realizar las gestiones oportunas para que la FNMT-RCM se adhiera al Comité de Acuerdo Manual de uso de Dirección a formalizado y 2 lenguaje no sexista través de la 2022 manual elaborado por el Dirección de RR disponible y Ministerio de Sanidad, HH publicado Servicios Sociales e Igualdad. Solicitar, mantener y Dirección de actualizar en la intranet Recursos un espacio virtual Espacio Humanos y Tarea 3 específico para los temas específico Dirección de continua de Igualdad y prevención creado Sistemas de del acoso, difusión de Información campañas, etc. Realización de una guía Dirección de básica de lenguaje Recursos Tarea 4 inclusivo para utilizar en Guía elaborada Humanos / Dpto. continua la comunicación internas de comunicación (portal, carteles,…etc.) Pág. 23 de 29  III PLAN DE IGUALDAD Publicación de Departamentos/ Nº de contenidos en la web y áreas que Tarea 5 publicaciones en la intranet utilizando publiquen en el continua revisadas lenguaje inclusivo portal Á R E A D E SENSIBILIZACION Fecha Medidas a Tomar Responsable Indicadores Prevista Colaborar con las Administraciones Públicas publicitando en Comisión de los centros de trabajo las Seguimiento y Tarea Campañas 1 campañas Dirección de continua publicadas institucionales Personal y RRLL relacionadas con la igualdad Realizar campañas de sensibilización sobre la Comisión de violencia de género, Seguimiento y Tarea Campañas 2 acoso sexual y por razón Dirección de continua realizadas de sexo dirigidas a toda Personal y RRLL la plantilla Realizar campañas de Comisión de sensibilización sobre la Seguimiento y Tarea Campañas 3 corresponsabilidad en Dirección de continua realizadas las tareas y cuidados Personal y R. L. familiares Incluir en los pliegos de los procedimientos de contratación cláusulas que otorguen Servicios preferencia a las externos empresas que en el contratados a Todos los momento de presentar Tarea cuya entidad 4 Departamentos y su oferta acrediten continua adjudicataria se Servicios mediante declaración le ha aplicado responsable tener este criterio de adoptadas medidas desempate dirigidas al fomento de la igualdad entre mujeres y hombres. Pág. 24 de 29  III PLAN DE IGUALDAD Á R E A D E S A L U D L A B O R A L, A C O S O S E X U A L Y P O R R A Z Ó N D E S E X O. V I O L E N C I A D E G É N E R O Fecha Medidas a Tomar Responsable Indicadores Prevista Revisión y actualización Documento Jefatura Servicio protocolo de actuación elaborado y Prevención y 1 frente al acoso sexual y 2022 publicado en Comisión de acoso por razón de sexo. Platón e Seguimiento intranet Realizar formación Jefatura Servicio Acciones obligatoria dirigida a Prevención / formativas toda plantilla sobre el Jefatura de realizadas y 2 protocolo de actuación Servicio de 2022-2023 número de frente al acoso sexual y Formación y asistentes acoso por razón de sexo Comisión de desagregados Seguimiento por sexo. Publicación en la intranet, pantallas y Jefatura Servicio carteles , de los Prevención y Tarea Número de 3 protocolos de actuación Comisión de continua acciones en casos de acoso sexual Seguimiento realizadas y por razón de sexo. Revisión y actualización Documento protocolo de actuación elaborado y Jefatura Servicio 4 frente a la violencia de 2022 publicado en de Prevención género Platón e intranet Realizar campañas Jefatura Servicio informativas y de Prevención y Campañas 5 sensibilización, en 2022 Comisión de realizadas materia de violencia de Seguimiento género Actualizar la adscripción al procedimiento de Comité de movilidad de las Dirección a Confirmación empleadas públicas Tarea 6 través de la de la víctimas de violencia de continua Dirección de RR adscripción género publicado HH mediante resolución de 25 de noviembre de Pág. 25 de 29  III PLAN DE IGUALDAD 2015. Mantener el acuerdo para que, de resultar necesario, sea posible su traslado, con carácter fijo o temporal, a otros centros de trabajo del Sector Público Estatal. Facilitar atención psicológica especializada Número de Comisión de a las víctimas de casos que han Seguimiento y Tarea 7 violencia de género y en precisado Dirección de continua su jornada laboral atención en el Personal y RRLL mediante permisos año retribuidos. Tener en cuenta el factor sexo y las patologías más comunes en cada uno de Número de ellos a la hora de realizar Jefatura Servicio evaluaciones de las evaluaciones de de Prevención Tarea riesgo en las 8 riesgos de los puestos de Órganos de continua que se ha trabajo, así como en las Selección tenido en pruebas prácticas de los cuenta. concursos/procesos de selección Revisión de los Jefatura de protocolos específicos Servicio de Tarea 9 para la revisión de la Informe anual Prevención / continua salud de hombres y Servicio Médico mujeres Valoración de una figura Dirección de de contacto para tratar 10 Recursos 2022 Figura creada cuestiones de violencia Humanos de género Pág. 26 de 29  III PLAN DE IGUALDAD SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN: LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y el artículo 8 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos del trabajo, establece que los Planes de Igualdad fijarán además de los objetivos a alcanzar y las estrategias a adoptar, el establecimiento de sistemas de seguimiento y evaluación y revisión periódica así como la composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica. El seguimiento, evaluación y revisión periódica permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados que se alcancen en las diferentes áreas de actuación durante y después de su implementación. La misma se realizará de forma programada regularmente y facilitará información sobre posibles necesidades u obstáculos surgidos en su ejecución. La Comisión de Seguimiento estará compuesta por los siguientes cinco miembros de la parte empresarial y cinco miembros de la parte social 1.- Por la empresa: Director/a de Personal y Relaciones Laborales que actuará como presidente/a. Jefe/a del Área del Departamento de Formación que actuará como secretario/a. Jefe/a del Área de Gestión de Personal que actuará como vocal. Jefe/a del Área de Administración de Personal de la Fábrica de Papel de Burgos de Burgos, que actuará como vocal. Administrativo/a del Área de Administración de Personal que actuará como vocal. 2.- Por las personas trabajadoras: Un representante sindical de U.G.T que actuará como vocal. Un representante sindical de C.C.O.O que actuará como vocal Un representante sindical de N.P que actuará como vocal. Un representante sindical de E.P.S que actuará como vocal. Un representante sindical de S.O.I que actuará como vocal. La Comisión de Seguimiento se reunirá semestralmente con carácter ordinario, así como en reuniones extraordinarias cuando lo pacten ambas partes, previa comunicación escrita al efecto, indicando los puntos a tratar en el orden del día. La Comisión de Seguimiento deberá impulsar la implantación del III Plan de Igualdad en la Organización y realizar las acciones de información y sensibilización a la plantilla sobre la existencia y efectos del III Plan de Igualdad. En relación con los cometidos propios de seguimiento, evaluación y revisión periódica del cumplimento de las medidas previstas en el Plan de Igualdad, se deberán centrar en: Pág. 27 de 29  III PLAN DE IGUALDAD - Seguimiento de la aplicación efectiva de las medidas. - Seguimiento de la consecución de los objetivos propuestos en el III Plan de Igualdad y los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las medidas. - Interpretación del presente Plan de Igualdad. - Evaluación de la gestión del III Plan de Igualdad, proponiendo, en su caso, las modificaciones necesarias, indicadores de seguimiento complementarios, o medidas nuevas, o adicionales correctoras, para asegurar el cumplimiento de los objetivos marcados, para el caso de que la efectividad de las medidas acordadas no alcanzara los objetivos propuestos en los plazos establecidos o para dar respuesta a nuevas situaciones o necesidades de la realidad de la Organización - Elaboración de los informes anuales correspondientes a las evaluaciones del III Plan de Igualdad así como de otras que pudieran ser acordadas por la Comisión de Seguimiento, y en los que se reflejará el avance respecto a los objetivos de igualdad establecidos en la Empresa, con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido. El informe anual de evaluación deberá recoger información sobre:  Los resultados obtenidos con la ejecución del Plan  El grado de cumplimiento de las medidas  Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento.  La identificación de posibles acciones futuras. A la mitad de la vigencia y finalizar la vigencia del III Plan, de Igualdad se realizará un informe específico de evaluación del III Plan de Igualdad (2022 – 2025) que tendrá en cuenta los siguientes aspectos: Grado de cumplimiento de los objetivos del Plan. Nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos. Grado de consecución de los resultados esperados. Nivel de desarrollo de las medidas emprendidas. Grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las acciones. Tipo de dificultades y soluciones emprendidas. Cambios producidos en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad. Grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la empresa. Reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres. Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información estadística, diferenciada por sexos, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada Pág. 28 de 29  III PLAN DE IGUALDAD una de las medidas con la periodicidad correspondiente. Asimismo, esta Comisión de Seguimiento, podrá recabar información de cuantas comisiones de trabajo existen o puedan constituirse, así como de los distintos departamentos. De acuerdo con los resultados de la evaluación realizada, la Comisión de Seguimiento formulará las propuestas de mejora que considere oportunas y los cambios que deban incorporarse al Plan. PROCEDIMIENTOS DE MODIFICACIÓN, REVISIÓN Y DE RESOLUCIÓN DE POSIBLES DISCREPANCIAS El presente Plan de Igualdad será revisado: - Como consecuencia de los resultados de seguimiento y evaluación previstos en el RD 901/2020. - Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de autoridad competente. - En caso de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la Empresa. - Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de modificaciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que ha servido de base para su elaboración. Cualquier modificación legal o convencional que mejore alguna de las medidas previstas en el III Plan de Igualdad quedará incorporada automáticamente, sin necesidad de pacto expreso entre las partes, sustituyendo a lo aquí previsto. Las medidas del plan de Igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de objetivos. La adopción de los acuerdos deberá ser consensuada entre las partes que forman la Comisión Negociadora De conformidad con el RD 901/2020, la resolución de las posibles discrepancias se realizará por su remisión al sistema de mediación establecido por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA). Pág. 29 de 29