Evaluación I Plan de Igualdad Ayuntamiento de Gijón 2017 PDF

EVALUACIÓN DEL I PLAN DE IGUALDAD PARA EL PERSONAL DEL AYUNTAMIENTO DE GIJÓN Y SUS ORGANISMOS AUTÓNOMOS DICIEMBRE 2017 INDICE I. Introducción………………………………………………………………………………………. 3 II. Valoración de objetivos y medidas…..……………………………………………….. 8 EJE 1: Acceso al empleo……………………………………………………………………………………. 8 EJE 2: Formación………………………………………………………………………………………………. 26 EJE 3: Promoción……………………………………………………………………………………………… 30 EJE 4: Retribuciones…………………………………………………………………………………………. 36 EJE 5: Conciliación……………………………………………………………………………………………. 39 EJE 6: Salud laboral…………………………………………………………………………………………… 46 EJE 7: Comunicaciones……………………………………………………………………………………… 49 EJE 8: Excelencia en igualdad……………………………………………………………………………. 51 III. Otras propuestas……………………………………………………………………………….. 61 IV. Valoración global………………………………………………………………………………. 63 Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 2 2 I. INTRODUCCIÓN La definición de evaluación según la Agencia Estatal de Evaluación de las Políticas Públicas y la Calidad de los Servicios es: Es el proceso sistemático y razonado de generación de conocimiento, a partir de la recopilación, análisis e interpretación de información, encaminado a la comprensión global de una intervención pública –sea ésta una política, plan, programa o norma-, para alcanzar un juicio valorativo, basado en evidencias, respecto de su diseño, puesta en práctica y efectos (resultados e impactos).1 Los procesos de seguimiento y evaluación concebidos como fuente de aprendizaje, persiguen proporcionar información que permita introducir mejoras, reorientando las actuaciones durante y después de su ejecución, además de servir de instrumento para rendir cuentas sobre las actuaciones realizadas y los resultados alcanzados. (…) Paulatinamente, se ha ido reconociendo la necesidad de valorar las intervenciones e inversiones públicas, con el fin no sólo de conocer mejor la propia acción sino también para mejorar los programas y las políticas, rendir cuentas sobre las mismas y dar luz sobre acciones futuras. La necesidad de evaluación de los programas y políticas públicas debe considerarse imprescindible si se pretende una mejora constante y real de las actuaciones que se realizan desde las diferentes entidades y, en este sentido, esta mejora sólo será posible en la medida en que las acciones planteadas y llevadas a cabo sean retroalimentadas por sus efectos. (…) De esta forma, debe ser entendida como un proceso de aprendizaje que mida no sólo los impactos, sino que se convierta en un sistema de mejora de la gestión de los programas y las políticas (…)2. El Ayuntamiento de Gijón demuestra a través de la presente evaluación, su interés por la transparencia y mejora de sus políticas, a través del conocimiento de los efectos de las intervenciones que lleva a cabo como paso necesario para la corrección y el avance de las mismas. 1 Guía práctica para el diseño y la realización de evaluaciones de políticas públicas Enfoque AEVAL. Coor. Ana Ruiz. Pag. 25. http://www.aeval.es/export/sites/aeval/comun/pdf/evaluaciones/Guia_Evaluaciones_AEVAL.pdf 2¿Cómo evaluar las políticas públicas desde una perspectiva de género? Coor. Pilar Dosal. Diputación Foral de Vizkaia, 2003. Pág. 10. http://www.bizkaia.net/Home2/Archivos/DPTO1/Temas/Pdf/evaluacion_genero.pdf Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 3 3 Con este objetivo, la presente evaluación del I Plan de Igualdad para el Personal del Ayuntamiento de Gijón y sus Organismos Autónomos, pretende servir para valorar el grado de implantación de las medidas contenidas en plan y las posibles dificultades encontradas en su puesta en marcha, así como la idoneidad de su mantenimiento o reformulación, sirviendo de base para la elaboración de un nuevo plan de igualdad. La información que se ha recogido y utilizado para realizar la evaluación proviene de distintas fuentes y posee distintas características, que se detallan a continuación. I. Los datos sobre las actuaciones desarrolladas para la puesta en marcha de cada una de las medidas se ha obtenido de: - Memorias anuales de las actuaciones desarrolladas en el marco de la Carta Local para la Igualdad de Mujeres y Hombres en el Municipio de Gijón. En dichas memorias, desde el año de aprobación del plan de igualdad se incluye un apartado específico en el que se detallan las actuaciones puestas en marcha para cada medida del plan de igualdad. - Documentos generados como resultado de la puesta en marcha de las medidas: o Instrucción nº 1/2014, de 28 de febrero, para la implantación de un lenguaje no sexista así como la transmisión de imágenes no estereotipadas de mujeres y hombres en el Ayuntamiento de Gijón. o Instrucción para la implantación de la contratación pública sostenible en el Ayuntamiento de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomos. o Protocolo de prevención y actuación frente a situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. o Informes de resultados de revisión de los requisitos, tipos de pruebas y baremos utilizados en los procesos selectivos del PDM, FMSS y Seguridad Ciudadana. o Informes del Servicio de Prevención y Salud Laboral del Ayuntamiento de Gijón en relación con las pruebas físicas de acceso a las plazas del Servicio de Prevención y Extinción de Incendios y de las plazas de Policía Local, valorando si responden a criterios de igualdad. o Informe del Servicio de Prevención y Extinción de Incendios en respuesta al informe de la Oficina de Políticas de Igualdad respecto a los procesos selectivos del área de Seguridad Ciudadana. o Informe del estado de la ejecución del programa piloto de teletrabajo. o Informes respecto a la composición según sexo de los tribunales de las pruebas de empleo público. - Los datos relacionados con la puesta en marcha de la medida 17.1 (Desagregar por sexo todos los indicadores, datos e informes), dado que todos los servicios y departamentos municipales eran responsables de su aplicación, fueron solicitados a Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 4 4 todos los servicios a través de un cuestionario. Los resultados obtenidos se detallan en el apartado de evaluación de dicha medida. II. Las valoraciones de la Comisión de Igualdad, dada su responsabilidad como órgano responsable del seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad. La herramienta utilizada para recogida de esta información ha sido un cuestionario en el que se incorporaron preguntas para la valoración de la consecución de los objetivos, la adecuada puesta en marcha de las medidas, las propuestas respecto al mantenimiento o reformulación de las mismas, así como una valoración general del impacto y otras sugerencias o propuestas de mejora. El cuestionario fue remitido a todas las personas integrantes de la comisión a principios de septiembre junto con la convocatoria de reunión del 13 de septiembre (en la que se presentaron las actuaciones a poner en marcha para la evaluación del plan de igualdad), solicitando que fuera cubierto un único cuestionario por entidad (sindicato o servicio). Dado que hubo una escasa respuesta se realizó un nuevo envío de cuestionarios a primeros de noviembre. En total se recogieron siete cuestionarios de las siguientes entidades: - Oficina de Políticas de Igualdad - CCOO - Divertia - UGT - Patronato Deportivo Municipal - USIPA - Fundación Municipal de Cultura Se agradece el trabajo realizado por estas entidades, sin el cual no habría sido posible la realización del presente informe, que han dedicado su tiempo a la respuesta del cuestionario, y que han elaborado interesantes análisis sobre los problemas que han dificultado la consecución de los objetivos o la puesta en marcha de las medidas, además de plantear un gran número de propuestas dirigidas a la mejora de las actuaciones a poner en marcha. Las aportaciones realizadas por todas las entidades se muestran de forma global, sin especificar los contenidos concretos aportados por cada una, por una parte de cara a no caer en planteamientos particularistas, y por otra para simplificar y resumir la información, dado que en muchos casos hay una gran coincidencia en las valoraciones aportadas. Esto no quiere decir que no se hayan incluido todas las aportaciones, o al menos ese ha sido el objetivo que se ha intentado perseguir al resumir la información. Solamente se han excluido las propuestas para las que no se ha encontrado la vinculación directa o indirecta con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, así como las respuestas aportadas por los Organismos Autónomos o Divertia que estaban formuladas desde un planteamiento de grado de implantación de manera individual por parte de la entidad de la medida en vez de manera global para todo el Ayuntamiento (por ejemplo responder que no ha sido elaborado un protocolo de actuación en casos de acoso por parte de la entidad, lo que se ha interpretado como Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 5 5 respuesta no ajustada a la pregunta y como falta de información sobre la existencia del protocolo municipal). III. Entrevistas con los departamentos responsables de la puesta en marcha de las medidas, específicamente con la Oficina de Políticas de Igualdad y la Dirección General de Servicios, dado que eran las entidades responsables de la puesta en marcha de la inmensa mayoría de las medidas, de cara a recoger sus valoraciones respecto al proceso de puesta en marcha y de las dificultades aparecidas para la implementación de las medidas y posibles sugerencias de mejora del proceso. IV. Documentación municipal relevante relacionada con actuaciones puestas en marcha por el Ayuntamiento relativas a la gestión de personal y a la incorporación de la perspectiva de género de manera transversal en las políticas municipales. - Documentación del plan RETO disponible en el blog del proyecto. - Urbanismo de género. Informe sobre impactos de género en el PGO. - Propuesta de la Oficina de Políticas de Igualdad de contenidos para la incorporación de la perspectiva de género en subvenciones y convenios municipales. V. Bibliografía y documentación relacionada con el enfoque de género, normativa de igualdad y experiencias puestas en marcha por otras administraciones. Se ha revisado distinta normativa, planes de igualdad de otros municipios, experiencias puestas en marcha por distintas administraciones, así como documentación específica relacionada con los contenidos de diversas medidas (acciones positivas, pruebas de selección,…), a fin poder aportar las pertinentes justificaciones desde el enfoque de género, fundamentación jurídica y ejemplos de buenas prácticas y experiencias llevadas a cabo por otras administraciones públicas. Dicha documentación se cita a lo largo del presente documento, excepto dos documentos elaborados por Fundación Mujeres que no se encuentran editados y que se han utilizado sin citas explícitas en distintos apartados de valoración técnica: - Modulo formativo “Las obligaciones de las Administraciones Públicas en materia de Igualdad”, elaborado para Ayuntamiento de Gijón (cursos promoción 2017). - Módulo formativo “La incorporación del principio de igualdad de género en el acceso a la función pública”, elaborado en el marco del proyecto DANA. A partir de toda esta información se ha realizado la valoración de las actuaciones puestas en marcha y se ha elaborado el presente informe, que se estructura en los siguientes apartados:  Valoración de objetivos y medidas. Siguiendo el orden del plan de igualdad, para cada uno de los ejes se plasman: Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 6 6 - Los objetivos, en los cuales se incorpora la valoración por parte de las entidades de la Comisión de Igualdad que han respondido al cuestionario. - Las medidas, para cada una de las cuales se incluyen: o Los datos sobre las actuaciones puestas en marcha. o La valoración de la Comisión de Igualdad sobre las actuaciones desarrolladas y sobre la adecuación del mantenimiento de la medida. o La valoración por parte del equipo técnico que elabora la evaluación.  Otras propuestas de medidas a poner en marcha  Valoración global del grado de ejecución de las medidas y del cumplimiento de los objetivos planteados. II. VALORACIÓN DE OBJETIVOS Y MEDIDAS Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 7 7 EJE 1. ACCESO AL EMPLEO Objetivo 1. Favorecer la movilidad interna y la entrada de personas del sexo menos representado en los departamentos en los que exista un desequilibrio por sexo. Valoración de la Comisión de Igualdad sobre la consecución del objetivo y la idoneidad de las medidas para dar respuesta al mismo De manera global las entidades que han respondido el cuestionario valoran que, si bien se avanzado algo en este objetivo, aun no se ha logrado. Las principales barreras que se han identificado para ello son:  La escasa Oferta de Empleo Público desde la entrada en vigor del Plan de Igualdad.  La falta de convocatoria de procesos de concursos de traslados.  El hecho de que dentro del baremo de puntuación que ha sido establecido y negociado para el concurso de traslados, no se hayan incluyo medidas para corregir el desequilibrio.  El hecho de que la movilidad interna por sí misma no es suficiente para favorecer un mayor equilibrio, ya que habría que tener en cuenta hacia que categorías profesionales o departamentos se produce.  La elevada segregación por sexo de las personas candidatas a determinados puestos tradicionalmente feminizados o masculinizados, lo que provoca que el objetivo no tenga solución factible a corto-medio plazo.  Hay determinadas categorías profesionales en las que no es posible la movilidad (policía y bomberos/as).  Se produce un abuso de la libre designación como fórmula para la provisión de puestos. 1.1. Establecer medidas de acción positiva en los procesos de movilidad interna, para equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los distintos departamentos municipales, tales como la difusión adicional de las convocatorias entre las personas del sexo menos representado. Actuaciones puestas en marcha En el año 2015 se iniciaron conversaciones en el marco de la negociación colectiva para intentar establecer mecanismos de movilidad y de entrada o de acceso del sexo menos representado, siendo objeto de recomendaciones, las áreas de Deporte, servicios sociales y Seguridad ciudadana, fruto de estudios y análisis realizados. En la última convocatoria de pruebas de acceso a la Policía Local se han incorporado un 40% de mujeres (de 5 plazas cubiertas, 2 corresponden a mujeres), pero las bases reguladoras de las pruebas de acceso siguen sin armonizarse con las de otras Fuerzas de Seguridad del Estado. Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 8 8 Valoración de la Comisión de Igualdad de las actuaciones desarrolladas y acerca del mantenimiento de la medida No se considera que la medida haya sido puesta en marcha de manera adecuada, las barreras señaladas en el objetivo anterior han impedido su desarrollo. En general se valora adecuado mantener la medida por todas las personas/entidades que han participado en la evaluación, excepto por parte de una de ellas que no la considera útil debido a la alta segregación por sexo de las candidaturas a determinados puestos y la imposibilidad de movilidad en algunos de ellos (policía y bomberos/as). El resto de entidades aportan las siguientes propuestas para mejorar la puesta en marcha de la misma:  Impulsar la difusión adicional de las convocatorias, estableciendo nuevos canales de comunicación interna.  Incluir en las bases de los concursos de traslado medidas de discriminación positiva, como optar por el sexo menos representado a igualdad de currículo profesional.  Flexibilizar los procesos de promoción y de concursos de traslado entre las diferentes realidades del grupo Ayuntamiento de Gijón, siempre que esto sea posible, agilizando los procesos de funcionarización.  Incorporar el enfoque de género en la negociación colectiva.  Implantar una periodicidad mínima para los concursos de traslado (cada 2 años).  Reducir el uso de la libre designación como fórmula para la provisión de puestos.  Elaboración de informes de impacto de género, por parte de los departamentos más transversales, la Oficina de Políticas de Igualdad y la Dirección General de Servicios. Valoración técnica Las aportaciones recogidas a través de los cuestionarios de evaluación a la Comisión de Igualdad, realizan una descripción exhaustiva de las barreras que han impedido la puesta en marcha y las posibles actuaciones a poner en marcha. Dado que en la medida únicamente se señala como ejemplo de acción positiva aponer en marcha es la difusión adicional de las convocatorias, cabe resaltar y recordar la posibilidad de desarrollar otras medidas de acción positiva (como la reserva de un porcentaje de puestos), y la legitimidad jurídica de dichas actuaciones. A continuación se incorporan algunas referencias recogidas en distinta normativa internacional, comunitaria y nacional. La Convención de las Naciones Unidas para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada el 18 de diciembre de 1979, establece que «no deben entenderse discriminatorias aquellas medidas especiales de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer». El Tratado Constitutivo de Ámsterdam de 1997 de la Unión Europea, dispone que «se podrán tomar todas las medidas adecuadas para luchar contra cualquier discriminación basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, una discapacidad, la edad o la orientación sexual» (Art. 13). Y especifica que los estados miembros podrán: «mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 9 9 concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales, o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales» (Art. 141.4.). La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea del año 2.000 señala que «el principio de igualdad no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que ofrezcan ventajas concretas a favor del sexo menos representado» (Art. 23). La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH) Artículo 11. Acciones positivas. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. Además de su inclusión en la normativa, también se ha ido desarrollando diversa jurisprudencia en torno a las acciones positivas, a partir de las sentencias dictadas por el Tribunal Constitucional. “No pueden considerarse lesivas del principio de igualdad, aun cuando establezcan un trato más favorable, las medidas que tengan por objeto compensar la situación de desventaja de determinados grupos sociales y, en concreto, remediar la tradicional situación de inferioridad de la mujer en el ámbito social y en el mercado de trabajo matización que, por otra parte, viene siendo habitual en las normas internacionales más recientes sobre igualdad y no discriminación” (STC 19/89, FJ. 4) En la sentencia 269/1994, de 3 de octubre, el TC determina que la reserva de puestos de trabajo a favor de un colectivo que se encuentra sometido a grandes dificultades a la hora de acceder al mercado de trabajo, no da lugar a una conducta discriminatoria, sino que constituye un cumplimiento del mandato contemplado en el artículo 9.2 de la CE. Por consiguiente, no pueden calificarse como medidas discriminatorias a aquellas que pretenden promocionar la igualdad de oportunidades a las personas, así como a los colectivos en los que se integran, que se encuentran en una situación de desventaja con respecto al resto, dado que lo que se pretende es alcanzar una igualdad sustancial de aquellas personas que están en condiciones de partida desfavorables en muchas facetas de la vida. Estas medidas tampoco vulneran la consagración del derecho a acceder a la función pública en condiciones de igualdad, ya que serán aplicadas en igualdad de méritos y competencias y en situación de infrarrepresentación 3. 1.2. Establecer medidas de acción positiva en los procedimientos de selección de personal en turno libre, vinculadas a ofertas públicas de empleo, tendentes a favorecer la participación de personas del sexo menos representado, tales como la difusión adicional de las convocatorias. 3 Natividad Mendoza Navas. Acciones positivas: instrumento para eliminar las diferencias entre mujeres y hombres en el ámbito de las relaciones laborales. Actas del IV Congreso de la Red Española de Política Social (REPS). "Las políticas sociales entre crisis y post-crisis" Universidad de Alcalá, 2013, ISBN 978-84- 616-7693-4, págs. 490-502. Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 10 10 Actuaciones puestas en marcha En el marco de la Negociación colectiva, se han iniciado las conversaciones para intentar establecer mecanismos que intenten seguir las recomendaciones resultantes de los estudios realizados en las áreas de deporte, servicios sociales y seguridad ciudadana. En el Plan de Igualdad están contemplados el análisis de diversos indicadores relativos a la incorporación de personal como el porcentaje de mujeres y hombres que se incorporan, cuya cifra ha sido de un 53% de mujeres frente a un 47% de hombres, porcentajes que se consideran responden equilibradamente a la proporción de población existente y a la demanda de empleo femenino. Valoración de la Comisión de Igualdad de las actuaciones desarrolladas y acerca del mantenimiento de la medida La valoración es la misma que para la medida anterior: no se considera que la medida haya sido puesta en marcha de manera adecuada, dadas las barreras señaladas en el objetivo que han impedido su desarrollo. En general se valora adecuado mantener la medida por todas las personas/entidades que han participado en la evaluación, excepto por parte de una de ellas que no está de acuerdo con las medidas de acción positiva referidas a la flexibilización de las pruebas físicas en determinadas convocatorias (valorando que no son razonables ni responsables, basándose en los informes, estudios y opiniones facilitados por el personal técnico correspondiente), si bien valora adecuado poner en marcha campañas específicas para hacer la profesión de bombero/a o agente de policía más atractiva para las mujeres. El resto de entidades incorporan las siguientes aportaciones para mejora la puesta en marcha de la medida:  El enfoque de género se debe incorporar en todos los procedimientos de selección de personal.  Se recomienda hacer una previsión de puestos a corto o medio plazo las posibles demandas que vayan a surgir, prejubilaciones, jubilaciones, servicios o departamentos con personal de mayor edad,…todo ello aplicando la perspectiva de género y estableciendo las acciones positivas dónde sea posible y necesario.  Incorporar la perspectiva de género en la negociación de la RPT, proporcionando formación en género al personal negociador en la materia.  Concretar más en qué consiste la difusión adicional de las convocatorias (charlas en los centros de educación reglada, en academias de preparación de oposiciones…).  Llevar a cabo por parte del Ayuntamiento campañas de publicidad, en las que se favorezca la participación de mujeres y hombres en las ofertas públicas de empleo.  Favorecer la ruptura de estereotipos sexistas en la orientación profesional y en la toma de decisiones académico-profesionales, a través de la intervención en el ámbito educativo tal y como se establece en el eje 9 del acuerdo Gijón Crece  Reconsiderar la forma en que se decide el destino de los puestos en oposiciones libres, por si pudieran con ello corregirse los desequilibrios, o establecer medidas de acción positiva que persigan esta finalidad. Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 11 11  Valorar si es posible añadir algún otro tipo de medida de acción positiva. Valoración técnica Además de lo señalado en la medida anterior, cabe destacar varios ejemplos de buenas prácticas de acciones positivas puesto en marcha por parte de distintas administraciones públicas destinadas a fomentar un mayor acceso de mujeres a las policías locales. Ayuntamiento de Fuenlabrada: puesta en marcha del curso “Acción positiva para favorecer la Igualdad de Oportunidades en la Policía Local”. Con la intención de favorecer la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y aumentar la presencia femenina en las Policías Locales, la Concejalía de Seguridad Ciudadana y Tráfico viene poniendo en marcha, desde hace ocho años, una iniciativa encaminada a favorecer el ingreso de mujeres en las Policías Locales. Además, desde hace tres años, dicha iniciativa se amplió a los inmigrantes y/o hijas/os de inmigrantes, con nacionalidad española, con el objeto de estimular, también, a este colectivo. La Acción Positiva consiste en la celebración de un curso gratuito, para preparar todas las pruebas de la oposición (pruebas psicotécnicas, físicas y de temario) para el ingreso en la Policía Local. http://www.ayto-fuenlabrada.es/index.do?MP=2&MS=181&MN=2&TR=C&IDR=1223 Islas Baleares. Proyecto de ley de modificación de la Ley 4/2013, de 17 de julio, de coordinación de las policías locales de las Illes Balears (RGE núm. 9443/17). Exposición de motivos En consonancia con el compromiso de avanzar hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de las administraciones públicas de las Illes Balears, se regulan medidas dirigidas a promover una composición equilibrada en las plantillas de policía local, mediante acciones positivas de igualdad de género que favorecen la entrada de las mujeres en los cuerpos de policía local, en los que tengan una escasa presencia, así como la posibilidad de desarrollar su carrera profesional de acceso a categorías superiores. En este contexto se hacen extensivos los planes de igualdad municipal a los cuerpos de policías locales. Disposición adicional tercera Medidas de fomento de la igualdad en el empleo público. 1. Los ayuntamientos han de impulsar las acciones positivas previstas en la normativa de igualdad de género con la finalidad de conseguir una composición equilibrada de las plantillas de policía local. 2. En las convocatoria para acceder a las diferentes categorías de la policía local y a las policías locales de los ayuntamientos que no hayan constituido cuerpo de policía local, se determinará el número de plazas que deberían cubrirse con mujeres para cumplir con el objetivo de equilibrar la presencia de mujeres y hombres en la plantilla de la policía local, de acuerdo con lo que prevé el plan de igualdad de cada ayuntamiento. Este número de plazas será proporcional a los objetivos perseguidos, y no superior al 40 % de las plazas convocadas, ni inferior al porcentaje que se establezca razonablemente atendiendo al plan de igualdad Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 12 12 de cada ayuntamiento y a los datos estadísticos históricos sobre el porcentaje de mujeres que concurren y superan los procesos selectivos. Como regla general, hasta que los ayuntamientos no elaboren estos planes de igualdad, el porcentaje mínimo no puede ser inferior al 25 % siempre que se convoquen más de 3 plazas. 3. En los procedimientos selectivos a los que se refiere el apartado anterior, la adjudicación de las vacantes convocadas se realizará siguiendo una única lista final de los aspirantes atendiendo al orden de puntuación obtenida y a los criterios de desempate legalmente existentes. Cuando el objetivo del porcentaje al que se refiere el apartado anterior no se consiga atendiendo a lo que dispone el párrafo precedente, se dará preferencia a las candidatas mujeres sobre los candidatos hombres hasta cumplir el objetivo perseguido siempre que: a) Haya una equivalencia de capacitación determinada por la superación de las pruebas y ejercicios de la fase de oposición del sistema selectivo. b) Ninguna de las candidatas mujeres seleccionadas por la aplicación de esta preferencia tenga un diferencial de puntuación en las fases de oposición y, en su caso, de concurso, superior al quince por ciento frente a los candidatos hombres preteridos. http://www.caib.es/eboibfront/es/2017/10707/599124/informacion-sobre-la- tramitacion-en-el-parlamento- Comunidad Valenciana: Anteproyecto de ley de la Generalitat, de Coordinación de Policías Locales de la Comunitat Valenciana. Disposición Transitoria Séptima. Medidas correctoras de la desigualdad de género en los cuerpos de policía local. 1. Con el fin de conseguir una composición equilibrada en las plantillas de policía local de la Comunitat Valenciana entre hombres y mujeres, se establecerán las acciones positivas previstas en la normativa de igualdad de género a través de los propios planes de igualdad. Para ello, los municipios en los que el número de mujeres no alcance el 40% de la plantilla de policía local, y hasta que se alcance el citado porcentaje, en las convocatorias para la Escala Básica se establece una reserva del 30% de las plazas para mujeres. 2. Si, alcanzado este objetivo, se evidenciara que perdura la desproporción en el resto de las Escalas, podrá regularse reglamentariamente la adopción de nuevas medidas de acción positiva en los procesos de selección que se convoquen. https://www.spplb.org/pdf/BORRADOR_V25_ANTEPROYECTO_Ley_Coordinacion_PL.pdf Respecto a la difusión adicional de las convocatorias, debe cuestionarse hasta qué punto el desconocimiento es el motivo que supone una barrera para una mayor presencia de mujeres en los puestos de policía local o bombero/a. En las distintas academias de preparación de oposiciones se informa de los requisitos de acceso a unos u otros cuerpos de seguridad, y las opositoras tienen acceso a dicha información para valorar el cuerpo al que presentarse teniendo en cuenta las posibilidades de aprobado según dichos requisitos, y optan en mayor grado por otros cuerpos de seguridad, tal y como muestran las estadísticas de presencia de mujeres en los mismos, cuyos baremos y criterios de exclusión suponen una menor barrera de entrada para las mujeres. Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 13 13 Objetivo 2. Garantizar la composición equilibrada por sexo de los tribunales de selección para todos los puestos y departamentos de destino. Valoración de la Comisión de Igualdad sobre la consecución del objetivo y la idoneidad de las medidas para dar respuesta al mismo Las valoraciones recogidas a través de los cuestionarios de evaluación muestran un acuerdo en la consideración de que se ha avanzado bastante en la consecución del objetivo, si bien en algunas plazas, precisamente en los ámbitos donde también existe un desequilibrio importante entre hombres y mujeres, es más difícil encontrar personas del sexo menos representado que cumpla los requisitos. 2.1. Establecer mecanismos que garanticen la composición equilibrada de los tribunales en todos los procesos selectivos. Actuaciones puestas en marcha La oficina de Políticas de Igualdad ha realizado informes sobre el impacto de género de la composición de los tribunales. Los datos obtenidos en los años de ejecución del Plan son: 2014. 55% mujeres y el 45% hombres en el global de tribunales (160 personas). Cerca del 42% de los 31 tribunales no cuenta con presencia equilibrada por sexo. 2015. 50,78% mujeres y el 49,22% hombres en el global de tribunales (65 personas). Algo más del 38% de los 13 tribunales no cuenta con presencia equilibrada por sexo. 2016. 76,92 % mujeres y el 23,08 % hombres en el global de tribunales (104 personas). Empleo temporal: 70 miembros de tribunales que totalizados suponen el 54,29 % mujeres y el 45,71 % hombres. Valoración de la Comisión de Igualdad de las actuaciones desarrolladas y acerca del mantenimiento de la medida La medida ha sido puesta en marcha si bien no se ha conseguido lograr el equilibrio en todos los tribunales, especialmente en aquellos para puestos feminizados o masculinizados. En los procesos selectivos de promoción interna se ha dado un mayor desequilibrio que en los de selección temporal. Se considera adecuado mantener la medida. Se aportan las siguientes matizaciones para mejorar su puesta en marcha:  Debe ser reforzada y convertida en una actuación obligada y totalmente normalizada, buscando fórmulas que ayuden a su consecución en aquellos procesos donde aún resulta complicado conseguir una paridad en la composición.  Establecer la revisión por el departamento que corresponda (Inspección de servicios, OPI, etc.…) de tal forma que se rechace cualquier tribunal que incumpla la ley, debiendo tender a la paridad. Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 14 14 Valoración técnica La LOIEMH establece como criterio de actuación para todas las Administraciones Públicas: Artículo 51. d) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración. Concretando específicamente dicha obligación para la Administración General del Estado (AGE): Artículo 53. Órganos de selección y Comisiones de valoración. Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella responderán al principio de presencia equilibrada4 de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas. Dicha obligación se traslada al resto de las Administraciones al incorporarse en el EBEP: Artículo 60.1. Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre. Si bien la norma no prevé los mecanismos para garantizar dicha presencia equilibrada, en el caso de la AGE se explicita que se debe responder a dicho principio “salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas”, lo que indica la obligación de motivar, explicar o justificar los motivos de su incumplimiento con argumentos razonados y equitativos. En este sentido cabe destacar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en la que se estima el recurso interpuesto y se anula un proceso selectivo para la cobertura de un puesto de jefatura de un hospital público y el nombramiento de la persona seleccionada, obligando a reiniciar el proceso selectivo desde la fase de elaboración de las bases de modo que el tribunal cuente en su composición, además de con una persona en representación del instituto Vasco de la Función Pública, con el porcentaje que para respetar la paridad se exige en la ley autonómica de la función pública vasca, cuyo porcentaje es el mismo que el señalado en la ley de igualdad estatal. La excepción que la norma contiene ("Salvo que se justifique su pertinencia"), como tal, y máxime a la luz del art. 14 de la CE, Ley 3-2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres y la Ley autonómica homónima 4-2005, debe ser objeto de una interpretación restrictiva y en el caso no ha habido tal justificación expresa ni impedimentos razonablemente insalvables para garantizar materialmente la composición paritaria del Tribunal. http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&da tabasematch=AN&reference=8110100&links=%22316%2F2017%22&optimize= 20170728&publicinterface=true Como estrategia a poner en marcha para poder garantizar el principio de presencia equilibrada cabe recordar, la actuación contenida en el Convenio Colectivo del 4 Tal y como se define en la LOIEMH se considera composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento. Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 15 15 Personal Laboral de las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón aprobado en 2013, que puede ser útil para dar respuesta a este principio: Art. 17.4. Las Empresas de Promoción y Desarrollo del Ayuntamiento de Gijón podrán disponer de un registro de expertos/as y de empleados/as municipales, con acreditada experiencia, titulación y conocimientos, a efectos del nombramiento de los miembros de los Tribunales de Selección. Este registro será de conocimiento de las organizaciones sindicales y se elaborará un protocolo de funcionamiento de los Tribunales de Selección, previo dictamen de la Comisión Mixta de Seguimiento del presente Convenio. Es necesario tener en cuenta además, que en lo referente a las dificultades para contar en los tribunales con personas del sexo infra representado que cumplan con los requisitos de conocimientos especializados en el área objeto de la selección, también son exigibles conocimientos en técnicas de selección de personal: (…) parece incuestionable que no es suficiente el dominio del área de conocimiento que se va a evaluar. El profesionalismo del seleccionador también impone que este sea apto para actuar de forma eficaz en la selección (933: El Estatuto Básico del Empleado Público sustituyó la expresión “especialización” por “profesionalidad”. Este hecho hizo que la doctrina haya destacado que ahora se exige mucho más de los miembros de los órganos de selección, que además del conocimiento de las materias, también deben tener dominio de las técnicas selectivas). En este sentido, “los conocimientos propios de área no bastan cuando hay que decidir entre varios candidatos y es necesario el dominio de técnicas de selección en las que hay que estar formado y entrenado.”934 Sobre la cuestión arriba citada, cabe enfatizar la deficiencia de las Administraciones Públicas en la capacitación de funcionarios para la conducción de procesos selectivos de acceso a la función pública, lo cual afecta a la calidad de la selección, que en numerosas ocasiones suele ser gestionada con amateurismo.5 Objetivo 3. Garantizar que no se produce un impacto negativo de género en las pruebas selectivas. Valoración de la Comisión de Igualdad sobre la consecución del objetivo y la idoneidad de las medidas para dar respuesta al mismo Excepto una persona/entidad de quienes han cubierto el cuestionario de evaluación que valora que si se ha cumplido el objetivo, el resto trasladan que no se alcanzado al haberse rechazado en las mesas de negociación de las nuevas bases de las pruebas de acceso de la Policía Local y del Servicio de Extinción de Incendios las recomendaciones 5 Fábio Lins De Lessa Carvalho “El acceso igualitario a la función pública: análisis del derecho español y brasileño”. Tesis doctoral. Universidad de Salamanca. 2010. Pág. 433. https://gredos.usal.es/jspui/bitstream/10366/83288/1/DDAFP_CarvalhoF_Elaccesoigualitario.pdf Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 16 16 realizadas desde la Oficina de Políticas de Igualdad, por lo que dichas pruebas no garantizan la igualdad de trato en el acceso de hombres y mujeres. 3.1. Realizar informes de impacto de género en todas las pruebas selectivas, tal y como se establece en el artículo 34.1 del Acuerdo de condiciones comunes, revisar sistemáticamente sus resultados y, en caso de detectar impacto negativo de género, establecer las oportunas correcciones. Actuaciones puestas en marcha En 2014 la Oficina de Políticas de Igualdad realizó un informe en el que se observa una discriminación de género en el Área de Seguridad Ciudadana, en la talla que se exige a las mujeres para acceder a las pruebas de selección, así como en la mayor exigencia a las mujeres que a los hombres en las pruebas físicas. En 2015 se realizaron unas recomendaciones relativas a las pruebas de acceso de la Policía Local y personal de extinción de incendios, en el sentido de unificar las pruebas relativas a la Policía Local con las de la Policía Nacional y/o Guardia Civil y ajustar las relativas al personal de extinción de incendios, desarrollando diversas reuniones y gestiones pertinentes en colaboración con la D.G. de Servicios y resto de Áreas. Las nuevas Bases tanto para “Policía Local” como para “Personal De Extinción De Incendios” se aprueban en la mesa de negociación que no acepta la propuesta la Oficina de Políticas de Igualdad de unificar las pruebas selectivas, con las de otros cuerpos de seguridad del estado, en lo relativo a las pruebas físicas, argumentando problemas de seguridad ciudadana, ante lo cual la Oficina de Políticas de Igualdad recomienda solicitar informe a alguna Academia especializadas o Facultad del Deporte. La Oficina de P. de Igualdad informa de que Las nuevas Bases tanto para “Policía Local” como para “Personal De Extinción De Incendios” no garantizan la igualdad de trato en el acceso de hombres y mujeres, insiste en la necesidad de solicitar un Informe independiente a una Facultad del Deporte, INEF o Academia especializada en la preparación de pruebas para oposiciones a estos cuerpos. Se han realizado informes de la Fundación de Servicios Sociales dónde la representación femenina supera el 80% en todos los grupos excepto en el nivel C1, aportando una serie de recomendaciones:  Es cierto que los estudios universitarios que más se demandan en S. Sociales tienen una mayoritaria presencia femenina, No obstante, hay otros puestos como Auxiliar de servicios, puestos administrativos y de gestión económica en donde si bien la presencia femenina aún siendo mayoritaria, lo es menor proporción a las de las titulaciones mencionadas, como por ejemplo en puestos de auxiliares administrativos o administrativos. Podría estudiarse la forma de destino de los puestos en oposiciones libres y ajustar así en parte el desequilibrio.  Estudiar la viabilidad de promociones horizontales entre las propias Fundaciones y/o Patronatos así como posibles comisiones de servicio entre el personal municipal al objeto de poder ampliar y abrir más opciones entre todo el personal.  Tribunales paritarios. Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 17 17 También se ha realizado informe de impacto del Patronato Deportivo Municipal, dónde solo el 27,85% del total del personal son mujeres, y se trasladaron las siguientes recomendaciones:  Donde existe más desequilibrio es en la categoría de Oficial de Oficios, si bien es cierto que en este tipo de trabajos y por diferentes motivos ligados fundamentalmente a estereotipos de género la presencia masculina suele ser mayoritaria, no es menos cierto que también en la categoría de auxiliares de servicios hay significativa presencia femenina.  Estudiar la viabilidad de promociones horizontales entre las propias Fundaciones y/o Patronatos  Solo un tribunal no ha sido paritario de los analizados, por lo que sugerimos en aplicación a la legislación vigente que todos sean paritarios. Valoración de la Comisión de Igualdad de las actuaciones desarrolladas y acerca del mantenimiento de la medida La medida ha sido puesta en marcha y se están realizando informes de impacto de género a las pruebas selectivas, sin embargo no se ha conseguido la actualización y modificación de las bases reguladoras de los proceso selectivos de Seguridad Ciudadana al no aprobarse ni incorporarse los cambios propuestos desde la Oficina de Políticas de Igualdad en la negociación de las bases selectivas con las organizaciones sindicales y haberse optado por tener en cuenta el Informe realizado por el Servicio de Prevención y Salud Laboral. Se valora adecuado mantener la medida, teniendo en cuenta además otras actuaciones:  Estudiar nueva vías de reformulación que ajusten las plantillas.  Solicitar un informe especializado e independiente sobre las pruebas de acceso a los puestos de agentes de la policía local y extinción de incendios a una Escuela Universitaria de Educación Física, INEF, o Academia especializada en la preparación de pruebas para oposiciones a estos cuerpos.  Insistir en la negociación con las representaciones sindicales para la adecuación de las pruebas selectivas que mejoren el acceso de mujeres en determinados ámbitos en que tienen menor presencia, sin que ello suponga merma alguna en la calidad de la prestación del servicio  Buscar fórmulas para intentar reconducir la posición sindical, a través de acciones formativas o informativas que faciliten otra visión de esta situación.  Estudiar la clasificación profesional que actualmente existe en todo el ámbito municipal, valorando si responde a la realidad y necesidades actuales, y eliminando todo sesgo de género que pueda entrañar.  Erradicar cualquier tipo de prueba que no sea objetiva, por ejemplo las entrevistas personales, y explorar la aplicabilidad, en los procesos donde sea posible, de mecanismos como el currículum ciego o similares (partiendo de ejemplos de buenas prácticas que están siendo implantadas por la administración pública en algunos países europeos, como Reino Unido). Valoración técnica Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 18 18 La realización de informes de impacto de género en las pruebas selectivas es una buena práctica que debe ser destacada y resaltada. La LOIEMH señala específicamente: La aprobación de convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al empleo público deberá acompañarse de un informe de impacto de género, salvo en casos de urgencia y siempre sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de sexo. Si bien esta medida está dirigida únicamente a la Administración general del Estado y a los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, la necesidad de tener en cuenta de manera transversal en todas las actividades llevadas a cabo por los poderes públicos es una exigencia señalada en el Artículo 15. Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades. La incorporación del siguiente artículo en el Acuerdo de Condiciones comunes del Ayuntamiento de Gijón sirvió así mismo de impulso para la introducción de esta medida en el plan de igualdad: Convenio Colectivo: 36.1. El Ayuntamiento de Gijón, dentro de su Política de Recursos Humanos, elaborará anualmente un informe de impacto de género como consecuencia de la ejecución de los procesos selectivos derivados de las ofertas de empleo público, así como de la selección de personal no permanente y de las provisiones de puestos de trabajo, ya sean por concurso, libre designación, así como un estudio de la ocupación de los puestos de trabajo por mujeres y hombres en las relaciones de puestos de trabajo. Si bien está habiendo un importante desarrollo de normas y de guías prácticas con pautas y recomendaciones para la elaboración de informes de impacto de género de los desarrollos normativos y de los presupuestos, no es así en el caso del impacto de género de los procesos selectivos, por lo que debe ponerse en valor el trabajo desarrollado por el Ayuntamiento de Gijón y ser difundido como buena práctica. Respecto a la necesidad de establecer correcciones en caso de detectar impacto negativo de género, en las pruebas selectivas y su especial incidencia en los cuerpos de seguridad, cabe señalar distintas cuestiones. El hecho de que se parta de una situación previa de desigualdad en el acceso, pues la entrada de las mujeres en los distintos cuerpos de seguridad no se produjo hasta la década de los 80 en las plantillas generales, ya que anteriormente su presencia estaba limitada a contrataciones temporales o en cuerpos femeninos específicos: En 1971 se incorporó la primera promoción de mujeres policías en la Policía Municipal de Madrid, que fueron destinadas a la Agrupación Mixta Femenina de circulación. Fue la quinta de las agrupaciones de tráfico del cuerpo y estuvo compuesta por cincuenta y dos agentes femeninas que obtuvieron su nombramiento después del curso de formación específico. Fueron, junto a las de Córdoba, las primeras mujeres policía de nuestro país aunque con restricciones Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 19 19 jurídicas como la exigencia de estar solteras para poder presentarse a las pruebas o, incluso, con la condición de permanecer en este estado civil o de lo contrario eran expulsadas del cuerpo si se casaban6. Pese a que se han eliminado dichas restricciones, la presencia de mujeres en los cuerpos de seguridad continua siendo muy escasa. Sobre las posibles barreras que dificultan la participación en igualdad de condiciones, pueden resaltarse la conclusiones de la investigación “Las mujeres en los cuerpos y fuerzas de seguridad: selección y acceso al empleo en la Policía Municipal” realizado por la Escuela de Relaciones Laborales de la Universidad Complutense durante el periodo 2003-20057: A pesar de que el proceso de selección y contratación para el acceso al Cuerpo de Policía Local se sujeta a derecho y sigue el reglamento y medios de control establecidos en la administración Pública para garantizar a todos los aspirantes el acceso al empleo público en igualdad de condiciones y trato, existen elementos que dificultan dicho proceso. Existen factores sociales, culturales y corporativos que generan –especialmente en la mujer- un impacto adverso, lo que en buena parte explicaría la baja participación y superación de las pruebas selectivas de las aspirantes. Estos son: La falta de una publicidad adecuada de tales convocatorias en las que además se fomente una imagen mixta de la policía que rompa prejuicios y estereotipos de género sobre la profesión policial. La menor proporción de mujeres con permisos de conducir de la clase A y BTP en el grupo de edad de 21-30 años que puede optar a las convocatorias (menos del 20%), frente al varón (más del 80%), y su obtención más tardía que repercute en la antigüedad de su posesión. Una talla mínima exigida a la mujer no adaptada a la media nacional, como si ocurre en el caso del varón, que excluye a más mujeres que varones. La variabilidad en la aplicación y diseño de los tests psicológicos, que en ocasiones no responden a un perfil de personalidad definido por cualidades y aptitudes que se ajusten al desempeño efectivo y eficaz de tareas, sino a perfiles de personalidad “masculinizada”. Las diferencias de hábito en la actividad física y ejercicio deportivo entre mujeres y varones, que afecta a la preparación y condición física para la realización de pruebas selectivas de cariz deportivo. El vacío o ambigüedad legal sobre el estado de embarazo como condición que afecta a la realización de las pruebas, y que se toma variablemente como factor de exclusión, suspensión temporal o eximente. El efecto de autoexclusión que se produce durante el periodo de prácticas ante eventuales situaciones de sobreprotección u hostilidad fundada en presuntas 6 El trabajo de la mujer policía. Elena Cobler Martínez. Licenciada en derecho. Agente de policía, responsable de la Oficina de Atención a la Víctima de la Guardia Urbana de Reus. Revista Catalana de Seguridad Pública. Marzo de 2014. Pág. 115. 7 Figueroa Saavedra, M. Mecanismos y procesos de segregación ocupacional de la mujer: las pruebas de selección al cuerpo de Policía Municipal. Pág. 166. Cuadernos de Relaciones Laborales ISSN: 1131-8635. 2008, 26, núm. 1 151-178. http://revistas.ucm.es/index.php/CRLA/article/viewFile/CRLA0808120151A/32271 Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 20 20 diferencias de capacidad por sexo al impedir la capacitación plena mediante el ejercicio de tareas y el desempeño de competencias en el puesto. La escasa presencia de mujeres en dichos cuerpos y la posible pervivencia de distintas barreras que estén dificultando a las mujeres el acceso, han llevado a los poderes públicos a promover actuaciones para promover la igualdad efectiva. Este principio se señala específicamente en la LOIEMH. Artículo 67. Respeto del principio de igualdad. Las normas reguladoras de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado promoverán la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, impidiendo cualquier situación de discriminación profesional, especialmente, en el sistema de acceso, formación, ascensos, destinos y situaciones administrativas. Se debe señalar además la puesta en marcha desde algunas administraciones públicas de medidas de intervención directa, como las acciones positivas señaladas anteriormente en relación al acceso a los cuerpos de seguridad. Objetivo 4. Garantizar la igualdad de trato en las pruebas y requisitos exigidos en los procedimientos de selección. Valoración de la Comisión de Igualdad sobre la consecución del objetivo y la idoneidad de las medidas para dar respuesta al mismo Al igual que en el anterior objetivo, excepto una persona/entidad de quienes han cubierto el cuestionario de evaluación que valora que valora que si se ha cumplido el objetivo, el resto trasladan que no se alcanzado debido a las pruebas de acceso para los puestos de seguridad ciudadana (cuyos requisitos de acceso para las mujeres superan los establecidos por otros Cuerpos y Fuerzas de Seguridad a nivel nacional), así como las pruebas prácticas en las categorías de Oficiales de Oficios, que debido a su falta de concreción y a la imposibilidad de prepararlas, generan inseguridad y desanimo, especialmente a las mujeres debido a los estereotipos de género tradicionales. 4.1. Revisión de los requisitos, tipos de pruebas y baremos utilizados en los procesos selectivos garantizando la no discriminación por razón de sexo. Se prestará especial atención a la revisión de los procesos selectivos del Área de Seguridad Ciudadana dada la escasa presencia de mujeres. Actuaciones puestas en marcha Desde la oficina de Políticas de Igualdad se han realizado informes sobre el impacto de género en las pruebas selectivas, apreciando una mayor proporción de hombres aspirantes a trabajos típicamente masculinizados y de mujeres en los feminizados. Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 21 21 Se han desarrollado diversas recomendaciones a poner en marcha en los procesos selectivos de Seguridad ciudadana, servicios Sociales y Deportes, tal y como se ha detallado en la anterior medida. Desde el Servicio de Prevención y Salud del Ayuntamiento de Gijón se han emitido dos informes, en relación con las pruebas físicas de acceso a las plazas del Servicio de Prevención y Extinción de Incendios y Salvamento (SERPEIS) y de las plazas de Policía Local, valorando si responden a criterios de igualdad. En ambos informes se manifiesta que como criterios de referencia utilizados, fundados en fisiología y anatomía humanas, se usaron los mejores tiempos y marcas de las diversas especialidades deportivas de España de mujeres y hombres y se compararon dichas marcas con los mejores baremos de las pruebas físicas objeto de la convocatoria y se valoraron las diferencias entre ambos sexos, concluyendo en ambos casos que las pruebas físicas eran más livianas para las mujeres. Se presentó así mismo otro informe del SERPEIS en respuesta al informe de la Oficina de Políticas de Igualdad, respecto a los procesos selectivos del área de Seguridad Ciudadana. En el informe se argumenta la necesidad de realización de pruebas y baremos diferenciados para el SERPEIS respecto a otros cuerpos de seguridad debidos a las diferencias en el trabajo desarrollado. Así mismo se aportan datos sobre las diferencias en los baremos utilizados para mujeres y hombres en algunas pruebas y su semejanza con los de la Policía Nacional o la Policía local en algunos parámetros, se justifica la necesidad de exigencia del carnet para conducir embarcaciones debido a la asunción del servicio de salvamento acuático, y se manifiestan las dificultades para formar tribunales que cuenten con una presencia equilibrada según sexo debido a la escasa presencia de mujeres en dicho ámbito (si bien se destaca que es factible que las mujeres puedan formar parte de los mismos aportando conocimientos en otros ámbitos o bien del propio proceso selectivo). Valoración de la Comisión de Igualdad de las actuaciones desarrolladas y acerca del mantenimiento de la medida Desde la Oficina de Políticas de Igualdad se vuelve a incidir en la información proporcionada en la medida anterior. Una de las entidades que responde al cuestionario manifiesta no estar de acuerdo con las medidas propuestas de flexibilización de pruebas físicas en determinadas convocatorias, entendiendo que no son razonables ni responsables, de acuerdo con el personal técnico consultado, con sobrada formación y experiencia en la materia. El resto de entidades consideran que la medida se debe mantener, aportando algunas consideraciones para su impulso:  Buscar fórmulas de consenso para modificar las bases en aquellos casos en los que se ha detectado desigualdad de trato en el acceso: o Intentar reconducir la posición sindical, a través de acciones formativas o informativas que faciliten otra visión de esta situación. o Solicitar un informe independiente a la Facultad del Deporte o alguna otra entidad especializada.  Concretar la tipología de las pruebas prácticas en las categorías de Oficialías de Oficios, ya que la imposibilidad de prepararlas genera inseguridad, y máxime en el Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 22 22 caso de las mujeres, donde los oficios están más marcados por estereotipos de género. Valoración técnica Se hace evidente que la propuesta de modificación de las bases de los procesos selectivos de Seguridad Ciudadana ha suscitado reacciones en contra y no ha recibido los necesarios apoyos para su logro, teniendo en cuenta tanto los informes presentados por parte del SERPEIS y del Servicio de Prevención y Salud Laboral como respuesta al presentado por la Oficina de Políticas de Igualdad, así como el hecho de que las organizaciones sindicales aprobaran en la mesa de negociación unas nuevas bases sin incorporar las modificaciones planteadas. La necesidad de puesta de marcha de actuaciones para fomentar una mayor presencia de mujeres en los cuerpos de seguridad ya se ha justificado en la anterior medida, por lo que no se va a incidir nuevamente, si no en la pertinencia de utilización de baremos diferenciados en las pruebas físicas y su establecimiento por parte de entidades especializadas. La utilización de dos baremos diferenciados para mujeres y hombres en pruebas físicas, es una medida destinada a garantizar el cumplimiento del principio de igualdad en el acceso que ha sido progresivamente implantada en los distintos cuerpos y fuerzas de seguridad del estado. Las diferencias en los resultados entre mujeres y hombres en pruebas físicas son una cuestión muy compleja, y que debe ser valorada para cada tipo de prueba, puesto que en algunos casos las diferencias fisiológicas entre ambos sexos determinan unas limitaciones que son imposibles de superar con el entrenamiento. Esta cuestión ha provocado que de hecho ya se hayan incorporado no solamente baremos distintos, sino incluso pruebas distintas para mujeres y hombres, como es el caso de los ejercicios para determinar la potencia del tren superior, que en las pruebas para la Policía Nacional se han diferenciado en: “dominadas” o flexiones para hombres y suspensión para mujeres8. Este asunto ha producido y produce amplios debates9, y es un campo en el que aún es necesario avanzar en el desarrollo de pruebas y baremos realmente objetivos y proporcionales. Existen debates incluso acerca de la pertenencia de utilización de pruebas atléticas para predecir el desempeño futuro de las tareas definidas para todos los puestos de trabajo de las fuerzas de seguridad: Tal como se ha constatado en la parte teórica, son variados los entornos en los que se aplican este tipo de pruebas (por ejemplo: bomberos, policía, estamentos militares,...), la cuestión más complicada sería la de establecer los parámetros por los cuales se llega a calificar a un bombero, por ejemplo, para poder determinar si las pruebas selectivas que superó en su día, guardan relación o permiten pronosticar en un futuro su cualificación profesional. En definitiva, este trabajo resulta una propuesta en la que se analiza un conjunto de prácticas físicas de índole selectiva; llegados a este punto y constatando la falta de validez externa, no queda más que alentar la promoción de estudios encaminados a 8 http://requisitospolicianacional.net/pruebas-fisicas-policia-nacional-dominadas-y-suspension/ 9 http://www.elcorreo.com/alava/20140120/local/pse-vitoria-pide-eliminen-201401201316.html Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 23 23 valorar y cuantificar la capacidad pronóstica de este tipo de pruebas, cuyo uso es habitual, e invitar a la reflexión en el momento de diseñar pruebas físicas selectivas, en contra de su implantación indiscriminada e irracional. 10 En la misma línea se señala en el artículo anteriormente citado11: Precisamente es esta consideración de pruebas deportivas las que suponen una clara desventaja para las aspirantes, puesto que, al igual que en el caso del permiso de conducir, están pesando condicionantes socioculturales que reducen la capacidad de participación en igualdad de condiciones. Además no resulta un buen predictor de la capacidad de desempeño efectivo en el puesto de agente de policía al no ajustarse a la actividad física real desarrollada en él. Estos cuestionamientos ya están obteniendo respuestas y experiencias que suponen una mayor adaptación de dichas pruebas a los requerimientos reales de los puestos de trabajo: En el caso, por ejemplo, de las pruebas físicas, al redefinir las pruebas físicas, no como pruebas atléticas, sino dirigidas a acciones y esfuerzos cotidianos, se consigue que su resolución esté más al alcance del ciudadano medio. Ejemplos de baterías de pruebas físicas de este tipo para el acceso a la Policía Local las tenemos los Cuerpos de Policía de Canadá. En estos Cuerpos las pruebas evalúan cualidades, habilidades y capacidades que recrean situaciones de esfuerzo corto y variado alejadas de un sentido de especialización atlética, y más cerca de las acciones y necesidades cotidianas del desempeño laboral.12 Sin embargo, y a pesar de la necesidad de seguir mejorando en la definición de dichos baremos diferenciados, es aceptada su utilización como fórmula para fomentar un mayor acceso de las mujeres a los cuerpos de seguridad, fomentando el tránsito hacia un mayor equilibrio en su presencia desde una situación previa en la que las mujeres tuvieron vetada la participación en los mismos. Por lo tanto, como conclusión final de nuestro estudio podemos decir que es ineludible el doble baremo para reducir las diferencias entre hombres y mujeres. Hay que continuar modificando el baremo con el fin de reducir las diferencias que persisten en algunas pruebas.13 Se considera por lo tanto necesario, tal y como se plantea desde la Comisión de Igualdad que los parámetros concretos de los baremos sean realizados por entidades u organismos especializados, teniendo en cuenta la incorporación de la perspectiva de género, así como la normativa de igualdad y las experiencias desarrolladas desde otras administraciones. Según la noticia difundida el día 9 de diciembre14 existe un acuerdo para 10 Evolución histórica y clasificación de las pruebas físicas combinadas. Valoración de las pruebas de acceso al INEFC. Tesis doctoral. Antoni Planas Anzano. Pág. 263. http://tesisenred.net/bitstream/handle/10803/2890/TOL78.PDF?sequence=1 11 Figueroa Saavedra. Pág. 166. 12 Ibídem. Pág. 173. 13 Valoración de las pruebas físicas de los sargentos alumnos en la Escuela de Técnicas Aeronáuticas. José Miguel García García. VII Congreso nacional de ciencias del deporte y educación física. Seminario Nacional de Nutrición, Medicina y Rendimiento. 2011. http://altorendimiento.com/valoracion-de-las-pruebas- fisicas-de-los-sargentos-alumnos-en-la-escuela-de-tecnicas-aeronauticas/ 14 http://www.rtpa.es/asturias:-Oposiciones-a-la-Policia-Local-sin-limites-por-edad-o-masa- Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 24 24 homogeneizar las bases de la policía local de los distintos Ayuntamientos de Asturias, y se espera que el borrador de las nuevas bases se apruebe antes de fin de año. Si dicho acuerdo se materializa, será necesario revisar las nuevas bases para comprobar el impacto de género de los requisitos y baremos que incorporen. Objetivo 5. Impulsar la introducción en los temarios de las pruebas de selección de contenidos sobre legislación en materia de igualdad. Valoración de la Comisión de Igualdad sobre la consecución del objetivo y la idoneidad de las medidas para dar respuesta al mismo Se considera que este objetivo está siendo cumplido pero que debe mantenerse y reforzarse en próximas convocatorias de procesos selectivos, a fin de conseguir la transversalidad del enfoque de género en todas las políticas de acceso al empleo municipal. 5.1. Introducir en todos los temarios de los procesos selectivos contenidos relacionados con la legislación en vigor en materia de igualdad (LOEIMH, Ley del Principado de Asturias 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género…). Actuaciones puestas en marcha En todos los procesos selectivos finalizados durante el año 2014, 2015 y 2016 se incorporan en las bases específicas contenidos relacionados con la legislación en vigor en materia de igualdad. Se introducen así mismo en las Bases de próximas convocatorias. Valoración de la Comisión de Igualdad de las actuaciones desarrolladas y acerca del mantenimiento de la medida Se considera que la medida ha sido puesta en marcha y se valora acertada y procedente para favorecer la sensibilización del personal municipal hacia la igualdad de oportunidades y la no discriminación. Se valora muy positivamente la introducción en el temario de la oposición y en la formación posterior de la Policía Local cuestiones relacionadas con la violencia de género, dado que poseen entre sus funciones el trabajo con víctimas. Se advierte de que en algunos casos (tec. Auxiliar bibliotecas) se mezclan los contenidos de igualdad con los de protección de datos. Ambos aspectos tendrían que tener un tratamiento separado para darle mayor visibilidad. Desde la FMCyUP se manifiesta que se ha introducido un tema de igualdad en la oferta de empleo público pero no en las bolsas de empleo. Se considera de manera unánime que se debe mantener, con algunas consideraciones:  Incluir en los temarios contenidos, tanto legislativos como de otro tipo, relacionados con materia de igualdad. corporal_111512816021.html Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 25 25  Separar los contenidos de igualdad de los de protección de datos. Valoración técnica Esta es la única medida que se considera totalmente puesta en marcha del eje de acceso al empleo, con la aportación de la necesidad de separar los contenidos de igualdad de los de protección de datos. En este sentido, cabe señalar a modo de buena práctica los contenidos incluidos por la Junta de Andalucía en las pruebas de acceso al empleo público, en cuyos temarios se incorporan, en función del tipo de puesto, hasta cuatro temas referidos a igualdad: Conceptos generales: género, discriminación, desigualdad, acción positiva, roles y estereotipos. Discriminación por razón de sexo: discriminación directa e indirecta, discriminación salarial. Acoso por razón de sexo. Discriminación en la publicidad y lenguaje sexista. Igualdad entre mujeres y hombres igualdad de derechos, de trato y de oportunidades. Normativa sobre igualdad. La igualdad de género en la Constitución y en el Estatuto de Autonomía para Andalucía. Normativa para la promoción de la igualdad de género y para la prevención y protección integral contra la violencia de género en Andalucía. Transversalidad de género. Concepto de mainstreaming: enfoque integrado de género en las políticas públicas. La unidad de igualdad y género: funciones. Pertinencia e impacto de género en la normativa: conceptos y objetivos. Comisión de Impacto de Género en los Presupuestos Públicos de la Comunidad Autónoma: objeto y competencias. Violencia de género. Concepto y tipos de violencia hacia las mujeres. Prevención y protección integral. Recursos y programas específicos en la Comunidad Autónoma de Andalucía. Se considera interesante incluir contenidos de igualdad en los temarios de las bolsas de empleo. EJE 2. FORMACIÓN Objetivo 6. Potenciar el Plan de Formación como una herramienta de intervención para la promoción de la igualdad de género. Valoración de la Comisión de Igualdad sobre la consecución del objetivo y la idoneidad de las medidas para dar respuesta al mismo Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 26 26 Se considera que se está avanzando correctamente en la consecución del objetivo, pero debe mejorarse y buscar instrumentos para que la formación en materia de igualdad se haga extensiva a todo el personal. Se percibe un incremento del interés en la formación en materia de género e igualdad. Las nuevas acciones formativas que facilitan flexibilidad de horarios (on line) facilitan el acceso de las mujeres a la formación. 6.1. Promocionar la participación del sexo menos representado en los cursos de formación. Actuaciones puestas en marcha Los indicadores de participación en los cursos de formación muestran una mayor presencia de trabajadoras en los cursos online y en los cursos singulares fuera del plan de formación, y de trabajadores en los cursos presenciales. La presencia global es algo inferior para las mujeres pero dentro de los márgenes de equilibrio. Entre el personal formador es superior la presencia de mujeres en las fechas en las que se dispone de dicha información. No se ha facilitado información acerca de actuaciones concretas puestas en marcha para promover la participación del sexo menos representado. Valoración de la Comisión de Igualdad de las actuaciones desarrolladas y acerca del mantenimiento de la medida No se constatan medidas concretas para promocionar la participación del sexo menos representado en los cursos de formación. Se considera adecuado continuar promoviendo la participación de todo el personal a actividades formativas y también facilitar el acceso a la misma de los colectivos con mayor dificultad o menos representados. Se propone para la mejora de la puesta en marcha de la medida:  Realizar informes de impacto de género teniendo en cuenta la evolución de los indicadores de participación definidos y desagregados por sexo.  Buscar fórmulas para potenciar la participación generalizada.  Seguir trabajando en la participación del sexo menos representado, aunque tal parece que ello va parejo a la fijación de incentivos (grado personal, Etc.) Valoración técnica Pese a que en el anterior diagnóstico se analizaron los datos de participación según sexo y contenidos o tipologías de las acciones formativas, en el actual diagnóstico dichos datos no han estado disponibles. Dado que la participación global en la formación ha sido equilibrada, habría que analizar la participación para cada tipo de acción formativa, ya que en el anterior diagnóstico se apreciaban diferencias (como la mayor participación de los trabajadores en cursos de desarrollo de carrera y formación de perfiles directivos), en las que resultaría importante analizar su evolución y, en su caso, establecer medidas para la promoción de la participación del sexo menos representado. Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 27 27 6.2. Mantener la realización de módulos transversales de igualdad en los cursos del Plan de formación. Actuaciones puestas en marcha La Oficina de Políticas de Igualdad realizó la formación de los módulos de igualdad en los cursos de acogida de personal de nuevo ingreso así como en los cursos de promoción de grado. Valoración de la Comisión de Igualdad de las actuaciones desarrolladas y acerca del mantenimiento de la medida Se considera que la medida ha sido puesta en marcha de manera adecuada, y con un reparto en la asistencia general bastante equilibrado, pero con datos muy desequilibrados en algunos de los cursos. Se considera adecuado el mantenimiento de la medida, recomendando además:  Incluir la formación en igualdad en los planes de formación anuales, fomentando la transversalidad de la perspectiva de género y la concienciación y eliminando cualquier estereotipo y prejuicio (desde los micromachismos hasta la violencia sexual o por razón de sexo).  Aumentar y reforzar la formación en materia de igualdad, buscando fórmulas para intentar que la asistencia a estos cursos sea lo más paritaria posible.  Incrementar la participación e implicación de la plantilla masculina en formación en materia de género e igualdad.  Fomentar la incorporación de la perspectiva de género en el trabajo diario.  Fomentar desde la Alcaldía una mayor formación en género de las direcciones y responsables que favorezca la concienciación y la asunción de que la observancia de las obligaciones legales en materia de igualdad es al menos tan importante como la seguridad laboral.  Fomentar la formación en igualdad de las empresas municipales para favorecer la puesta en marcha de sus planes y medidas de igualdad y conciliación. Valoración técnica La formación en igualdad a lo largo de la carrera profesional es una exigencia de la LOIEMH, tal y como establece en el artículo 51.c las administraciones públicas deberán: Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional. Así mismo esta exigencia se recoge en el convenio, reforzando la obligación de la puesta en marcha de la medida (37. 1.- En los Planes de Formación se incluirá necesariamente cursos sobre igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, corresponsabilidad y prevención de la violencia de género que se dirigirán a todo el personal). La formación en igualdad es una herramienta básica para poder cumplir adecuadamente el mandato de transversalidad del principio de igualdad recogido en el artículo 15 de la LOIEMH: El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 28 28 Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades. La incorporación de la perspectiva de género no se puede realizar sin una adecuada sensibilización y capacitación, para la que es imprescindible la formación, la cual, dada su obligatoriedad legal, debería ser planificada y realizada a todo el personal con la misma rigurosidad con la que se organiza para otras materias de obligado cumplimiento como pueden ser la prevención de riesgos o la protección de datos. 6.3. Garantizar la preferencia en la adjudicación de plazas en el plan de formación a las personas que se reincorporen tras permisos y excedencias por cuidados de menores y dependientes. Actuaciones puestas en marcha Desde la Oficina de Políticas de Igualdad se ha comunicado al Servicio de Relaciones Laborales, Formación y Acción Social este indicador para que en las solicitudes pueda indicarse esta circunstancia. Desde el Servicio de Relaciones Laborales, Formación y Acción Social se manifiesta que no disponen de este dato ya que al solicitar un curso no se especifica esta circunstancia; no obstante si el número de plazas es insuficiente para que accedan todas las personas solicitantes, en aplicación de los Acuerdos/Convenio reguladores de las condiciones del personal de este ayuntamiento y OO.AA., como criterio prioritario se da acceso preferente a los/las que se han incorporado tras estar en alguna de esas situaciones, una vez comprobadas las condiciones de cada una de los/as solicitantes. Valoración de la Comisión de Igualdad de las actuaciones desarrolladas y acerca del mantenimiento de la medida No se dispone de información para evaluar las actuaciones puestas en marcha. De manera unánime se considera que es una medida que debe mantenerse y potenciarse como una de las garantías para las personas que acceden a permisos relacionados con la conciliación familiar. Valoración técnica Es necesario seguir trabajando en la implantación de esta medida, ya que es una obligación recogida en el acuerdo regulador: Se otorgará preferencia en la adjudicación de las plazas de participantes en los planes de formación a quienes se hayan incorporado al servicio procedentes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de excedencia por razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o personas con discapacidad. Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 29 29 Objetivo 7. Establecer mecanismos para promocionar la presencia equilibrada de mujeres y hombres entre el personal formador. Valoración de la Comisión de Igualdad sobre la consecución del objetivo y la idoneidad de las medidas para dar respuesta al mismo No hay unanimidad acerca del grado de consecución de este objetivo: se considera que cada vez hay más mujeres formadoras, y parece que los datos apuntan a una subrepresentación masculina, por lo que tampoco habría paridad. Otras entidades manifiestan desconocer los datos, otras que no se han realizado actuaciones y otra que se avanza adecuadamente. Desde la asistencia técnica se valora que en todo caso, independientemente de los porcentajes de presencia, no se ha dado respuesta al objetivo puesto que no se ha establecido ningún mecanismo. 7.1. Realizar un seguimiento del número de formadoras y formadores y buscar el equilibrio en la representación por sexo, determinando actuaciones compensadoras en caso de desequilibrio (contratación del sexo menos representado a igualdad de currícula…). Actuaciones puestas en marcha Los datos disponibles señalan un porcentaje de mujeres del 63,40% en el año del que se dispone de información. Valoración de la Comisión de Igualdad de las actuaciones desarrolladas y acerca del mantenimiento de la medida En esta medida existe disparidad en las valoraciones, hay alguna entidad que manifiesta desconocer los datos, otra que valora que no se ha realizado ninguna acción y otra que plantea que se está avanzando y trabajando adecuadamente. Desde una de las entidades se valora que se deben poner en marcha actuaciones para garantizar la paridad. Se insiste así mismo en la conveniencia u oportunidad de aprovechar el conocimiento que acumula el personal propio del Ayuntamiento, organismos y empresas, potenciando que la formación sea impartida por este, sin necesidad de recurrir a terceros, más allá de lo que resulte necesario. No debería restringirse a grupos A, y debería hacerse más atractiva al personal la participación activa. Se considera adecuado el mantenimiento de la medida. Valoración técnica Esta medida está recogida en el acuerdo regulador, (37.2.- En todo caso se procurará la participación equilibrada y proporcional entre mujeres y hombres en los cursos del Plan de formación y entre el personal formador). Para su adecuado seguimiento y evaluación es necesario en todo caso disponer de datos, y no se dispone de datos sobre el número de formadoras y formadores en todos los años de vigencia del plan de igualdad, ni se ha recogido ninguna información sobre el establecimiento de actuaciones compensadoras. Además de buscar el equilibrio en la presencia según sexo entre el personal formador, una posible actuación a poner en marcha para promover el principio de igualdad en Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 30 30 la formación es la incorporación transversal de la perspectiva de género en la impartición. Como ejemplo de buena práctica se puede señalar el criterio que incorpora la Instrucción para la Transversalidad de Género del Ayuntamiento de la Coruña: 5.4.- Inclusión como criterio de valoración en la selección de personal docente el conocimiento especializado en igualdad y perspectiva de género. EJE 3. PROMOCIÓN Objetivo 8. Potenciar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los distintos niveles de responsabilidad. Valoración de la Comisión de Igualdad sobre la consecución del objetivo y la idoneidad de las medidas para dar respuesta al mismo No se considera que el objetivo se haya alcanzado, se mantienen los desequilibrios según sexo en los niveles de responsabilidad:  Predominio de mujeres en ámbitos como la FMSS y la FMCEyUP, y de hombres en el PDM.  Salvo en el caso de las jefaturas de sección y de servicio, en las que la presencia femenina supera el 50%, en todos los demás casos es mayoritaria la presencia masculina.  En los órganos de representación de personal la presencia masculina es mayoritaria. 8.1. Establecer un sistema de indicadores que permita recoger la evolución en el número de mujeres y hombres en distintos puestos de responsabilidad, en los que se incluyan no solamente altos cargos y direcciones, sino también las jefaturas de los servicios, direcciones, divisiones y departamentos. Actuaciones puestas en marcha Se ha recogido información de manera anual en las memorias elaboradas desde la OPI de diversos indicadores relacionados con puestos de responsabilidad, de la propia Corporación municipal así como de los diferentes Comités y órganos de representación del personal, del Ayuntamiento y los OOAA: jefaturas de servicio, de sección, de departamento, altos cargos, personal directivo… Según datos de 2016, los hombres poseen un mayor porcentaje en los puestos de la Corporación, puestos directivos y Jefaturas de Departamento, y las mujeres en las jefaturas de servicio y de sección, si bien con una presencia dentro de los márgenes de equilibrio 40-60%. Valoración de la Comisión de Igualdad de las actuaciones desarrolladas y acerca del mantenimiento de la medida Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 31 31 Una de las entidades valora que si bien se han recogido datos se desconoce el sistema de indicadores. Otras entidades valoran que no se ha alcanzado la paridad. Se considera necesario mantener la medida para evaluar y tener constancia de la evolución en el reparto de puestos de responsabilidad entre hombres y mujeres. Se plantea además:  Primar el concurso oposición a la libre designación.  Facilitar, a través de alguna acción positiva, la promoción interna de las mujeres en los OOAA dónde las mujeres ocupan mayor número de puestos  Potenciar en los miembros de la Junta de Personal el equilibrio, y analizar también los miembros de los consejos de administración municipales.  La Alcaldía y quienes tienen competencia en la designación de personal de confianza deberían también utilizar criterios modulados por acciones positivas correctoras. Valoración técnica Esta medida podría integrarse en la medida 17.3, de tal forma que el seguimiento de los indicadores relacionados con la presencia de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad se realice de manera conjunta con el resto de indicadores. Si bien se valora importante el registro y seguimiento de dichos indicadores, la medida parece insuficiente para dar respuesta al objetivo, dado que sería necesario planificar otras actuaciones a poner en marcha para potenciar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los distintos niveles de responsabilidad. Tal y como se muestra en el diagnóstico, existe una desigual presencia de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad, y aunque en algunas áreas y niveles la presencia de mujeres es superior a la de hombres, se encuentra por debajo de la presencia de mujeres en dichas áreas, es decir, los hombres mantienen una sobrerrepresentación en puestos de responsabilidad en relación con su presencia en las distintas áreas o servicios. Ante esta situación se valora necesario reformular el objetivo, para que dirija a promover la eliminación de las barreras de acceso de las trabajadoras a puestos de responsabilidad. Las políticas públicas para el fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, se plantean con el objetivo de eliminar las discriminaciones y las barreras de participación de las mujeres en diversos ámbitos y favorecer una ruptura de roles. Para ello se plantean actuaciones específicas dirigidas a facilitar la participación de las mujeres en igualdad de oportunidades, entre las cuales están las acciones positivas de establecimiento de presencia equilibrada (en las listas electorales, Consejos de Administración…). Teniendo esto en cuenta ¿deben ponerse en marcha actuaciones para limitar la participación de las mujeres en los puestos de responsabilidad de áreas, sectores, departamentos… feminizados? Entendemos que este no es el objetivo prioritario que se persigue con las medidas planteadas desde las políticas de igualdad. Si bien es cierto que para lograr una igualdad real entre mujeres y hombres es necesario promover la ruptura de roles y fomentar una mayor presencia de trabajadores en sectores feminizados, ante las peores condiciones de acceso y Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 32 32 participación de las mujeres en el mercado laboral aun existentes15, no parece razonable que la puesta en marcha de actuaciones para promover la igualdad de oportunidades tenga que incidir en limitar la participación de las mujeres, máxime en las Administraciones Públicas (las características del empleo público que suponen un atractivo para las mujeres: menos diferencias salariales debido a la menor discrecionalidad en el establecimiento de las retribuciones, mejores condiciones para la conciliación de la vida laboral familiar y personal, procesos de selección más objetivos, que no tienen en cuenta el estado civil, el físico, la edad, o estereotipos empresariales sobre los costes de la maternidad, mayores ofertas de puestos que encajan con la formación realizada debido a la segregación horizontal en los estudios y la alta proporción de puestos públicos en las profesiones con mayor porcentaje de mujeres: educación, sanidad y justicia…). Respecto a los puestos de responsabilidad habría que diferenciar entre aquellos a los cuales se accede a través de la carrera profesional y a los de libre designación o nombramiento. Respecto a los primeros, habría que articular medidas específicas para fomentar el desarrollo de carrera profesional por parte de las trabajadoras, garantizando que conciliación con la vida familiar y personal. Se puede señalar como buena práctica la recogida en la LOIEMH para la Administración General del Estado: Artículo 60. Acciones positivas en las actividades de formación. 2. Con el fin de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a puestos directivos en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, en las convocatorias de los correspondientes cursos de formación se reservará al menos un 40% de las plazas para su adjudicación a aquéllas que reúnan los requisitos establecidos. Respecto a los puestos de libre designación/nombramiento, la LOIEMH incide en el fomento de la presencia equilibrada en los nombramientos y designaciones realizados por las administraciones públicas: Artículo 16. Nombramientos realizados por los Poderes Públicos. Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les correspondan. Así mismo este principio debe extenderse a los nombramientos para los Consejos de Administración de las empresas municipales, tal y como señala la LOIEMH en su artículo 75: Participación de las mujeres en los Consejos de administración de las sociedades mercantiles. Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley. Tal y como se señala en el diagnóstico dicho plazo finalizó en 2015, y ninguna de las empresas municipales se encuentra dentro de los márgenes del equilibrio. Si bien hay que tener en cuenta que las propuestas de nombramientos son efectuadas por distintas entidades (Pleno Municipal, sindicatos, asociaciones vecinales…), en la 15 http://www.fedea.net/wp-content/uploads/2016/10/APIE- FEDEA20161024_gender_gaps_presentacion_conderuiz.pdf Ayuntamiento de Gijón Evaluación del I Plan de Igualdad 33 33 medida que exista un compromiso desde las distintas entidades puede ser viable poner en marcha mecanismos que garanticen la presencia equilibrada según sexo (como la elección secuencial o la propuesta por parte de cada entidad de una mujer y un hombre16). Objetivo 9. Promover una mayor estabilidad laboral de las trabajadoras municipales, equiparando los porcentajes de contratación laboral entre ambos sexos, y disminuyendo los elevados porcentajes de contratación laboral temporal de las trabajadoras. Valoración de la Comisión de Igualdad sobre la consecución del objetivo y la idoneidad de las medidas para dar respuesta al mismo El objetivo no se considera alcanzado, la temporalidad de las trabajadoras continua siendo más elevada, especialmente las de las escuelas infantiles. El objetivo de mejorar la estabilidad y las condiciones laborales de este colectivo, es considerado prioritario de manera unánime por todas las entidades que participan en la evaluación del plan de igualdad. 9.1. Prestar especial atención a los departamentos en los que existen trabajadoras con peores tasas de estabilidad en el empleo, a la hora de preparar ofertas públicas de empleo. Actuaciones puestas en marcha No se han puesto en marcha actuaciones debido a la falta de ofertas de empleo público. El departamento con peor tasa de estabilidad, el de Escuelas infantiles, cuenta con el problema añadido de que no es posible la convocatoria de las plazas en Ofertas de Empleo Público por estar en debate el modelo de gestión de esta red a nivel del Principado de Asturias. Valoración de la Comisión de Igualdad de las actuaciones desarrolladas y acerca del mantenimiento de la medida Se valora de manera muy negativa la falta de actuaciones para mejorar la estabilidad y mejorar las condiciones laborales de las trabajadoras de las escuelas infantiles. Se plantean las siguientes propuestas para mejorar las actuaciones a poner en marcha:  Reconsiderar las posibles actuaciones a poner en marcha dirigidas a la estabilización

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