Diritto della Sicurezza sul Lavoro Modulo 1 PDF

26\09 DIRITTO DELLA SICUREZZA DEL LAVORO – mod I Salute e sicurezza sul lavoro: la prospettiva europea e la sua evoluzione recente Nel nostro paese l’attività di prevenzione e tutela della sicurezza ha tardato ad affermarsi, solo negli anni ’90 fine 80 su impulso de...

26\09 DIRITTO DELLA SICUREZZA DEL LAVORO – mod I Salute e sicurezza sul lavoro: la prospettiva europea e la sua evoluzione recente Nel nostro paese l’attività di prevenzione e tutela della sicurezza ha tardato ad affermarsi, solo negli anni ’90 fine 80 su impulso dell’istituzione europea ANNI 70s l’UE si nell’ambito di salute e sicurezza con alcuni provvedimenti che inizialmente si concentravano sui rischi più gravi (fisici, chimici, biologici) FINE 80s punto di svolta: varo della direttiva quadro 89\391 Perché l’UE si concentra su questo tema? Inizialmente il motore principale non era l’attenzione ai lavoratori, ma l’esigenza di dettare una disciplina uniforme tra i Paesi al fine di favorire uno sviluppo di mercato comune ➔ avere regimi di tutela differenti LIMITA la mobilità delle imprese nel mercato europeo gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali COSTANO alle persone, alle famiglie, ai genitori e allo Stato Oggi l’obiettivo è promuovere maggior benessere negli ambienti lavorativi per aumentarne la produttività ➔ avere lavoratori tutelati che vivono in una situazione di benessere fisico e psichico è uno degli scopi principali dell’Unione IL QUADRO NORMATIVO EUROPEO – LE FASI Inizialmente gli strumenti utilizzati dalle istituzioni comunitarie erano direttive vincolanti (HARD LAW), in un secondo momento si assiste ad un cambio di approccio: Europa diventa EUROPA SOCIALE (non solo dei mercati), si assiste quindi ad un consolidamento della politica sociale di SOFT LAW ▫ Si supera la vincolatività della direttiva per sposare un approccio altrettanto inclusivo, ma che si limita a fissare degli obiettivi ▫ Utilizza lo strumento delle Comunicazioni contendenti piani strategici pluriennali (programmi di salute e sicurezza) ▫ Gli Stati membri recependo la direttiva individueranno strumenti specifici che siano conformi al proprio territorio 1° FASE (1970 – 1990) → costruzione del quadro normativo europeo in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro Sono stati emanati diversi provvedimenti: a) RISOLUZIONE DEL CONSIGLIO EUROPEO (1974) → ha generato una serie di programmi d’azione (action plan) che pongono in essere una serie d’azioni per attuare l’impegno preso con la Risoluzione b) 1° Programma di azione: Risoluzione del Consiglio Europeo (1978) c) 2° Programma di azione comunitaria (1984) d) 3° Programma di azione comunitaria (1987) e) DIRETTIVA 80\1107 CEE → è la prima direttiva che si è occupata in modo vincolante della protezione dei rischi più gravi dei lavoratori (fisici, chimici, biologici) f) DIRETTIVA QUADRO 89\391 CEE → è il punto di svolta, è la direttiva madre che definisce i principi fondamentali sui quali si regge il sistema di prevenzione e di tutela a livello europeo e nazionale ➔ Ha generato un sistema di direttive figlie che applicano nei diversi settori produttivi e dell’economia i principi fondanti contenuti nella direttiva quadro La direttiva ha pochi articoli, ma nella trasposizione nazionale è arrivata a oltre 300 articoli 2° FASE (1990 – 2010) → consolidamento della politica sociale europeo in materia di sicurezza del lavoro > Art. 135 TFUE Le Istituzioni si concentrano sull’effettività della Direttiva Quadro, cercando di armonizzare gli ordinamenti degli Stati UE Il modello che ha cercato di sviluppare è modello della PROTEZIONE INTEGRALE DEL LAVORATORE, ovvero la protezione da tutti i rischi e la stessa persona nella sua interezza (sfera fisica, psicologica, sociale e relazionale) - programmi d’azione che hanno individuato le misure più idonee per attuare le direttive e migliorare l’ambiente di lavoro ➔ NON sono solo elenchi di buone prassi, ma accompagnano l’azione con il finanziamento Esempio: programmi che finanziano azioni, imprese (INAIL) Programma d’azione 2021 – 2027: promuove e finanzia la protezione dei rischi sociali e psicosociali in aggiunta alle transizioni tecnologiche e verdi - Un ruolo molto importante è stato svolto dalla Corte Di Giustizia Della Comunità Europea (dopo UE) cercando di rendere il più possibile efficaci, applicabili e armonizzabili le norme della direttiva quadro GIURISPRUDENZA EUROPEA a) Le nozioni delle direttive devono essere interpretate in senso ampio ed estensivo in modo da rendere il sistema di prevenzione più inclusivo possibile (CgCE 2000, C-11\99) b) L’attuazione delle direttive deve essere integrale (CgCE 2000 C-45\99) ➔ l’Italia è condannata perché nella sua trasposizione della prima direttiva non aveva inserito nel testo normativo la parola TUTTI i rischi il datore di lavoro ha l’obbligo di prevenire i rischi >> → il datore di lavoro ha l’obbligo di prevenire TUTTI i rischi con l’omissione del termine il datore aveva l’obbligo di valutare solo i rischi che lui riteneva tali, ora deve prendere in considerazione tutte le tipologie di rischi e valutarle nella sua azienda Esempio: sono valutati anche i rischi sociali che non sono palesi c) NON sono giustificati RITARDI nell’attuazione delle direttive → di solito la moratoria è 3 anni, ma spesso si richiede di allungarla d) NON costituisce valida attuazione delle Direttive l’adozione di mere prassi amministrative → le prassi sono uno strumento debole per la trasposizione perché NON introducono vincoli, ma solo regole di comportamento (≠ direttive) e) le parti sociali (sindacati) possono essere delegate alla trasposizione delle Direttive negli ordinamenti nazionali, ma gli Stati membri NON sono esonerati dall’obbligo di recepimento quando i contratti collettivi non sono efficaci erga omnes ➔ le parti sociali possono essere delegate a trasporre, ma solo nel caso in cui i contratti collettivi abbiano valenza completa in quanto le direttive devono avere completa copertura (NON IL CASO DELL’ITALIA) f) le Direttive prevedono una DISCIPLINA MINIMA (non massima) che deve essere innalzata auspicabilmente dal legislatore nazionale e va rispettata la clausola di non regresso 3° FASE (2011 – oggi) → cambio di indirizzo, la Strategia Europea 2020 e l’armonizzazione dei sistemi nazionali attraverso la SOFT LAW EU-OSHA 1995 i istituisce a livello europeo un’agenzia specializzata in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro con un ruolo di indagine sul mercato del lavoro, studio, verifica e controllo dello stato di attuazione delle direttive nei diversi paesi Esempi: ▫ Lavori verdi e sicurezza sul lavoro, Previsione sui rischi nuovi ed emergenti correlati alle nuove tecnologie entro il 2020 ▫ Risoluzione del Parlamento Europeo 21 gennaio 2021 recante raccomandazioni alla Commissione UE sul diritto alla disconnessione MODELLO EUROPEO DELLA SICUREZZA SUL LAVORO – DIRETTIVA QUADRO 89\391 Con la Direttiva Quadro l’Europa adotta un modello di TUTELA INTEGRALE del lavoratore Art. 5: principio relativo alla responsabilità del datore di lavoro ▪ Obbligo di garantire la sicurezza e la salute in TUTTI gli aspetti connessi con il lavoro ▪ Utilizzo di servizi e persone per l’adempimento degli obblighi normativi NON libera il DL dalla responsabilità giuridica ➔ Limite alla delega delle sue funzioni ➔ Obbligo del lavoratore di cooperare per proteggersi dai rischi professionali > anche in caso di colpa e negligenza del lavoratore STANDARD DI TUTELA: massima sicurezza tecnologicamente possibile e NON più riduzione del rischio al livello più basso ragionevolmente praticabile ➔ cambio di prospettiva: si valuta la massima SICUREZZA e non la riduzione massima del rischio ci sono dei limiti al modello europeo? Gli Stati membri possono modificare o derogare il modello di tutela integrale alla persona? NO, ma possono attenuare delle responsabilità del DL come ad esempio > CORTE DI GIUSTIZIA art. 5.1 NON prevede una responsabilità oggettiva del DL 03\11 NOZIONI GENERALI – parole chiave e tecniche di tutela della salute e sicurezza del lavoro Art. 2 co.1, dlgs 81\2008 (cd Testo Unico 2008) Il legislatore italiano ha recepito le direttive europee con diversi strumenti, in primis con dlgs 326\1994 che recepisce la Direttiva Quadro e le prime 7 direttive ➔ diventa poi necessario tornare sull’argomento per evoluzione \ modifica di situazione con la l. delega 2007 e poi dlgs 81\2008 Dlgs 81\2008 Testo Unico Sulla Salute E La Sicurezza Dei Lavoratori (TU/2008) Nonostante il nome NON è un testo unico perché alcune discipline di sicurezza sono contenute in altri provvedimenti, tuttavia il TU contiene i PILASTRI della materia ARTICOLO 2 contiene una serie di definizioni \ lessico per delineare le discipline che fanno parte del sistema normativo ➔ il TU ha il campo di applicazione più esteso: studi professionali, università, aziende private, ministeri, istituti previdenziali, etc. con adattamenti che tengono conto delle specificità Perché tanta ampiezza? In questo sistema normativo, ciò che conta NON sono aspetti economici o contrattuali, ma l’elemento fattuale dell’esposizione al rischio Tutte le realtà organizzative in cui c’è un rischio e chi lavora è esposto ad un rischio, tutti fruiscono di regole di tutela RISCHIO > PERSONE ESPOSTE AL RISCHIO LAVORATIVO > APPLICAZIONE DI REGOLE DI TUTELA Art. 2 d.lgs. 81\2008 – le parole nuove Nell’ambito delle definizioni il TU introduce delle parole chiave, concetti fondanti rilevanti per l’applicazione delle norme PREVENZIONE (lett. n) > ➔ è necessario realizzare azioni di prevenzione per evitare \ diminuire i rischi Quali sono i limiti? I limiti coincidono con i limiti della responsabilità del datore di lavoro (art. 2087 CC): particolarità e caratteristiche concrete del lavoro, esperienza e diligenza del datore, tecnica (a cui si aggiunge la tecnologia) … ma oggi si parla anche di RISCHIO CLIMATICO E AMBIENTALE – IL CASO ILVA il lavoratore NON può essere protetto solo nell’ambiente di lavoro se il rischio viene generato dall’organizzazione produttiva La salute della popolazione diviene rilevante soprattutto con il covid, scoppia infatti la polemica sul fatto se il datore dovesse preoccuparsi del rischio di contagio all’interno dell’ambiente di lavoro Se si tratta di un rischio pandemico anche al di fuori dell’ambiente di lavoro, il datore se ne deve preoccupare? I giudici sostengono che il rischio, nonostante provenga dall’esterno e non nell’organizzazione, rimane all’interno della sfera di prevenzione ➔ la PREVENZIONE coincide con la capacità e la possibilità del datore di governare la propria organizzazione e il rischio che la propria organizzazione genera o deve affrontare Nel momento in cui si progetta l’organizzazione del lavoro si tengono conto i rischi e le modalità di prevenzione → è un’infrastruttura portante dell’organizzazione di lavoro  SALUTE (lett. o) > Prima del TU la SALUTE era intesa come il non essere ammalati, viene ripresa tuttavia la definizione dell’OMS tenendo in considerazione anche i rischi psicosociali, perché incidono sulla salute del lavoratore anche se non generano una vera e propria malattia Es. disagio nell’ambiente lavorativo (mobbing, burn out…) ➔ La definizione venne fortemente ridicolizzata nel momento del varo della disposizione, ma il principio alla base rimase fermo: bisogna conservare l’INTEGRITA’ del lavoratore VALUTAZIONE DEI RISCHI (lett. Q) > ADEGUATE: sono misure idonee a prevenire i rischi precedentemente individuate quindi, adeguate al contesto lavorativo ➔ La valutazione NON è una ricognizione dei rischi esistenti in un determinato momento storico all’interno dell’organizzazione, ma l’individuazione delle misure necessarie ed elaborare un progetto che consenta di migliorare i livelli di sicurezza NO processo statico, ma DINAMICO, perché è il rischio ad essere dinamico Es. varia a seconda del lavoratore adibito ad una determinata mansione istituzioni e tecniche di tutela nuove: RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA (formulazione europea) → viene recepita per la prima volta nel TU > Il TU stabilisce uno standard minimo di tutela necessaria, poi le imprese hanno la responsabilità sociale di integrare nella propria valutazione dei rischi le preoccupazioni \ esigenze di protezione della popolazione ➔ C’è una responsabilità giuridica e sociale Il legislatore non obbliga a integrare, ma sollecita fortemente PREMIANDO i programmi di responsabilità sociale oltre lo standard minimo SISTEMA DI PROMOZIONE DELLA SALUTE E SICUREZZA Sono disposizioni specifiche elaborate e approvate da organismi con competenze specifiche, come ad esempio norme UNI e norme ISO ➔ NON sono obbligatorie per legge, ma diventano obbligatorie per alcune specifiche categorie La norma tecnica può diventare giuridicamente vincolante se una norma di legge la recepisce Esempio: se legge obbliga a certificare un impianto tecnico, per conseguenza diviene obbligatoria la norma tecnica che certifica gli impianti c. BUONE PRASSI (best practices \ protocolli): > I PROTOCOLLI si figurano come soluzioni coerenti alla normativa che sono state validate da soggetti pubblici qualificati NON sono obbligatorie, ma il datore che non le adotta può essere questionato sul motivo della mancata adozione Esempio: la Commissione ha validato una buona prassi per gli psicologi per la valutazione del rischio di stress correlato al lavoro d. LINEE GUIDA > Le linee guida aiutano ad applicare la normativa, spiegando meglio come applicare determinate norme di legge Esempio: la formazione in materia di sicurezza per essere valida deve essere coerente alle linee guida emanate dalla Conferenza S – R, tutte le altre NON assolvono all’obbligo formativo ricorrente richiesto dalla legge ➔ Esistono altre linee guida con finalità diverse, NON passano dall’approvazione della Conferenza, ma sono comunque utili ai datori Esempio: linee guida sulle differenze di genere: la valutazione del rischio deve tenere conto del genere al quale il lavoratore appartiene 10\10 I SOGGETTI – Titolo I, Capo I, d.lgs. n.81\2008 Come funziona il TU del 2008? Il Tu è un testo normativo che cerca di fare ordine tra le varie discipline, dopo l’elenco dei principi fondanti vengono descritti i SOGGETTI che ne vengono coinvolti. Questi sono persone fisiche o giuridiche (imprese) e servizi dedicati (strutture, organismi) che sono tenuti alla prevenzione da un punto di vista giuslavorista Attori principali dal lato dell’IMPRESA Attori principali dal lato dei LAVORATORI 1. Datore Di Lavoro (DL) 1. Lavoratori 2. Servizio Di Prevenzione E Protezione (SPP) 2. Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza 3. Servizio Gestione Emergenze (RLS) 4. Medico Competente (MC) Gli attori principali dal lato dell’IMPRESA DATORE DI LAVORO pubblico o privato SERVIZIO DI PROTEZIONE E PREVENZIONE (art. 17 – 18) (art. 31 – 34) ▫ dirigenti (art. 18) È l’insieme di persone, sistemi e mezzi (interni o ▫ preposti (art. 19) esterni all’azienda) finalizzati all’attività di prevenzione ▫ Responsabile del Servizio (RSPP) → soggetto designato dal DL e al quale risponde con capacità e requisiti professionali ex art. 32 ▫ Addetti (ASPP) → persona con capacità e requisiti professionali che partecipa al SPP SERVIZIO DI GESTIONE EMERGENZE MEDICO COMPETENTE (art. 43 – 46) (art. 38 – 40) ▫ DM per settori di attività è un medico del lavoro con idonea competenza ▫ natura dell’impresa professionale ex art. 38, è nominato dal DL ▫ numero di addetti ▫ può essere un dipendente del DL ▫ può essere un libero professionista ▫ può appartenere ad una struttura pubblica o privata convenzionata DATORE DI LAVORO (DL) nel settore PRIVATO è il titolare del rapporto di lavoro o comunque il responsabile dell’organizzazione dell’impresa o Unità Produttiva (UP) in quanto esercita poteri decisionali e di spesa in materia di sicurezza ➔ DEFINIZIONE SOSTANZIALE: il legislatore fa riferimento a chi ha la responsabilità e chi ha i poteri decisionali di impresa che consentono di fare investimenti, spese e affrontare costi per garantire la sicurezza nelle PP.AA. il datore di lavoro è il dirigente con poteri di gestione o il funzionario senza qualifica dirigenziale, purché preposto ad un ufficio con autonomia gestionale e autonomi poteri di spesa in materia di sicurezza e quando la situazione è dubbia? in caso di individuazione da parte della P. A. che non sia conforme alla legge, il DL coincide con l’organo (anche politico) di vertice dell’Amministrazione pubblica esempi: sindaco del comune, governatore della regione, Ministro del Ministero, direttore dell’ospedale, etc. !!! si prescinde dalla qualifica formale: questo fa sì che nelle PA sia importante la definizione dei ruoli Gli OBBLIGHI del datore di lavoro Il DATORE DI LAVORO è all’apice della catena di comando, si avvale dei dirigenti e dei preposti per gestire alcuni compiti che possono essere a loro delegati ▫ designare il Medico Competente (MC), e il Servizio di Gestione Emergenze ▫ individuare i preposti ▫ fornire i dispositivi individuali di protezione (DPI) ▫ informazione, formazione e addestramento dei lavoratori ▫ obbligo di vigilanza (art. 18, c. 3bis TU\2008) → il datore e i dirigenti sono tenuti a vigilare sull’adempimento degli obblighi previsti dagli art. 19 – 25 del TU\2008 il datore può delegare TUTTI i compiti? NO, ci sono alcuni obblighi che NON possono essere delegati, sono scelte organizzative che solo chi è a capo dell’impresa può svolgere a. la Valutazione Dei Rischi nell’ambiente di lavoro (art. 28 – 29) b. elaborazione del Documento Per La Sicurezza (DVR) accompagnato al programma di miglioramento delle misure di prevenzione c. designazione delle strutture aziendali per la sicurezza IL PREPOSTO (art.19) Sovraintende all’attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive aziendali controllando la corretta esecuzione delle stesse da parte dei lavoratori Ha alcuni OBBLIGHI: ▪ sovraintendere e vigilare sul rispetto dei lavoratori delle norme di legge e delle disposizioni aziendali ▪ verificare il rispetto delle procedure di emergenza → NON si deve sostituire alle squadre di emergenza, ma prendere le misure idonee ed organizzare esempio: è colui che ordina di abbandonare l’edificio in caso di emergenza ▪ ha la gestione del lavoro altrui perché ha una percezione del rischio più immediata e la capacità di intervenire ▪ interviene per modificare i comportamenti NON conformi → nel caso persistano ha il dovere di informare i superiori e correggere i comportamenti scorretti ▪ se necessario può interrompere temporaneamente la sua attività per segnalare al datore o al dirigente le non conformità rilevate OBBLIGO FORMATIVO il preposto ha un obbligo di specifica formazione e aggiornamento periodico a cura del datore, nel caso di rifiuto o violazione dell’obbligo risponderà sia sul piano disciplinare che sul piano penale ➔ dalla sua mancata preparazione e formazione può dipendere la salute e la sicurezza dei lavoratori IL DIRIGENTE (art.18) Attua le direttive del datore e vigila sull’attività lavorativa > L’obbligo generale di vigilanza (art. 18, co. 3bis) Il datore di lavoro e i dirigenti sono tenuti a vigilare sull’adempimento degli obblighi previsti dagli artt. 19 – 25, cioè obblighi posti a carico di preposti, lavoratori, progettisti, fabbricanti, installatori, medico competente, etc. ➔ resta ferma la RESPONSABILITÀ ESCLUSIVA di ciascun soggetto qualora > (c.d. culpa in vigilando) Art. 2 lett. A LAVORATORE persona che presta lavoro nell’ambito dell’organizzazione di un datore pubblico o privato (con o senza retribuzione, a prescindere dal tipo contrattuale) anche per finalità formative ➔ è una nozione di carattere sostanziale (e non formale), ai fini della normativa della sicurezza il lavoratore è la PERSONA che presta il lavoro Si focalizza l’ATTENZIONE sulla persona, non importa che tipo di contratto, retribuzione o meno, ciò che importa è che la persona sia esposta ad un RISCHIO lavorativo Soggetti EQUIPARATI ai lavoratori anche se NON hanno un contratto di lavoro ▫ Soci di lavoro delle cooperative e nelle società di persone → prestano attività in virtù del vincolo cooperativo e non contratto di lavoro ▫ Tirocinanti, staggisti, praticanti, studenti in alternanza scuola – lavoro ▫ Studenti in ogni ordine e grado scolastico che partecipano a corsi di formazione o sono addetti a laboratori e attrezzature e che utilizzano le tecnologie UNICA ESCLUSIONE → gli addetti a servizi domestici e familiari ai quali spetta solo un diritto all’informazione sui rischi dell’ambiente di lavoro ➔ questa esclusione fa molto discutere, ma è chiaro che nel 2008 questi servizi erano solo all’inizio Il fatto di essere inclusi nella stessa nozione NON significa che abbiano tutti lo stesso livello di tutela, il TU specifica i diversi livelli Esempi: lavoratori autonomi, dipendenti, volontari, etc. hanno diversi livelli di tutela Altri soggetti di cui il DL si avvale per espletare i propri compiti di carattere prevenzionistico: ▪ Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP) → insieme di persone, sistemi, mezzi (interni o esterni all’azienda) finalizzati all’attività di prevenzione ▪ Responsabile SPP (RSPP) → soggetto designato dal DL e al quale risponde con capacità e requisiti professionali ex art 32 ➔ Al DL spetta scegliere una persona che rispecchi i requisiti richiesti dalla legge, ma delle sue azioni risponde il datore, è una nomina strettamente fiduciaria ▪ Addetto al SPP → persona con capacità e requisiti professionali che partecipa al SPP ▪ Medico competente → si occupa della salute dei lavoratori specialmente dove sono presenti rischi pericolosi e impattanti sullo stato di salute ➔ NON è una figura di garanzia, anche se ha delle proprie responsabilità penali perché il bene della SALUTE è un bene pubblico ▪ Servizio di gestione delle emergenze → primo soccorso, evacuazione luoghi di lavoro, protezione anti ➔ Sono lavoratori che rispondono in via disciplinare nei confronti del DL che li ha nominati ▪ Rappresentante Dei Lavoratori Per La Sicurezza (RLS) → persona eletta o designata (dai lavoratori) per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e la sicurezza durante il lavoro - RSL aziendale - RSL territoriale o di comparto - RSL del sito produttivo (es. porti, impianti siderurgici, megacantieri, etc.) !!! NON è un garante della sicurezza, ma un referente dei lavoratori che li sostiene e dialoga con il DL promuovendo la salute e la sicurezza Chi può rispondere penalmente? Secondo la giurisprudenza, sia il RSPP che il RSL ricevono un’investitura anche da parte della legge che li intestano di compiti riguardanti il meccanismo della prevenzione e sicurezza ➔ per questo la giurisprudenza ha elaborato una dottrina per cui si ritiene che alcune figure rispondano in concorso con il DL in caso di incompetenza \ negligente \ scarsamente professionale e in questo modo violando i propri obblighi abbia indotto il DL a fare scelte sbagliate SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE (SPP) – art. 31 – 34 > Art. 33 co. 3 Come si organizza? Deve essere prioritariamente all’INTERNO dell’azienda, per quanto possibile non esternarlo ad altri uffici, è comunque permesso in quanto prevale l’esigenza di avere competenze > art. 33, co. 3 !!! Il SSP deve esserci SEMPRE indipendentemente dalla grandezza dell’azienda Ci sono casi in cui il SPP INTERNO all’UP è obbligatorio; dunque, se non si hanno le personalità si devono assumere: a. aziende industriali ad alto rischio (es. centrali, termoelettriche) b. aziende industriali con più di 200 lavoratori c. strutture di ricovero e di cura (pubbliche e private) con più di 50 lavoratori ➔ nelle altre ipotesi il SPP può essere esterno, se adeguato alle caratteristiche aziendali, anche presso associazioni datoriali e organismi paritetici (art. 31, co. 1) STRUTTURA del SPP Vengono date solo delle indicazioni: o componenti in numero sufficiente (rispetto al rischio) con capacità necessarie e requisiti professionali ex art. 32, mezzi e tempo adeguati senza alcun pregiudizio per l’incarico svolto !!! il DL ha la responsabilità di scelta o previa consultazione del RLS il DL nomina i componenti del servizio o il ricorso al servizio esterno NON libera il DL dalla sua responsabilità (art. 31 co. 5) !!! esternalizzazione del SPP ≠ esternalizzazione della responsabilità COMPITI e DIRITTI  individuazione e valutazione RISCHI con DL e MC per la conoscenza specifica dell’organizzazione aziendale  elaborazione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e sistemi di controllo  elaborazione programmi di informazione\formazione per i lavoratori  consultazione del RLS e partecipazione alla riunione periodica ex art. 35  informazioni ai lavoratori (art. 33, co. 1, lett. f)  riceve dal DL informazioni sui rischi, organizzazione del lavoro, dati infortunistici e provvedimenti di organi di vigilanza  obbligo di segreto sui processi produttivi e lavorativi  obbligo di formazione periodica secondo gli indirizzi della Conferenza Stato – Regione SVOLGIMENTO DIRETTO DEL SERVIZIO PP (art. 34 e Allegato II d.lgs. 81\2008) Nei casi previsti dall’Allegato II, la legge autorizza il Datore di Lavoro ad assumere direttamente i compiti che sarebbero propri del SPP previa formazione e comunicazione al RLS Esempio: datore di lavoro con competenze tecniche richieste ex art. 32 CASISTICA: a) aziende artigiane e industriali sino a 30 lavoratori b) aziende agricole sino a 10 dipendenti esclusioni imprese soggette a rischio elevato e casi in cui vi è obbligo di SPP interno ex art. 31 Condizioni per lo svolgimento diretto: o corso di formazione specifica, secondo indirizzi regionali o aggiornamento periodico LA RESPONSABILITÀ GIURIDICA DEL RSPP Ferma la responsabilità del DL che ricopre la cd posizione di garanzia si può configurare una concorrente responsabilità civile e penale del RSPP nonostante la normativa settoriale esclude la sua sanzionabilità Quando risponde il RSPP? > Cass. pen. Sez IV, nn. 5983\15 14\10 LA VALUTAZIONE DEI RISCHI E LA REDAZIONE DEL DOCUMENTO PER LA SICUREZZA AZIENDALE La redazione del documento è il principale obbligo del datore in ambito di sicurezza, questo è un processo: · non delegabile → è uno dei compiti del DL che NON sono delegabili ad altri soggetti · è un processo partecipato → collaborazione del RSPP, RSL e MC nei casi previsti · è il pilastro intorno al quale ruota l’intero sistema di prevenzione · è un’infrastruttura dell’organizzazione perché cresce, nasce e si modifica insieme alle modifiche dell’organizzazione dell’impresa · è un’attività che NON è realizzata una sola volta, ma ripetuta quando se ne ravvisa la necessità o è imposto dal legislatore ➔ tra un rinnovo e l’altro il TU prevede che ci siano delle riunioni periodiche nel corso delle quali si fa il monitoraggio del documento sull’attualità, le criticità, le anomie e le difficoltà che la gestione di questo sistema comporta RIFERIMENTO NORMATIVO art. 28 – 19 d.lgs. 81\2008 modificati dalla l. 98\2013 e dal d.lgs. 151\2015 Il TU dedica lunghissime disposizioni che prevedono regole di sostanza (contenuto), di forma, di procedura, è quindi un’attività molto normata dal legislatore È così per tutte le imprese? NO, dipende dell’impresa presa in considerazione: è vero che c’è un’iper-regolazione sulla carta, ma per le imprese di piccole dimensioni il processo viene semplificato STRUTTURA della VALUTAZIONE DEI RISCHI: OGGETTO: valutazione di TUTTI i rischi, in particolare alcuni che spesso sono dimenticati: · stress lavoro correlato e quelli di carattere psicosociale → nel 2008 si conosceva solo quello, ad oggi sono ampliati · rischi connessi fattori soggettivi: gravidanza, età, provenienza territoriale (lavoratore immigrato \ straniero), differenza di genere ➔ la valutazione dei rischi si riferisce al LAVORATORE (= uomo), ma l’incidenza dei rischi in alcune tipologie è maggiore in un genere piuttosto che l’altro !!! nella valutazione bisogna pensare non ad un lavoratore astratto, ma un lavoratore concreto · rischi connessi alla specifica tipologia del contratto di lavoro (art. 28 c.1) → ci sono dei contratti di lavoro che generano specifiche tipologie di rischio esempio: contratti intermittenti che mettono in contatto i lavoratori con diversi settori \ imprese, questa loro provvisorietà e occasionalità è fonte di rischio La valutazione NON è solo l’osservazione dell’ambiente di lavoro, coinvolge anche: AMBITO → nel TU (art. 28) è presente un elenco esemplificativo che comprende scelta delle attrezzature, la sistemazione dei luoghi di lavoro (open space, magazzini, postazione PC), etc. obiettivo: creare ambienti di lavoro meno impattanti sulla salute esempio: nel passato si pensava che un’organizzazione dei luoghi di lavoro open space potesse creare un buon ambiente di lavoro, ulteriori studi hanno dimostrato che invece portava situazioni di ansia e disagio nei confronti dei lavoratori → i vari DL si sono impegnati nel ripristino delle postazioni personali MODALITA’ → la valutazione si effettua con la collaborazione del RSPP e del MC (nei casi previsti) previa consultazione del RLS (art. 29 c 1- 2) ➔ la valutazione richiede competenze tecniche per questo è un PROCESSO PARTECIPATO TEMPI: nel caso di una nuova impresa la valutazione deve essere conclusa entro 90gg dall’inizio dell’attività (art. 28 c. 3bis) VALUTAZIONE DEI RISCHI E DVR L’attività valutazione termina con il DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI RISCHI (DVR), che certifica che l’attività è stata svolta e quali sono gli esiti È un documento complesso che prevede sia la CORRELAZIONE delle misure di prevenzione adottate con il loro rischio, sia gli IMPEGNI che il DL prende all’interno della sua impresa ➔ È un documento PROGRAMMATICO: DL si impegna nel rendere la sua impresa sempre più sicura La valutazione va RIELABORATA immediatamente in caso di: a. Modifiche produttive e organizzative rilevanti per la sicurezza b. Evoluzione tecnica \ tecnologica delle misure di prevenzione → quando vengono inventati \ commercializzati nuovi dispositivi di sicurezza c. Dopo infortuni “significativi” → ove la significatività è relativa al livello di rischio nella specifica azienda d. Quando la sorveglianza sanitaria del medico competente ne solleva la necessità Art. 29 comma 3 Il DVR è rielaborato con il rinnovo della procedura entro 30gg dal verificarsi di una delle cause di cui sopra !!! si deve RIPETERE la procedura e la valutazione con tutte le figure professionali coinvolte, NON basta aggiornare la vecchia versione Art. 14 l. 161\2014 si deve comunicare l’immediatezza e la documentazione dell’avvenuto aggiornamento LA PROCEDURA DEL DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI RISCHI Non c’è un articolo preciso nel TU che la definisce, ma si può evincere dalla tessitura delle varie norme (art. 28, 29, 35 e altre norme che messe in sequenza creano una procedura): 1. Il Datore di Lavoro (DL) prende iniziativa 2. Consultazione preventiva del RLS che segnala le fonti di rischio da prendere in considerazione e si informa quali sono le metodologie di valutazione che il DL intende adottare ➔ Il fatto che RLS sia consultato NON è vincolante per il DL: il DL è tenuto a consultare, ma non ad adeguarsi alle richieste 3. Valutazione dei rischi con RSPP e MC 4. Consultazione del RLS → discussione dei risultati della ricognizione ➔ permane il NON obbligo di tenere conto delle richieste del RLS 5. Elaborazione congiunta del documento → il processo della stesura è un processo PARTECIPATO 6. Esame \ confronto sul DVR nella riunione periodica → per le imprese con almeno 15 dipendenti deve tenersi almeno una volta all’anno con un VERBALE all’esito della riunione ➔ Il verbale è necessario perché il RLS può chiedere che venga verbalizzato il suo dissenso per rivolgersi eventualmente all’autorità competente (Ispettorato Del Lavoro, Ispettorato dell’ASL) 7. Eventuale RICORSO all’autorità competente → Il RLS partecipa al processo, ma è libero di ricorrere all’autorità competente perché la responsabilità è del DL !!! se una di queste fasi viene omessa la valutazione NON è validamente realizzata, il documento NON è valido, nel senso che è impugnabile da chiunque e non tutela il DL dalla sua responsabilità IL CONTENUTO DEL DVR (art. 28 co. 2 – 3) Ha un contenuto minimo che si replica in tutti i DVR del mondo: sono dati costanti che vengono accostati a quelli specifici in base alla tipologia di impresa ELEMENTI COSTANTI: o relazione sulla valutazione dei rischi e criteri adottati → quali sono rischi e come sono stati individuati o individuazione di misure di prevenzione e DPI (dispositivi di protezione individuale) o programma di misure “opportune” per il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza o Organigramma aziendale → individuazione dei ruoli aziendali o Nominativi del RSPP, MC, RLS o Definizione delle mansioni → certi gruppi di lavoratori sono esposti a rischi particolari, per questi gruppi di lavoratori devono essere bene identificati ELEMENTI SPECIFICI: sono contenuti prevenzionistici specifici per il settore produttivo o il tipo di rischio LA FORMA DEL DVR La normativa prevede che la forma sia SCRITTA con DATA CERTA SCRITTA nel passato era necessaria la forma cartacea, oggi spesso è un documento elettronico caricato nella rete intranet dell’impresa DATA CERTA è attestata dalla firma del DL nella copertina, per evitare che l’aggiornamento del DVR consista solo nel cambio di copertina, la legge attesta che oltre alla firma DL vengano aggiunte anche quella del RSPP, RLS e MC i !!! questi firmano NON per assumersi la responsabilità, ma per la certezza della data Dove deve essere custodito? Il documento deve custodito presso l’azienda \ unità produttiva alla quale si riferisce per essere sempre disponibile per eventuali controlli Una COPIA del documento o la POSSIBILITÀ DI ACCEDERE deve essere garantita su richiesta del RLS che lo utilizzerà per l’adempimento delle sue funzioni ➔ ELEMENTO DI DELICATEZZA: il DVR può evidenziare delle difficoltà dell’azienda o può contenere degli impegni presi dal DL creando quindi un’esigenza di riservatezza per le informazioni contenute al suo interno (dislocazione dei sistemi di sicurezza, descrizione processi produttivi, impianti) Il TU pone quindi a carico del RLS un obbligo di riservatezza e segreto professionale penalmente tutelato Come si restringe il campo di applicazione di quest’obbligo? La copia \ possibilità di accedere NON deve riguardare l’intero documento, ma solo la parte che consente al RSL di adempiere alle sue funzioni  Es. il RLS di un settore potrà accedere solo alla parte del documento che lo riguarda Quando il DL consegna \ concede l’accesso, il documento NON è replicabile, ma consultabile solo in azienda In questo modo si BILANCIANO i due interessi contrastanti: RLS a conoscere il documento e DL a non divulgarlo SEMPLIFICAZIONI PER LE PICCOLE – MEDIE IMPRESE (PMI) La valutazione è un processo complesso, ma la maggior parte delle imprese italiane (piccole e medie) hanno la possibilità di avere delle SEMPLIFICAZIONI ART. 29 ha previsto che le imprese piccole (60gg continuativi al fine di verificare l’idoneità alla mansione ➔ esigenza del DL di avere lavoratori senza problemi di salute e idonei alla mansione  Le visite per verificare la dipendenza da ALCOL e SOSTANZE PSICOTROPE E STUPEFACENTI, nei casi e modi previsti dalla legge Questo riguarderebbe lavoratori addetti a mansioni con un rischio personale, ma soprattutto altrui (es. autista autobus) È una possibilità prevista con un rinvio alla legge o con accordo Stato – Regione: per introdurre disposizioni ulteriori lo Stato deve accordarsi con le Regioni →è una disposizione NON ha ancora avuto attuazione, ma esistono dei protocolli regionali che contengono prassi e non procedimenti vincolanti I DIVIETI del MC È VIETATO al MC effettuare visite mediche al fine di: o per accertare lo stato di gravidanza o negli > → dagli anni 90s la normativa prevede un divieto di visita medica per accertare l’HIV ➔ in caso di VIOLAZIONE si risponde con una sanzione amministrativa di carattere pecuniario (art. 58, lett. e) GLI ESITI della SORVEGLIANZA SANITARIA – modalità e conseguenze Il MC comunica per iscritto al DL e al lavoratore il giudizio di: a. IDONEITÀ alla mansione totale o parziale, temporanea o permanente b. IDONEITÀ alla mansione, ma con PRESCRIZIONI → il lavoratore è idoneo, ma con prescrizioni in relazione alla condizione psicofisica del lavoratore e la mansione da svolgere es. il lavoratore è idoneo alla mansione, ma non può sollevare più di 20kg c. INIDONEITÀ TEMPORANEA alla mansione → il MC è tenuto ad indicare i limiti temporanei, ma NON le cause d. INIDONEITÀ PERMANENTE alla mansione (art. 41, co. 6 e 6bis) C’è un obbligo del DL di attuare le prescrizioni? SI, l’art. 41 del TU dice che il DL deve sottostare alle indicazioni del MC in caso di idoneità alla mansione con prescrizioni In caso di INIDONEITÀ alla mansione specifica: a. Se l’idoneità è PARZIALE o TEMPORANEA → il DL è tenuto ad adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o inferiori conservando il trattamento economico – normativo in atto b. Se l’idoneità è TOTALE E PERMANENTE → nella normativa non viene specificato se esiste un potere di licenziamento in capo al datore, ➔ si fa quindi riferimento alle discipline lavoristiche del PRINCIPIO DI LICENZIAMENTO e la possibilità di licenziamento come conseguenza di inidoneità psichica o fisica il DL deve dimostrare che il lavoratore NON è più adatto a nessuna mansione, nonostante si creino delle misure specifiche Gli esiti del MC sono IMPUGNABILI? SI, contro i giudizi di idoneità o inidoneità, entrambe le parti possono impugnarli, si può procedere con 2 strade: ▪ STRADA ORDINARIA → si ricorre al giudice del lavoro che chiederà una consulenza tecnica d’ufficio ripetendo la valutazione fatta dal MC aziendale e deciderà se il giudizio era legittimo o meno ▪ COMMISSIONE MEDICA DELL’ASL → il TU prevede che si possa ricorrere anche alla Commissione composta da medici pubblici, i quali ripeteranno la valutazione e disporrà la conferma, modifica o revoca del giudizio espresso dal MC → contro la decisione della Commissione Medica Dell’asl è sempre possibile rivolgersi al giudice del lavoro Cosa succede se un lavoratore si rifiuta di sottoporsi alla sorveglianza sanitaria? Il TU NON specifica conseguenze o la possibilità del DL di licenziare il lavoratore, ci si trova infatti davanti ad un paradosso: il DATORE di lavoro se ha all’interno della sua Il LAVORATORE che si rifiuta di sottoporsi a azienda dei lavoratori senza sorveglianza sorveglianza sanitaria è tutelato dall’art. 32 Cost sanitaria è INADEMPIENTE all’obbligo di salute e … MA (principio costituzionale!!) sicurezza ➔ nessuno può essere sottoposto a trattamento sanitario contro la sua volontà 21\10 IL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA (RLS) Il lato dei lavoratori e dei loro rappresentanti È uno degli interlocutori del DL che deve collaborare \ controllare che il sistema di sicurezza adottato dal DL funzioni correttamente ART. 2 DLGS 81\2008 il RSL viene citato nell’elenco dei soggetti che sono protagonisti del sistema della sicurezza ART. 47 – 51 sono gli articoli che definiscono le sue attribuzioni e i suoi compiti > definizione e profilo del RLS ART. 2, LETT. I il RLS è la persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori in materia di salute e sicurezza sul lavoro ART. 47 è presente in TUTTE le aziende o UP: è sempre necessario che ci sia una rappresentanza dei lavoratori ➔ Il RLS è un attore necessario, è un protagonista del sistema di sicurezza aziendale ART. 47 Il RLS può assumere DIVERSE STRUTTURE \ può essere istituito a livello di: a) RLS aziendale (il più comune) → viene designato a livello d’azienda b) RLS territoriale o di comparto → quando l’azienda o l’UP non raggiunge determinate soglie occupazionali, si designa una figura che si occupa della salute e sicurezza di più UP comprese in un ambito territoriale ➔ RSL itinerante: svolge le sue funzioni in più aziende c) RLS di sito produttivo → è una figura che ha competenze in materia di sicurezza molto elevate e si occupa della salute e della sicurezza dei lavoratori nei siti produttivi (porti, impianti siderurgici, megacantieri) ➔ In questi ambienti si trovano imprese diverse che insistono nello stesso sito produttivo, il RLS si occupa quindi di lavoratori in una situazione di altissima interferenza tra diverse imprese Esempio: nei PORTI lavorano contemporaneamente lavoratori marittimi, trasportatori, magazzinieri, etc. Il RLS aziendale la figura del RLS aziendale può essere eletta o nominata in base al numero dei lavoratori in azienda: aziende fino a 15 dipendenti aziende con + di 15 dipendenti ➔ È eletto direttamente dai lavoratori ➔ È eletto o designato nell’ambito della !!! NON si fa differenza se i lavoratori \ candidati siano rappresentanza sindacale dell’azienda (RSA o RSU) iscritti ad un sindacato o meno In questo caso il RLS può coincidere con un rappresentante della RSA !!! in assenza di RSA, è eletto all’interno dei lavoratori dell’azienda Quando avviene l’elezione? Il TU aveva istituito la prassi di far coincidere l’elezione con la giornata per la salute e la sicurezza individuata con Decreto Ministeriale, nell’ambito della settimana europea per la sicurezza ➔ In realtà questa visione è stata superata dai contratti collettivi: sono loro a prevedere i tempi per ogni settore economico MODALITA’ il numero effettivo di RLS, le modalità di designazione \ elezione, il tempo di lavoro retribuito per lo svolgimento dei propri lavori sono definiti dalla contrattazione collettiva del particolare settore economico ➔ Il NUMERO MINIMO di RLS è fissato dal TU (anche se la contrattazione collettiva alza lo standard) ▪ 1 RLS fino a 200 dipendenti ▪ 3 RLS ino a 1000 dipendenti Il TU fissa standard minimi, l’obiettivo è evitare che si ▪ 6 RLS oltre i 1000 dipendenti vada al di sotto della soglia minima GLI ORGANISMI PARITETICI (artt. 51 – 52) Gli organismi paritetici sono un altro soggetto di emanazione sindacale che vengono nominati \ istituiti dalla rappresentanza sindacale (sia dei datori di lavoro che dei lavoratori) che sta acquistando sempre più spazio nella gestione della sicurezza aziendale PARITETICO → sono organismi che prevendono una composizione paritaria tra rappresentanti sindacali dei datori e dei lavoratori La loro base normativa si trova negli artt. 51 – 52 rimodellati nella riforma del 2021, ma sono inseriti anche nei soggetti protagonisti descritti dall’art. 2 ART. 2 organismi costituiti ad iniziativa di OO. SS. datoriali e dei lavoratori (comparativamente più rappresentative sul piano nazionale) ART. 51 operano a LIVELLO TERRITORIALE, specialmente regionalmente e provincialmente, alcuni organismi paritetici sono già presenti da accordi interconfederali, nazionali, territoriali e aziendali ➔ hanno una struttura ramificata nel territorio perché la loro presenza si trova a livello nazionale e locale, trovano una disciplina nel TU, ma soprattutto nei vari contratti collettivi specifici quando sono sorti gli organismi paritetici? Alcuni hanno una storia molto antica, ad esempio nel settore dell’ARTIGIANATO e dell’EDILIZIA sono quelli che hanno radici più storiche nel nostro paese La loro istituzione risale alla prima metà del secolo scorso, NON è casuale che questi organismi in questi settori si siano sempre occupati di sicurezza: sono settori in cui si ha un numero di infortuni statisticamente molto elevato ➔ Si è quindi sempre cercato di collaborare tra organismi sindacali dei datori e dei lavoratori per sviluppare politiche di sicurezza sempre migliori ESEMPIO: gli organismi paritetici EDILI hanno creato vere e proprie scuole di formazione che svolgono un ruolo importante per l’addestramento teorico e pratico per i lavoratori addetti alle lavorazioni edili in generale I compiti degli organismi paritetici (art. 51) Gli organismi paritetici svolgono vari compiti: a) attività formative finanziate in parte da organizzazioni sindacali, ma anche fondi pubblici che hanno interesse di ottenere una buona formazione b) sono sedi di conciliazione delle controversie sui diritti di rappresentanza, informazione e formazione → è un compito disciplinato dai CC, quando sorgono dubbi circa l’interpretazione di clausole, gli organismi paritetici si offrono come istanza conciliativa c) Tengono l’elenco dei RLS territoriali → comunicano alle aziende agli organi pubblici di vigilanza i nominativi degli RLS territoriali ➔ è un servizio utile anche per le aziende: quelle di piccole dimensioni possono attingere da questo elenco d) comunicano anche a INAIL le aziende loro iscritte e i nominativi dei RLS territoriali e) possono essere previste altre attività dalla legge o dalla contrattazione collettiva ALCUNE AGGIUNTE: sono stati aggiunti alcuni compiti che gli organismi paritetici svolgono nell’interesse e a favore delle imprese loro iscritte \ aderenti alle organizzazioni sindacali che hanno istituito l’organismo paritetico: 1. Possono rilasciare attestazioni e asseverazioni sul rispetto del TU e sull’attuazione dei modelli organizzativi e di gestione della sicurezza sul lavoro Che effetti hanno queste forme di certificazione? Gli organi di vigilanza (Ispettorato del Lavoro, Ispettorato dell’ASL) possono tenere conto il fatto che l’impresa ha un sistema di gestione di sicurezza che è stato certificato da un organismo paritetico OBIETTIVO: il legislatore lascia intendere un vantaggio per le imprese di ottenere l’attestazione dall’organismo paritetico 2. Forniscono consulenze di carattere tecnico come ad esempio suggerire buone prassi, l’adozione di determinate linee guida, etc. offrendo un’assistenza alle imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative per la prevenzione 3. Fanno SOPRALLUOGHI nei luoghi di lavoro con l’aiuto di esperti per poter dare un’assistenza qualificata alle imprese Possono andare ovunque? NO, soltanto nelle aziende situate nei territori e comparti produttivi di loro competenza Questi compiti sono stati arricchiti con la riforma del 2021 che vede l’interesse da parte del legislatore a potenziare questi organismi che operano sul territorio perché possono effettivamente migliorare gli standard di sicurezza e aiutare le imprese (specialmente piccole) RLS: ATTRIBUZIONI, POTERI E GARANZIE La normativa riconosce ai RLS una serie di attribuzioni LEGALI e garanzie che possono aiutare questa figura ed evitare che possa subire ritorsioni \ penalizzazioni nell’ambiente di lavoro ATTRIBUZIONI LEGALI sono compiti che il legislatore attribuisce al RLS, altre attribuzioni, invece, sono conferite dalla contrattazione collettiva ➔ Rispetto ai compiti attribuiti dalla legge, il RLS acquisisce un ruolo ISTITUZIONALE: i compiti elencati dalla legge hanno un rilievo di carattere pubblico Possono essere divise in 3 TIPOLOGIE (questa divisione NON si trova nel testo normativo) 1) DIRITTI DI INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE 2) POTERI di PROPOSTA E PROMOZIONE di nuove iniziative o misure di sicurezza 3) Funzione di CONTROLLO sul funzionamento del sistema di sicurezza aziendale che comprende anche la possibilità di ACCEDERE ai luoghi di lavoro \ documenti aziendali Come si esercitano queste funzioni? La legge le elenca, ma le modalità e le forme di esercizio di questi compiti sono demandate al contratto collettivo nazionale ART. 50, co. 1 le attribuzioni legali fanno salvo quanto stabilito in sede di contrattazione collettiva !!! l’unica cosa che la legge specifica è un obbligo di riservatezza e del segreto industriale da parte del RSL Le funzioni del RLS sono INCOMPATIBILI con le funzioni del Sistema di Protezione e Prevenzione, sia per quanto riguarda il RSPP, ma anche il ASPP ➔ Il legislatore è dovuto intervenire perché accadeva che il RSPP in quanto dipendente del datore di lavoro assumesse anche le funzioni di RLS facendo coincidere la figura del controllore e del controllato !!! deve essere garantita una posizione di TERZIETA’ perché rappresenta i lavoratori 1) DIRITTI DI INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE diritti di informazione INFORMAZIONE RLS riceve un’informazione che può utilizzare per lo svolgimento dei propri compiti il RSL ha un ruolo di rappresentanza in ogni aspetto che attiene alla salute e alla sicurezza, è una rappresentanza con un ampio campo di applicazione che richiede molte informazioni: Il DL deve fornire al RLS delle informazioni su: Il MC è tenuto a fornire informazioni su: a. Valutazione dei rischi e misure di a. Sorveglianza sanitaria prevenzione b. Risultati anonimi collettivi degli accertamenti b. Impianti, attrezzature, sostanze pericolose, medici macchine → solitamente questa informazione viene c. Organizzazione e ambienti di lavoro scambiata durante la riunione periodica d. Infortuni e malattie professionali annuale Il RSL inoltre riceve informazioni DIRETTAMENTE dagli ORGANI DI VIGILANZA: questa è una tutela \ garanzia per evitare di essere oggetto di ritorsione del DL DIRETTAMENTE il RSL ha un rapporto NON mediato con l’Ispettorato Del Lavoro e dell’ASL: può rivolgersi agli organi di vigilanza per acquisire informazioni ed essere presente quando l’ispettore si trova in azienda e procede ad un’ispezione ➔ È un rapporto di denuncia e informazione diritti di consultazione CONSULTAZIONE RLS non è solo destinatario passivo dell’informazione, ma ha il diritto di interloquire con il DL o RSPP il RSL è destinatario di diritti di consultazione preventiva e tempestiva in diverse occasioni: a. Valutazione rischi (art. 50, lett. b) b. Elaborazione del documento sicurezza, il DVR (art. 29, co. 2) c. Individuazione \ programmazione \ realizzazione \ verifica della prevenzione (art. 50, lett. b) d. Svolgimento diretto dei compiti di Protezione e Prevenzione e la Prevenzione Incendi (art. 34) e. Designazione RSPP \ ASPP, Addetti Servizio Emergenza, Medico Competente (art. 50, lett. c) f. Programmi di formazione ai sensi dell’art. 37 ➔ La legge NON specifica come deve essere fatta consultazione, ma prevede la tempistica: deve essere PREVENTIVA → prima della decisione del DL deve essere TEMPESTIVA →in modo corretto per poter esprimere il proprio parere il DL è vincolato alle opinioni del RSL? NO, la legge specifica che il RLS deve essere convocato, informato e ascoltato, ma il DL resta libero di assumere la sua decisione nel modo che ritiene più opportuno Il RLS potrà poi reagire, ma la decisione finale spetta sempre al DL diritti di partecipazione il diritto di partecipazione si esprime soprattutto in occasione della RIUNIONE PERIODICA che si svolge obbligatoriamente una volta all’anno nelle aziende \ UP con più di 15 dipendenti il RLS ha la facoltà di CHIEDERE LA CONVOCAZIONE della riunione periodica · nelle aziende sino a 15 dipendenti in caso si significative variazioni delle condizioni di rischio, compresa l’introduzione di nuove tecnologie con i riflessi alla salute dei lavoratori · anche nelle aziende con più di 15 dipendenti, ma il DL è comunque tenuto a convocarla una volta l’anno 2) LE ATTRIBUZIONI PROPOSTIVE DEL RSL (poteri di proposta e promozione) Queste attribuzioni sono descritte in modo molto ampio dalla legge, si dividono in: a. Potere di PROMOZIONE e IMPULSO per elaborazione e attuazione delle misure di sicurezza b. Potere di PROPOSTA in merito alla prevenzione c. Formulazione di osservazioni in occasione di visite e verifiche ispettive di autorità di vigilanza, dalle quali è di norma sentito → collegamento diretto organi di vigilanza – RSL: durante le visite si può richiedere che le opinioni del RSL siano inserite nel verbale per poi utilizzarle nell’esercizio delle sue funzioni d. Potere \ dovere di AVVERTIRE il responsabile aziendale dei rischi rilevati durante la sua attività chi è il responsabile aziendale? È colui che ha il posto di comando nella catena, a seconda della situazione può essere il RSPP, preposto, datore, dirigente, etc. 3) ATTRIBUZIONI DI CONTROLLO E ACCESSO Attribuzioni di controllo del RLS I compiti di controllo sono attribuiti dalla legge, dunque NON possono essere impediti dal DL; si attuano nel: a. Diritto di accesso ai luoghi in cui si svolgono le lavorazioni → il RLS ha la possibilità di fare dei sopralluoghi mantenendo l’obbligo di riservatezza e il segreto aziendale LUOGHI IN CUI SI SVOLGONO LE LAVORAZIONI questa locuzione ha generato un dibattito di interpretazione Spogliatori, mensa, ingresso etc. ≠ luogo in cui si svolge la mansione Si interpreta quindi in modo estensivo (ovunque ci sono i lavoratori ci può essere un rischio) o in modo limitato (limitatamente a dove si svolge la mansione)? b. Diritto di accesso al DVR e al DUVRI (Documento Unico di valutazione di rischio interferenziale negli appalti) c. diritto di ricevere documentazione aziendale dal DL su valutazione rischi, misure prevenzione, sostanze pericolose, attrezzature, impianti, infortuni e malattie professionali, etc. per espletare le proprie funzioni d. Potere di ricorso ad autorità competenti per inidoneità delle misure di sicurezza e mezzi impiegati Il diritto di accesso al DVR Sulle MODALITÀ di accesso, è sorto un certo dibattito, per questo sono intervenute 2 circolari del Ministero del Lavoro che hanno cercato di risolvere la questione: la LEGGE prevede il diritto di accesso, ma NON lo disciplina direttamente, è il CCN che specifica le modalità cosa accade se il CCN non dà ulteriori specifiche? questo non significa che il diritto sia negato, ma che semplicemente non è regolato dalla contrattazione collettiva Circolari Min. Lavoro nn. 40 e 60\2000 Il DL cura la consegna materiale dei documenti (documento cartaceo) salva la prova di ragioni impeditive (es. se documento molto corposo) È ammessa una DIVERSA MODALITÀ di accesso per ragioni di riservatezza o oneri particolari di riproduzione dei documenti INTERPELLO 2008 il Ministero del Lavoro stabilisce che il TU prevede la consegna del documento, ma NON le modalità … dunque, è ammessa anche la consultazione su supporto informatico e solo in azienda 24\10 GARANZIE E TUTELE DEL RLS Il RSL ha un ruolo complicato: deve rappresentare i lavoratori e allo stesso tempo spesso è lui stesso un lavoratore ➔ Il TU per questo gli destina delle garanzie e delle tutele per svolgere il suo lavoro al meglio: garanzie LEGALI garanzie SINDACALI Il DL ha un obbligo di collaborazione intensa con il RSL, Il RLS fruisce di garanzie previste dalla legge per deve infatti garantirgli: tutelarsi da eventuali ritorsioni da parte del DL: ▫ Diritto di FORMAZIONE adeguata e specifica ➔ Il TU estende al RLS le garanzie e tutele previste ADEGUATA → rispetto al rischio che l’azienda dallo Statuto dei Lavoratori per i componenti presenta della RSA \ RSU, anche se il RLS è eletto dai SPECIFICA → rispetto alla prevenzione prevista lavoratori e NON è un rappresentante sindacale dall’azienda ➔ gli oneri economici sono a carico del DL e c’è un ▪ Tutele previste per i componenti di RSU \ RSA rinvio alla contrattazione collettiva (art. 37, co. 10) nello svolgimento delle funzioni sindacali ▫ Disponibilità di TEMPO NECESSARIO per lo ▪ Tutela in caso di LICENZIAMENTO (art. 18 St. svolgimento delle funzioni, senza perdita di Lav.) e TRASFERIMENTO (art. 22, St. Lav.) retribuzione ➔ Esiste una sentenza della Cassazione contro → al RSL sono concessi dei permessi per l’adempimento questo principio, ma è rimasta isolata delle sue funzioni ▫ Tutela per il COMPORTAMENTO ▫ Disponibilità di MEZZI e SPAZI necessari per lo ANTISINDACALE ex art. 28 St. Lav. svolgimento delle attribuzioni proprie del RSL anche Es. è stata utilizzata tutte le volte in cui DL abbia tramite accesso ai dati aziendali (art. 50, co. 2) inquinato procedura di elezione di RLS ESEMPI: computer, mailing list, possibilità di comunicare con la propria base di rappresentanza  I LAVORATORI (art. 20) Per la prima volta il TU nel 2008, NON considera i LAVORATORI solo come soggetti passivi che devono essere protetti, ma anche come soggetti protagonisti del sistema di prevenzione, obbligati a collaborare nella realizzazione del SPP e al suo migliore funzionamento In che modo i lavoratori diventano anche SOGGETTI ATTIVI? Vengono richiesti dei comportamenti ATTIVI: è talmente forte lo stimolo che legislatore dà al lavoratore per proteggere e garantire la salute e sicurezza propria e dei colleghi (ambienti di lavoro come ambienti comunitari) che il legislatore del 2008 ha previsto delle SANZIONI PENALI a carico del lavoratore laddove NON ha adottato i comportamenti previsti Perché sanzione penale? Le sanzioni PENALI rispondono ad un’esigenza etica e giuridica di tutela di un bene che va oltre alla salute e sicurezza del singolo lavoratore, avere atteggiamento proattivo serve per tutelare sé stesso, ma anche gli altri La presenza di interessi SUPERINDIVIDUALI (salute e sicurezza dell’intera comunità lavorativa) giustificano le azioni del legislatore e le sanzioni penali ➔ molti infortuni sul lavoro derivano da atteggiamenti sbagliati di un lavoratore che si riversa sul lavoro degli altri ART. 20, CO 1 dovere generale di cura della salute e sicurezza > La norma sembra dettare una regola morale, più che giuridica: NON significa tutelare i solo i colleghi, ma TUTTE le persone presenti sul luogo di lavoro tramite comportamenti attivi e passivi LIMITE il lavoratore deve limitarsi alla sua formazione e alle istruzioni ricevute: comportarsi in modo diligente in quanto lavoratore consapevole e formato che ha disposizione i DPI ART. 20, CO. 2 doveri particolari dei lavoratori L’obbligo generale di cura viene dettagliato in un elenco di comportamenti attivi che più spesso vengono trascurati dal lavoratore: !!! NON è un elenco finito, ma solo per quelli indicati esplicitamente sono sanzionabili ▫ Obbligo di sottoporsi ai controlli sanitari previsti ▫ Contribuire all’osservanza di obblighi di prevenzione, → NON sono previsti strumenti di coercizione, ma il con il DL, dirigenti, preposti DL può sanzionare disciplinarmente → obbligo di collaborazione !!! in Cassazione ci sono ancora delle controversie ▫ Osservare le istruzioni del DL, dirigenti, preposti per la per quanto riguarda il periodo COVID protezione individuale e collettiva ▫ Obbligo di partecipare ai programmi di ▫ Utilizzare in modo corretto DPI, macchine, informazione \ formazione e addestramento attrezzature, mezzi di trasporto, etc. organizzati dal DL e previsti dagli accordi regionali ▫ NON compiere di propria iniziativa manovre che non → il DL può sanzionare disciplinarmente il lavoratore sono di propria competenza o pericolose per la che non partecipa agli incontri in modo ingiustificato sicurezza altrui !!! È obbligatorio sia per il lavoratore che il DL che →il lavoratore deve attenersi alle proprie competenze deve adempiere al suo obbligo formativo dei lavoratori e formazione ▫ NON rifiutare la designazione nel Servizio ▫ Obbligo di adoperarsi in caso di urgenza per eliminare Protezione Incendi e Pronto Soccorso se non per i pericoli secondo le proprie competenze dando giustificato motivo notizia al RLS ➔ la designazione prevede un obbligo di reperibilità, ▫ NON rimuovere o modificare DPI, dispositivi di ma non un compenso economico segnalazione, etc. Cosa significa giustificato motivo? ▫ Segnalare immediatamente al DL, dirigente, preposto Non è specificato dalla legge, ma la Corte la fa condizioni di pericolo e carenze dei DPI coincidere con l’INIDONEITÀ FISICA Obblighi specifici dei lavoratori Gli obblighi sopraelencati sono contenuti nella parte generale del TU; quindi, sono obblighi GENERALI che riguardano tutti i lavoratori di tutti i settori produttivi ➔ a questi si aggiungono altri obblighi PARTICOLARI che sono contenuti nella parte speciale del TU ESEMPI: a. ART. 78 TU → specifica gli obblighi del lavoratore in capo al DPI consegnato al lavoratore in osservanza L’inosservanza dei doveri “particolari”, ma del dovere generale ex art. 2 sempre generali comporta una sanzione PENALE b. ARTT. 277 – 285 → doveri di segnalazione ➔ una sanzione penale ha la funzione immediata in capo a lavoratori che sono a contatto preventiva per far adempiere i lavoratori con agenti biologici con sanzioni penali Accanto agli obblighi in capo ai lavoratori, ci sono anche dei DIRITTI: CONDOTTA DEL LAVORATORE IN CASO DI PERICOLO IMMEDIATO (art. 44, co. 1) ART. 44, co. 1 > La legge legittima il RISCHIO come variabile per cui cui l’abbandono del luogo di lavoro NON è una responsabilità disciplinare ➔ NON è la percezione soggettiva del rischio, ma quella OGGETTIVA: rischio grave: vengono messe a rischio salute e sicurezza delle persone rischio immediato: non si tratta di un pericolo futuro o una possibilità, ma un pericolo attuale rischio non evitabile: il pericolo non si può evitare, se non allontanandosi dal luogo di lavoro ART. 44, co. 2 > ➔ Il legislatore premia l’atteggiamento altruistico di un lavoratore che si applica per la salute e la sicurezza delle altre persone presenti nel luogo di lavoro ESEMPIO: un lavoratore che per evitare che incendio si propaghi in tutte l’azienda danneggia un macchinario, NON può essere incolpato Il diritto di allontanamento è previsto solo dall’art. 44? NO, oltre all’art. 44, è il diritto è inserito in altre norme all’interno del TU ➔ Il lavoratore ha diritto di astenersi dalla prestazione lavorativa, salvo eccezioni debitamente motivate (art. 18, co. 1, art. 19, co. 1) ECCEZIONI DEBITAMENTE MOTIVATE: un membro della squadra di emergenza NON può allontanarsi in caso di pericolo grave ed immediato ALTRI DIRITTI: 1) ART. 15 → le misure di sicurezza dell’ambiente di lavoro NON devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori ➔ In alcuni casi si, se il lavoratore deve comprare i propri DPI, è previsto un rimborso spese nella retribuzione 2) ART. 18 → Diritto di verificare mediante il RLS (non individualmente), l’applicazione delle misure di sicurezza e protezione della salute  04\11 INFORMAZIONE, FORMAZIONE E ADDESTRAMENTO ART. 117 COST. affida alle Regioni la competenza esclusiva sulla formazione professionale TU interviene facendo riferimento all’accordo Stato – Regioni che definisce i dettagli in materia di formazione professionale ➔ STATO ha competenza recessiva: cede il potere alle Regioni ART. 2 TU – definizioni FORMAZIONE (lett. aa) → processo educativo attraverso il quale si trasferiscono ai lavoratori e agli altri soggetti del sistema di protezione e prevenzione conoscenze e procedure utili all’acquisizione di COMPETENZE per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti e all’identificazione, riduzione e gestione dei rischi !!! alla fine di ogni corso di formazione è prevista una PROVA FINALE: senza questa NON vale come corso INFORMAZIONE (lett. bb) → complesso di attività dirette a fornire conoscenze utili all’identificazione, riduzione e gestione dei rischi nell’ambiente di lavoro (NON si creano competenze) ADDESTRAMENTO (lett. cc) → complesso di attività dirette a far apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, impianti, dispositivi di protezione individuale e procedure di lavoro INFORMAZIONE dei lavoratori – MODALITA’ INFORMAZIONE: complesso di attività dirette a fornire conoscenze utili all’identificazione, riduzione e gestione dei rischi nell’ambiente di lavoro Il DATORE ha l’obbligo di formazione verso TUTTI i lavoratori, anche lavoratori a domicilio \ occasionali ➔ Il legislatore esige l’EFFETTIVITÀ della formazione: a. deve essere facilmente comprensibile e consentire l’acquisizione di conoscenze b. se si tratta di lavoratori immigrati occorre verificare preventivamente la comprensione della lingua ART. 36 – diritti di informazione dei lavoratori il datore provvede affinché ciascun lavoratore riceva un’adeguata informazione sulle seguenti materie: ▫ rischi per la salute e sicurezza connessi ad attività d’impresa in generale ▫ rischi specifici in relazione all’attività svolta, normative di sicurezza e disposizioni aziendali ▫ Pericoli connessi all’uso di sostanze e preparati pericolosi e misure di prevenzione adottate in azienda ▫ Nominativi del RSPP, ASPP, MC ▫ Procedure e nominativi degli incaricati del Servizio di Emergenza La FORMAZIONE per la SICUREZZA FORMAZIONE: processo educativo attraverso il quale si trasferiscono ai lavoratori e agli altri soggetti del sistema di protezione e prevenzione conoscenze e procedure utili all’acquisizione di COMPETENZE per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti e all’identificazione, riduzione e gestione dei rischi È OBBLIGATORIA per legge in alcuni momenti topici: o Durante l’assunzione, trasferimento e cambiamento di mansioni del lavoratore o Introduzione di nuove attrezzature, tecnologie, sostanze o preparati pericolosi o Evoluzione di rischi o insorgenza di nuovi rischi ART. 37 – diritti dei lavoratori alla formazione Il datore si assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente e adeguata con riferimento al posto di lavoro e alle mansioni specifiche ➔ la durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione sono definiti dall’Accordo delle Conferenza Stato – Regioni I lavoratori autonomi possono seguire i percorsi formativi? SI, il comma 8 dell’art. 37 prevede anche per i lavoratori autonomi la possibilità di avvalersi dei medesimi percorsi di formazione previsti dagli Accordi Stato – Regione La formazione RAFFORZATA Tutti i lavoratori all’interno dell’azienda ricevono la stessa formazione? NO, ci sono alcuni soggetti che hanno il diritto di ricevere una formazione specifica, sono lavoratori che hanno compiti specifici per il funzionamento del sistema di prevenzione e sicurezza dell’azienda ▪ DIRIGENTI E PREPOSTI hanno diritto a ricevere dal datore una formazione adeguata e specifica e un aggiornamento periodico in relazione ai loro compiti ➔ art. 37, comma 7 prevede i contenuti minimi ▪ il RLS ha diritto a ricevere una formazione particolare per lo svolgimento dei suoi compiti ➔ I contenuti minimi sono definiti dal TU e dal contratto collettivo nazionale del settore ▪ Gli incaricati alla GESTIONE DELL’EMERGENZA hanno diritto ad una formazione adeguata e specifica e un aggiornamento periodico ▪ Ultimamente si discute su una formazione anche per il DATORE (non è inserita nel TU) LE MODALITÀ ▫ La formazione dei lavoratori deve avvenire durante l’orario di lavoro e senza oneri economici per il lavoratore ➔ Se NON si svolge durante l’orario di lavoro c’è il rischio che passi in cavalleria e non ci si dia il peso giusto. ▫ Va RIPETUTA periodicamente in relazione all’evoluzione dei rischi lavorativi o insorgenza di nuovi rischi. ▫ Vale sempre il principio di EFFETTIVITÀ: deve essere facilmente comprensibile per consentire l’acquisizione di competenze ▫ Per i lavoratori immigrati c’è l'obbligo di verifica preventiva della conoscenza della lingua veicolare del percorso formativo L’ADDESTRAMENTO dei lavoratori e del RLS ADDESTRAMENTO: complesso di attività dirette a far apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, impianti, dispositivi di protezione individuale e procedure di lavoro ART. 37 inserisce un vincolo stringente per il datore di lavoro: l’addestramento deve essere effettuato da una persona esperta e SUL luogo di lavoro ➔ Come la formazione, l’addestramento è periodico e deve essere ripetuto nei casi di evoluzione dei rischi lavorativi, insorgenza dei nuovi rischi e aggiornamento delle macchine Deve essere certificato nella stessa modalità dell’attività di informazione e formazione Chi è soggetto all’addestramento? Riguarda i lavoratori, il RLS ma NON i dirigenti. 07\11 IL CAMPO DI APPLICAZIONE DEL TU – la regola di applicazione generale e le specificazioni e\o deroghe La materia della SSL è tra le discipline lavoristiche che hanno il campo di applicazione più ampio Regola generale: proteggere la salute e la sicurezza del lavoratore nell’ambiente di lavoro ARTT. 3 – 4 recentemente modificati con la l. 215\2021 che ha introdotto alcuni elementi ulteriori di flessibilità a favore delle imprese e deroghe per specifici lavoratori ➔ la regola di applicazione generale ha delle gradazioni, specifiche e deroghe, le COORDINATE per determinare il campo di applicazione sono le seguenti: a) i settori di attività lavorativa e i tipi di rischi professionali b) i lavoratori destinatari della tutela e il tipo di rapporto di lavoro c) la dimensione occupazionale delle imprese e delle organizzazioni produttive (es. il DVR ha diverse modalità in base la dimensione dell’impresa) I settori di attività ART. 3 TUTTI i settori di attività, privati e pubblici, e TUTTI i tipi di rischi professionali ➔ così stabilisce la direttiva quadro 391\1989 Esistono però dei CASI PARTICOLARI in cui il TU viene applicato e adattato: forze armate, polizia, corpi diplomatici, Carabinieri, strutture giudiziarie e penitenziarie, università, scuole, organizzazioni di volontariato, trasporto aereo e marittimo, etc. ART. 3, co. 3 – applicazione del TU nei casi particolari: in questi casi il TU si deve applicare tenendo conto delle effettive particolari esigenze connesse al servizio o alle peculiarità organizzative secondo quanto previsto da appositi decreti ministeriali settoriali I destinatari della tutela si parte da una affermazione di carattere generale coerente con la normativa europea, è una dichiarazione di principio molto ampia: > Dopo la regola generale vengono elencate delle specificazioni (dal comma 6 al comma 13) che introducono delle differenze di trattamento e applicazione di regole di sicurezza ai lavoratori ▪ lavoratori AUTONOMI E SUBORDINATI NON hanno lo stesso livello di tutela: ➔ ai lavoratori autonomi sono destinati l’art. 21 (obblighi) e art. 26 (appalti, esternalizzazione) ART. 21 → determina un obbligo di autoprotezione di salute e sicurezza, i lavoratori autonomi devono adottare i DPI necessari per svolgere la propria attività (non forniti dal DL) e un obbligo di formazione che viene esaurito partecipando a corsi appositi ART. 26 → la tutela del lavoratore autonomo, in virtù della stipula del contratto d’opera deve sottoscrivere un DUVRI (Documentazione rischi interferenziali) ed è destinatario di obblighi di cooperazione in materia di sicurezza che gravano sul committente ▪ applicazione del TU ai cd LAVORI FLESSIBILI → anche se la regola generale risale alla definizione del lavoratore a prescindere dal tipo contrattuale, in linea di principio è così, ma gli obblighi che gravano sui DL che si avvalgono dei lavoratori flessibili, sono obblighi spalmati anche sui lavoratori ▪ VOLONTARI e volontari del servizio civile sono equiparati ai lavoratori autonomi, appartenenti ad associazioni sportive e dilettantistiche e religiose ➔ Con il dlgs 51\2015 si modifica il TU destinando a queste categorie un obbligo di autoprotezione: si guarda alla struttura e alla gestione delle attività che, non avendo finalità di lucro NON sono in grado di sopportare gli oneri economici derivanti dall’applicazione totale della normativa di sicurezza ▪ Addetti all’IMPRESA FAMIGLIARE, coltivatori diretti, artigiani e piccoli commercianti sono considerati lavoratori autonomi La dimensione dell’impresa, il computo dei lavoratori Come per altre deroghe normative, l’obiettivo di queste specificazioni per le imprese sotto una certa soglia occupazionale, sono destinate a diminuire gli oneri: ART. 4 ai fini di determinazione del numero dei lavoratori, dai quali il TU fa derivare particolati obblighi NON si calcolano: · Collaboratori familiari · Lavoratori a domicilio · Tirocinanti \ praticanti · Volontari e prestatori di servizio civile · Studenti di ogni ordine e grado · Lavoratori autonomi · I lavoratori a tempo determinato in sostituzione · Lavoratori parasubordinati senza obbligo di di altri con diritto alla conservazione del posto esclusiva con il committente · I lavoratori occasionali (ex voucher) · I lavoratori in prova Computo parziale dei lavoratori Esistono alcuni lavoratori si calcolano in modo PARZIALE, nel senso che non vengono calcolati per unità (1), ma frazioni di unità lavorative in base ad un certo periodo di tempo: a. I lavoratori in regime di somministrazione vengono calcolati in base al numero di ore lavorate nell’arco di 6 mesi b. I lavoratori assunti in part time in base al numero di ore lavorate nel semestre c. Lavoratori agricoli a tempo determinato e stagionali, in base alle frazioni di unità lavorative in un anno  SALUTE E SICUREZZA DEI LAVORATORI NON STANDARD O FLESSIBILI Esistono delle regole specifiche previste per i lavori flessibili, in questi casi gli obblighi vengono ripartiti: ▪ A carico dell’impresa utilizzatrice → tutela prevenzionistica SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO ▪ A carico dell’agenzia di somministrazione → obblighi di formazione e informazione (modifica del 2015) ▪ A carico del distaccatario → tutela del lavoratore DISTACCO ▪ A carico del distaccante → obblighi di informazione \ formazione sui rischi generali connessi alle mansioni LAVORO PARASUBORDINATO Il TU è applicabile solo se la prestazione del collaboratore si svolge all’interno del luogo di lavoro del committente (art. 3, co. 7) LAVORO A DOMICILIO E PORTIERATO Vi sono obblighi di informazione e utilizzo dei DPI (obblighi circoscritti) CONTRATTI PER PRESTAZIONI OCCASIONALI LAVORATORE OCCASIONALE (ex voucher) è un lavoratore che non viene assunto, ma presta una propria attività con la corresponsione di un voucher che si monetizza ➔ Sono attività che riguardano in particolare alcuni settori come ad esempio il turismo, albergatori, etc. In che modo si applica il TU a questi lavoratori? Sono attività che NON implicano la stipula di un contratto di lavoro; quindi, il TU si applica solo se la prestazione viene svolta a favore di un imprenditore o professionista Negli altri casi, quando il committente è una persona fisica o una famiglia, si applica l’ART. 21 paragonando la prestazione ad un lavoro autonomo Esistono però anche dei lavori occasionali che vengono ESCLUSI dall’applicazione del TU: natura domestica, assistenza domiciliare, insegnamento privato IL LAVORO A DISTANZA – IL TELELAVORO Il legislatore del TU NON aveva presente forme di lavoro digitale che man mano vengono inseriste nell’economia digitale La prima disciplina del telelavoro risale al 1999: imprese e amministrazioni pubbliche hanno la possibilità di collegare lavoratori a domicilio con l’impresa ➔ Il lavoratore a distanza è A CASA che rispetta lo stesso orario di lavoro dei lavoratori nell’impresa, c’è semplicemente una delocalizzazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa che deve essere necessariamente il domicilio del lavoratore (≠ smart working e lavoro agile) Già nel 1999 NON si dubitava che fosse lavoro subordinato: viene definita come una prestazione di lavoro a domicilio che viene prestata tramite un collegamento informatico Per questo il TU riserva un’APPLICAZIONE PARZIALE:  TITOLO VII che riguarda l’uso di videoterminali TITOLO III che riguarda l’uso di attrezzature di lavoro → inizialmente nel telelavoro classico il computer e i dispositivi venivano consegnati dall’azienda e rimanevano di proprietà del DL ➔ il DL è tenuto ad assicurarsi che la i mezzi e gli strumenti fossero sicuri e che l’impianto presso il domicilio fossero consono  Il DL è tenuto a informare il lavoratore sui rischi connessi all’uso delle tecnologie e sulle politiche aziendali di prevenzione  Il DL è tenuto ad adottare misure per prevenire l’ISOLAMENTO del lavoratore a distanza, favorendo relazioni con i colleghi, permettendo l’accesso alle informazioni aziendali e al luogo fisico di lavoro ➔ Le modalità NON sono specificate dal TU, spetta al DL individuarle  11\11 LA SICUREZZA NEL LAVORO DIGITALE E TRAMITE PIATTAFORMA L.81\2017 il lavoro agile è una modalità di svolgimento della prestazione nel rapporto di lavoro subordinato diche si può svolgere con ausilio di strumenti tecnologici, senza vincoli di orario o luogo di lavoro → viene riconosciuta come forma di lavoro subordinata anche se la modalità di esecuzione è molto più simile a lavoro autonomo ART. 18ss laddove disciplina la forma di lavoro, introduce alcune regole specifiche di sicurezza ART. 22 è la norma di riferimento  Il DL è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento delle tecnologie che eventualmente sono assegnate al lavoratore, anche tramite terzo fornitore TELELAVORO → 9\10 le tecnologie sono fornite dal DL che instaura un collegamento con la sede, LAVORO AGILE → è molto raro che il lavoratore utilizzi un dispositivo fornito da DL, normalmente utilizza il proprio computer, ma anche altri dispositivi (pc, telefono, tablet, etc.)  Il DL consegna almeno una volta l’anno al lavoratore e al RLS un’INFORMATIVA scritta nella quale riassume rischi generali e specifici connessi alla prestazione agile ➔ L’obbligo di informazione ha cadenza annuale perché le tecnologie evolvono velocemente  Il lavoratore agile è tenuto a cooperare con DL all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal DL per evitare i rischi all’esterno dei locali aziendali ➔ la preoccupazione del legislatore (che esprime quella del DL) è che se il lavoratore ha la piena decisione di quando e dove lavorare, potrebbe mettersi in situazioni di pericolo creando un problema di chi ne deve rispondere ART. 18 e 19 prevedono due garanzie specifiche che riguardano rischi tipici del lavoratore agile: 1. Rischio ISOLAMENTO (art. 18)→ il lavoratore agile vive in una bolla, è un corpo separato dall’impresa Per evitare il rischio di isolamento, la legge prevede che la prestazione agile debba essere eseguita in parte all’interno dell’impresa e in parte all’esterno ➔ l’accordo tra lavoratore e dl deve identificare il quantitativo di prestazione eseguita all’interno e il quantitativo eseguito all’esterno ≠ TELELAVORO → deve essere invitato a partecipare a meeting e poter frequentare locali aziendali !!! nel lavoro agile il rischio può essere maggiore, ma allo stesso tempo più trascurabile 2. Rischio derivante da IPERCONNESSIONE (art. 19) → il lavoratore agile potrebbe avere un collegamento continuo con internet e proprio pc Esempio: i lavoratori di grossi gruppi aziendali in diverse parti del mondo (con diversi fusi orari) e potrebbero essere costretti a iperconnessione lungo le 24h L.81\2017 viene introdotto il DIRITTO ALLA DISCONNESSIONE dai dispositivi tecnologici, sulla base dell’accordo individuale che individua i tempi di riposo e le misure tecniche e organizzative Per il LAVORATORE il diritto alla disconnessione è sia un diritto che un obbligo È il DL che deve trovare modalità tecniche e organizzative per garantire che la disconnessione sia effettiva → è l’accordo individuale che individua i tempi di riposo e le misure tecniche organizzative per la disconnessione !!! la disposizione non sta funzionamento molto bene, spesso negli accordi individuali di lavoro agile si legge che la disconnessione coincide con la pausa lavorativa Esempio: il lavoratore ha diritto a disconnettersi dalle 19 alle 8 → ma questo NON è diritto alla disconnessione, ma diritto al riposo Il DIRITTO ALLA DISCONNESSIONE è il diritto di non collegarsi DURANTE l’orario della prestazione lavorativa Da dove deriva il diritto alla disconnessione? È un principio che ha avuto un’applicazione estensiva anche in forza dei documenti europei e accordi europei e che viene declinato in Italia con l’art. 19 L. 81\2017 Le questioni aperte della L. 81\2017 Il testo normativo lascia delle questioni interpretative aperte che NON vengono risolte dalla l. 81\2017 Dopo il COVID, infatti, la percentuale di lavoratori agili si è molto elevata creando situazioni che NON erano state previste dal legislatore nel 2017 COMPATIBILITÀ TU E DISCIPLINA SPECIFICA CONTENUTA NELLA L. 81\2017 Le 3 regole specifiche derogano al TU e sono esaustive? Il problema interpretativo si crea nel momento in cui si deve comprendere se basta rispettare le regole senza applicare il TU, oppure se si devono coordinare con la disciplina generale CIRCOLARE INAIL 48\2017 sembra intendere che si debba coordinare la disciplina generale del TU con la disciplina particolare della l. 81\2017 ➔ NON basta applicare le 3 regole della l. 81\2017 per rispettare la normativa prevenzionistica Secondo la circolare la compatibilità si limita ad alcune parti del TU, riguardano sicuramente anche i lavoratori agili: a) Titolo III → attrezzature di lavoro e uso DPI b) Titolo VII → garanzie lavoratori addetti ai videoterminali Questo risolve il problema di compatibilità? NO, il problema non viene risolto perché chiarisce solo che è necessaria un’applicazione parziale, ma NON è chiaro se tutto il resto si deve applicare o meno SMARTWORKING E INFORTUNIO IN AMBITO DOMESTICO Genesi del problema: Il lavoratore in smartworking deve essere dal DL assicurato all’INAIL ▫ infortunio in ambito lavorativo.. ma → INAIL risponde Se il lavoratore in smartworking si infortuna, l’evento può essere classificato ▫ infortunio in ambito domestico come infortunio sul lavoro o solo come infortunio domestico? → INAIL NON risponde Una probabile soluzione: Ci sono molti regolamenti aziendali che contengono una check list di luoghi in cui lavoratore si impegna a NON lavorare Esempio: le stazioni ferroviarie sono classificate come luogo pericoloso, il lavoratore in smartworking sarebbe esposto ad un’elevata possibilità di rischio !!! Se dovesse prevalere la tesi per cui il TU si applica integralmente diventerebbe un problema quando NON si ha ragionevole certezza del luogo dove il lavoratore sta gestendo la prestazione Alcuni casi della giurisprudenza Fino ad adesso si possono registrare solo sentenze provenienti dalla giurisprudenza di merito (dai tribunali, NON da decisioni della Corte di Cassazione), i giudici lavorano sulla base del fatto concreto, non in nome di principi o Tribunale del Lavoro di MILANO (settembre 2024) Una dipendente pubblica in smartworking subisce un infortunio mentre va a prendere figlia a scuola dopo essere stata autorizzata dal DL a questa attività → È INFORTUNIO SUL LAVORO perché equiparato all’infortunio in itinere, se la lavoratrice NON fosse stata autorizzata ad andare a prendere figlia a scuola NON sarebbe stato infortunio in itinere o Tribunale del Lavoro di TREVISO (giugno 2021) Una lavoratrice in smartworking cade dalle scale mentre è al telefono con collega di lavoro → sarebbe classificato come infortunio domestico, MA siccome stava lavorando allora può essere considerato infortunio sul lavoro anche se avviene in ambiente domestico !!! quelli elencati sono casi finiti davanti al giudice del lavoro perché INAIL aveva rifiutato la copertura assicurativa riconoscendo questi infortuni come infortunati domestici ➔ I giudici hanno deciso che NON LO ERANO  LA SICUREZZA DEI LAVORATORI TRAMITE PIATTAFORMA DIGITALE LAVORATORE TRAMITE PIATTAFORMA DIGITALE è un lavoratore che può essere ingaggiato da una piattaforma digitale con diverse tipologie contrattuali Art. 2 d.lgs. 81\2015 (jobs act) il LAVORATORE DIGITALE può essere un lavoratore parasubordinato eterorganizzato, quando la eterorganizzazione si esprime con il collegamento alla piattaforma, ➔ al lavoratore digitale si applica l’intera disciplina lavoristica, quindi anche il TU del 2008 !!! È un’applicazione che sconta la compatibilità: ci sono alcune norme che sono difficilmente applicabili, ma la giurisprudenza non si è ancora espressa Il RIDER è sempre un lavoratore parasubordinato? NO, il rider può essere assunto anche con contratto di lavoro autonomo puro (non parasubordinato) in base alla sua continuità con l’azienda ▫ Lavoratore digitale eterorganizzato → è un lavoratore che ha un rapporto continuativo con l’impresa, la collaborazione con la piattaforma è coordinata e continuativa ▫ Lavoratore digitale autonomo → è un lavoratore che NON ha un rapporto continuativo con l’impresa, la collaborazione con la piattaforma è occasionale e saltuaria ART. 47bis – Che regime normativo si applica ai riders senza continuità? 2019 vengono introdotti nel d.lgs. 81\2015 l’art. 47bis e seguenti che riconoscono un livello uniforme e minimo di tutele anche a lavoratori digitali che siano occasionali e non parasubordinati: ▪ Diritto all’informazione in materia di sicurezza sul lavoro ▪ Diritto di applicazione integrale del TU\2008 → anche se si registrano problemi di compatibilità ▪ Diritto di utilizzo DPI che devono essere forniti dalla piattaforma (committente) senza oneri economici a carico del lavoratore La criticità dell’art. 47bis L’articolo pone una criticità dal punto di vista applicativo perché è pensato esclusivamente per i riders: NON si fa riferimento a tutti i lavoratori tramite piattaforma digitale, ma solo quelli addetti alla consegna di beni tramite mezzi propri e in ambito urbano art. 2 d.lgs. 81\2015 art. 47bis d.lgs. 82\2015 (lavoratore subordinato eterorganizzato: (lavoratore autonomo: collaborazione continua) collaborazione occasionale) Si applica a TUTTI i lavoratori che lavorano tramite Si applica solo al riders addetti alla consegna di piattaforma digitale beni e servizi in ambito urbano con mezzi propri La DIFFERENZA tra l’art. 2 e l’art. 47bis sta nel carattere continuativo o meno della prestazione lavorativa, la prestazione occasionale viene tutelata solo se si tratta di FATTORINI: per gli altri tipi di professionalità NON si sa che norme applicare ➔ dovrebbe intervenire la direttiva sul lavoro tramite piattaforma digitale UE che già ha iniziato proprio percorso di attivazione da parte della Commissione Europea nel 2021 è stata definitivam