Diritto del Lavoro PDF

DIRITTO DEL LAVORO Perché esiste il diritto del lavoro? 1880 – J.K. Ingram: la prospettiva in cui gli economisti considerano abitualmente la posizione del lavoratore è molto limitata e quindi è falsa. Si parla di lavoro come si trattasse di un’entità indipendente che si può scindere dalla persona del lavoratore. Esso viene trattato come merce come grano o cotone mentre la componente umana ed i sentimenti umani vengono quasi completamente ignorati. Se sviluppiamo ulteriormente le nostre astrazioni troveremo senza dubbio somiglianze tra il contratto concluso tra il datore di lavoro ed il lavoratore e la vendita di una merce. Tuttavia prestare attenzione esclusivamente o prevalentemente a queste analogie significherà perdere di vista gli elementi realmente caratteristici e profondi del rapporto intercorrente tra padrone e lavoratore; un rapporto al qualche sono inscindibilmente connessi profili etici Bread and Roses: è uno slogan che risale allo sciopero delle operaie del settore tessile tenutosi a Lawrence (USA) nel 1912. Successivamente fu ripreso più volte nelle lotte dei lavoratori. Con questo slogan i lavoratori non chiedevano solo condizioni di lavoro migliori (bread) ma anche condizioni si vita dignitose (roses) Il diritto del lavoro si è costituito nell’arco di tappe storiche-> ha avuto un’evoluzione Legislazione sociale-> periodo liberale probiviri Nasce nel 1800 come risposta alla questione sociale che a sua volta è posta dalla rivoluzione industriale (passaggio dall’economia agricola all’economia industriale) Questa questione sociale comporta la necessità di una legislazione statale che in qualche modo ponga rimedio alla situazione di sfruttamento in cui la grande massa di lavoratori viene piombata. All’epoca il codice del 1865 non prevedeva una disciplina del contratto di lavoro ma prevedeva solo la disciplina della locazione delle opere (art. 1570 e seguenti) Art. 1627-1628: stabilivano che non esisteva un rapporto di lavoro ma esisteva una locazione di opere e d’industria-> non c’era traccia del rapporto di lavoro industriale e il fatto di prestare lavoro veniva considerato come una + locazione (come se si trattasse di merce). Nessuno poteva obbligare i lavoratori a lavorare per sempre in quella specifica impresa-> no contratti a vita per evitare la schiavitù Padrone e operaio erano sullo stesso piano in relazione all’acquisizione del bene lavoro-> l’operaio che è il contraente più debole non era tutelato Il punto essenziale per quei tempi era la libertà di concorrenza-> il mercato doveva fissare il prezzo dei salari in base alle condizioni di lavoro In Francia la legge Chapelier del 1791 aveva vietato la coalizione tra sindacale al fine di rivendicazione salariale-> legge repressiva In Inghilterra con la Combination Act del 1799 Tuttavia nasce nel corso del 1800 la legislazione sociale-> legislazione minima per tutti i lavoratori e protezione delle fasce deboli (donne e minori) In quel periodo c’erano si le prime società di muto soccorso e le leghe di resistenza-> società che avevano l’obiettivo di tutelare i diritti dei lavoratori (associati) e promuovere una solidarietà di classe. La società borghese vietava la presenza di entità intermedie tra l’individuo e lo Stato ALESSIA BEGA UNIFE Codice penale 1859: sanzionava tutte le intese degli operai allo scopo di sospendere, ostacolare o far rincarare lavoro senza una ragionevole causa Il 1° diritto del lavoro mostra il volto di un diritto selvaggio duro come quello che anima i pionieri del West americani-> si tratta di un diritto pensato per tutt’altre situazioni e che trapiantato nel campo dei nuovi contratti di lavoro risulta del tutto inadeguato, cieco davanti alle disuguaglianze dei rapporti di lavoro industriale Possibilità del lavoratore di avere una vita libera e dignitosa-> dipende dal salario e se perde il posto di lavoro deve cercarne immediatamente un altro L’Italia a fine 800’ è un Paese industrializzato sebbene il lavoro contadino ha una larga preponderanza-> 1 italiano su 5 lavorava in fabbrica. Il diritto del lavoro diventa l’unica maniera per mantenere la pace sociale-> situazione di sotto protezione e di sfruttamento del lavoratore L’associazionismo operaio fa riferimento al partito socialista 1° forma di protezione sociale: legge n° 3818 del 1886 che riconosce le società di mutuo soccorso-> associazionismo operaio volto ad appellare i diritti dei lavoratori, a mediarne i conflitti e a realizzare una tutela per i lavoratori. I lavoratori pagavano un contributo a queste associazioni e in caso di bisogno venivano aiutati Sussidiarietà: principio per cui lo Stato deve intervenire solo quando il soggetto privato non è in grado di intervenire Italia leggi: à Legge 3657/1886 e 242/1902: donne e fanciulli à Legge 80/1898: infortuni sul lavoro-> assicurazione obbligatoria contro il rischio di infortuni sul lavoro. Principio del rischio professionale per cui il datore di lavoro viene obbligato a stipulare un’assicurazione contro il rischio di infortuni sul lavoro dei propri lavoratori e paga solo lui questo contributo. L’infortunio viene risarcito ma non in maniera totale à Legge 489/1907: riposo settimane e festivo à Legge 818/1907: donne e fanciulli à Disposizione legislativa 2214/1919: disoccupazione Tutta questa legislazione non è una legislazione enorme ma va dietro ai problemi principali Il referente di questa normativa è l’operaio degli opifici industriali e non è il lavoratore-> operaio della fabbrica medio/grande Il lavoratore inizia ad apparire come il contraente debole da tutelare Il contratto di lavoro resta rapporto di scambio Questa normativa non è idonea a risolvere i conflitti: à Concordati di tariffa-> nasce il diritto del lavoro collettivo e inizia a considerare il lavoratore non più come singolo ma come un soggetto organizzato e comincia a promuovere una legislazione di tutela non soltanto intavolando trattative con la controparte imprenditoriale (inizia a stipulare i 1° contratti collettivi chiamati concordati di tariffa (trattavano il corrispettivo economico)) ma dall’altro i lavoratori iniziano ad organizzarsi anche attraverso organizzazioni di auto tutela collettiva (sciopero) Lo sciopero non è più penalmente perseguibile come prima però da luogo al diritto del datore di lavoro di avere un risarcimento del danno. Lo sciopero resta vietato e ALESSIA BEGA UNIFE anche con sanzioni detentive quando è fatto con violenza o con minaccia Nascono le federazioni-> le prime aggregazioni sindacali a livello nazionale che contengono tutte le associazioni/leghe a cui aderiscono i lavoratori Nel 1906 nasce la confederazione generale del lavoro che riunisce tutte le federazioni e le camere del lavoro à Collegi dei probiviri-> è una magistratura speciale competente a risolvere le controversie di lavoro che ha all’interno la composizione paritetica di rappresentati di imprenditori e lavoratori con un esperto neutrale alla presidenza. All’interno di questa magistratura ci sono anche le donne Incorporazione del diritto del lavoro nel diritto privato-> periodo corporativo. Nel 1922 dopo la marcia su Roma il governo viene consegnato al Duce-> fascismo. Nasce il corporativismo (ideologia portante del regime)-> non si accetta più un interesse del capitale separato da quello del lavoro ma devono associati e andare di pari passo per la realizzazione di un interesse superiore che è l’interesse alla produzione nazionale In questi anni i processi industriali si vanno sempre più rafforzando e si accogli il fordismo come modo di condurre la produzione nelle aziende Il prototipo del lavoratore su cui si incentra la disciplina è sempre quello-> lavoratore di un’industria medio/grande occupato su una base di un contratto che non è ancora nominato dal codice civile e la relazione autoritaria del datore nei confronti dei dipendenti è fondata sulla libera licenziabilità In questo periodo migliora la legislazione a favore del lavoratore-> legge sull’impiego privato del 1924 fa da base per la legge successiva del 1942 ed estesa a tutti i lavoratori Il fascismo emana la Carta del Lavoro e le leggi raziali che espellono tutti i lavoratori ebrei Politica sociale: previdenza alla sicurezza sociale à Assicurazione sugli infortuni sul lavoro à Invalidità à Vecchiaia à Disoccupazione à Assicurazione contro le malattie professionali-> INPS e INAIL Il diritto del lavoro collettivo che è nato per risolvere i conflitti collettivi si ritrova ad essere un meccanismo pubblicistico controllato dallo Stato-> il sindacato fascista stipula con Confindustria il patto di Palazzo di Vidoni con il quale questi 2 organismi si riconoscono reciprocamente come legittimi rappresentanti dei lavoratori del mercato del lavoro Legge 563/1926: vengono abolite la libertà sindacale, le controversie tra lavoratori e datori di lavoro, viene vietato lo sciopero e si dà vita a un sistema pubblicistico Viene costituito il sindacato unico fascista-> un ente pubblico nelle mani del partito che rappresenta tutti i lavoratori Incorporazione formale nel diritto del lavoro del diritto privato Costituzionalizzazione del diritto del lavoro à 25 luglio 1943 caduta del fascismo à 1944 abrogazione della legislazione corporativa à 1945 aprile liberazione à 1946 assemblea costituente à 1 gennaio 1948 entrata in vigore della Costituzione della Repubblica-> una grandissima attenzione è dedicata al lavoro Art. 1: l’Italia è una repubblica democratica fondata sul lavoro Il lavoro è considerato sia comprensivo del lavoro subordinato sia del lavoro autonomo che del lavoro imprenditoriale ALESSIA BEGA UNIFE Una Costituzione precedente prevedeva che l’Italia fosse una repubblica democratica di lavoratori-> senso decisamente diverso L’Art. 3 presenta la visione rivoluzionaria-> oltre a sancire l’eguaglianza formale dei cittadini stabilisce l’eguaglianza sostanziale (obiettivo da raggiungere) Art. 3 comma 2: ci autorizza a trattare in modo diversificato situazioni socio- economicamente squilibrate al fine di mitigare o eliminare questa condizione di squilibrio promuovendo un’eguaglianza sostanziale (leali) Art. 4: la repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto Art. 35: rapporti economici Art. 36: diritto retribuzione Art. 37: donna lavoratrice ha gli stessi diritti del lavoratore e tutela lavoro minorile Art. 38: sicurezza sociale Art. 39 – 40: sindacato e diritto di sciopero Art. 41: diritti dell’imprenditore Il boom economico e l’attuazione dei diritti costituzionali-> L’operazione di attuazione della Costituzione coinvolge anche il diritto del lavoro. Si ridimensiona l’importanza della disciplina e la si integra con nuove norme. Viene emanato lo statuto dei lavoratori-> tutela della dignità sociale del lavoratore (l.n. 604/1966) Tutta la 1° parte dello statuto è volta a porre dei limiti ai poteri dei datori di lavoro Art. 18 statuto: prevedeva la stabilità reale del posto di lavoro. Il datore di lavoro davanti a licenziamenti illegittimi doveva reintegrare il lavoratore-> se non lo faceva continuava a pagargli la retribuzione Diritto di manifestare un proprio pensiero all’interno dell’azienda Legislazione di sostegno del sindacato-> riconoscimento della libertà sindacale, promozione dei diritti di associazione sindacale all’interno dei luoghi di lavoro e repressione della condotta antisindacale Il periodo di attuazione passa alla storia come il diritto del lavoro del garantismo Il diritto del lavoro della crisi e la legislazione del lavoro contrattata-> gli anni 70’ sono gli anni di una preoccupante crisi dopo il boom economico (crisi petrolifera). Il diritto del lavoro è costretto a ridimensionarmi davanti all’inflazione, a processi di ristrutturazione attuati dalle imprese per modernizzarsi e alla disoccupazione-> inizia la fase del diritto del lavoro dell’emergenza caratterizzata da una brutta legislazione. È una legislazione frammentaria con ribaldi tra leggi e decreti legge Nelle imprese medio – grandi si cerca di inventarsi dei rapporti diversi rispetto ai rapporti di lavoro standard-> flessibilità. Contratti di lavoro a tempo parziale e lavori precari per i giovani Legge sulla parità: afferma il principio di parità tra uomo e donna in materia lavorativa Scala mobile: meccanismo che permetteva l’adeguamento dei salari all’inflazione Si sostituisce l’indennità di anzianità con l’attuale TFR per cercare di eliminare gli istituti più dispendiosi Negli anni 80’ nasce la concentrazione sociale-> lo Stato e le organizzazioni sindacali decidono di negoziare le leggi che poi dovranno emanare. Il piano dei rapporti collettivi si apre la strada a modelli di regolazione incentrati sull’intervento statale negoziato con le parti sociali-> si supera la prassi astensionistica. Questi accordi a tre danno luogo a quel ALESSIA BEGA UNIFE fenomeno delle leggi contrattate-> fatte e scritte sulla base dei protocolli stabiliti I punti su cui la legge interviene sono: à La flessibilità dell’occupazione à La politica dei redditi Il diritto del lavoro si trova impreparato davanti alla rivoluzione tecnologico dell’epoca Negli anni 90’ scoppia l’affare Tangentopoli e la globalizzazione (delocalizzazione delle imprese) Europeizzazione del sistema politico ed economico-> trattato di Maastricht Protocollo Ciampi: istituzionalizza il metodo della concertazione, riscrive le regole della rappresentanza sindacale e del sistema di contrattazione e rivede la politica dei redditi 1996: Patto del lavoro legato alla flessibilizzazione dei contratti di lavoro Riforma federalista della Costituzione con la legge 3/2001: regole del contratto del rapporto di lavoro sono di competenza esclusiva statale L’imperativo categorico della flessibilizzazione Le politiche neo – liberiste del nuovo secolo-> industria di punta ipertecnologica. Gli operai utilizzano apparati elettronici e sono molte volte estremamente professionalizzati 2002: uccisione di Marco Biagi-> concertazione e mediazione tra capitale e lavoro La globalizzazione influenza costantemente il diritto del lavoro Liberalizzazione del mercato del lavoro: à Liberalizzazione del contratto a termine à Legge Bossi – Fini-> normativa sul lavoro degli extra – comunitari à Legge 276/2003 (chiamata legge Biagi) -> aveva ideato il libro bianco ovvero la flessibilizzazione delle tutele del mercato del lavoro si sarebbe dovuta accompagnare con un ruolo molto intenso di security nel mercato del lavoro. Il lavoratore poteva avere meno tutele però questa perdita veniva compensata dalla sicurezza data nel mercato. Tutto questo non viene inserito nella legge Le legge del 2003 prevede una molteplicità di contratti di lavoro e la contrattazione collettiva è resa sempre più marginale Raccolta in codice delle norme sulle pari opportunità tra uomo e donna Interventi di salute e sicurezza sul posto di lavoro Vicenda Fiat: dopo essersi scissa esce dal Confindustria e si libera da ogni obbligo associativo e dal vincolo di rispettare il contratto lavorativo nazionale. Questa strategia è volta a creare dei nuovi contratti separati contenenti trattamenti peggiorativi Ridefinizione del sistema del contratto collettivo: accordo interconfederale riaffermano il ruolo centrale della contrattazione nazionale vincolando quella decentrata al rispetto di regole e di procedure volte ad assicurare una democratica misurazione del consenso dei lavoratori Riforma Brunella: pubblico impiego. Si innescano procedure di valutazione della pubblica amministrazione, si depotenzia il ruolo della contrattazione, si valorizzano i poteri decisionali della dirigenza e si rafforzano le regole del sistema disciplinare del lavoro pubblico Riforma Fornero: intervento realizzato sulla disciplina dei licenziamenti individuali in particolare il regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi (riduzione area tutela reale) riforma ammortizzatori sociali: ALESSIA BEGA UNIFE à Assicurazione sociale per l’impiego a carattere universale à Tutele in costanza di rapporto di lavoro à Strumenti di gestione degli esuberi strutturali Job Act: si risistemano gli ammortizzatori sociali, i servizi ispettivi, riordinamento della disciplina dei rapporti di lavoro e liberalizza la licenza di licenziare Decreto dignità: cerca di mitigare gli effetti di liberalizzazione del diritto del lavoro LAVORO SUBORDINATO Caso pratico: Il signor Giuseppe ha svolto per 2 anni le mansioni del fattorino presso l’impresa Y usando per lo svolgimento di tali mansioni il proprio ciclomotore. Il signor Giuseppe percepiva una retribuzione mensile e restava a disposizione del datore di lavoro tutte le mattine dal lunedì al venerdì dalle ore 8:30 fino alla conclusione del giro di consegne e comunque non oltre le 12:30. Al momento dell’assunzione il signor Giuseppe e il datore di lavoro avevano convenuto di qualificare il rapporto di lavoro come lavoro autonomo. Alla scadenza del contratto il signor Giuseppe ricorre in giudizio chiedendo al giudice di qualificare la sua attività come prestazione di lavoro subordinato È importante distinguere il lavoro subordinato dal lavoro autonomo perché il rapporto di lavoro subordinato gode di una disciplina protettiva privilegiata rispetto al rapporto di lavoro autonomo Il lavoratore subordinato gode di una situazione di privilegio Istituti di tutela del lavoro subordinato: Potere direttivo Potere disciplinare-> potere molto invasivo. Il datore di lavoro ti dice cosa devi fare durante il rapporto di lavoro e se ci sono delle inadempienze contrattuali da parte del lavoratore può essere sanzionato Mansione e qualifica (Jus variand del datore di lavoro) -> il lavoratore può subire durante il rapporto di lavoro un cambio di mansione e di qualifica (flessibilizzazione) Orario di lavoro Disciplina protettiva che rende il lavoratore subordinato privilegiato: Retribuzione-> il lavoratore in cambio della prestazione deve essere pagato per vivere Deve avere una retribuzione minima e sufficiente Rinunce e transazioni-> il lavoratore lavoro di più dell’orario stabilito e accade che il datore di lavoro non ha i soldi per pagare il lavoro straordinario. Per evitare di perdere il posto di lavoro il lavoratore rinuncia alle ore di straordinario Art. 2113: le rinunce e le transazioni sono annullabili Sospensione del rapporto-> nel caso in cui il lavoratore indipendentemente dalla sua volontà non possa lavorare ha diritto o a una prestazione previdenziale o una retribuzione per il tempo di sospensione del rapporto Le cause sono: à Malattia à Gravidanza à Infortunio Art. 2110 ALESSIA BEGA UNIFE Estinzione del rapporto di lavoro-> à Art. 2118 à Art. 2119 à Legge 604/1966 à Art. 18 l. 300/1970: licenziamento illegittimo à Legge Fornero n. 92/2012 à Jobs Act l.n. 183/2014 Trasferimento d’azienda-> quando cambia il datore di lavoro c’è un problema perché prima c’è una proprietà di un certo tipo mentre ne può arrivare un’altra molto più dura Art. 2112: protegge il lavoratore dal punto di vista sia individuale sia collettivo Normativa previdenziale-> il lavoratore subordinato è molto più protetto rispetto al lavoratore autonomo. Nel momento in cui viene stipulato il contratto di lavoro c’è la stipulazione obbligatoria del rapporto previdenziale Il lavoratore viene tutelato in caso di: à Vecchiaia-> pensione à Invalidità à Morte à Malattia à Infortuni e malattie professionali à Maternità à Disoccupazione DATORE DI LAVORO Anche per i datori di lavoro è importante sapere se hanno dei rapporti di lavoro autonomi con il loro personale oppure dei rapporti di lavoro subordinati perché: à Quando è un rapporto di lavoro subordinato il costo del lavoro è più alto dato che il datore di lavoro deve pagare gli oneri previdenziali al lavoratore à Onere di flessibilità à Oneri connessi alla dimensione dell’azienda-> tanti più lavoratori subordinati hai più alti sono certi obblighi QUALI SONO I CRITERI DISTINTIVI FRA LAVORO SUBORDINATO E AUTONOMO? Criteri di distinzione delle origini: Ludovico Barassi – Codice 1865 -> il rapporto di lavoro non esisteva ma c’era un rapporto che aveva ad oggetto attività lavorative e che veniva qualificato come una sottospecie del contratto di locazione. Aveva come contenuto il prestare la propria opera al cui servizio a tempo determinato e per una determinata impresa Il contratto individuale presentava la debolezza contrattuale del lavoratore La dottrina per distinguere tra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato usa le categorie: a) Della locatio operarume-> svolgimento di opere prestate al datore di lavoro con carattere di temporaneità e continuità b) Della locatio operis-> si obbligava a realizzare un’opera La locatio operarum viene sostituita dal concetto di contratto di lavoro subordinato-> nasce a immagine e somiglianza della legislazione sociale L’oggetto dello scambio erano solo le energie del lavoratore Il datore di lavoro aveva un potere direttivo-> queste energie dovevano essere guidate ai fini di realizzare gli scopi che l’impresa si proponeva ALESSIA BEGA UNIFE Il lavoratore doveva essere retribuito perché aveva prestato le sue energie lavorative Barassi individua nella subordinazione intesa come eterodirezione-> c’è qualcuno che dirige questa prestazione di energie lavorative da parte del lavoratore. Questo implica che questa idea sia molto amplia ed elastica perché promuove l’estensione delle norme dettate sotto la spinta dei bisogni degli operai a tutti i soggetti eterodiretti fossero essi operai o dirigenti Art. 2094 c.c.: elaborazione del concetto di subordinazione-> il lavoratore subordinato è prestatore di lavoro subordinato che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore Caratteristiche: Collaborare-> residuo regime corporativo. Si può attribuire un significato qualificatorio Il fatto che c’è un’organizzazione eterodeterminata dal datore di lavoro che impone al lavoratore un’organizzazione e che richiede un certo tipo di collaborazione Retribuzione-> elemento fondamentale del contratto di lavoro. Non esiste un contratto di lavoro subordinato gratuito Dipendenza-> interpretata come continuità della prestazione di lavoro. Potenziale illimitata indivisibilità dell’adempimento in ragione del tempo-> continuità della messa a disposizione delle proprie energie lavorative nel tempo. Il lavoratore è tenuto all’osservanza degli obblighi giuridici inerenti al rapporto sempre anche negli intervalli tra le singole prestazioni Personalità-> si presta il proprio lavoro. Non è interscambiabile perché viene svolto dalla persona che è stata assunta Direzione-> eterodirezione della subordinazione ed è il criterio discretivo tra lavoro autonomo e subordinato Art. 2222 c.c.: lavoro autonomo-> quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente Il lavoro autonomo ha da una parte l’impresa e dall’altra il lavoro subordinato Esistono diversi tipi di lavoro autonomo La normativa sul lavoro autonomo va dal 2223 al 2228. Sono norme nella regolamentazione residuali-> operano dove non ci sono norme proprie di altre fattispecie di lavoro autonomo Art. 2038: sono piccoli imprenditori i coltivatori diretti del fondo, gli artigiani, i piccoli commerciati e coloro che esercitano un’attività professionale organizzata prevalentemente con il lavoro proprio e dei componenti della famiglia Cosa significa subordinazione? Eterodirezione: elemento distintivo della fattispecie del lavoro subordinato. Sottoposizione al potere autoritativo dell’imprenditore Etero – organizzazione: dipendenza organizzativa organizzata dal datore di lavoro. Il lavoratore viene assoggettato all’organizzazione Indici giurisprudenziali della subordinazione: l’insieme di questi indici può far spostare la qualificazione da una categoria all’altra. La giurisprudenza valuta tutti questi indici e decide se si ALESSIA BEGA UNIFE tratta di un lavoro autonomo oppure subordinato a seconda della preponderanza degli indici Gli indici sono: 1. Il luogo della prestazione: a) Casa-> lavoratore autonomo b) Azienda-> lavoratore subordinato Questo non accade sempre 2. Proprietà della materia prima lavorata e degli strumenti di lavoro: a) Quando la materia prima e gli strumenti sono del datore di lavoro il lavoratore è subordinato b) Quando ci mette soldi suoi per prendere la materia prima e gli strumenti il lavoratore è autonomo 3. Orario di lavoro: a) Se il lavoratore è assoggettato ad un orario di lavoro preciso, deve entrare a una certa ora e uscire a una certa ora è un lavoratore subordinato b) Se il lavoratore non ha un orario è un lavoratore autonomo Smart worker: potrebbe non avere un orario preciso 4. Modalità del corrispettivo: a) Se vieni pagato ogni mese sei un lavoratore subordinato b) Se vieni pagato alla fine dell’opera sei un lavoratore autonomo 5. Assenza rischio economico: lavoratore autonomo 6. Coordinamento organizzativo 7. Nomen iuris: è il nome che viene dato al contratto. Spesso il datore di lavoro per spendere meno (meno contributi) qualifica il lavoratore come autonomo anche se è un lavoratore subordinato LAVORO A DOMICILIO Il lavoro a domicilio può essere: a) Autonomo b) Subordinato Dipende dalle caratteristiche del lavoro che viene svolto Il lavoro a domicilio subordinato è una subordinazione tecnico – funzionale -> il datore di lavoro dà le direttive a distanza Le energie lavorative vengono utilizzate in funzione complementare e sostitutiva del lavoro eseguito all’interno dell’azienda-> vengono usate come se il lavoro venisse realizzato all’interno dell’azienda C’è anche la continuità perché l’inserimento dell’attività svolta al proprio domicilio viene inserito nel ciclo produttivo dell’azienda-> continuità tipica del lavoro subordinato Indice di assenza di organizzazione a proprio rischio dei mezzi produttivi e di struttura imprenditoriale-> lavoro a domicilio subordinato LAVORO PARASUBORDINATO È una fattispecie di lavoro autonomo che ha un requisito particolare-> mono committenza ALESSIA BEGA UNIFE Il lavoro subordinato ha un solo datore di lavoro-> ha un unico e grande committente La retribuzione dipende da un unico committente Il legislatore per estendere le tutele ha creato una terza categorie tra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato-> il co.co.co. (collaborazione coordinate continuativa) che è la parasubordinazione Il co.co.co. ha avuto una forte espansione per l’ovvia convenienza da parte del datore di lavoro di avvalersi di prestazioni di lavoro simili a quelle dal lavoro subordinato senza dover sostenere i costi economici e giuridici Il lavoro parasubordinato è stato spesso abusato-> ha nascosto lavori che erano in realtà subordinati e il legislatore è stato costretto ad intervenire-> tentativo di moralizzazione del lavoro a progetto Con la legge del 2003 si cerca di dare delle garanzie minime che aiutassero i lavoratori a progetto ad avere delle tutele simile al lavoro subordinato. Si è cercato di ridurre al minimo l’utilizzo di queste fattispecie-> no lavoratori a progetto nel settore pubblico A 10 anni di distanza il legislatore interviene nuovamente con la legge 92/2012 cercando di aumentare la flessibilità in uscita dei lavoratori e di equilibrare questa flessibilità in uscita limitando la flessibilità in entrata-> limitazione del lavoro a progetto Il Jobs Act ha soppresso il lavoro a progetto e ha tolto delle tutele ai lavoratori che lavorano con queste fattispecie Per ribilanciare la situazione interviene il decreto legislativo del 2015 e la legge 81/2017 Art. 409 cpc: lavoro subordinato co.co.co. -> al processo del lavoro si applicano i rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che ci concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata prevalentemente personale anche se non a carattere subordinato Legge Vigorelli: in questa norma il legislatore riconosceva meritevole di tutela la categoria dei parasubordinati in ragione della dipendenza economica di questi lavoratori dato che si trattava di una prestazione continuativa. Non menzionava il carattere personale della prestazione anche se la dottrina faceva riferimento all’implicazione della persona nella prestazione lavorativa La parasubordinazione nasce dal processo di lavoro I caratteri principali sono: Oggetto del contratto-> prestazione di lavoro Fattore della dipendenza economica dal proprio committente-> mono committenza La parasubordinazione può sussistere anche in casi di pluri committenza Continuità della prestazione-> la prestazione è diretta a soddisfare un interesse durevole del committente Coordinazione della prestazione con organizzazione del committente-> elemento della coordinazione funzionale tra l’opera promessa e l’attività esercitata dal committente. Le parti in comune accordo decidono le modalità del coordinamento che non deve intervenire con la piena autonomia nell’organizzazione della prestazione lavorativa Carattere prevalentemente personale della collaborazione-> il lavoro personale del prestatore deve essere prevalente Questa categoria è servita ad estendere oltre al processo di lavoro dei lavoratori subordinati e parasubordinati anche altri pezzi della disciplina del lavoro subordinato ai lavoratori parasubordinati Tutele applicabili al co.co.co.: ALESSIA BEGA UNIFE Processo del lavoro-> processo immediato che tende a guardare alla sostanza del rapporto e a chiudersi in fretta rispetto a quello che accade nei processi civili. Questo si applica anche ai lavoratori co.co.co. oltre che ai lavoratori subordinati Art. 2113 c.c. -> riguarda le rinunce e le transazioni dei lavoratori. Il lavoratore può ripensarci e avere indietro tutto quello che ha rinunciato e questo si applica anche al lavoratore parasubordinato Normativa previdenziale sulle pensioni di vecchiaia, invalidità e superstiti-> non si avranno pensioni della stessa entità di quelle dei lavoratori subordinati Estensione della tutela INAIL Estensione della tutela per la maternità Estensione dell’assegno per il nucleo familiare Indennità di malattia-> se non lavora gli viene pagata la malattia Intervento normativo nel 2003: il lavora parasubordinato veniva utilizzato per nascondere dei lavori subordinati-> opera di moralizzazione del lavoro parasubordinato Legge Maroni – Sacconi: liminare il lavoro parasubordinato con il lavoro a progetto disponendo che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa siano riconducibili a 1 o più progetti specifici o a programmi di lavoro o a fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa Programmi di lavoro o a fasi di esso-> è l’anello debole della norma perché è troppo ampia e troppo generica Per il fallimento di questa legge viene introdotta la legge 92/2012: riforma Monti-> l’uso del lavoro a progetto è ulteriormente ristretto e diventa episodico Jobs Act: abroga gli art. 61 – 69 bis del d.lg.vo. n.276/2003 lasciando solo la parasubordinazione ex art. 409 cpc -> fa cadere tutte le tutele previste per il lavoro a progetto da quelle norme La normativa del 2015 introduce una presunzione generale di subordinazione oltre che ad eliminare le norme sul lavoro a progetto. Resta in vita la categoria del lavoro parasubordinato ma questa categoria viene precisata Art. 2 collaborazioni organizzate dal committente: dal 1/1/2016 si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro-> ci aiuta a circoscrivere il campo residuo di applicazione della parasubordinazione La presunzione di subordinazione non trova applicazione con riferimento: a) Alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore-> ha natura semi derogabile perché è cedevole nei confronti dell’autonomia collettiva b) Alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali c) Alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni ALESSIA BEGA UNIFE d) Alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. d-bis) Alle collaborazioni prestate nell'ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367 d-ter) Alle collaborazioni degli operatori che prestano le attività di cui alla legge 21 marzo 2001, n. 74 (attività corpo soccorso alpino e speleologico) Sono espressamente escluse le collaborazioni del settore pubblico-> dal 1° gennaio 2017 è fatto divieto alle pubbliche amministrazioni di stipulare i contratti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro La nuova norma conserva l’art. 409 però ne restringe l’ambito applicativo Legge successiva: legge n. 81/2017 del Jobs Act del lavoro autonomo-> questa normativa introduce una tutela per i lavoratori autonomi e per i parasubordinati. Aiuta a specificare meglio la norma dell’art. 409 aggiungendo le seguenti parole-> la collaborazione si intende coordinata quando nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa Legge 81/2017: lavora sul piano del rapporto, del mercato e a livello previdenziale Reintroduzione per i co.co.co. di forme di tutela prima previste per i lavoratori a progetto in caso di sospensione per gravidanza malattia infortunio Introduce per co.co.co e partite IVA congedo parentale Stabilizza per co.co.co. indennità disoccupazione Delega al governo per ampliare indenn. mal. e maternità per co.co.co e partite IVA Art. 14: tutela della gravidanza, malattia e infortunio 1. La gravidanza la malattia e l'infortunio dei lavoratori autonomi che prestano la loro attività in via continuativa per il committente non comportano l'estinzione del rapporto di lavoro la cui esecuzione su richiesta del lavoratore rimane sospesa senza diritto al corrispettivo per un periodo non superiore a centocinquanta giorni per anno solare fatto salvo il venir meno dell'interesse del committente Indennità maternità d.lg.vo 151/2001 (lav. autonomi) 2. In caso di maternità previo consenso del committente è prevista la possibilità di sostituzione delle lavoratrici autonome da parte di altri lavoratori autonomi di fiduciadelle lavoratrici stesse in possesso dei necessari requisiti professionali nonché dei soci anche attraverso il riconoscimento di forme di compresenza della lavoratrice e del suo sostituto 3. In caso di malattia o infortunio di gravità tale da impedire lo svolgimento dell'attività lavorativa per oltre sessanta giorni il versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi è sospeso per l'intera durata della malattia o dell'infortunio fino ad un massimo di due anni decorsi i quali il lavoratore è tenuto a versare i contributi e i premi maturati durante il periodo di sospensione in un numero di rate mensili pari a tre volte i mesi di sospensione Questa normativa prevede la novità del concedo parentale che riguarda sia il padre che la madre per un periodo pari a 6 mesi entro i primi 3 anni di vita del bambino-> questo nel caso di lavoratori e lavoratrici iscritti alla gestione separata ALESSIA BEGA UNIFE CERTIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO La certificazione è una procedura che ha l’intento di ridurre il contenzioso in materia di lavoro e alla certificazione le parti accedono volontariamente-> si cerca di stabilire fin dal principio che tipo di rapporto di lavoro si vuole instaurare in modo che non ci sia della conflittualità sulla qualificazione del tipo di rapporto di lavoro C’è questa necessità perché il diritto del lavoro è tutto regolato dalla norma inderogabile-> la volontà delle parti è secondaria rispetto alla norma inderogabile La norma inderogabile può essere di: Legge Contrattazione collettiva Il principio che regola il rapporto di lavoro subordinato è quello della rigidità o tassatività del tipo contrattuale-> le parti individuali non ha il potere di determinare il contenuto del contratto e quindi non hanno il potere di disporre del tipo contrattuale La qualificazione del contratto di lavoro subordinato si fa attraverso l’osservazione del comportamento complessivo delle parti Mai è consentito al legislatore di autorizzare le parti ad escludere direttamente o indirettamente con la loro dichiarazione contrattuale l’applicabilità della tutela inderogabile prevista a tutela dei lavoratori a rapporti che siano inquadrabili nell’ambito della subordinazione La legge e la contrattazione collettiva stabiliscono dei minimi di trattamento normativo ed economico in cui le parti non possono derogare in senso peggiorativo La conseguenza dell’inderogabilità in peggio è la nullità parziale-> sostituzione delle clausole nulle con le norme imperative ALESSIA BEGA UNIFE Obiettivo molto ridotto rispetto al potere di sorreggere la volontà abdicativa del lavoratore-> si verifica corrispondenza fra schema negoziale e tipi contrattuali previsti dalla legge e si offre consulenza alle parti. Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro le parti possono ottenere la certificazione di qualsiasi contratto in cui sia dedotta una prestazione di lavoro secondo la procedura volontaria di certificazione Sono organi abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro le commissioni di certificazione istituite presso: a) Gli enti bilaterali costituiti nell'ambito territoriale di riferimento ovvero a livello nazionale quando la commissione di certificazione sia costituita nell'ambito di organismi bilaterali a competenza nazionale-> sono costituiti dai sindacati dei datori di lavoro e dei sindacati b) Le Direzioni provinciali del lavoro e le province secondo quanto stabilito da apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali c) Le università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie registrate nell'albo di cui al comma 2 esclusivamente nell'ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo d) Ministero lavoro e consigli provinciali consulenti del lavoro in casi particolari La procedura di certificazione è volontaria quindi è necessaria un’istanza di una delle due parti che chiedere la certificazione L’istanza deve essere presentata alla commissione nella cui circoscrizione si trova l’azienda Alla domanda di certificazione va allegato il contratto che si intende certificare e deve essere espressamente indicato a quali effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali si chiede la certificazione-> pena l’improcedibilità PROCEDIMENTO DELLA CERTIFICAZIONE sulla base degli atti e dei documenti presentati, la commissione verifica la correttezza del contratto scelto dalle parti e ove si renda necessario propone eventuali modifiche e integrazioni. La commissione presta attività di consulenza e assistenza sia in relazione alla stipulazione del contratto di lavoro e del relativo programma negoziale sia in relazione alle modifiche del programma negoziale medesimo concordate in sede di attuazione del rapporto di lavoro con particolare riferimento alla disponibilità dei diritti e alla esatta qualificazione dei contratti di lavoro. Le parti devono presentarsi personalmente dinanzi alla commissione. L’audizione ha per oggetto l’assunzione di informazioni sui fatti e sugli elementi dedotti o da dedurre nel contratto di lavoro di cui si chiede la certificazione L’atto di certificazione ha natura di provvedimento amministrativo-> deve essere motivato e contenere l’indicazione dei rimedi esperibili avverso di esso, del termine, nonché delle autorità cui è possibile ricorrere Il provvedimento di certificazione deve contenere esplicita menzione degli effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali, in relazione ai quali le parti richiedono la certificazione. Il provvedimento viene sottoscritto dai componenti di diritto della commissione EFFETTI DELLA CERTIFICAZIONE Gli effetti dell'accertamento dell'organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro permangono anche verso i terzi (INPS o Agenzia delle Entrate) fino al momento in cui sia stato accolto con sentenza di merito un ricorso giurisdizionale-> contro la certificazione si può agire ALESSIA BEGA UNIFE davanti al giudice sia per erroneità della stessa che per difformità tra la certificazione e l’attuazione concreta del contratto Uno degli effetti rilevanti della validazione del contratto risiede in primo luogo nel rendere opponibile in via amministrativa il medesimo a quelle autorità pubbliche (INPS o Agenzia delle Entrate per la parte fiscale) che potrebbero essere interessate a rivendicare una diversa prospettazione della relazione lavorativa corrente tra datore di lavoro e prestatore L’impugnazione della certificazione la si può avere per erronea qualificazione-> la commissione ha sbagliato nel qualificare il contratto. Sono legittimati all’impugnazione sia le parti che i terzi che ne subiscono gli effetti. L’accertamento dell’erroneità ha effetto fin dal momento della conclusione dell’accordo contrattuale La certificazione la si può impugnare anche per una difformità tra il programma negoziale iniziale e la sua successiva attuazione-> le parti dicono una cosa e poi ne fanno un’altra. La certificazione cessa di produrre effetti dal momento della sentenza La certificazione può essere impugnare anche per i vizi del consenso e per la violazione del procedimento o eccesso di potere (davanti al TAR) LA CERTIFICAZIONE DOPO IL JOBS ACT Il Dlgs 81/2015 individua i nuovi casi nei quali è consigliabile rivolgersi alle commissioni di certificazione La certificazione è praticamente necessaria: Quando si voglia evitare l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro Quando sia necessario un accordo per modificare le mansioni, la categoria, il livello di inquadramento e la retribuzione del dipendente-> art. 1103 rivisto Quando nell’ambito di un contratto part time si voglia stipulare la clausola elastica e questa non sia disciplinata da parte del contratto collettivo Quando dopo aver licenziato un lavoratore nel regime delle tutele crescenti si voglia procedere con l’offerta di conciliazione Il legislatore ha fatto rimanere una categoria della parasubordinazione-> quella dell’art. 409. Il Jobs Act ha abrogato tutta la disciplina del lavoro a progetto però ha lasciato vivere il co.co.co. introducendo una presunzione di subordinazione L’abrogazione del contratto a progetto prevede l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che rappresentano prestazioni di lavoro personali e continuative le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (anche orari e luogo di lavoro) Le parti possono dunque richiedere alle Commissioni di certificare la genuinità della collaborazione e quindi l’assenza dei requisiti che invaliderebbero l’autonomia del rapporto di lavoro: Libera gestione dei tempi di lavoro Indipendenza dal luogo di lavoro; Carattere non personale e non continuativo delle prestazioni-> etero-organizzazione PRESTAZIONE DI FATTO Caso: ALESSIA BEGA UNIFE La signora Dolores ha prestato per 6 mesi la propria attività come badante alle dipendenze della anziana signora Parodi con orario 8-12 e 13-20 dal lunedì al sabato ricevendo un compenso solo per il primo mese di lavoro. Al termine di un’accesa discussione con la Parodi riguardante la corresponsione delle retribuzioni arretrate la Dolores viene invitata a non ripresentarsi più al lavoro. La Dolores è una peruviana non regolarizzata e priva del permesso di soggiorno. Il datore di lavoro che occupa clandestini commette reato. Cosa può ottenere la Dolores in questa situazione? La prestazione di fatto si ha quando c’è un contratto alla base di questa prestazione In caso di contratto viziato è stato emanato l’art. 2126 c.c. che si applica in presenza di un contratto-> il contratto di lavoro è valido anche se non c’è la forma scritta Art. 2126: la nullità o l’annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione salvo che la nullità derivi da illiceità dell’oggetto o della causa Se il rapporto è prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione Questo articolo contiene 3 norme: 1. Regola: la nullità o l’annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione Il rapporto di lavoro esiste e produce tutti i suoi effetti anche se il contratto è invalido-> se il lavoratore ha lavorato la retribuzione è salva e la contribuzione previdenziale È necessaria la fonte contrattuale affinché si applichi questa norma ma non è necessaria la forma scritta-> ci può essere anche un contratto tacito L’art. 2126 c.c. è l’alternativa all’art. 2037 c.c. di ripetizione dell’indebito (salva la contrarietà al buon costume) Questa norma non si può applicare quando il contratto non c’è-> non c’è quando ho fatto qualcosa invito o prohibente domino. Art. 2041 c.c.: azione di ingiustificato arricchimento 2. Eccezione: la nullità produce invece effetto se deriva da illiceità dell’oggetto o della causa Contratto relativo a prestazioni lavorative proibite da norme imperative di legge o contrarie all’ordine pubblico o al buon costume è nullo e non si ha diritto alla retribuzione Esempio-> prestazioni immorali (attività vietate dalla legge penale) 3. Eccezione all’eccezione: se il rapporto è prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione-> anche in ipotesi di nullità per illiceità dell’oggetto o della causa L’illeceità dell’oggetto o della causa viene applicata con un’interpretazione restrittiva limitata alle ipotesi di contrarietà ai principi etici fondamentali dell’ordinamento giuridico Mera contrarietà a norme imperative non rileva anche quando costituisce reato a meno che non si rifletta sulla causa L’ultima norma dell’art. 2096: violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro-> diritto alla retribuzione anche in ipotesi di nullità per illiceità dell’oggetto o della causa Esempio-> lavoro prestato da minore incapace (Capacità di lavoro si acquista di norma quando è concluso periodo scolastico obbligatorio [10 anni di scuola] e comunque non prima dei 15 anni di età) Risoluzione caso: Può beneficiare del 1 comma dell’art. 2126. C’è una illeceità dell’oggetto e della causa-> ALESSIA BEGA UNIFE un’interpretazione restrittiva limitata alle ipotesi di contrarietà ai principi etici fondamentali dell’ordinamento giuridico e non è questo il caso Dolores in questa situazione può ottenere il pagamento della sua retribuzione PATTO DI PROVA Il patto di prova ha assunto meno importanza recentemente perché con l’introduzione del contratto a termine in tutte le sue declinazioni il datore di lavoro tende più che a fare il patto di prova a fare direttamente il contratto a termine evitando tutte le problematiche connesse al patto di prova Il legislatore è partito dal concetto che il lavoro non può essere trattato alla stregua di una qualsiasi merce oggetto di scambio-> vi è anche la necessità di verificare la compatibilità delle parti in relazione ad un rapporto (fiduciario) di durata Art. 2096: assunzione in prova 1. Salvo diversa disposizione delle norme corporative, l'assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto-> necessità della forma scritta ad substantiam 2. L'imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova 3. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o d'indennità-> andranno pagate le ferie e il TFR. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine 4. Compiuto il periodo di prova l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro La durata massima del tempo di prova è 6 mesi Il patto di prova è ammissibile anche nelle assunzioni obbligatorie e nel contratto formativo (apprendistato). Il patto di prova nel contratto formativo (apprendistato) il patto riguarda l’attitudine del soggetto a svolgere le mansioni proposte Deve essere sottoscritto prima o contestualmente all’inizio del rapporto-> in caso contrario deve ritenersi nullo Il patto di prova nell’assunzione obbligatoria riguarda la residua capacità lavorativa del soggetto disabile Il lavoratore si ammala durante il periodo di prova cosa succede? Quei giorni non vengono considerati come giorni lavorati ai fini del tempo di prova Effettività del periodo: il decorso di un periodo di prova […], mentre non è sospeso dalla mancata prestazione lavorativa inerente al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali […] deve ritenersi escluso, […], in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso, quali la malattia, […], i permessi, lo sciopero, la sospensione dell’attività del datore di lavoro e, in particolare, il godimento delle ferie annuali, che, data la funzione delle stesse di consentire al lavoratore il recupero delle energie lavorative dopo un cospicuo periodo di attività, non si verifica di norma nel corso del periodo di prova; tale principio trova applicazione solo in quanto non preveda diversamente la contrattazione collettiva, la quale può attribuire od escludere rilevanza sospensiva del periodo di prova a dati eventi, che si verifichino durante il periodo medesimo Il datore di lavoro stipula due o più patti di prova con lo stesso lavoratore è legittimo? ALESSIA BEGA UNIFE Moltiplicazione del fatto: […] la ripetizione del patto di prova in due successivi contratti di lavoro tra le stesse parti è ammissibile solo se essa […], risponda alla suddetta causa, permettendo all’imprenditore di verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per l’intervento di molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute (nella specie, la s.c. ha respinto il ricorso del datore di lavoro avverso la declaratoria di nullità del secondo patto di prova, apposto al contratto a tempo indeterminato stipulato appena quindici giorni dopo la scadenza del rapporto a termine, durato tra le stesse parti per quasi sette mesi, non avendo l’imprenditore dimostrato l’esistenza di uno specifico motivo di rivalutazione delle caratteristiche del lavoratore) REGIME DELLA RECEDIBILITÀ NEL PATTO DI PROVA Nel patto di prova c’è liberà recedibilità da parte di entrambe le parti del contratto-> non ci sono vincoli di nessun tipo Caso: La società Mira e Danza stipula con la signora Calimeri un patto scritto di prova di 3 mesi come impiegata di VI livello. Dopo un mese dall’inizio della prova, la Mira e Danza, dichiarandosi insoddisfatta del lavoro della signora, le comunica il recesso per mancato superamento della prova. È legittimo il comportamento della azienda? Tribunale Milano: con riguardo al rapporto di lavoro costituito con patto di prova, la facoltà di recesso prevista dal 3º comma dell’art. 2096 c.c. soggiace all’unico limite oltre quello temporale dell’adeguatezza della durata della prova della mancanza di un motivo illecito ed è consentita non solo al termine ma, salvo che l’esperimento sia stato stabilito per un tempo minimo necessario, anche nel corso del periodo di prova Patto di prova con il lavoratore disabile Caso: Il signor Adalberto, disabile visivo, è avviato per l’assunzione obbligatoria presso l’impresa Chiari & Netti. Questa, dopo aver sottoposto l’Adalberto ad un periodo di prova di 3 mesi, alla scadenza recede dal contratto, senza fornire alcuna motivazione del recesso, che secondo Adalberto è invece motivato proprio dal suo handicap. È legittimo il comportamento dell’azienda? Il licenziamento intimato nel corso o al termine del periodo di prova, avendo natura discrezionale, non deve essere motivato, neppure in caso di contestazione in ordine alla valutazione della capacità e del comportamento professionale del lavoratore stesso; incombe, pertanto, sul lavoratore licenziato, che deduca in sede giurisdizionale la nullità di tale recesso, l’onere di provare, secondo la regola generale di cui all’art. 2697c.c., sia il positivo superamento del periodo di prova, sia che il recesso è stato determinato da motivo illecito e quindi, estraneo alla funzione del patto di prova Riforme contratto a termine Fornero e Renzi (incluso decreto dignità M5S 2018): queste riforme privano di importanza il patto di prova-> si stipula un contratto a termine anziché un patto di prova e alla scadenza del termine si decide così si bypassa anche la giurisprudenza sulla sindacabilità del recesso durante il periodo di prova ALESSIA BEGA UNIFE IL POTERE DIRETTIVO DEL DATORE DI LAVORO E I SUOI LIMITI C’è uno squilibrio tra i 2 contraenti-> questa situazione di disuguaglianza non è tale solo dal punto di vista di supremazia economica – sociale ma anche normativamente emerge in più punti della disciplina del rapporto di lavoro Questo squilibrio viene aggravato anche dal fatto che il lavoratore mette a disposizione del datore di lavoro le sue energie personali-> implicazione della persona nel rapporto di lavoro Art. 2094: il lavoratore è subordinato-> elemento della subordinazione del lavoratore al datore di lavoro ed è un elemento di squilibrio Art. 2086: l’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori Queste posizioni di potere di supremazia del datore di lavoro giuridicamente sono configurabili come dei poteri che il datore di lavoro esercita per il perseguimento di un suo interesse (profitto) Il suo evolversi si può definire come un susseguirsi di tentativi volti a sottoporre questi poteri del datore di lavoro a dei limiti-> intento di eliminare gli squilibri tramite lo Statuto dei lavoratori e la contrattazione collettiva Ci sono 2 modalità essenziali: 1. Veri e propri divieti-> tassativi per porre in essere certi comportamenti ritenuti lesivi di garanzie costituzionali dei lavoratori. Se non viene rispettato la pena sarà la nullità dell’atto 2. Procedimentalizzazione del potere datoriale-> si lascia esercitare al datore di lavoro il suo potere ma si elaborano delle regole che il datore di lavoro deve seguire per poter esercitare un potere Vari tipi di potere: Potere direttivo Potere di controllo del datore di lavoro sull’esecuzione della prestazione Potere disciplinare POTERE DIRETTIVO Potere direttivo: Potere di conformazione della prestazione-> adattare la prestazione all’azienda Mansioni e modifiche di esse Potere organizzativo-> tempi e luogo dell’esecuzione della prestazione Potere di gestione dell’impresa Il datore di lavoro detta le disposizioni per l’esecuzione del lavoro, dirige il lavoratore-> art. 2094 Dal lato del lavoratore ha 3 obblighi: 1. Diligenza (art. 2104)-> il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale ALESSIA BEGA UNIFE Natura della prestazione dovuta: è una misura qualitativa della diligenza relativa all’esecuzione della prestazione secondo le regole, la tecnica e l’esperienza. Cambia a seconda della professionalità richiesta Interesse dell’impresa: interesse oggettivo dell’impresa. Interesse a inserire correttamente quella prestazione di lavoro al fine della produzione e del profitto 2. Obbedienza (art. 2104)-> deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende. Sottoposizione del lavoratore alle direttive imprenditoriali Esecuzione del lavoro: esecuzione corretta e diligente della prestazione Disciplina del lavoro: comportamento corretto all’interno dell’azienda 3. Fedeltà (art. 2105)-> il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio Divieto di concorrenza: è vietato qualsiasi comportamento concorrenziale. Questo divieto viene esteso anche ad atti che vengono ritenuti offensivi e di recare a livello commerciale un danno all’imprenditore. Una volta concluso il rapporto di lavoro il lavoratore è libero di mettersi in concorrenza con il suo ex datore di lavoro a meno che non stipuli un patto di non concorrenza-> art. 2125: il patto di non concorrenza deve risultare da atto scritto, deve essere previsto un corrispettivo a favore dell’ex dipendente e deve avere un vincolo definito sia con riferimento al luogo che all’oggetto Divieto di divulgazione di notizie di segreti aziendali-> art. 2015: il lavoratore non deve trattare affari, non deve divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa e non deve farne uso. Vale per la durata del rapporto di lavoro ma non si può neanche dopo divulgare un segreto aziendale-> codice penale e risarcimento dei danni Attività inventiva del lavoratore: Invenzione di servizio-> diritti del datore di lavoro. Non ha alcun diritto economico derivante da questa invenzione-> assunto per svolgere proprio questo tipo di lavoro Invenzione aziendale-> nel corso dell’esecuzione del contratto: diritti del datore di lavoro ma dietro equo compenso. Servendosi dei mezzi del datore di lavoro il lavoratore fa un’invenzione che però non era oggetto del contratto-> diritto di autore ed economico Invenzioni occasionali-> fuori dall’esecuzione del contratto ma entro il campo di attività impresa: diritti lavoratore con diritto di prelazione del datore di lavoro Caso sulla diligenza: La Scarpe & Stivali Spa contesta al signor Filippo, che lavora come commesso in un grande magazzino della società, la violazione dell’obbligo di diligenza in quanto non si è accorto che un gruppo di ragazzi ha rubato due grosse borse nel reparto valigeria. L’azienda chiede a Filippo il risarcimento del danno subito per tale furto. È legittima tale richiesta? La Cassazione dice che l’art. 2104 e 1176 impongono al lavoratore di eseguire la prestazione secondo la qualità dell’attività dovuta risultante dalle mansioni e dai dati professionali che la definiscono-> fa riferimento alle mansioni e a tutte le cautele che assicurino una ALESSIA BEGA UNIFE gestione professionalmente corretta ma anche alla situazione ambientale e aziendale nella quale questo soggetto esplica le sue mansioni La Corte ha affermato che il commesso ha il compito di presentare e illustrale la merce ai clienti che ne fanno richiesta, ha il compito di stipulare l’eventuale contratto di compravendita alle condizioni stabilite dal datore di lavoro e ha il compito di ricevere il prezzo-> il commesso non è tenuto ha garantire il risultato finale della corrispondenza della merce residua con il risultato di cassa della merce venduta. La vendita al pubblico comporta un rischio di sottrazione di una parte della merce ad opera del pubblico-> rientra nei rischi dell’impresa Soluzione: non c’è la violazione dell’obbligo di diligenza-> è stato assunto per fare il commesso non il vigilante Caso sulla fedeltà: Il signor Iago, dopo essersi appropriato di documenti riservati presenti in azienda dai quali si evince che la società datrice di lavoro non ottempera a tutte le norme in materia di scarichi industriali, invia copia della documentazione alla competente Asl, la quale provvede ad una ispezione in azienda rilevando gravi irregolarità. A seguito di tale comportamento, Iago viene licenziato. Può configurare il comportamento di Iago la violazione dell’obbligo di fedeltà? La dottrina individua l’obbligo di fedeltà in 2 specifici obblighi-> obbligo di non concorrenza e obbligo di non divulgare notizie pertinenti all’organizzazione e ai mezzi di produzione dell’impresa. La giurisprudenza immagina esistere un generale obbligo di fedeltà che incombe sul lavoratore-> la Corte di Cassazione dice che l’art. 2105 disciplina globalmente i doveri del lavoratore subordinato Soluzione-> siccome dietro il suo comportamento c’è l’esigenza di rendere noto un reato dell’azienda in questo caso non c’è la violazione dell’obbligo di fedeltà WHISTERBLOWING Legge n. 179/2017-> l'articolo 1 modifica l'articolo 54-bis del Testo unico del pubblico impiego (Dlgs n. 165 del 2001), introdotto dalla legge Severino che aveva già accordato un prima forma di tutela per il segnalante, prevedendo un vero e proprio sistema di garanzie per il dipendente. La nuova disciplina stabilisce, anzitutto, che colui il quale nell'interesse dell'integrità della Pubblica amministrazione segnali al responsabile della prevenzione della corruzione dell'ente (di norma un dirigente amministrativo; negli enti locali il segretario) o all'Autorità nazionale anticorruzione o ancora all’autorità giudiziaria ordinaria o contabile le condotte illecite o di abuso di cui sia venuto a conoscenza in ragione del suo rapporto di lavoro, non possa essere per motivi collegati alla segnalazione soggetto a sanzioni, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto a altre misure organizzative che abbiano un effetto negativo sulle condizioni di lavoro Crea un articolato complesso di garanzie per il lavoratore che decide di denunciare la propria azienda L’identità del segnalante non può essere rivelata-> sarebbe inutile dare quelle garanzie Il segnalante che sia licenziato a motivo della segnalazione è reintegrato nel posto di lavoro Le nuove disposizioni valgono non solo per tutte le amministrazioni pubbliche inclusi gli enti pubblici economici e quelli di diritto privato sotto controllo pubblico ma si rivolgono anche a chi lavora in imprese che forniscono beni e servizi alla Pubblica amministrazione L'articolo 2 estende al settore privato la tutela del dipendente o collaboratore che segnali illeciti o violazioni relative al modello di organizzazione e gestione dell'ente di cui sia venuto a conoscenza per ragioni del suo ufficio ALESSIA BEGA UNIFE L'articolo 3 della legge introduce in relazione alle ipotesi di segnalazione o denuncia effettuate nel settore pubblico o privato come giusta causa di rivelazione del segreto d'ufficio, professionale, scientifico e industriale, nonché di violazione dell'obbligo di fedeltà all'imprenditore, il perseguimento, da parte del dipendente che segnali illeciti, dell'interesse all'integrità delle amministrazioni alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni-> giusta causa di rivelazione del segreto d’ufficio POTERE DISCIPLINARE Non esiste contraente al mondo che abbia potere disciplinare nei confronti dell’altro contraente con il quale ha stipulato un contratto-> è un potere molto caratterizzante della prestazione di lavoro e della subordinazione. È volto a reprimere dei comportamenti del lavoratore che non sono stati reputati corretti Art. 2106: criterio di proporzionalità fra infrazione e sanzione-> in caso in cui il datore di lavoro ravvisasse una violazione degli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà posti a carico del lavoratore il codice civile attribuisce la possibilità di applicare delle sanzioni disciplinari graduate a seconda della gravità dell’infrazione Non era sufficiente per arginare il potere del datore di lavoro-> è dovuto intervenire lo Statuto dei lavoratori che ha radicalmente revisionato la disciplina delle sanzioni disciplinari cercando di spogliarla dell’eccessivo carattere autoritativo Art. 3 Statuto lavoratori: procedimentalizzare il potere disciplinare condizionandolo all’osservanza di rigidi passaggi. Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti-> deve stare in un luogo di passaggio (bacheca) Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano-> può provvedere anche unilateralmente l’imprenditore dove non esistono Il codice disciplinare deve avere un contenuto specifico: Infrazioni Sanzioni Procedure di contestazione Fermo restando quanto disposto dalla L. 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro-> retrocessione, mutamento di mansioni e trasferimento. Il trasferimento può configurarsi come sanzione ma solo in presenza di una conforme previsione della contrattazione collettiva Inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa-> va fatta in forma scritta possibilmente con raccomandata con ricevuta di ritorno o con la PEC. Questa contestazione non potrà più essere cambiata. Il datore di lavoro deve sentire il lavoratore a sua difesa. In ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa-> 5 giorni per dare l’opportunità al lavoratore di difendersi e per placare le acque (smorzare gli animi) Recidiva: non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione-> si cancella dalla fedina del lavoratore La sanzione la si può impugnare: ALESSIA BEGA UNIFE In via giudiziale-> giudice del lavoro In via arbitrale-> va attiva entro 20 giorni dalla comunicazione e il ricorso ad essa è molto incentivato perché in questo caso c’è la sospensione della sanzione fino alla definizione del giudizio In via extragiudiziale-> prevista dai contratti collettivi Caso disciplinare: Il signor Dormicchia il giorno 30 agosto, al rientro dalle vacanze, arriva con un’ora e mezza di ritardo sul posto di lavoro. La direzione del personale gli contesta il ritardo tramite posta aziendale il 5 settembre. Nella lettera è altresì indicato che, sulla base del codice disciplinare (che i lavoratori possono visionare su richiesta della stessa direzione del personale), la società datrice di lavoro ha deciso di irrogare al signor Dormicchia una multa pari a 4 ore di retribuzione. Quali vizi procedurali possono ravvisarsi nel caso di specie? Il codice disciplinare non rispetta l’art. 7 dello Statuto-> il codice disciplinare deve essere affisso in un luogo visibile a tutti. In questo caso i lavoratori lo potevano visionare su richiesta Devono decorrere tra l’effettiva conoscenza da parte del lavoratore della contestazione e l’applicazione della sanzione 5 giorni-> questi 5 giorni non risultano perché la società ha deciso di irrogare una multa dopo avergli contestato questo ritardo tramite posta aziendale La contestazione dell’addebito deve essere scritta a ridosso del comportamento sbagliato-> deve esserci immediatezza purchè la sanzione abbia effetto tra il momento in cui commette l’inadempimento e la rilevazione dell’inadempimento da parte del datore di lavoro ALTRI LIMITI AI POTERI DATORIALI INTRODOTTI DALLO STATUTO DEI LAVORATORI Potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione-> prima dell’ingresso dello Statuto è stato un potere pervasivo e che non aveva tanti freni Si applica a qualsiasi tipo di azienda-> anche se ha pochi dipendenti Dagli art. 2 a 6 dello Stato dei lavoratori: Art. 1 libertà di opinione-> i lavoratori senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa hanno diritto nei luoghi dove prestano la loro opera di manifestare liberamente il proprio pensiero nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge Art. 2 guardie giurate (polizia privata del datore di lavoro) -> il datore di lavoro può impiegare le guardie giurate soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale. Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull’attività lavorativa le guardie le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di tutela del patrimonio aziendale Il datore di lavoro può controllare lui stesso in qualunque momento, di nascosto e a distanza di tempo dall’inizio del rapporto di lavoro-> può decidere quando e come compiere questo controllo sull’operato del lavoratore Art. 3 personale di vigilanza-> i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati La norma non riguarda capi-squadra e capi-reparto né riguarda i comportamenti illeciti del lavoratore Caso personale di vigilanza: ALESSIA BEGA UNIFE La società che gestisce una casa da gioco ha incaricato una agenzia investigativa di controllare, tramite propri dipendenti che si comportano come normali giocatori, la correttezza dell’operato dei croupier. È legittima tale forma di controllo? La cassazione ha scritto che il datore di lavoro può effettuare controlli anche tramite soggetti diversi dalle guardie giurate-> la tutela del patrimonio aziendale possa legittimare la vigilanza sui lavoratori limitatamente ad atti e comportamenti degli stessi che siano configurabili come fonte di responsabilità extracontrattuale nei confronti del datore di lavoro Il datore di lavoro può incaricare soggetti esterni come le agenzie investigative per controllare i propri dipendenti Art. 4 controlli a distanza-> è vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti È una norma che nel tempo a causa delle nuove tecnologie informatiche è andata in contro a diverse difficoltà interpretative-> riformazione dell’art. 4 Legge del 2015: 1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali 2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze-> questa norma non si applica nel caso di pc, smartphone, tablet, badge aziendali, strumenti e apparecchiature con cui si rende la prestazione lavorativa fornite dall’azienda. In questi casi l’autorizzazione al controllo è sdoganata perché l’intendo del legislatore è liberare la disciplina dei controlli-> non c’è più nessuna mediazione né del soggetto sindacale collettivo né del soggetto pubblico in caso di mancato accordo 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 ALESSIA BEGA UNIFE (codice della privacy) -> l’unico limite è che i lavoratori siano specificamente resi edotti degli strumenti che li controllano Caso: La società Beta, che opera nel campo della progettazione e realizzazione di sistemi radar ha, per ragioni di sicurezza, vietato l’ingresso degli operai delle linee di produzione agli uffici di progettazione, dove lavorano soltanto impiegati e dirigenti A tale fine ha installato due telecamere a circuito chiuso. Una posta sopra l’ingresso degli uffici di progettazione, l’altra che sorveglia gli uffici stessi. È legittimo tale comportamento? Quando il controllo è finalizzato all’accertamento di condotte illecite l’art. 4 non è applicabile. Le telecamere sono legittime Art. 5 accertamenti sanitari-> sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sull’idoneità e sull’infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda nelle fasce orarie di reperibilità. Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l’idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico Norma assistita da sanzione penale La normativa sulla sicurezza del lavoro obbliga il datore di lavoro a nominare un medico competente per la sorveglianza sanitaria dei lavoratori addetti a determinate lavorazioni considerate a rischio. Il medico competente può essere un dipendente di una struttura, di una struttura privata convenzionata, un libero professionista o un proprio dipendente Caso: La società ABC sottopone i candidati all’assunzione a visita medica preassuntiva presso una clinica privata. In particolare sottopone le candidate a test di gravidanza È legittima tale prassi? Art. 6 comma 1 l.n. 135/1990: divieto di svolgere indagini volte ad accertare durante il rapporto di lavoro o al momento dell’assunzione l’esistenza di uno stato di sieropositività del lavoratore D.lg.vo n. 196/2003: codice in materia di protezione dei dati personali con particolare tutela per dati sensibili La Corte penale sostiene che l’art. 5 si applichi ai soli dipendenti e non a coloro che devono ancora essere assunti. Non specifica se è legittimo o no La Cassazione civile ritiene che si applichi agli accertamenti preassuntivi l’art. 5 -> il datore di lavoro possono fare le visite di preassunzione rispettando l’art. 5 (no medici privati). La pressi non sarebbe legittima perché non è fatta da personale pubblico Art. 6 visite personali di controllo-> le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti. In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all’uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l’applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori. Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali nonché le relative modalità debbono essere concordate ALESSIA BEGA UNIFE dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro Art. 8 divieto di indagini sulle opinioni-> è fatto divieto al datore di lavoro ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro di effettuare indagini anche a mezzo di terzi sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore Le indagini sulla sfera interna sono consentite solo se sono pertinenti alla valutazione dell’attitudine professionali del lavoratore-> unica eccezione Art. 15 principio di non discriminazione IUS VARIANDI DEL DATORE DI LAVORO Mansioni: sono i compiti per il cui svolgimento il lavoratore viene assunto-> sono l’oggetto della prestazione Qualifica: è il nome proprio delle mansioni Si fa questa distinzione perché dall’inquadramento di certe mansioni e dalla qualifica del lavoratore dipende la retribuzione che poi il lavoratore si porta a casa Art. 2095: categorie legali-> i prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai. Le leggi speciali [e le norme corporative] in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell’impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate categorie La categoria è l’insieme più ampio e classifica il lavoratore in una delle grandi tipologie Categorie contrattuali-> sono quelle determinate dalla contrattazione collettiva la quale individua i criteri di appartenenza alle categorie legali e può creare proprie categorie all’interno di quelle legali o aggregare qualifiche appartenenti a diverse categorie legali Lo scopo di definire le categorie è quello di individuare i destinatari di determinate regolamentazioni disposte dalla legge o dalla contrattazione collettiva-> retribuire il lavoratore a seconda della qualifica del lavoro che viene svolto CATEGORIA IMPIEGATI VS IMPIEGATI Art. 1 r.d.l. n. 1825/1924: impiegato è colui che svolge al servizio dell’azienda e cioè con vincolo di subordinazione, attività professionale con funzioni di collaborazione, tanto di concetto che di ordine, eccettuata pertanto ogni prestazione che sia semplicemente di manodopera La nozione di operaio era ricavabile ad esclusione di quelli che non veniva definito impiegato L’impiegato collabora alla impresa mentre l’operaio collabora nella impresa La contrattazione collettiva cerca di unire le 2 categorie-> l’inquadramento unico non consiste soltanto nella abolizione nominale della distinzione tra operai ed impiegati, ma comporta la creazione di una nuova scala di categorie contrattuali, in cui gruppi di operai e gruppi di impiegati possono trovarsi inseriti al medesimo livello professionale e dunque retributivo ALESSIA BEGA UNIFE CATEGORIA DEI DIRIGENTI Giurisprudenza-> colui che l’imprenditore ha preposto ad un ramo autonomo dell’azienda Contrattazione collettiva-> colui che ricopre nell’azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale ed esplica le sue funzioni al fine di promuovere coordinare gestire la realizzazione degli obiettivi dell’impresa Per i lavoratori è colui che sta accanto ai datori di lavoro Lo svolgimento di tipici poteri datoriali da parte del dirigente giuridicamente fa considerare il dirigente giuridicamente datore di lavoro-> applicazione di materia di salute e sicurezza sul lavoro Per la loro posizione particolare di lavoratori subordinati forti, i dirigenti hanno una disciplina molto particolare: Inquadramento e organizzazione sindacale separata Esclusione dalla disciplina dei licenziamenti individuali, ma protezione contrattuale collettiva del licenziamento ingiustificato (risarcimento del danno) Disciplina speciale contratto a termine-> durata non superiore a cinque anni, diritto di recesso trascorso un triennio e osservato il preavviso. I dirigenti cambiano spesso azienda Disciplina particolare sulla maturazione del diritto a svolgere le mansioni superiori successivamente attribuite Trattamento previdenziale diverso Caso: In forza di un trattamento ad personam di miglior favore, il signor Rosti, pur non svolgendo mansioni dirigenziali ai sensi del contratto collettivo applicato in azienda, è inquadrato come dirigente. In caso di licenziamento ingiustificato, quale disciplina di tutela potrà invocare il signor Rosti? Lo pseudodirigente è colui che non svolge mansioni dirigenziali ma ha professionalità particolari che sono rare e spingono il datore di lavoro a sopravvalutarlo Il diritto del lavoro applica la normativa a seconda di quello che nei fatti accade-> il signor Rosti non volge un ruolo dirigenziale. Protezione di qualsiasi lavoratore subordinato CATEGORIA DEI QUADRI È una categoria che è stata aggiunta sotto la spinta degli impiegati di vertice-> i sindacati si prendevano cura solo degli operai e impiegati di più basso livello mentre lasciavano indietro gli impiegati di più alto livello Quadri: ruolo intermedio tra i semplici impiegati e i dirigenti Art. 2 l.n. 90/1985: lavoratori che svolgono funzioni a carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa Comma 3: rinvio alla Contrattazione Collettiva per la determinazione dei requisiti di appartenenza alla categoria in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura organizzativa dell’impresa-> si applica la disciplina prevista per gli impiegati (trattamento contratto collettivo) MUTAMENTO DI MANSIONI In precedenza l’art. 2103 regolava lo ius variandi del datore di lavoro-> è un potere che il datore di lavoro ha solo nel contratto di lavoro ed è un potere importante perché significa che il datore di lavoro può modificare il contratto che ha stipulato con il lavoratore Art. 2103: il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a ALESSIA BEGA UNIFE mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione stessa diviene definitiva ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo Esistono 3 tipi di mobilità: 1. Mobilità orizzontale-> mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte 2. Mobilità verticale-> mansioni superiori rispetto alle ultime effettivamente svolte 3. Mobilità verso il basso-> mansioni peggiori rispetto alle ultime effettivamente svolte Di regola veniva esclusa salvo ipotesi tassative: Esigenze straordinarie sopravvenute (giurisprudenza, c. coll.) Lavoratrici madri con conservazione retribuzione Procedura di licenziamento collettivo Sopravvenuta inabilità con conservazione retribuzione Mansioni equivalenti: conservazione della posizione professionale/patrimonio professionale acquisiti attraverso l’esercizio delle mansioni originarie o di quelle successivamente svolte all’interno dell’organizzazione produttiva. Equivalenza delle mansioni ha comunque il limite inferiore nella classe o livello salariale di appartenenza, al di sotto del quale il lavoratore non può in nessun caso essere retrocesso Mobilità verso l’alto: il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi Spostamento da una unità produttiva all’altra: il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive il cui onere della prova grava sul datore di lavoro e l’obbligo di motivazione è prevista solo se il lavoratore la richiede È valido purché non siano stati dei vincoli aggiuntivi sul trasferimento: Trasferimento autorizzato: à Dirigenti sindacali-> nulla osta associazione sindacale à Dipendenti con cariche pubbliche elettive-> consenso lavoratore à Portatori handicap e loro familiari-> consenso lavoratore Trasferimento vietato: à Discriminatorio La sanzione che la norma poneva è che ogni patto diverso da quello previsto dalla norma che il lavoratore e il datore di lavoro facevano erano nullo-> ogni patto contrario individuale o collettivo è nullo MANSIONI JOBS ACT: MODIFICHE Salta il requisito della equivalenza professionale-> il lavoratore può essere spostato a mansioni non equivalenti alla sua storia professionale In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi l’impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore ALESSIA BEGA UNIFE fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del lavoro) Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita Assegnazione definitiva a mansioni superiori dopo 6 mesi continuativi (prima 3)-> il lavoratore può rifiutarsi di essere assegnato definitivamente a mansioni superiori L’art. 2103 del codice civile è sostituito dal seguente: prestazione del lavoro-> il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte Lo spostamento non è più tra mansioni equivalenti ma è possibile rispetto a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento-> potrebbero essere mansioni peggiori Spostamento a mansioni inferiori: in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere previste da contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Nelle ipotesi di adibizione a mansioni inferiori, il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa Modifica convenzionale: nelle sedi di cui all'art. 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro Mansioni superiori: nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi-> prima i mesi erano 3 ora sono 6 Trasferimento: il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive La norma ripete che ogni patto contrario è nullo-> con questa formula ha molto meno valore perché sono fatte salve le ipotesi di modifica delle mansioni autorizzate dalla norma ALESSIA BEGA UNIFE L’ORARIO DI LAVORO L’orario di lavoro è un percorso di lotte sindacali per arrivare a orari accettabili La riduzione dell’orario di lavoro fu una delle prime richieste delle organizzazioni dei lavoratori contro i ritmi inumani praticati nelle fabbriche di fine 800’ Tappe storiche: 1893: a Manchester William Mather riduce l’orario di lavoro portandolo da 54 a 48 ore settimanali Riduzione del numero di incidenti sul lavoro Solo in un momento successivo si capì che la stanchezza e la noia potevano essere causa dei problemi di rendimento Josephine Goldmark (1920 USA) comincia a parlare del problema dell’interruzione del lavoro con periodi di riposo A partire dagli anni ’20 del ‘900 viene avviata una riflessione volta a concepire la fatica non soltanto in termini fisici ma anche psicologici. L’introduzione, in quegli anni, in alcune fabbriche inglesi delle pause di riposo durante la giornata lavorativa producono l’effetto di alleviare la stanchezza muscolare e la noia riuscendo così a mantenere un buon livello di produttività Inizi 800’ -> 16-18 ore. Factory Act (1802/1819/ 1833) vieta il lavoro notturno ai ragazzi, no al lavoro sotto i 9 anni di età e già dai 9-13 potevano lavorare al massimo 8/12 ore al giorno mentre dai 14-18 massimo 12/16 ore al giorno Italia: 1886 orario per fanciulli (max 12 h. fino a 14 anni) e donne; maschi adulti (da 15 anni età) l.n.489/1907 diritto

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