Diapositivas 09. Desarrollo Profesional PDF

IX UNIDAD Capacidad Terminal de la sesión: Reconocer los tipos, medios y etapas del proceso de reclutamiento y selección empleados por las empresa, además de conocer y generar presencia en las plataformas virtuales de los principales head hunters del medio.  RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSON...

IX UNIDAD Capacidad Terminal de la sesión: Reconocer los tipos, medios y etapas del proceso de reclutamiento y selección empleados por las empresa, además de conocer y generar presencia en las plataformas virtuales de los principales head hunters del medio.  RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas consiguen reunir “candidatos competentes” para luego elegir el (o los) más “idóneos” a ocupar un puesto de trabajo; por lo que se valen de un plan estratégico de “descubrimiento de talento”, ya que sin el capital humano necesario, ningún negocio o empresa puede ser competitiva. RECLUTAMIENTO SELECCIÓN Etapa inicial. Etapa final. Reúne candidatos. Elije candidatos. Evalúa a los talentos. Incorpora los talentos. Puede no depender de RR. HH. Coordina siempre con RR. HH. TANTO EL RECLUTAMIENTO COMO LA SELECCIÓN TIENEN LA FINALIDAD DE OBTENER AL CANDIDATO MÁS IDÓNEO PARA LA LABOR ENCOMENDADA  FUENTES DE RECLUTAMIENTO Ferias de Empleo Anuncios en Línea Redes Agencias de Profesionales Reclutamiento Las ferias de empleo Publicar vacantes en Aprovechar las redes Las agencias de ofrecen una oportunidad plataformas de empleo profesionales como reclutamiento tienen de conectar en línea permite llegar a LinkedIn permite acceso a una amplia directamente con una un amplio público y identificar y contactar a base de candidatos y gran cantidad de recibir solicitudes de candidatos con el perfil pueden preseleccionar a candidatos potenciales manera más eficiente. adecuado. los más idóneos. en un solo lugar.  PLAN DE RECLUTAMIENTO Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento y selección de personal. Usualmente las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) son responsables de realizar esta planeación, sin embargo, existen casos en que el reclutamiento recae en los líderes de otras áreas o en terceros (agencia de reclutamiento). FUNCIONES DEL RECLUTADOR Participa y ejecuta el plan de requerimiento y/o selección: perfil profesional, emite cronograma, convoca y/o licita. Sabe cómo acceder a los candidatos: networking, bolsas de empleo, social recruiting, etc. Conoce las características y exigencias de cada vacante: personal que necesita, perfil del puesto, soporte profesional, etc. Conoce y tiene en cuenta la cultura empresarial: misión, organigrama, etc. Sabe cómo valorar y/o incorporar las “soft skills” al perfil: análisis del CV, identifica competencias, etc. Sabe usar métodos de selección: admisión forzosa, de selección, por clasificación. Sabe como atraer y retener el talento: motivaciones, reconocimientos, beneficios, planes de carrera.  INTERNO EXTERNO Candidatos de la misma Son candidatos que están organización cubren fuera de la empresa de vacantes mediante de quienes se desea llamar promoción o transferencia el interés mediante canales de empleados. de búsqueda activa. Desarrolla Conflicto de intereses y Atrae Costoso personas Conocimientos favoritismo motivadas Inseguro porque no existe una certeza de la calidad de personas. Incentiva la interacción de Es Puede evitar la la organización Falta de Económico renovación de ideas con el mercado compromiso y innovadoras de recursos motivación al humanos objetivo.  ¿QUÉ BUSCA UN RECLUTADOR? Con el reclutamiento y selección de personal un reclutador pretende encontrar al costo adecuado, a la persona idóneo para cubrir un puesto. La idoneidad en este sentido implica ajustarse lo más exacto posible al perfil que la empresa requiere para el puesto convocado. Un reclutador debe buscar el talento diferencial y competencias laborales (capacidad técnica más capacidad de ejecutarla en un puesto) que determinarán su valía como colaborador o trabajador: Busca que el “candidato” tenga alto conocimiento técnico y funcional del puesto. Vinculados a la aptitud y destrezas y con un plan de formación se puede potenciar. Busca que el “candidato” tenga un alto nivel de desarrollo de softskills. Vinculados a la actitud, a la manera de ser, a la inteligencia emocional; forma de ver la vida. Se espera que una persona o Hoy en día las empresas profesional “idóneo” logre su facilitan la labor de sus realización a través del desempeño reclutadores con software de del puesto, haciéndolo más reclutamiento y selección, satisfactorio a si mismo y a la comunidad, para contribuir de esta agilizando y perfeccionando manera a los propósitos de la la búsqueda del talento organización. dentro de las organizaciones.  1 2 3 ANÁLISIS DE NECESIDADES RECLUTAMENTO BASE DE DATOS Conocer puestos que cubrir Cronograma, convocatoria Interno o Externo Funciones a desarrollar Networking Logro de objetivos Social recruiting Perfil de puesto Criba Curricular. Referencias y contactos. Exámenes Médicos. Pruebas Psicológicas. Pruebas de Trabajo. Entrevistas Laborales.  LA PRE-SELECCIÓN Y EL CURRÍCULUM ANÁLISIS DE CV EN LA CRIBA CURRICULAR: En esta etapa los seleccionadores analizan los CRIBA CURRICULAR Trabaje en su CV los “keywords” o currículums con el objetivo de descartar a quien no palabras clave, especialmente las cumple los requisitos deseados. Se realice de vinculadas a las: competencias, forma manual o digital. funciones, puestos, cargos, etc. 1. Localización. Hay que recordar que el CV tiene por finalidad 2. Disponibilidad para trabajar que nos entrevisten. Además suele servir de 1er en los días/horarios que filtro de selección. requiere el puesto ofertado. 3. Disponibilidad para incorporarse en una Aporta información sobre la biografía del candidato y sobre sus realizaciones en el pasado. determinada fecha. 4. Formación y títulos. Como La carta de presentación nos ayudará como reclutadores en la criba principales competencias en la curricular. Servirá para contrastar la información contenida en el mismo, criba curricular. pero también que brinda otro tipo de datos sobre el candidato. 5. Experiencia laboral previa. 6. Idiomas y certificaciones. Por ejemplo, habilidades de persuasión (cómo “se vende” el candidato), si se trata de una persona más formal o creativa, si se ha informado sobre 7. Habilidades blandas. nuestra empresa, etcétera. Pero además del contenido, aquí también se 8. Maquetación y diseño del evalúa la estructura de las ideas, su organización, presentación y el tono. currículum. LA PRE-SELECCIÓN Y EL EXAMEN MÉDICO Cada empresa de acuerdo a sus propias políticas TIPOS DE EXÁMENES pide ciertos exámenes médicos, todo esto MÉDICOS buscando: OCUPACIONALES Evitar riesgos mayores a la integridad física y 1. Examen médico pre- ocupacional. mental de los trabajadores. 2. Examen médico ocupacional Acoplar la capacidad física del trabajador al periódico. 3. Examen médico puesto. ocupacional de retiro. 4. Por cambios de Evitar que algún candidato con enfermedades ocupación o puesto contagiosas, pueda contagiar al resto de personal. de trabajo. 5. Por reincorporación laboral luego de una incapacidad temporal prolongada. Saber que se cuenta con elementos saludables, 6. Por los contratos con adecuado nivel de dinamismo. temporales de corta duración. LA PRE-SELECCIÓN Y PRUEBAS PSICOLÓGICAS TIPOS DE TEST Existe una gran variedad de pruebas o test que se pueden clasificar en varias categorías: Tareas o test de naturaleza psicomotora o de destrezas. Pruebas de conocimiento y/o formación. Test de CI, capacidades y/o aptitudes. Test de Personalidad: psicométricas y/o proyectivas. Test de actitud y/o intereses.  ENTREVISTA DE PRE-SELECCIÓN Y DE SELECCIÓN Cuando el fin que persigue la entrevista es para pre-seleccionar candidatos, se le llama: Entrevista inicial o preliminar. O se realizan Entrevista psicológicas. Pueden ser entrevistas por Competencias o por Assessment Center: Normal y Dura, Presenciales o a Distancia: Virtuales o por Teléfono.  LA PRE-SELECCIÓN Y PRUEBAS DE TRABAJO TEST SITUACIONALES Y DE SIMULACIÓN: TEST SITUACIONALES In basket, método del caso, role playing, ejercicios de representación, business game, toma de decisión en grupo, seminarios de evaluación, etc. El Assessment Center: Método de evaluación situacional que consiste en una serie de ejercicios en donde se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica.  MODELO DE MODELO DE SELECCIÓN CLASIFICACIÓN Varios Un solo candidato candidatos y Varios candidatos y una sola solo una para cada vacante vacante que debe vacante que y varias vacantes cubrir ese debe para cada candidato cubrirse. candidato.  COMPARACIÓN DE CANDIDATOS Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo. Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo POSTULANTE 1 POSTULANTE 2 POSTULANTE 3 PERFIL Requisitos excluyentes: Competencias dominantes y su apertura en grados Otras competencias y su apertura en grados  EL PROCESO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO La búsqueda activa de empleo, se define como una serie de pasos, actitudes y herramientas que se deben alcanzar para lograr la inserción laborar; por lo tanto, es un proceso que requiere dedicación. ¿Qué deben hacer los jóvenes a la hora de buscar el primer trabajo? Ignacio Hernández de la Torre, country manager de Michael Page Perú, brinda cuatro tips para no estropear las 1. Hágase una Autoevaluación, conózcase bien. oportunidades a la hora de buscar el primer trabajo. 2. Determine sus intereses y objetivos 1. Anticiparse a las necesidades futuras de su carrera; profesionales. es decir, deben saber o intuir hacia qué lugar se está 3. Trabaje adecuadamente el Curriculum Vitae y o moviendo el mercado y la economía. videocurrículum. 4. Preste atención a su carta de presentación. 2. Si ya se escogió el área de especialización, 5. Planifique la búsqueda de empleo. comience a buscar una organización que cumpla 6. Prepárese bien para afrontar la entrevista de con las expectativas. selección. 3. Sobre el primer sueldo, es importante asesorarse 7. Si ya le ofrecen el trabajo, piénselo bien, con la red de egresados para tener más claridad. asegúrese de tener respuestas a todas sus 4. Continuar capacitándose. dudas, pregunte.  DESARROLLO PROFESIONAL LA BOLSAS DE EMPLEO O DE TRABAJO EN LA RED Son recursos virtuales para “cruzar” de forma efectiva personas que buscan empleo con empresas o instituciones que lo ofrecen. Es un espacio en el cual se ofertan uno o varios empleos y las personas se registran para presenter su candidature. Adecco es la empresa de Recursos Humanos más grande del mundo, con más de 50 años de experiencia y más de 34,000 colaboradores en 60 países incluido el Perú. Randstad Holding N.V. es una sociedad activa a nivel internacional dentro del dominio del trabajo temporal y de los servicios en recursos humanos. Fundada en 1960 en los Países Bajos, ManpowerGroup es la tercera firma de personal más grande del mundo detrás de la firma suiza Adecco y la firma holandesa Randstad. También tiene presencia en el Perú. ¡Sé el elegido! Tu potencial, experiencia y pasión son los ingredientes clave para destacar en este proceso de selección. ¡Muestra con confianza tus fortalezas y demuestra por qué eres la opción ideal para este puesto!  X UNIDAD Capacidad Terminal de la sesión: Reconocer una situación de evaluación situacional para saber exponer las competencias pertinentes dentro de un marco de tiempo controlado.  LOS ASSESSMENT CENTER El Assessment Center (o Centro de Evaluación) se considera como un método de evaluación situacional (usado generalmente, dentro de un proceso de Selección de Personal) y consiste en una serie de ejercicios en donde se prueban las habilidades o aptitudes de personas, equipos o candidatos requeridos para cumplir determinadas tareas, funciones o cubrir vacantes laborales específicas. Es una herramienta de evaluación vivencial de competencias profesionales, en dónde los ejercicios son estructurados o semi-estructurados bajo los cuales se deberá trabajar. En un proceso de selección de personal facilita, a los selectores, a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tiene que ver con su futuro desempeño en el puesto vacante. Un Assessment Center también puede utilizarse como herramienta de entrevista situacional, en el análisis de los equipos actuales de la empresa (auditoria de gestión) o para evaluar el desempeño de un determinado personal (Assessment center de desarrollo o “development-center”).  BENEFICIOS O VENTAJAS DE APLICAR UN ASSESSMENT CENTER EN UN ASSESSMENT CENTER, SE Permite observar a los participantes en “acción”, es decir, utilizando sus CENTRA EN RESPONDER competencias en actividades concretas. Valora si lo que se dice saber PREGUNTAS: realmente se sabe hacer. Se pueden diseñar actividades para que los participantes se enfrentan a ¿Cómo reacciona el candidato retos reales del cargo, puesto o función. ante una situación de estrés? Lo anterior aumenta la posibilidad de que, en la práctica, la persona ¿Qué dinámicas de evidencie que tiene la capacidad. comportamiento grupal tiene el Se obtienen diferentes puntos de vista respecto al desempeño, dado que en candidato? un assessment hay múltiples evaluadores. ¿Qué tal se desenvuelve el Permite evaluar múltiples competencias y a múltiples personas al mismo candidato cuando tiene tiempo. que enfrentarse a problemas nuevos?  LO QUE EVALUA U OBSERVA LOS ASSESSMENT CENTER Para tener una idea, la gran mayoría de organizaciones tienen en cuenta las siguientes habilidades o competencias al momento de evaluar a los candidatos. Las competencias son genéricas pero a su vez esenciales para un buen desempeño: Análisis de datos. Comunicación. Toma de decisiones. Liderazgo. Capacidad para influir. Gestión del tiempo. Creatividad. Escucha. Integridad. La motivación y el entusiasmo Iniciativa. La persona encargada de llevar a cabo el proceso de selección debe tener claridad en las competencias que quiere que su futuro candidato seleccionado tenga para desempeñar bien sus labores. También debe tener claras las habilidades técnicas y los atributos esenciales que requiere el cargo como tal. TÉCNICAS EMPLEADAS EN EL ASSESSMENT CENTER Un assessment center no es un lugar en específico como lo sugiere su nombre. Esta conformado por una serie de pruebas, ejercicios individuales y/o grupales. Estas son técnicas no siempre utilizados simultáneamente y se emplean de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. Algunas de estas técnicas son: Observación: permiten crear una completa visibilidad de las habilidades que poseen los candidatos con relación al cargo al que están aplicando. Pruebas Situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación específica relacionada a un trabajo, ante ella debe proponer una solución. Pruebas con intervención de líneas de mando: en esta evaluación participan directivos del área involucrada o acciones jerárquicas. Pruebas basadas en Habilidades Específicas: se recurre a la evaluación de las competencias conductuales consideradas críticas para un puesto. Estudio de Casos: ejercicio en el cual se le presenta a los participantes una situación o problema de forma práctica, el cual deben intentar resolver. Pruebas Psicotécnicas: con objetivo de probar habilidades numéricas, verbales y espaciales. TÉCNICAS EMPLEADAS EN EL ASSESSMENT CENTER Dependiendo de la empresa y del propósito, otras técnicas pueden ser: Redactar un informe: Para este supuesto se le dará documentación relevante de la empresa y que el candidato realice un informe ajustado a las preguntas de interés. Ejercicios de análisis: En estos ejercicios, se le dará una serie de documentos relacionados con una situación hipotética o real para la vida. Es probable que se le pida analizarlo y dar un breve informe verbal o escrito de sus recomendaciones. Hacer una presentación pública en PowerPoint: Sobre una documentación aportada por la empresa. Role playing: O juego de roles. El candidato deberá asumir un rol (o cambio de roles) dentro de una determinada situación que plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir. Pruebas escritas: Donde se evaluará habilidades o características concretas de los participantes como técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. Dinámicas grupales: Se analiza la capacidad de trabajo en equipo. Entrevistas por competencias: Donde se evaluará habilidades o características concretas de los participantes  ASSESSMENT ONLINE Gracias a los avances técnicos, los assessment centers pueden realizarse online. Pueden realizar las pruebas desde casa cuando mejor les venga. Se pide a los candidatos que resuelvan tareas y pruebas a partir de cuestionarios y ejercicios In-Tray. Ej. In-baskets o bandeja de entrada: Se trata de ejercicios de simulación empresarial en el que se dan una bandeja de entrada o correos electrónicos llena de asuntos pendientes, notas de la empresa, teléfono y mensajes de fax, informes y correspondencia. Se le informará sobre la estructura de la organización y su lugar en él. Con este ejercicio se espera que tome decisiones, priorizar el orden de resolución de los problemas, proyectos, delegar funciones y recomendar acciones. COMO AFRONTAR LAS DINÁMICAS DE GRUPO  ASSESSMENT CENTER DE DESARROLLO O “DEVELOPMENT-CENTER” Se pueden identificar cuatro niveles o fases en función de la realización de una tarea concreta. En cada una de ellas se mide aspectos diferentes y se utilizan herramientas diversas. Fase 1: La Fase 2: Nivel de Fase 3: La ejecución de Fase 4: resultado de la predisposición a la competencia o rol. la tarea. tarea. tarea SELECCIÓN MOVILIZA LAS GESTIÓN DEL RESULTADO TRADICIONAL COMPETENCIAS DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL ETAPA PREDICTIVA SIMULACIÓN DESEMPEÑO REAL APORTE DE VALOR  ENTREVISTA DE EVALUACIÓN SITUACIONAL La entrevista por competencias valora a los trabajadores no por sus Normalmente, un habilidades, sino por el potencial para desarrollarlas y aplicarlas en asessment center comienza un entorno laboral. con una entrevista laboral en el formato conocido, Existen diversos tipos de Assessment Center, pero en general, aunque con una variante. hablamos de entrevistas grupales donde se plantean varios retos, En vez de seguir el guion juegos, pruebas o dinámicas en las que se pretende evaluar las típico de preguntas y competencias y las habilidades de los candidatos a través de una respuestas, muchas veces serie de parámetros prefijados. Estos parámetros identifican las se pide al candidato que competencias clave requeridas para el puesto. haga una presentación libre de sí mismo. En un inicio las entrevistas por competencias se basaban en Los assessment centers preguntas personales o sobre comportamientos para tratar de acaban el proceso con una conocer cómo era el trabajador. Pero con el paso del tiempo se han entrevista final. En ella, se desarrollado diversos sub-tipos: pide al participante que La entrevista por competencias usual: por medio de preguntas o assessment center cuente cómo ha sido su para que se muestren esos comportamientos en su expresión real. experiencia y que se evalúe La entrevista de incidentes críticos. a sí mismo. La entrevista basada en el desempeño. El reclutamiento basado en las fortalezas. Modelo STAR-E para Selección por Competencias S Situación (actual, reciente, S/S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total en relevante). mi empresa... T Tarea, Reto, Problema, Objetivo. T/P: El problema o reto fue alinear a toda la organización a este.... A Acciones (que la persona tomó). A/A: Las acciones que tomé fueron las R Resultados (de las acciones) o siguientes:... “ouputs”. R/R: Obtuvimos los siguientes resultados:... E Evaluación (de los resultados). E: Nos evaluaron de la siguiente forma.... ¿Cómo se formula y responde preguntas en Selección por Competencias? ¿Cuénteme de una situación donde usted haya tenido que trabajar con un grupo? Se identifica una situación relacionada con la competencia a evaluar y aplica el método STARE o SPARE o PAR…  SITUACIONAL A DISTANCIA SÍNCRONA Y XI UNIDAD GRUPAL Capacidad Terminal de la sesión: Es una comunicación formalizada entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones y/o simulaciones que permita evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo. Es “sencilla” y rápida que requiere recursos moderados. DIÁLOGO Generalmente es individual y tiene lugar “cara a cara” entre el evaluador y la persona CON UN entrevistada. PROPÓSITO Allí se recopila una serie de información. El entrevistador prepara el “ambiente” acorde DEFINIDO con lo que se busca indagar en el proceso. ETAPAS Y ESTRUCTURA PARA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN PREPARACIÓN ANALICE EL PERFIL BUSCADO Aquí el candidato indaga sobre la empresa: El sector de actividad a la que se dedica, Plantilla, Sus directivos, Su implantación nacional y/o extranjera, Sus productos y DELIMITE LA INFORMACIÓN NECESARIA marcas, Su capital, Su volumen de negocio, Sus competidores, Sus campañas, publicitarias, Sus mayores éxitos de venta. ELABORA GUÍA PARA LA ENTREVISTA INICIO Es de arranque y creación de un clima de TRATAR DE ELIMINAR TENSIONES confianza. Se saluda y se presentan. Se explican los motivos y objetivos de la entrevista. Se usan CREA CLIMA AGRADABLE Y CONFIANZA preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear clima de confianza y comunicación. DE PREGUNTAS TIPO O DE EJECUCIÓN DESARROLLO Fase de ajuste entre el tema y las respuestas. De seguimiento y de profundización. Se explorará DE ESCUCHA Y RECOJO DE INFORMACIÓN educación, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que se crea necesario para un SONDEO Y VALORACIÓN DE INFORMACIÓN profundo conocimiento del candidato. CIERRE DEFINICIÓN DE LA IDÓNEIDAD O NO Fase de conclusión y post-entrevista. El VERIFICA RECOJO TOTAL DE INFORMACIÓN entrevistado podría hacer pregunta al entrevistador que denote interés por el trabajo y AGRADECIMIENTO Y DESPEDIDA la empresa, o expresar su motivación e iniciativa.  Evaluar factores intangibles como la iniciativa y motivación. OBJETIVOS DEL Identificar hechos y comprobaciones de los hechos. ENTREVISTADOR Recoger opiniones y puntos de vista. Tratar de determinar la Capacidad de Análisis y Lógica. Ve reacciones a hipótesis y conclusiones. Conocer las propuestas del candidato. Juzgar habilidades y/o competencia técnicas, conocimientos, experiencia, sentido común, adaptabilidad, entre otras. Trasmitir imagen de la empresa. Conocer al candidato, probar sus actitudes personales, verificar su OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO personalidad, competencias. valorar Demostrar que su perfil se adecua al Averiguar si el postulante es adecuado o idóneo para puesto, demostrar su competencia e el puesto. interés. Verificar si encaja con el Causar impresión positiva (para provocar ambiente de trabajo. un Efecto Halo Positivo). Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto. Evidenciar que puede, sabe y quiere lo que Predecir el rendimiento en requiere el perfil del puesto de trabajo. sus funciones y cuáles son sus expectativas. Mostrar que está realmente interesado.  TIPOS DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN Entrevista Estructurada: Es cuando existen preguntas definidas, las cuales se establecen antes de iniciar la entrevista. Son estándar, por lo que todos los postulantes deben contestarlas. Entrevista No estructurada: Es una conversación común en la que nuestro entrevistador irá haciendo preguntas a medida que se vayan desarrollando diversos temas. La Entrevistas mixtas es la combinación de ésta y la anterior. Entrevista Técnica o de Solución de problema: Se presentará al postulante una o varias situaciones hipotéticas, para ver la forma como lo resolvería y ver como se adecua al puesto en cuestión. Entrevista por número de personas entrevistadas: Existe entrevista Individual y Grupal o colectiva, en esta última se cita a varios postulantes a la vez. Entrevistas Encadenadas (o en serie) y/o Múltiples: Son varias entrevistas con distintas personas de la empresa, usualmente de distintas áreas (Ej.: Encargado de capacitación, Supervisor de área, Jefe de área, etc.), los cuales evalúan distintos aspectos del postulante y luego comparten criterios. Éstas si son simultaneas son de tipo Panel o de Jurado. Entrevistas según su objetivo o fin (persiguen un objetivo primordial, por encima de otros): No es excluyente de los demás, es decir, pueden darse conjuntamente con cualquiera de las anteriores estructuras y formatos: entrevista Preliminar, De competencias, Creativa, Dura o tensa, etc. Entrevistas a distancia: Hasta hace poco la más habitual era la Telefónica, en la actualidad se prefiere las Videollamada o entrevistas Virtuales por permitir el contacto visual con el candidato; aun así estas últimas pueden ser Síncronas o Asíncronas.  LA ENTREVISTA LABORAL COLECTIVA Y MULTIPLE La entrevista grupal o colectiva es aquella en la que el reclutador o entrevistador conversa con más de un candidato en simultáneo y su objetivo es que se establezca un diálogo conjunto y también se vea la dinámica del grupo. El entrevistador es, en estos casos, más bien un moderador que hará que todo el mundo participe. La entrevista múltiple son entrevistas con distintos entrevistadores, que si se hacen simultáneamente podríamos tener los de tipo Panel o de tipo Jurado que podrían entrevistar candidatos en forma individual o grupal. El entrevistador deberá dirigir la COLECTIVA: Consiste en participación de los integrantes, tratando de exponer un grupo de personas a que todos tengan oportunidad de aportar. Tomar nota de las opiniones y respuestas. una pauta de entrevista semi- Hacer los cambios de pregunta cuando una estructurada. temática quede agotada. Entrevistas Grupal o Colectiva: Entrevistas en serie o Varios postulantes a la vez múltiples tipo Panel o Jurado En una entrevista grupal o colectiva generalmente participan de 5 a 6 candidatos. En ella las preguntas pueden dirigirse a una persona en particular o a todos en general en espera de quien tome la iniciativa. Otras propuesta constituyen temas planteados al grupo, esperando que intercambien expresiones y/o acciones (ver la dinámica del grupo).  Una entrevista con varios candidatos a la vez permite compararlos entre sí y Saluda a todos. determinar quiénes son más aptos. Permite conocer la forma de No interrumpas, espera pausa, pida la palabra. desenvolverse e interactuar con otras personas y con cierta presión. No repita respuestas, inclúyelas a tu repertorio. Estas entrevistas se pueden complementar con actividades que valoran No insinué o evidencie errores de los otros. habilidades, actitudes y conocimientos personales y colaborativas (trabajo en Se puntual, preciso o concreto en tus respuesta o ideas (ten la capacidad de síntesis). equipo). Es decir, observa el comportamiento individual dentro del grupo. No monopolices la conversación, dejar que todos Es posible que participantes con más habilidad social dominen la entrevista o intervengan. resalten aunque no cuenten con las habilidades necesarias para el puesto, Se coherente entre tu lenguaje corporal y verbal: Manos, Mirada. Tono de voz. por eso es importante actuar como moderador y gestionar la participación. No “sobreactúe”. No mienta. CONSEJOS PARA ENTREVISTADOS DE UNA ENTREVISTA GRUPAL: Prepárate con anticipación: Revisando preguntas que pueden hacerte, midiendo tus tiempos de respuesta. Investiga sobre la empresa. Prevea estar puntual. Vístete formal para que reflejes una imagen fiable y profesional. Aprende a escuchar: Escucha lo que el entrevistador y los participantes tienen que decir para que cuando llegue tu turno sepas que responder sin repetir lo que otros dijeron. Responde siempre con sinceridad. Asume una actitud líder: Intenta iniciar las conversaciones con cierta frecuencia (no siempre), es bueno escuchar primero para mostrarte empático o para dar créditos o merito a otros frente al entrevistador. TRATA DE DESTACARTE SIN OPACAR A LOS DEMÁS. Piensa “soy el candidato idóneo”: Demuestra tus habilidades y lo que te distingue de otros, pero recuerda ser siempre tú mismo. Responde, opina o comenta con fundamento: Prepare ejemplos o “historias” que evidencien tus competencias (situaciones que evidencien un problema, las acciones llevadas a cabo y los resultado obtenidos). Utilizar buen tono de voz y habla pausada.  LA ENTREVISTA A DISTANCIA: VIRTUAL UNA ENTREVISTA INDIVIDUAL, GRUPAL O MULTIPLE PUEDE HACERSE A DISTANCIA: VARIOS POSTULANTES CONECTADOS POR VIDEOLLAMADA A LA VEZ Llamadas videoentrevista de trabajo, que permite evaluar o entrevistar a distancia, es decir, en remoto (entrevistador y entrevistado se encuentran en diferentes lugares). Generalmente, siguen los mismos cánones de las entrevistas tradicionales, pero se adaptan las preguntas, se plantean casos, hay dificultad de observar al candidato en su complejidad. Pueden ser estructuradas, semiestructuradas, o similares. Lo fundamental es el uso de dispositivos electrónicos conectados en tiempo real. También puede optarse por la conocida como entrevista en diferido o asíncrona. RECOMENDACIONES: Entrevistas con el Uso de las Tecnologías: Trata de usar un computador, PC o Laptop para su entrevista virtual. Si usas un Móvil o Tablet fíjala, evita tenerla en tus manos; la cámara debe estar a la altura de tu rostro. Ponlo en modo “no molesta”. Asegura tu conectividad a internet (acercar el router, desconectar otros dispositivos, etc.) y el buen funcionamiento del audio, micrófono y cámara web; haz pruebas previas con la plataforma que vas a conectarte. Verifica que tus dispositivos estén cargados y ten a la mano otro dispositivo como “plan B”. Cuida que el entorno (o “escenario”) de tu entrevista este sin interferencias visuales y sonoras (libre de distractores), que el fondo este serio, “limpio y ordenado”. De preferencia fondo neutro. Debe estar solo. Cuida la iluminación, la luz debe darte a tu rostro y no estar detrás suyo (no se ubique a contraluz).  LA ENTREVISTA A DISTANCIA: VIRTUAL RECOMENDACIONES: Entrevistas con el Uso de las Tecnologías. Atiende al ángulo o encuadre de la cámara, mantén una distancia en que te pueda enfocar desde la cintura o busto hasta tu rostro. Tu debes estar en el ENTREVISTA A DISTANCIA centro y la cámara a la altura de tu rostro. ASINCRÓNICA Mira directamente a la cámara y no a la pantalla. Sonríe con regularidad Los candidatos reciben del durante la entrevista. seleccionador una serie de consignas y/o preguntas a Vístete elegante (formalmente o semi-formal) de “pies a cabeza”, de color tratar, cuyas respuestas o que contraste con tu fondo o entorno. resultados deben grabar en un lapso de tiempo Muéstrate aseado, bien peinado y/o afeitado; “erguido” desde tu postura. predeterminado. Luego se Gesticula y sé expresivo, usa la manos al hablar. envían a los “entrevistadores” Brinda respuestas breves pero significativas, cuida tu comunicación no verbal. para que puedan analizarlas a Usa las manos. Se cauto en esperar tu turno al hablar. través de diversas plataformas como Visiotalent, Wepow Vídeo Recluit, etc.  LA ENTREVISTA A DISTANCIA:TELEFÓNICA CINCO COSAS QUE NUNCA DEBES DECIR EN UNA ENTREVISTA TELEFÓNICA Es el primer contacto “filtro” para seleccionar entre un grupo amplio de candidatos. Determinar tu interés, compatibilidad y continuidad en el proceso de selección. La oportunidad para proyectar una buena imagen profesional y establecer vínculos con la empresa. TENER EN CUENTA Tener tu teléfono a la mano. Evita que este en silencio o apagado (los reclutadores solo llaman dos veces. Aléjate de los ruidos o interferencias. Forma de contestar «modo formal». Escucha atenta. Personaliza la llamada. Tomar datos sobre empresa y puesto. Cierre adecuado: agradecer, despedir  Repase su CV. y conózcalo perfectamente. Revisar tu currículum, memorizando nombres, fechas, referencias y empresas Prepárese con un vocabulario sobre el puesto. trabajadas. Prevea estar o conectarse a tiempo. Sea Datos Personales: nombre completo, domicilio, teléfonos, correo actual. puntual. No haga esperar al entrevistador (esté Perfil Académico: nivel de estudios, carrera(s) cursadas, cursos de 10 a 15 mn. antes). especialización, diplomados. Aliste la vestimenta que va usar, si es Trayectoria Profesional: prácticas cursadas, primer trabajo, cargos, empresas en las que trabajó, períodos de duración, presencial evita las colonias “fuertes”. razones de desvinculación. Conocimientos Técnicos: dominio de Si tiene que llevar o usar papeles, organícelos herramientas tecnológicas, software de gestión, programas informáticos, nivel de para que use el que busca. Use una carpeta. inglés. Motivación: razones de postulación, Practique técnicas de relajación para controlar proyección a corto plazo, metas trazadas. Autoevaluación: análisis de tus propias la ansiedad (practique ejercicios de respiración). fortalezas y debilidades, qué te hace diferente del resto, qué podrías aportar a Infórmese de lo que pueda sobre la empresa, el la organización. puesto y el sector a que se dedica. Preséntese, asista o este solo. No este acompañado con novio, hermano, amigo. (Si lo está, despídalo antes de iniciar, estar o llegar a la entrevista.  La vestimenta debe ser conservadora, de corte sastre son muy apropiados para hombre y mujeres. No use nada transparente, ni demasiado ajustado, ni corto. Deje “en casa” los piercing del rostro, lengua, etc. Joyería al mínimo y que no haga ruido. Sea cabello corto o largo, debe verse limpio, bien peinado o recogido (bien aliñado). Mantenga sus uñas escrupulosamente limpias. Si usa corbata, el cuello de la camisa debe estar cerrada (abotonada). Lleve pañuelo para cualquier emergencia. La camisa o blusa clara y de manga larga si está presencialmente. O color que contraste con el fondo si lo hace virtualmente. No lleve accesorios nítidos: no cartera grande, no corbata llamativa, no colonia “fuerte”. Cualquier maquillaje debe ser poco llamativos. Suave y sin exageraciones. Para una entrevista presencial evite zapatos altos, los escotes, vestidos sin mangas o falda corta. Combine bien los zapatos, limpios y lustrosos. Las medias en el hombre deben ser largas para cubrir la pierna cuando el pantalón sube.  Llegue puntual, si llega antes que no se más de 10 o 15 minutos; si la entrevista es virtual conéctate unos minutos antes de la hora fijada. Asegúrese de apagar su celular o ponerlo en silenciador (evite que vibre; si tiene móvil, para entrevistarte anule la entrada de llamadas y mensajes). Salude a manera de anunciación. Si es presencialmente, pida permiso para entrar si ve que es necesario. Salude con expresión verbal (Ej. buen día.) y/o a expresar gesto corporal de ser necesario (venia, extensión de mano, etc.). En una entrevista presencia, deje o espere que el entrevistador lleve la iniciativa y sea él quien le dé o extienda la mano. Dé la mano con energía, pero que el apretón no sea excesivo (solo es cuestión de agarrar bien la mano), mantenga una posición “vertical”. En caso que le entrevista sea presencial no se siente hasta que se lo pidan o insinúen. Siéntese dónde le indican. Ojo con la postura: no cruce piernas o brazos. Siempre tienda a la postura “abierta”. No tenga temor de contestar a las preguntas, hable con seguridad y no tutee a su interlocutor (aun se lo pidan). * No hable con tono bajo, ni tampoco demasiado alto, menos deprisa. Importante es lo que se dice como la manera de decirlo. No se apures en responder, dese un tiempo corto. Si la entrevista es virtual asegúrese que su micrófono este encendido y con el volumen pertinente. * Haga uso frecuente de sus manos para apoyar la expresión verbal. Si esta frente a cámara trate que sus manos se vean eventualmente. * Cuide un lenguaje “culto” acorde a las circunstancias, que no sea demasiado pedante ni demasiado coloquial. Evite las “muletillas”. * Evita palabras con connotación negativa: Ej. "El problema es…"; diga mejor “La cuestión es…” * Emplee frases cortas, pero con la idea completa y verbos de acción; hará que el entrevistador no necesite un exceso de concentración para entenderlas. * Use palabras que expresen seguridad: "Estoy seguro/a....", "sabré estar a la altura”. * Exprese motivación y entusiasmo: "Estoy muy interesado/a”, "Estoy muy ilusionado/a con la posibilidad de...” * Exprese logros: "Estuve responsabilizado/a de...“, “Aquello me ha ayudado a conseguir...” * No haga mención de la gente importante o influyente que conoce. * Sea sincero en sus respuestas para no caer en contradicciones. * No comente de su vida familiar, sólo brevemente si surge la necesidad.  Mantenga el contacto visual con el o los entrevistador cuando usted habla o le hablen. Si lo entrevistan virtualmente dirija su mirada hacia la lente de la cámara (no a la pantalla). Trate de no parpadear durante esos momentos. No “endurezca” la mirada, que ella refleje afecto y dulzura. Si tiene en frente al entrevistador y no quiere ser muy “penetrante con su mirada, dirija la misma en dirección al entrecejo del entrevistador. Que sus ojos estén centrados respecto al rostro. Trate de no evadir la mirada del entrevistador o de la lente de la cámara, si lo hacer retómela. Evite evidenciar que esta mirando al reloj o no lo haga.  Controle los “tics nerviosos" que puedan evidenciar nerviosismo, mala educación o incluso algún trastorno de la personalidad (trátalos si es necesario con anterioridad).  Si esta presencialmente, no toque ni juegue con cosas de la mesa o escritorio (no apoye los brazos en la mesa).  Mantenga la cabeza quieta, de vez en cuando haga gestos de asentamiento.  Denote interés y atención, no ausencia o distracción y sonría moderadamente.  No intente leer los papeles que están sobre la mesa. O no lea frente a la cámara.  No coquetee ni use el doble sentido. Aprenda a saber cuando guardar silencio o retirarse. Cuando esté concluyendo la entrevista agradezca al entrevistador por el tiempo dedicado (si es dable haga un “cierre” a su participación). No olvide que de no ser el elegido en ese puesto no significa que no seas apto para otro tipo de perfil.  CATEGORIAS SOBRE LAS QUE SE DIRIGEN LAS PREGUNTAS O TEMAS DE ENTREVISTA LABORAL Las entrevistas laborales generalmente tratan cuatro categorías, a las que todas las preguntas se pueden dirigir: 1. Experiencia de trabajo (Historia Laboral). 2. Formación educativa (Historia Educativa). 3. Actividades e intereses (Historia Personal). 4. Autoconocimiento (FODA, valores, personalidad, objetivo). 1. Historia Laboral: Velocidad de 3. Historia Personal: Expectativas e progreso, Estabilidad, Ingresos, Como intereses, Valores personales y se desenvuelve, Objetivos, etc. familiares, Historia médica, Tiempo Libre, Proyectos a corto y largo plazo. 2. Historia Educativa: Si ha existido continuidad, Intereses vocacionales, 4. Autovaloración: Saber cómo se Como se desenvuelve o desenvolvió, vende, Carácter, Fortalezas, etc. Debilidades, Motivaciones, etc. PREPÁRESE PARA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN A DISTANCIA SÍNCRONA GRUPAL  XII UNIDAD Capacidad Terminal de la sesión: Reconocer una situación de evaluación situacional para saber exponer las competencias pertinentes dentro de un marco de tiempo controlado.  LA DINÁMICA DE GRUPO Y EL ROLE PLAY Escoger entre uno u otro candidato durante un proceso de selección no resulta sencillo, sobre todo cuando avanzamos y nos encontramos con perfiles muy similares. Un buen método para salir de dudas son las dinámicas de grupo para selección de personal. DINÁMICAS DE GRUPO PARA SELECCIÓN DE PERSONAL: 1. Foro de opinión: Consiste en una exposición personal ante un problema, ej. qué hacer en un naufragio. 2. Debate de posturas: En donde se defiende posturas con argumentos sólidos y convincentes, dentro de un tiempo. 3. Tormenta de ideas: O brainstorming. Donde los candidatos planean o aportan ideas sobre un problema o necesidad. 4. Mesa redonda: Donde se analizar el carácter conversacional, cooperativo, resolutivo y convincente de los candidatos. 5. Trabajo activo en grupo: Que se puede abordar teóricamente como Panel o en forma práctica a través de Role Play. Consiste en plantear un tema o problema real relacionado al trabajo; en grupo deben abordarlos para resolverlos de forma satisfactoria, aprovechando y demostrando sus conocimientos, habilidades y/o experiencia en el sector. El “Role Play” permite ver cómo se desenvuelve un candidato en un escenario laboral hipotético y verificar si posee aptitudes profesionales.  EL ROLE PLAY EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL HOY EN DÍA LAS DINÁMICAS DE GRUPO SON UNA DE LAS MEJORES TÉCNICAS Y MÁS USADAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL. TAMBIÉN SUELEN SER INCLUIDAS DENTRO DE LA METODOLOGIA ASSESSMENT CENTER. El “ROLE PLAY” dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, es una técnica de DINÁMICA DE GRUPO que consiste en simular una situación o un papel (rol) específico a fin de desarrollar o poner en evidencia algunas habilidades y/o competencias. EL ROLE PLAYING TAMBIÉN RECIBE LOS NOMBRES DE DRAMATIZACIÓN, SIMULACIÓN O JUEGOS DE ROLES.  OBJETIVOS DEL ROLE PLAY OBJETIVO LABORAL: Con el role play podemos conocer la capacidad de respuesta de un candidato o trabajador, su dominio OBJETIVO TERAPEÚTICO: En la de los nervios, su capacidad de aguantar tensiones y los recursos profesionales que dispone para solventar determinados problemas terapia conductual, se utilizan a enfrentar, así como saber en qué medida puede aplicar su juegos de rol para modificar preparación y conocimientos técnicos en una situación de stress. respuestas desadaptativas y reemplazarlas por nuevas respuestas. Se utiliza para enseñar a los pacientes cómo realizar una conducta recién adquirida o cómo adoptar una conducta en un contexto determinado. OBJETVO FORMATVO: La idea es llevar a la práctica las enseñanzas teóricas que se están impartiendo a los alumnos haciéndoles vivir casos y situaciones a las que, cuando lleguen a trabajar en ese oficio, se van a acabar enfrentando. Es como los simuladores de vuelo para los que están estudiando para pilotos, viven de manera aparentemente real las situaciones que se pueden producir y los problemas que van a tener que resolver.  VENTAJAS DEL ROLE PLAY La gran ventaja es que el Role PLay se realiza sin asumir ningún tipo de riesgo, así que nos prepara para situaciones de la vida real donde sí van a existir esos riesgos. Las personas que participan se dan cuenta de lo que están haciendo, de cómo lo están haciendo y por qué y de las consecuencias que tienen sus acciones lo que les va a dar una experiencia muy valiosa de cómo comportarse y reaccionar cuando una situación similar se produzca, en la realidad, en el futuro. Conocen distintas alternativas para reaccionar ante estas situaciones y los resultados que va a dar cada una. Por último, el Role Playing sirve también para ponernos en el lugar del otro, para saber cómo va a reaccionar y por qué va a reaccionar la persona con la que estamos gestionando la situación. EL ROLE PLAYING NOS PREPARA PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS  LA SIMULACIÓN PARA LA ACTUACIÓN FUTURA UN USO QUE SE DA CON CIERTA FRECUENCIA A LA TÉCNICA DEL ROLE PLAY ES PARA PREPARAR ALGO QUE TENEMOS QUE HACER EN UN FUTURO PRÓXIMO. ESTO SE DA EN DIFERENTES CAMPOS Y SITUACIONES, POR EJEMPLO: PARA LA FUTURA ENTREVISTA DE TRABAJO… Un/a estudiante juega el rol o papel de entrevistador y otro/a el de candidato/a, lo que permitirá: practicar posturas, saludos; familiarizarse con preguntas, probar respuestas; aplicar sugerencias, practicar vocabulario relacionado con el mundo laboral, etc. El candidato que se ha postulado para ocupar un puesto de trabajo vacante y le llaman para realizar la entrevista, puede practicar (aunque fuera con un familiar o amigo) esa entrevista antes de acudir buscando las preguntas y respuestas que, probablemente, se van a producir. EN CONCLUSIÓN, UN SIMULACRO DE ENTREVISTA SIMULA UN ESCENARIO DE ENTREVISTA REAL, LO QUE PERMITE A LOS CANDIDATOS GANAR CONFIANZA, PREPARARSE PARA POSIBLES PREGUNTAS Y RECIBIR COMENTARIOS CONSTRUCTIVOS SOBRE SU ACTUACIÓN. COMO AFRONTAR LAS DINÁMICAS DE GRUPO LAS DINÁMICAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN Optimizar el tiempo en el proceso de selección. Se aplica a procesos masivos. Conocer sus competencias, capacidades y actitudes y evaluar su relación con el perfil del puesto. Puede desarrollarse antes o después de una entrevista individual. ¿Qué se valora en una dinámica grupal? Comunicación Toma de Trabajo oral decisiones colaborativo Seguridad Liderazgo - Organización Personal Compromiso Gestión de Grado de Juicio crítico emociones cooperación - Análisis  Modelo STAR-E para Selección por Competencias (Entrevista por Competencias) La entrevista por competencias valora a los candidatos por el potencial para desarrollar y aplicar sus habilidades en un entorno laboral. En un inicio la entrevista por competencias pueden basarse en preguntas y posteriormente en comportamientos (Assessment Center). Las preguntas suelen orientarse al pasado, a situaciones complicadas a fin de evidenciar toma dedecisiones, comportamientos y resultados. El método STAR-E nos orienta a como responder alguna de estas preguntas: S Situación (actual, reciente, S/S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total en relevante). mi empresa... T Tarea, Reto, Problema, Objetivo. T/P: El problema o reto fue alinear a toda la organización a este.... A Acciones (que la persona tomó). A/A: Las acciones que tomé fueron las R Resultados (de las acciones) o siguientes:... “ouputs”. R/R: Obtuvimos los siguientes resultados:... E Evaluación (de los resultados). E: Nos evaluaron de la siguiente forma.... SIMULA, MODELA Y PRACTICA LA ENTREVISTA...  EVALUEMOS LO APRENDIDO ¿Qué aprendimos hoy? ¿Cómo lo aprendimos? ¿Cómo lo aplicaremos en adelante? ¿Qué parte del aprendizaje fue la más difícil de desarrollar, por qué? ¿Qué tema trabajaremos la próxima semana?