Examen Médico Ocupacional y Psicológico

Examen médico ocupacional

• Es un requisito para el ingreso a un puesto de trabajo.
• El examen puede ser periodicamente, al momento de retirarse, por cambio de puesto, o al reincorporarse tras una incapacidad.
• Su objetivo es evaluar el estado de salud del trabajador y determinar si es apto para el trabajo.

Pre-selección y pruebas psicológicas

• Las pruebas psicológicas ayudan a evaluar la capacidad mental de los trabajadores.
• Diferentes tipos de pruebas:
  • Test psicomotrices: evalúan destrezas físicas y mentales.
  • Pruebas de conocimientos: corroboran el nivel educativo y la formación del candidato.
  • Tests de CI: miden el coeficiente intelectual, habilidades mentales y capacidad para aprender.
  • Test de personalidad: analizan características como la introversión, extroversión, etc.
  • Test de intereses y actitudes: determinan la afinidad del candidato con el rol y el puesto.

Entrevista de pre-selección y selección

• Entrevista inicial o preliminar: se utiliza para preseleccionar candidatos.
• Entrevista psicológica: examina habilidades y aptitudes del candidato.
• Entrevista por competencias y por Assessment Center: se llevan a cabo para evaluar habilidades específicas del candidato.
• Entrevistas presenciales y a distancia: pueden ser virtuales o por teléfono.

Pre-selección y pruebas de trabajo

• Test situacionales y de simulación: evalúan el desempeño del candidato en situaciones reales o hipotéticas.
• Test situacionales:
  • In basket: Manejo de correo y tareas administrativas.
  • Método del caso: Resolución de problemas y toma de decisiones.
  • Role playing: Representación de roles y situaciones reales.
  • Ejercicios de representación: Análisis de casos e interpretación de roles.
  • Business game: Ejercicios de gestión empresarial y toma de decisiones.
  • Toma de decisión en grupo: Trabajo cooperativo y resolución de conflictos.
  • Seminarios de evaluación: Análisis de casos y trabajo en equipo.

Planificación de la búsqueda de empleo

• Buscar una organización que cumpla con las expectativas.
• Asesórate con la red de egresados sobre el primer sueldo.
• Continuar capacitándose.
• Prepárate para la entrevista de selección.
• Considera cuidadosamente la oferta de trabajo y asegúrate de tener respuestas a todas tus dudas.

Bolsas de empleo en la red

• Adecco: empresa de Recursos Humanos con presencia global, con más de 50 años de experiencia y más de 34,000 colaboradores en 60 países.
• Randstad Holding N.V.: empresa internacional en el dominio del trabajo temporal y servicios en recursos humanos, fundada en 1960 en los Países Bajos.
• ManpowerGroup: tercer proveedor mundial de servicios de recursos humanos, detrás de Adecco y Randstad, opera también en Perú.

Assessment Center

• Metodo de evaluación situacional que evalúa las habilidades y aptitudes de los candidatos a través de ejercicios.
• El proceso debe identificar las aptitudes específicas que se buscan para el puesto.
• El Assessment Center no es un lugar físico, sino un conjunto de pruebas y ejercicios.

Técnicas empleadas en el Assessment Center

• Observación: permite evaluar la idoneidad del candidato con relación al puesto al que se está postulando.
• Pruebas situacionales: se presentan al postulante situaciones laborales para que proponga soluciones.
• Pruebas con intervención de líneas de mando: participan directivos del área involucrada para el puesto de trabajo.
• Pruebas de habilidades específicas: evalúan competencias conductuales que son cruciales para el puesto.
• Estudio de casos: se presenta un caso práctico que el candidato debe resolver.
• **Pruebas psicotécnicas: ** miden habilidades numéricas, verbales y espaciales.

Otras técnicas

• Redactar un informe: el candidato recibe información de la empresa y elabora un informe basado en las preguntas relevantes.
• Ejercicios de análisis: se presenta documentación relacionada con una situación real o hipotética, y el candidato debe analizar la información y presentar un informe.
• Presentaciones públicas en PowerPoint: el candidato presenta una presentación basada en una documentación de la empresa.
• Role playing o juego de roles: se simula una conversación entre entrevistador y entrevistador.

Cómo formular respuestas en la selección por competencias

• Método STARE o SPARE: se identifica una situación relacionada a una competencia específica para evaluar.
• PAR: se identifica una situación relacionada con la competencia y se aplica el método STAR para responder.

Entrevista por competencias

• Es una comunicación formal entre el entrevistado y el entrevistador para evaluar la idoneidad del candidato para el puesto.
• Es un proceso rápido y sencillo.
• Objetivo: obtener información relevante sobre el candidato.

Etapas y estructura de la entrevista de selección

• Preparación::
  • Analizar el perfil del puesto.
  • Definir la información necesaria.
  • Elabora una guía para la entrevista
• Inicio:
  • Elimina las tensiones.
  • Crear un clima agradable de confianza.

Role Play

-Simulación de una situación real de trabajo o contexto similar.

• Objetivo laboral: evaluar la capacidad de responder correctamente, controlar los nervios en situaciones de stress.
• Objetivo terapéutico: modificar comportamientos inadecuados y construir nuevos.
• Objetivo formativo: llevar a la práctica los conocimientos adquiridos.

Ventajas del Role Play

• Permite prepararse para situaciones reales de stress y conocer las consecuencias de sus acciones.
• Se realiza sin asumir ningún tipo de riesgo.

Este quiz evalúa el conocimiento sobre los exámenes médicos ocupacionales y las pruebas psicológicas utilizadas en la pre-selección de personal. Aprende sobre los diferentes tipos de tests y su finalidad en el proceso de selección. Asegúrate de estar preparado para contribuir efectivamente al proceso de contratación.