Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual PDF

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Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual The Organizational Climate and its Diagnosis a Conceptual Approximation Mónica García Solarte Master of Management de Tulane University, Magister en Administración de Empresas e Ingeniera Industrial de la Universidad del Valle. Profesora Asistente, Facultad de Ciencias de la Administración, Universidad del Valle. Correo electrónico: [email protected] Dirección de correspondencia: Calle 4B No. 36-00. Edificio 124. Oficina 3013. Universidad del Valle Sede San Fernando, Cali-Colombia. Artículo Tipo 2: de reflexión. Según Clasificación Colciencias. Fecha de recepción: septiembre 29 2009 Fecha de corrección: noviembre 04 2009 Fecha de aprobación: diciembre 16 2009 Resumen El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el denominado espíritu de la organización. Por lo anterior, en el presente documento se realiza una aproximación conceptual desde diferentes autores, que ayuda a evidenciar la importancia del clima en los cambios organizacionales. De igual forma, se exponen las diferentes herramientas que se pueden emplear para su medición y diagnóstico y que consideran numerosas variables que giran en torno a los valores de la organización, las creencias, costumbres y prácticas empresariales, para esclarecer las causas de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo, y su incidencia en los cambios organizacionales. Palabras Clave: Clima organizacional, Cambio, Percepción, Motivación. 42 43  Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Introducción Concepto de Clima Organizacional The Organizational Climate Cuando se estudia el clima organizacional se evidencia que no existe una unificación El concepto de Clima Organizacional and its Diagnosis a Conceptual teórica sobre su conceptualización. Autores como Robbins (1999) y Gibson, se ha desarrollado recientemente, pues fue introducido por primera vez en Approximation Ivancevich & Donnelly (1996) plantean que clima y cultura organizacional son psicología industrial/organizacional por Gellerman en 1960. Y es tal vez Clima Organizacional y su Diagnóstico: lo mismo cuando los definen como por esa juventud que de su estudio no Una aproximación Conceptual la personalidad y el carácter de una existe una unificación de definiciones organización; Ouchi (1992) identifica y metodologías que permitan elaborar el clima como un componente más una clara definición y distinción. Las de la cultura, pues plantea que la descripciones varían desde factores Abstract tradición y el clima constituyen la organizacionales puramente objetivos, cultura organizacional de una compañía. como estructura, políticas y reglas, The organizational climate is now a key factor in business development, and Por su parte Zapata (2000) lo explica hasta atributos percibidos tan subjetivos thorough study, diagnosis and improvement directly affects the so-called spirit of como partes dependientes entre sí como la cordialidad y el apoyo, esto ha the organization. It is for this reason that this paper makes a conceptual approach, que aportan al desarrollo y cambio llevado a que los investigadores se hayan since different authors, which helps to highlight the importance of climate organizacional. Por lo tanto, al estudiar circunscrito mas al aspecto metodológico in organizational changes, and outlines the various tools that can be used for el clima organizacional se hace necesario que a la búsqueda de consenso en su measurement and diagnosis and consider many variables that revolve around the identificar los diferentes elementos que definición, en sus orígenes teóricos, organization's values, beliefs, customs and business practices, and clarifying the constituyen el concepto de clima y el y en el papel que juega el clima en el causes of satisfaction and dissatisfaction at work, and thus the incidence of these in desarrollo de los diversos métodos de desarrollo de la organización. En lo que the organizational changes. diagnóstico utilizados actualmente en las sí se visualiza un consenso es en expresar organizaciones, que permiten hacer un que el clima organizacional tiene efectos Key words: Organizational Climate, Change, Perception, Motivation. análisis y diagnóstico que evidencia la sobre los resultados individuales debido actitud hacia la organización por parte de a su impacto sobre el empleado, de los empleados al tiempo que contribuyen acuerdo a su percepción. al desarrollo de cambios efectivos en las mismas. El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes Al hacer una primera aproximación, se complejos y dinámicos, puesto que las realiza una breve descripción teórica organizaciones están compuestas de sobre el clima organizacional que permite personas, grupos y colectividades que identificar los elementos constitutivos de generan comportamientos diversos y su concepto y su relación con el estudio que afectan ese ambiente. Méndez del mismo en las organizaciones y luego (2006) manifiesta que el origen del clima se analizan los factores claves para la organizacional está en la sociología; elaboración de un diagnóstico exitoso en donde el concepto de organización que aporte al cambio organizacional, dentro de la teoría de las relaciones lo que permite identificar factores de humanas enfatiza la importancia del mejoramiento en la organización. hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema social. Define el clima organizacional como el 44 45  Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 resultado de la forma como las personas organizacional como la “opinión” que el de la situación, sino también por sus en términos de los valores de una serie establecen procesos de interacción empleado se forma de la organización. impresiones subjetivas (percepciones) particular de características o atributos social y donde dichos procesos están Mencionan como elemento importante del clima en que trabaja. de la organización. influenciados por un sistema de valores, del clima el “espirit” cuyo significado actitudes y creencias, así como también es la percepción que el empleado De estos enfoques se desprenden las Álvarez (1995) define el clima de su ambiente interno. tiene de sus necesidades sociales, si se diferentes definiciones de clima que se organizacional como el ambiente de satisfacen y si gozan del sentimiento de presentan a continuación. trabajo resultante de la expresión o El clima organizacional de acuerdo la labor cumplida. Otro factor importante manifestación de diversos factores con Méndez (2006) ocupa un lugar tomado en cuenta, es la consideración, Watters et al. (citado en Dessler, 1976) de carácter interpersonal, físico y destacado en la gestión de las personas hasta qué punto el empleado juzga que define el término como “las percepciones organizacional. El ambiente en el cual y en los últimos años ha tomado un role el comportamiento de su superior es que el individuo tiene de la organización las personas realizan su trabajo influye protagónico como objeto de estudio en sustentado o emocionalmente distante. para la cual trabaja y la opinión que se ha de manera notoria en su satisfacción y organizaciones de diferentes sectores Otros aspectos discutidos por los autores formado de ella en términos de autonomía, comportamiento, y por lo tanto, en su y tamaños que buscan identificarlo y son los factores del clima relacionados estructura, recompensas, consideración, creatividad y productividad. utilizan para su medición las técnicas, con la producción. cordialidad, apoyo y apertura.” Watters el análisis y la interpretación de y sus colaboradores identificaron cinco Gonçalves (1997) considera que el metodologías particulares que realizan Existe un tercer enfoque que es el de factores globales del clima: la estructura clima organizacional se relaciona con consultores del área de gestión humana o síntesis, que es el más reciente sobre la organizacional eficiente, autonomía de las condiciones y características del desarrollo organizacional de la empresa. descripción del término desde el punto trabajo, supervisión rigurosa impersonal, ambiente laboral las cuales generan de vista estructural y subjetivo; los ambiente abierto estimulante, y percepciones en los empleados que Para Dessler (1976) la importancia del representantes de este enfoque son Litwin orientación centrada en el empleado. afectan su comportamiento. concepto de clima está en la función y Stringer (1968). Para ellos el clima que cumple como vínculo entre organizacional comprende los efectos Según Sudarsky (1977) el clima Chiavenato (2000) arguye que el clima aspectos objetivos de la organización subjetivos, percibidos del sistema formal, organizacional es un concepto integrado organizacional puede ser definido y el comportamiento subjetivo de el estilo informal de los administradores y que permite determinar la manera como como las cualidades o propiedades del los trabajadores. Es por ello, que su de otros factores ambientales importantes las políticas y prácticas administrativas, ambiente laboral que son percibidas o definición se basa en el enfoque objetivo sobre las actitudes, creencias, valores y la tecnología, los procesos de toma de experimentadas por los miembros de de Forehand y Gilmer (1964) que motivación de las personas que trabajan decisiones, etc., se traducen a través la organización y que además tienen plantea el clima como el conjunto de en una organización. del clima y las motivaciones en el influencia directa en los comportamientos características permanentes que describen comportamiento de los equipos de trabajo de los empleados. una organización, la distinguen de otra, De acuerdo a los enfoques anteriormente y las personas que son influenciadas por e influyen en el comportamiento de las planteados, Dessler (1976) sugiere que los ellas. Goncalves (2000) expone que los factores personas que la forman. Como parte de empleados no operan en el vacío, llegan y estructuras del sistema organizacional su teoría toman en cuenta cinco variables al trabajo con ideas preconcebidas, sobre Por su parte, Likert y Gibson (1986) dan lugar a un determinado clima, estructurales: el tamaño, la estructura sí mismos, quiénes son, qué se merecen plantean que el clima organizacional en función a las percepciones de los organizacional, la complejidad de los y qué son capaces de realizar. Dichas es el término utilizado para describir miembros. Este clima resultante induce sistemas, la pauta de liderazgo y las ideas reaccionan con diversos factores la estructura psicológica de las determinados comportamientos en los direcciones de metas. Se considera que relacionados con el trabajo como el estilo organizaciones. El clima es la sensación, individuos y dichos comportamientos el enfoque estructural es más objetivo de los jefes, la estructura organizacional, personalidad o carácter del ambiente inciden en la organización y en el clima, porque se basa en variables que son y la opinión del grupo de trabajo, para de la Organización, es una cualidad y así se completa el circuito. constantes dentro de la organización que el individuo determine cómo ve relativamente duradera del medio y definidas por la dirección, mientras su empleo y su ambiente, puesto que ambiente interno de una organización que El clima organizacional para García que en el enfoque subjetivo de Halpin el desempeño de un empleado no solo experimentan sus miembros, influye en (2003) representa las percepciones que y Crofts (1962) se plantea el clima está gobernado por su análisis objetivo su comportamiento y puede describirse el individuo tiene de la organización 46 47  Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 para la cual trabaja y la opinión que de instrumentos, se orienta hacia la del clima, es el cuestionario escrito. Según Brunet (1987), la mayor parte de se ha formado de ella en términos de identificación y el análisis de aspectos Este tipo de instrumento presenta al los cuestionarios utilizados se distinguen variables o factores como autonomía, internos de carácter formal e informal cuestionado, preguntas que describen por tener ciertas dimensiones comunes, estructura, recompensas, consideración, que afectan el comportamiento de los hechos particulares de la organización, a saber: el nivel de autonomía individual cordialidad, apoyo, apertura, entre otras. empleados, a partir de las percepciones sobre los cuales deben indicar hasta que viven los actores dentro del sistema, y actitudes que tienen sobre el clima qué punto están de acuerdo o no con el grado de estructura y obligaciones Las anteriores definiciones permiten de la organización y que influyen en su esta descripción. En general, en los impuestas a los miembros de la establecer que el clima organizacional motivación laboral. En este orden de cuestionarios se encuentran escalas de organización, el tipo de recompensa o es la identificación de características ideas, el objetivo de la medición es hacer respuestas de tipo nominal o de intervalo. de remuneración que la empresa otorga que hacen los individuos que componen un diagnóstico sobre la percepción y la Generalmente, para cada pregunta se pide a sus empleados y la consideración, la organización y que influyen en su actitud de los empleados frente al clima al encuestado que exprese cómo percibe el agradecimiento y el apoyo que un comportamiento, lo que hace necesario organizacional específicamente en las la situación actual y cómo la percibiría empleado recibe de sus superiores. para su estudio, la consideración de dimensiones que elija el investigador; idealmente, lo cual permite ver hasta qué componentes físicos y humanos, donde de tal modo, que se puedan identificar punto el interrogado está a gusto con el La calidad de un cuestionario, reside en prima la percepción del individuo dentro aspectos de carácter formal e informal clima en el que trabaja. su capacidad para medir las dimensiones de su contexto organizacional. que describen la empresa y que realmente importantes y pertinentes a producen actitudes y percepciones en Para efectos de medición, la unidad la organización al tener en cuenta que Por lo tanto, para entender el clima de los empleados, que a su vez inciden en de análisis es el área o grupo al que los factores determinantes del clima una organización es preciso comprender los niveles de motivación y eficiencia. pertenecen las personas encuestadas organizacional pueden variar de una el comportamiento de las personas, Con estos resultados, el propósito es y el total de la empresa, pues la organización a otra, de acuerdo con la estructura de la organización y los recomendar acciones específicas que información referente al clima percibido sus propias particularidades. Entre los procesos organizacionales. permitan modificar sus conductas para individualmente no tiene utilidad. La cuestionarios más utilizados están: crear un clima organizacional que información que se obtiene mediante De acuerdo a la revisión anterior, logre mayores niveles de eficiencia y la aplicación de la encuesta debe ser El Cuestionario de Litwin y Stringer la autora de este artículo plantea su cumplimiento de metas por la acción del de calidad y hay que tener presente la definición de clima organizacional recurso humano. relevancia de su confiabilidad; por ello De acuerdo con Litwin, (citado en Kolb como la percepción y apreciación de los es importante considerar la forma como et al., 1985), el estudio experimental empleados con relación a los aspectos Según García y Bedoya (1997) dentro de se aplica. que dio origen al instrumento, se ideó estructurales (proceso y procedimientos), una organización existen tres estrategias originalmente para poner a prueba ciertas las relaciones entre las personas y para medir el clima organizacional; la Para Brunet (1987) la investigación hipótesis acerca de la influencia del estilo el ambiente físico (infraestructura y primera es observar el comportamiento del clima organizacional a través de de liderazgo y del clima organizacional elementos de trabajo), que afectan las y desarrollo de sus trabajadores; la cuestionarios como instrumento de sobre la motivación y la conducta de los relaciones e inciden en las reacciones del segunda, es hacer entrevistas directas medida, se desarrolla generalmente miembros de la organización. Se fijaron comportamiento de los empleados, tanto a los trabajadores; y la tercera y más alrededor de dos grandes temas: tres objetivos de investigación: 1) Estudiar positiva como negativamente, y por utilizada, es realizar una encuesta a todos la relación entre el estilo de liderazgo y tanto, modifican el desarrollo productivo los trabajadores a través de uno de los Una evaluación del clima el clima organizacional; 2) Estudiar los de su trabajo y de la organización. cuestionarios diseñados para ello. Existe organizacional existente en las efectos del clima organizacional sobre una gran variedad de cuestionarios que diferentes organizaciones (estudios la motivación individual, medidos a Herramientas o Métodos de han sido aplicados en los procesos de comparativos). través del análisis de contenido del Diagnóstico del Clima medición del clima, a continuación se pensamiento imaginativo; 3) Determinar describen los más implementados en el Un análisis de los efectos del clima los efectos del clima organizacional Organizacional contexto colombiano. organizacional en una empresa en sobre variantes tradicionales, tales como particular (estudios longitudinales). la satisfacción personal y del desempeño Para Méndez (2006) la medición Según Brunet (1987) el instrumento de organizacional. del clima organizacional a través medida privilegiado para la evaluación 48 49  Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 De acuerdo con Méndez (2006), Litwin en la fijación de metas, refuerzos para primero permite identificar a que sistema organizacional llamado TECLA, el cual y Stringer desarrollaron un cuestionario la creatividad y premios en forma de de gestión pertenece una organización, está fundamentado en la teoría de la basado en la teoría de motivación de aprobación y promoción y aumento del de acuerdo con las características motivación de McClelland y Atkinson, McClelland de carácter experimental sueldo por un desempeño excelente. Se organizativas y de actuación de la en donde se identifican las necesidades con el fin de identificar las percepciones fomentaba la ayuda mutua en torno a organización, y el segundo, facilita de afiliación, poder y logro. Tuvo (subjetivas) de los individuos y su problemas de tarea. mostrar las diferencias existentes entre también en cuenta las variables definidas comportamiento en el ámbito de la los sistemas de gestión para así medir la por Litwin y Stringer, consideradas como organización. Las dimensiones que De este modelo se concluyen los naturaleza del mismo. dimensiones del clima organizacional utilizaron son: estructura organizacional siguientes elementos de clima (conformidad, responsabilidad, normas, del trabajo, responsabilidad, recompensa, organizacional: el clima se refiere a Likert clasifica los sistemas de gestión recompensas, claridad institucional, riesgo, apoyo y calidez, estándares, las características del medio ambiente en cuatro grupos: sistema I autoritarismo espíritu de grupo, seguridad y salario). conflicto e identidad – lealtad. El de trabajo, las características del clima explotador, el sistema II autoritarismo cuestionario tiene 50 ítems, con escala son percibidas directa e indirectamente paternalista, el sistema III consultivo y Según Suarez y Valencia (1997) Sudarsky de rangos que va desde “completamente por los trabajadores que se desempeñan el sistema IV participación en grupo. y un grupo de investigadores de la de acuerdo” hasta “completamente en dentro de la organización, el clima Universidad de los Andes, desarrollaron desacuerdo.” organizacional tiene repercusiones Los sistemas I y II corresponden a un modelo operativo que permite generar directas sobre el comportamiento laboral, un clima cerrado, donde existe una información necesaria para orientar el Para Dessler (1976), Litwin y Stringer el clima es una variable transversal a la estructura rígida por lo que el clima es desarrollo organizacional en la empresa. han analizado la función del clima como organización. desfavorable; por otro lado, los sistemas variable interpuesta entre diversos estilos III y IV corresponden a un clima abierto Sudarsky (1977) plantea en su de liderazgo y la satisfacción y motivación El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil con una estructura flexible, lo que estudio las siguientes dimensiones del de los empleados. Para este estudio se Organizacional propicia un clima favorable dentro de la clima organizacional: Conformidad, crearon tres empresas simuladas que organización. Responsabilidad, Normas de Excelencia, debían competir en un mercado real y Dessler (1976) manifiesta que para Recompensa, Claridad Organizacional, poner al descubierto según los autores, Likert el clima organizacional debe ser Por lo tanto, para Likert el clima es Calor y Apoyo, Seguridad, y Salario. la íntima asociación entre liderazgo y visto como una variable interpuesta multidimensional, compuesto por ocho Además, el autor utilizó como base clima. Litwin y Stringer encontraron entre algún tipo de programa de dimensiones: los métodos de mando, para su estudio, la definición de clima que podían crear tres climas distintos, capacitación o adiestramiento gerencial las fuerzas de motivación, los procesos de Litwin y Stringer adicionándole cada uno con consecuencias específicas y el desempeño o satisfacción gerencial. de comunicación, la influencia, la los factores la seguridad y salario por para la motivación, el rendimiento Likert desarrolló una teoría de clima toma de decisiones, la planificación, el considerarlos importantes en el medio y la satisfacción con el empleo. Las organizacional denominada “Los control y los objetivos de rendimiento colombiano. El instrumento de medición organizaciones fueron: British Radar, sistemas de organización” que permite y perfeccionamiento. Todos estos del clima organizacional utilizado es un administración orientada a la estructura, visualizar en términos de causa – efecto elementos se unen para formar un clima cuestionario de 90 preguntas de falso o posición, funciones asignadas, autoridad la naturaleza de los climas estudiados y particular que influye notoriamente en verdadero, incluidas varias preguntas de de la posición, sanciones por apartarse sus variables. En este modelo se plantea el comportamiento de las personas de la control. de las reglas y comunicaciones verticales que el comportamiento de un individuo organización. formales; Balance Radar, administración depende de la percepción que tiene de Sudarsky (1977) considera el clima informal, participación en la toma de la realidad organizacional en la que se Modelo de Medición de John Sudarsky - organizacional como un concepto decisiones, cooperación, trabajo en encuentra. Test de Clima Organizacional (TECLA) integrado que permite determinar la equipo y relaciones amistosas. En esta manera como las políticas, prácticas organización se creó un ambiente de La herramienta utilizada por Likert De acuerdo con Méndez (2006), en 1977 administrativas, la tecnología y los estímulo y se imponían sanciones y diseñada para medir la naturaleza del John Sudarsky, profesor de la Universidad procesos de toma de decisiones se traducen Blazer Radar, donde la administración sistema de gestión resulta de relacionar de los Andes, desarrolló en Colombia un (a través del clima organizacional y las insistía muchísimo en la productividad, dos instrumentos complementarios: el instrumento de diagnóstico del clima motivaciones) en el comportamiento de 50 51  Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 los equipos y de las personas que son clima organizacional en el tiempo y al emplear una escala tipo Likert de a por qué no se considera plenamente influenciados por ellos. para otros usos. cinco puntos: gratificante dicho factor, es decir, permite indagar cuál o cuáles serían las posibles El instrumento permite hacer un Modelo de Fernando Toro 4. Totalmente de acuerdo, 3. En parte de causas, según el encuestado, por las que diagnóstico del clima organizacional al acuerdo, 2. En parte en desacuerdo, 1. el factor no se manifiesta de la forma responder a la pregunta: ¿Qué se tiene En la elaboración de este modelo se adoptó Totalmente en desacuerdo, 0. No estoy ideal; dichas causas pueden ser elegidas motivacionalmente en esta organización? el concepto de clima organizacional, que seguro del asunto. entre un grupo de opciones planteadas Con base en la información generada en Toro (1992) considera como la apreciación o agregarla en caso de no existir; la medición, se puede predecir la manera o percepción que las personas se forman Cada uno de los ocho factores finalmente, el instrumento deja que los más adecuada de orientar la acción de acerca de sus realidades de trabajo. El mencionados anteriormente es evaluado encuestados hagan sus contribuciones acuerdo con prioridades y limitaciones, modelo se fundamenta en el hecho de con seis ítems de sentido positivo y uno para poder mejorar la calificación de tanto económicas como de recursos que las personas actúan y reaccionan a de sentido negativo que se emplea como cada uno de los 24 factores, es decir, humanos, si se tiene en cuenta que se sus condiciones de trabajo, no por lo que control y como indicador de consistencia facilita que los encuestados planteen las puede establecer una relación entre las estas condiciones son, sino a partir del de las respuestas del encuestado. soluciones que consideren más viables dimensiones del clima organizacional y concepto y la imagen que se forman de y convenientes para que en el futuro el las motivaciones sociales. ellas; estas imágenes y conceptos son En un estudio posterior se encontró factor pueda manifestarse de la forma influenciados por las actuaciones de que es posible agrupar tres de los ocho ideal o deseable. Modelo de Octavio García otras personas: jefes, colaboradores, y factores examinados para conformar un compañeros. indicador. Estos se denominaron factor Los factores determinantes del clima García (1987) diseñó un “Modelo para DIG (Descriptor de la Imagen Gerencial): organizacional planteados por Álvarez son el diagnóstico del clima organizacional”, La encuesta de clima organizacional Estilo de Dirección, Disponibilidad de los siguientes: Claridad Organizacional, centrado en lo que siente o piensa el ECO, diseñada y validada en Recursos, Claridad y Coherencia en la Estructura Organizacional, Participación, personal de la organización en aspectos Colombia, logra satisfacer los criterios Dirección. Esta medida de la imagen Instalaciones, Comportamiento tales como el reconocimiento que tienen psicométricos exigidos para la medición gerencial derivada de la encuesta ECO, Sistémico, Relación Simbiótica, acerca de su empresa, su organización y de factores psicológicos y psicosociales. se obtiene con el promedio de los valores Liderazgo, Consenso, Trabajo sus objetivos, la percepción que tienen Su versión inicial plantea 63 ítems, sin asignados por el personal sin mando a Gratificante, Desarrollo Personal, acerca del medio en el cual desempeña embargo, la versión definitiva cuenta esos tres factores de la encuesta. Elementos de Trabajo, Relaciones sus labores, y del grado de desarrollo con 49 ítems. Mide siete factores Interpersonales, Buen Servicio, personal que prevé alcanzar al estar de clima independientes y un octavo Modelo de Hernán Alvarez Londoño - Solución de Conflictos, Expresión dentro de la empresa. factor conformado por el agrupamiento “Hacia un Clima Organizacional Informal Positiva, Estabilidad Laboral, de parejas de ítems alrededor de Plenamente Gratificante” Valoración, Salario, Agilidad, Evaluación El instrumento utilizado permite al tres categorías de valores colectivos del Desempeño, Retroalimentación, encuestado expresar sus sentimientos (cooperación, responsabilidad y respeto) Este modelo de evaluación del clima Selección de Personal, Inducción e a través de 17 preguntas, cuyas (Toro, 1992). Dichos factores son: organizacional fue desarrollado por el Imagen de la Organización. respuestas conducen al establecimiento Relaciones Interpersonales, Estilo de profesor Álvarez (1995) de la Universidad de un perfil y a encontrar soluciones Dirección, Sentido de Pertenencia, del Valle y permite al encuestado dar su Un aspecto a tener en cuenta en la para mejorar el ambiente de acuerdo Retribución, Disponibilidad de Recursos, opinión respecto a 24 factores incidentes realización o valoración del clima a respuestas específicas como por Estabilidad, Claridad y Coherencia en el clima organizacional, valorándolos organizacional es que al aplicar la ejemplo: fijar metas para mejorar en la Dirección, y Valores Colectivos en un contínuum de uno a 10 (donde uno encuesta en un área específica de una el clima a través de la corrección de (Cooperación, Responsabilidad, representa la calificación más baja y 10 organización de gran tamaño, puede situaciones que resulten altamente Respeto). la más alta, que corresponde a un clima conducir a que la gente pierda el contexto negativas, fijar metas para mejorar el plenamente gratificante); admite a su vez del análisis global. ambiente como un todo y tener una La encuesta ECO para la evaluación del que los encuestados que no consideren base para comparar el cambio del clima organizacional debe ser calificada que el factor se encuentra en su mejor expresión, expongan su opinión respecto 52 53  Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Modelo de Medición del Profesor Carlos Objetivos, Cooperación, Liderazgo, Personal y Profesional, Higiene y Salud entre el investigador y el objetivo del Méndez - Instrumento para Medir Clima en Toma de Decisiones, Relaciones Ocupacional, Evaluación del Desempeño, estudio, con el fin de minimizar el sesgo las Organizaciones Colombianas (IMCOC) Interpersonales, Motivación, Control, Autoevaluación, Socialización, Balance tanto en el diagnóstico como en las De Comportamiento, De Calidad, De Vida-Trabajo, Ética, Normas, Procesos conclusiones del estudio. Otro aspecto Carlos Eduardo Méndez Álvarez, profesor Actitudes y Creencias, De Satisfacción y y Procedimientos, Libre Asociación, que se debe garantizar es el anonimato de la Facultad de Administración de la De Información, Solución de Conflictos, Identidad, del encuestado y la confidencialidad Universidad del Rosario, desde 1980 Grupos Informales, Trabajo en Equipo e del proceso para así garantizar la mayor ha desarrollado un Instrumento para Instrumento para el Diagnóstico del Clima Información. sinceridad posible en la respuesta. Medir el Clima en las Organizaciones Organizacional - Mónica García Solarte y Colombianas (IMCOC) el cual ha sido álvaro Zapata Domínguez Este instrumento facilita la obtención de Adicionalmente, es importante dar validado en varias empresas del país. un perfil de diagnóstico sobre el estado retroalimentación a los empleados de Méndez (2006) considera el clima Este modelo es una actualización, general del clima de la organización a los resultados obtenidos de la encuesta organizacional como el ambiente propio adaptación y complementación del través de un promedio de los resultados y mostrar los caminos de mejoramiento de la compañía, producido y percibido modelo elaborado inicialmente por de los factores. También, permite a fin de la percepción que ellos tienen de por cada uno de sus individuos de acuerdo Hernán Álvarez Londoño, llevado a determinar el grado de dispersión de su empresa. con las condiciones que encuentra en cabo por los docentes Álvaro Zapata las respuestas, las diversas causas en la su proceso de interacción social y en la Domínguez Phd. y Mónica García variación de los factores y las soluciones A Manera de Reflexión estructura organizacional. El proceso Solarte M.B.A. (2008). para mejorar cada factor al utilizar la de integración social es aquel donde se desviación estándar y la frecuencia de Después de la revisión teórica sobre generan todos los agentes de cambio que El objetivo de este modelo y su aparición respectivamente. la conceptualización del clima pueden incidir en la conformación del diagnóstico, es identificar la percepción organizacional se evidencia que clima organizacional. que tienen los colaboradores sobre Después de revisados los diferentes no existe una unificación en la el clima organizacional, las causas instrumentos o herramientas de clima definición, sin embargo, todas las El IMCOC está conformado por 45 principales del porqué de los resultados de organizacional, la pregunta que sigue es teorías analizadas coinciden en tres preguntas y se ha diseñado también un acuerdo a sus apreciaciones y establecer cómo una organización define cuál de elementos fundamentales; el primero es software para la tabulación y manejo soluciones que permitan determinar un los cuestionarios que existen es el que la percepción, que se refiere al proceso estadístico de los datos. Según Méndez plan de mejoramiento. Según García y mejor se adapta a las necesidades de su por el cual los individuos a través de los (2006) este instrumento ha estado en Zapata (2008) el clima organizacional organización. Para ello es importante sentidos reciben, organizan e interpretan permanente proceso de ajuste y presenta es el conjunto de cualidades, atributos o tener en cuenta algunos de los siguientes sus impresiones sensoriales a fin de a las empresas que estén interesadas propiedades, relativamente permanentes aspectos definidos por Altmann (2000): darle un significado a su ambiente; el en aplicarlo, preguntas adicionales de un ambiente de trabajo concreto, que el alcance de la información incluida segundo lo constituyen los factores de variables que responden a las son percibidas, sentidas o experimentadas dentro del cuestionario, las características organizacionales, entendidos como necesidades de información particular por las personas que componen la del ambiente que se desea medir, que el aquellos elementos de la organización que que se necesite conocer. Para el autor, los organización y que influyen sobre su número de características sea manejable se consideran influenciadores directos factores que diferencian al IMCOC de conducta. y que la encuesta se pueda administrar de la motivación y desempeño de los otros instrumentos son: la actualización y no hacer difícil su interpretación, empleados y afectan la consecución de los con preguntas complementarias que no El instrumento es un formulario que la flexibilidad de la encuesta y su objetivos organizacionales); y el tercero afectan la validez del instrumento; su consta de 27 dimensiones: Misión, Plan adaptación al medio ambiente laboral y es el comportamiento organizacional, vigencia en el marco de planteamientos Estratégico de Desarrollo, Estructura su aplicación en toda la organización o interpretado como la manera en que las y metodologías de autores reconocidos Organizacional, Comunicación en un área específica. personas de forma individual y grupal a través del tiempo y la metodología Participativa, Infraestructura, actúan en las organizaciones. empleada en su validación. Cooperación, Liderazgo, Relaciones Para realizar un diagnóstico de clima Interpersonales, Inducción y organizacional lo más objetivo posible, es Dentro del estudio del clima los factores Méndez (2006) menciona las siguientes Capacitación, Reconocimiento, conveniente garantizar la independencia organizacionales están constituidos como variables de su modelo IMCOC: Motivación, Compensación, Desarrollo 54 55  Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 por tres aspectos importantes: los percepción de sus compañeros sobre el no tienen en cuenta las particularidades Soto (2001) y Hellriegel et al. (2004) estructurales (procesos y procedimientos) clima. entre una y otra. Sin embargo, podría decirse que la satisfacción laboral las relaciones interpersonales (relación herramientas como la de Hernán está determinada por diferentes factores individuo-individuo, individuo / grupo) El objetivo de las herramientas al medir Álvarez o Zapata y García plantean que inciden en el clima organizacional y el ambiente físico (infraestructura el clima organizacional es determinar las la posibilidad de adecuar los factores de la empresa, tales como: trabajo y elementos de trabajo) que son dificultades existentes en la organización a cada organización, adicionalmente, mentalmente desafiante, recompensas los elementos constitutivos de la a nivel de los factores evaluados, por Méndez da la posibilidad de incluir justas, condiciones favorables del organización. lo tanto, es importante medir factores preguntas a su instrumento, no obstante, trabajo, colegas que brinden apoyo, y que estén orientados a las relaciones todas las herramientas deberían adecuar la compatibilidad entre la persona y De acuerdo a lo anterior, el autor plantea interpersonales, a los elementos físicos y el lenguaje de sus preguntas al que se el puesto, determinarían el grado de como definición de clima organizacional a los estructurales, y cómo estos actúan usa en la organización y particularmente satisfacción laboral del trabajador y su la percepción y apreciación de los al facilitar o dificultar los procesos que ajustarse al nivel educativo del puesto de trabajo. empleados con relación a los aspectos conducen a la productividad de los encuestado, de tal forma que se asegure estructurales (proceso y procedimientos), empleados y por ende de todo el sistema. la total comprensión del instrumento. Aunque la satisfacción en el trabajo no las relaciones entre las personas y La medición del clima permite medir la conduce por fuerza a que una persona el ambiente físico (infraestructura y gestión de la organización y su efectividad, El diagnóstico del clima proporciona desempeñe bien una tarea específica para elementos de trabajo), que afectan sus también posibilita medir la actitud de las retroalimentación acerca de los Hellriegel et al. (1999), no significa que relaciones e inciden en el comportamiento personas cuando se proyecta desarrollar procesos que afectan el comportamiento deba descuidarse en lo más mínimo. La tanto positiva como negativamente, al cambios organizacionales y determinar organizacional y permite desarrollar satisfacción representa un resultado de la modificar consecuentemente su desarrollo en qué factores se debe trabajar para que planes de mejoramiento orientados al experiencia del trabajo, por lo que altos productivo y el de la organización. el cambio sea efectivo. cambio de actitudes y conductas de los niveles de descontento contribuyen a involucrados a través del mejoramiento que las directivas identifiquen problemas Adicionalmente, cuando se estudia el clima La medición del clima se puede ver como de los factores diagnosticados, con el fin organizacionales que exigen su atención. organizacional hay que tener en cuenta un proceso complejo debido a que abarca de elevar los niveles de motivación y Además, el descontento en el trabajo se que un individuo llega a la organización un gran número de factores que depende rendimiento profesional; incluso algunas vincula estrechamente con el ausentismo, con sus propias características, una de cada organización y sus necesidades de las herramientas examinan las causas la rotación y los problemas de salud física historia, tienen sus propias expectativas o particularidades, es sensible porque y permiten a los encuestados plantear y mental. Los altos niveles de ausentismo (relacionadas con sus experiencias), sus cualquiera de los factores puede afectar sus propias soluciones. y la rotación excesiva son costosos para capacidades y habilidades (relacionadas la percepción de clima e incidir en gran las organizaciones. Consecuentemente, con lo que es capaz de hacer) y su medida en el mismo, y dinámico porque Otro reto que se plantean los estudios altos niveles de descontento, ausentismo personalidad (relacionada con su cambia constantemente y permite ser de clima y que aun las herramientas o rotación, constituyen síntomas que comportamiento) y se enfrenta a una mejorado con acciones correctivas. no resuelven es, en qué medida el deben ser atendidos de manera prioritaria situación organizacional compuesta por clima afecta la productividad de la por la dirección de la empresa. factores organizacionales (estructura, También se debe tener claro que se organización, sin embargo, cuando se el jefe y su estilo, las relaciones con mide con la herramienta para que las realiza un estudio de clima, se analiza Otro elemento importante al estudiar sus compañeros y el ambiente físico) conclusiones sean efectivas en el proceso la disposición y aceptación de las el clima es ver cómo se afecta la y con base en estos genera un ajuste a de análisis y mejoramiento, debido a personas hacia la organización a la que productividad en términos de un clima su comportamiento que puede afectar que algunas de ellas están orientadas a pertenecen. Por lo tanto, el estudio del más o menos favorable. Tal y como lo positiva o negativamente su desempeño. medir únicamente la percepción de los clima organizacional está orientado al plantean Werther y Davis (1995) en Por lo tanto, el desempeño no solo está empleados, y otras a medir sus niveles análisis de los factores ambientales, primer lugar, se debe tener en cuenta que gobernado por su análisis objetivo de de satisfacción. físicos y humanos de satisfacción para mejorar la productividad a largo la situación, sino por sus impresiones y motivación de los individuos que plazo, es absolutamente necesario mejorar subjetivas que dan lugar a su percepción Otro aspecto relevante es que las potencializan el logro de los objetivos. la calidad del clima organizacional. del clima en el trabajo, y a su vez él herramientas en la mayoría de sus casos Tal como lo plantean Robbins (1998), A corto plazo, una administración mismo como individuo influye en la son estándares para las organizaciones y 56 57  Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 autocrática puede incrementar los estudio proporciona información a la acciones enmarcadas dentro del plan de culturales y a la forma de hacer las niveles de productividad incluso a organización y a sus directivas sobre las intervención, lo que lleva a los cambios cosas. costa de las condiciones de trabajo, percepciones y actitudes de las personas sin embargo, no se pueden mantener que la componen, y ayuda en la tarea progresos significativos en el largo de buscar un continuo mejoramiento plazo en los niveles de productividad del ambiente y de la productividad. bajo este esquema, porque el deterioro El clima organizacional se encarga en el clima conduce a los trabajadores del comportamiento humano, por ello a perder el entusiasmo por su trabajo y se vuelve una estrategia estudiarlo, por ende a disminuir su productividad. entenderlo y atenderlo para beneficio Con la pérdida de entusiasmo vienen los de los trabajadores y de toda la mayores índices de ausentismo y mayores organización. tasas de rotación; además de problemas colaterales como la lentitud, el desgano El clima organizacional aporta a los y la indiferencia en los trabajadores. El desarrollos de cambio especialmente personal se retira psicológicamente de de cultura dentro de las organizaciones sus labores, vacío que viene a ser llenado puesto que el estudio de la cultura por la actitud de cumplir exactamente organizacional, se enfoca en la con lo mínimo requerido. organización como un todo de acuerdo al enfoque sistémico y todas sus En segundo lugar, es claro que las características, y el clima organizacional, personas consideran que disfrutan de se enfoca en el análisis de los individuos un entorno laboral de alto nivel cuando que la componen, debido a que responden sienten que contribuyen con el éxito de a los factores motivacionales. El análisis la empresa de una forma significativa. El de clima es un proceso enmarcado dentro solo hecho de cumplir con su trabajo es de una situación específica, un momento con frecuencia insuficiente, si su labor no dentro de la organización, mientras que la le permite influir en las decisiones que lo cultura es un continuo permanente dentro afectan. De acuerdo a lo anteriormente del tiempo. La cultura vuelve a situarse expuesto, es absolutamente necesario que dentro de lo que la empresa ha concebido tanto los directivos de las empresas, como para funcionar y asegurar su perpetuidad. las personas vinculadas con el área de Para ello debe tenerse en cuenta el factor recursos humanos se comprometan en la humano y evaluarlo a través de un construcción de un clima organizacional análisis de su ambiente laboral (clima), favorable dentro de sus empresas. El que le permite identificar los factores departamento de recursos humanos tiene de motivación y satisfacción para lograr influencia directa en la motivación y los resultados. Lo que conlleva a que la satisfacción de todos los empleados de medición del clima organizacional puede una organización, aspectos que a su vez ser un elemento evaluado que anteceda conducen a la determinación del clima los procesos de cambio cultural, debido a organizacional. que el éxito del cambio cultural depende de la participación comprometida y Finalmente, el diagnóstico de clima responsable de todo el personal, y el se hace importante dado que su análisis de clima permite desarrollar 58 59  Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009 Referencias bibliográficas Likert, R. y Gibson, J. (1986) Nuevas Formas para Solucionar Conflictos. Editorial Trillas. Altmann, R. (2000). Understand the Organizational Climate. Canadian Manager. McClelland, D. (1989) Estudio de Motivación Humana. España: Editorial Narcea. Summer. McGregor, D. (1971). El Aspecto Humano de las Empresas. 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