chap 6

<p>Une évaluation formelle du rendement individuel du salarié. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Elles ont permis un assouplissement de la définition des difficultés économiques. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Une personne de son choix dans l'entreprise (A)</p> Signup and view all the answers

<p>La convention est nulle (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Elle doit être écrite et signée par les deux parties (D)</p> Signup and view all the answers

<p>15 jours (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Un salarié de l'entreprise (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Le montant de l'indemnité spécifique de rupture (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Lettre recommandée (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Une lettre recommandée ou remise en main propre (C)</p> Signup and view all the answers

<p>La date de rupture du contrat de travail (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Cinq jours (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Les griefs reprochés au salarié (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Deux mois (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Non, cela ne doit pas apparaître (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Délai restreint spécifié par l'employeur (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Un conseiller du salarié sur une liste établie (A)</p> Signup and view all the answers

<p>La décision du salarié de rompre son contrat à cause de manquements graves de l'employeur. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>1 mois (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Informer son employeur des faits reprochés. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Le non-paiement du salaire. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Il pourrait être requalifié en licenciement ou en démission. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Le salarié reste au service de l'employeur pendant la procédure. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Le droit commun des contrats. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Apprécier la gravité des faits reprochés à l'employeur. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>63 364,20 euros (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Le salarié a droit à la réintégration (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Le juge (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Au moins 6 mois de salaire (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Article L. 1235-3 (B)</p> Signup and view all the answers

<p>63 364,20 euros bruts (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Il a le droit à des congés payés (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Le barème ne s'applique pas (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Examiner les modalités d'application de l'opération projetée (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Au moins deux réunions espacées d'au moins quinze jours (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Licencier 10 salariés ou plus en 30 jours (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Deux mois (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Article L1233-30 (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Une assistance d'un expert en comptabilité et santé (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Trois mois (D)</p> Signup and view all the answers

<p>10 salariés (D)</p> Signup and view all the answers

Le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise : un collègue avec un mandat syndical, un membre d'une institution représentative du personnel, ou tout autre salarié.

En l'absence d'une institution représentative du personnel dans l'entreprise, le salarié peut choisir un conseiller sur une liste dressée par l'autorité administrative.

L'employeur peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il peut être accompagné par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur du même secteur.

La convention de rupture doit être rédigée par écrit et signée par les deux parties. Chaque partie doit en avoir un exemplaire.

Le salarié peut se rétracter de la convention de rupture dans les 15 jours calendaires suivant la signature. La rétractation doit être notifiée à l'autre partie par lettre.

La date de rupture du contrat de travail et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement, doivent être précisés dans la convention.

Le défaut d'entretien relatif à la conclusion d'une convention de rupture rend la convention nulle.

La convention de rupture est un contrat qui peut être annulé par le salarié si elle n'est pas écrite et signée par les deux parties.

La décision unilatérale du salarié de mettre fin au contrat de travail lorsqu'il estime que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle.

Manquements graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat de travail, tels que le non-paiement du salaire, la modification unilatérale du contrat ou le harcèlement moral.

Le salarié doit informer son employeur de sa décision de rompre le contrat de travail et des faits reprochés, sans formalités précises.

Le Conseil de prud'hommes (CPH) examine la validité du motif de rupture invoqué par le salarié.

Le CPH peut requalifier la prise d'acte en licenciement ou en démission, entraînant des conséquences différentes pour le salarié.

Une procédure judiciaire permettant au salarié de demander la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, tout en restant en poste.

Des manquements de l'employeur qui sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, comme le non-paiement du salaire ou la violation des obligations de sécurité.

Le Conseil de prud'hommes (CPH) statue sur la gravité des faits reprochés à l'employeur et décide s'il y a lieu de prononcer la résiliation du contrat de travail.

L'employeur doit envoyer une lettre recommandée ou une lettre remise en main propre contre décharge pour convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.

La lettre de convocation doit indiquer la date, le lieu, l'heure de l'entretien, donner au salarié la possibilité de se faire assister et expliquer le motif du licenciement envisagé.

Le salarié a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise lors de l'entretien préalable.

L'employeur doit respecter un délai de 2 mois entre le moment où il a connaissance des faits fautifs et la convocation à l'entretien préalable si le licenciement est disciplinaire.

Pour un licenciement pour faute grave, il existe un délai plus court, mais il est essentiel de respecter les formalités de convocation.

La lettre de convocation doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La lettre de convocation doit mentionner l'adresse des services où se trouve la liste des conseillers du salarié.

L'entretien préalable est une étape importante du processus de licenciement. Il permet au salarié de comprendre les raisons du licenciement envisagé et de se défendre.

Si le licenciement d'un salarié est jugé non justifié par le juge, car le motif n'est pas réel et sérieux, il est qualifié de 'licenciement sans cause réelle et sérieuse'.

Le barème 'Macron' est un barème de plafonnement des indemnités de licenciement, qui n'est pas applicable lorsque le licenciement est nul.

En cas de licenciement nul, le salarié peut demander sa réintégration dans l'entreprise. Le juge et l'employeur ne pourront pas refuser cette demande.

En cas de licenciement nul, le salarié a le droit de recevoir une indemnité de licenciement d'au moins 6 mois de salaires.

L'article L. 1235-3 du Code du travail ne s'applique pas aux licenciements nuls.

En cas de licenciement nul, le salarié peut prétendre à ses congés payés au titre de la période d'éviction illicite (entre le licenciement et la réintégration).

Lorsqu'un licenciement est nul, le motif du licenciement est considéré comme illégal. Il s'agit d'une situation plus grave qu'un simple licenciement injustifié.

Le licenciement nul est une situation où le motif du licenciement est illégal, et non simplement injustifié.

Un licenciement pour motif économique est justifié par des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou la cessation d'activité de l'entreprise.

Une cause économique réelle et sérieuse est une situation qui justifie un licenciement pour motif économique. Cela peut être une baisse significative du chiffre d'affaires ou une mutation technologique qui rend l'entreprise moins compétitive.

L'employeur doit proposer au salarié un poste de reclassement, s'il existe, avant de le licencier. Le salarié peut refuser un reclassement s'il s'agit d'un changement fondamental de son emploi.

La procédure de licenciement économique inclut un préavis, un entretien préalable avec le salarié et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel.

Le licenciement économique est une procédure complexe et encadrée par la loi. Il est crucial pour l'employeur de respecter les conditions légales et pour le salarié de connaître ses droits.

Le comité social et économique (CSE) est consulté sur le projet de licenciement collectif, ses modalités d'application et les mesures d'accompagnement prévues par le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Le CSE tient au moins deux réunions espacées d'au moins 15 jours pour discuter du projet de licenciement collectif. Il peut aussi, lors de la première réunion, décider de faire appel à un expert pour analyser les aspects économiques, comptables ou de santé liés au projet.

Le CSE doit rendre ses avis dans un délai maximum de deux mois pour moins de 100 licenciements, trois mois pour 100 à 250 licenciements et quatre mois pour plus de 250 licenciements. Si aucun avis n'est rendu dans ces délais, le CSE est considéré comme ayant été consulté.

Un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, dès lors que le licenciement porte sur 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours.

Le PSE vise à limiter les conséquences négatives du licenciement collectif pour les salariés, en proposant des mesures d'accompagnement comme des formations, des aides à la recherche d'emploi et des indemnités.

L'employeur doit mettre en place un PSE et le négocier avec le CSE. Il peut prévoir des actions comme des formations, des aides à la mobilité, des reclassements et des indemnités spécifiques.

Le PSE doit être mis en place avant le début des licenciements. Il est destiné à aider les salariés à retrouver un emploi, ou à se reconvertir.