BMN203 Chapter 5 Human Resources PDF

‫‪BMN203: Human Resources by: ISDNPEDIA‬‬ ‫خاص لطالب ‪BAIT‬‬ ‫مت اإلعداد بواسطة جمتمع‪ISDNPEDIA :‬‬ ‫لالنضمام‪ :‬اضغط هنا‬ ‫للتواصل‪:‬‬ ‫‪09524...

‫‪BMN203: Human Resources by: ISDNPEDIA‬‬ ‫خاص لطالب ‪BAIT‬‬ ‫مت اإلعداد بواسطة جمتمع‪ISDNPEDIA :‬‬ ‫لالنضمام‪ :‬اضغط هنا‬ ‫للتواصل‪:‬‬ ‫‪0952462607‬‬ ‫‪BMN203: Human Resources by: ISDNPEDIA‬‬ ‫❖ مقدمة‪( :‬صح أو خطأ أو اختر)‬ ‫ أهم عناصر إدارة املوارد البشرية هو العنصر البشري‪.‬‬ ‫ أهمية العنصر البشري تفوق األهمية النسبية للعناصر األخرى كونه يحقق االستغالل األمثل للعناصر األخرى‬ ‫املادية منها والتنظيمية واملزج بينهما بما يحقق أقص ى كفاية ممكنة‪.‬‬ ‫ التنظيمات املثالية وأساليب العمل الجيدة تفشل في تحقيق الهدف أو األهداف املحددة لها إن لم يتوافر األفراد‬ ‫األكفاء في مختلف املستويات القادرين على تحقيق الهدف‪.‬‬ ‫ النتائج االقتصادية ال تتحقق بفعل القوى االقتصادية وحدها وإنما هي إنجازات بشرية بالدرجة األولى‪.‬‬ ‫ األسس العلمية في مجال اختيار العاملين باملشروع هي‪ :‬االستعداد ‪ +‬الصالحية ‪ +‬القدرة على تحقيق األهداف ‪+‬‬ ‫إلحاقهم باألعمال التي تتفق مع استعدادهم وميولهم وقدراتهم وهو أمر له أثر بالغ في رفع الكفاية اإلنتاجية‬ ‫باملشروع‪.‬‬ ‫أهمية عملية استقطاب واختيار العاملين‪( :‬فهم وقراءة)‬ ‫‪.1‬إن أداء القائم بعملية االستقطاب واالختيار (املدير أو مدير األفراد) يعتمد دائما ولحد كبير على درجة أداء‬ ‫مساعديه لذلك على اإلدارة أن تفرز وتتعرف على األشخاص غير املناسبين للعمل قبل أن يدخلوا املنظمة‬ ‫وليس بعد دخولها‪.‬‬ ‫‪.2‬من الضروري االهتمام باختيار العاملين‪/‬الفرز الفعال لألشخاص املتقدمين للعمل في املنشأة حتى ال تضيع‬ ‫تلك النفقات والتكاليف العالية التي يمكن أن تتحملها املنشأة في استقطابهم وتعيينهم دون تحقيق الهدف‬ ‫من إنفاقها‪.‬‬ ‫‪.3‬عملية االختيار السليمة مهمة للتأكد من قانونية وشرعية إجراءات االختيار ولذلك فإن قرارات املحاكم في‬ ‫كثير من الدول تتطلب ضرورة إجراء التقييم الفعال إلجراءات االستقطاب واالختيار والتعيين حتى يضمن أال‬ ‫يكون هناك تمييز غير عادل في االستقطاب واالختيار والتعيين‪.‬لهذه األسباب فإن إجراءات االختيار الفعالة‬ ‫تعتبر أساسية‪.‬‬ ‫❖ مصادر استقطاب املوارد البشرية‪:‬‬ ‫‪ )1‬املصادر الداخلية‪:‬‬ ‫هذا يعني أن املنشأة تعتمد في األساس عند تعبئة الوظائف الشاغرة فيها على العاملين املوجودين داخل‬ ‫املنظمة والذين تتوافر فيهم متطلبات الوظيفة ومؤهالت األشخاص املطلوبة ويستخدم في هذا النوع من‬ ‫املصادر أسلوبان أساسيان هما‪:‬‬ ‫‪BMN203: Human Resources by: ISDNPEDIA‬‬ ‫أ‪ -‬الترقية من الداخل‪:‬‬ ‫ يقصد به ترقية أحد العاملين في املنشأة إلى الوظيفة الشاغرة‪.‬‬ ‫ قد تكون الوظيفة الشاغرة ذات مسؤوليات أعلى من وظيفة العامل الحالية‪.‬‬ ‫ قد يكون هذا الشخص من بين العاملين في نفس اإلدارة أو القسم‪.‬‬ ‫ يمكن نقل شخص من إدارة إلى أخرى في حال تعذر ترقية شخص إلى تلك الوظيفة من نفس الدائرة‪.‬‬ ‫ب‪ -‬اإلعالن والتنافس‪ :‬هذا يعني القيام باإلعالن داخليا عن طريق لوحة اإلعالنات في املنشأة أو عن طريق إصدار‬ ‫وتوزيع تعميم بذلك على العاملين إلعالمهم بوجود وظيفة أو وظائف شاغرة مع تحديد متطلبات ومؤهالت‬ ‫تلك الوظيفة بعد أن تكون إدارة األفراد في املنشأة قد قامت بتوضيح املعايير واألسس التي سوف يتم‬ ‫اعتمادها في عملية االختيار‪.‬‬ ‫ت‪ -‬البعض يضيف أسلوبا ثالثا وهو حاالت إعادة تشغيل العمالة املتقاعدة أو املحالة على املعاش‪.‬‬ ‫مزايا استخدام املصادر الداخلية في االستقطاب‪:‬‬ ‫‪.1‬تؤمن استقرار العاملين في املنشأة‪ ،‬وترفع الروح املعنوية لهم‪.‬‬ ‫‪.2‬تخلق الشعور باألمن بين العاملين‪.‬‬ ‫‪.3‬املحافظة على العاملين امللمين بطبيعة املنشأة ومتطلباتها مع املحافظة على سرية العمل فيها‪.‬‬ ‫‪.4‬تعمل على أن تحافظ املنشأة على استمرار االتصاالت مع أهم مصدر للقوى العاملة فيها‪.‬‬ ‫‪.5‬تخفيض التكاليف املالية املترتبة على إجراءات جذب قوى عاملة من خارج املنشأة‪.‬‬ ‫‪.6‬تعمل على تشجيع املديرين والعاملين في املستويات اإلدارية الدنيا للعمل بجد ليمكن ترقيتهم إلى مراكز أعلى‪.‬‬ ‫عيوب املصادر الداخلية في االستقطاب‪:‬‬ ‫‪.1‬حجب األفكار واألساليب الجديدة التي يمكن أن تحصل عليها املنشأة لو أنها قامت باختيار وتعيين أفراد من‬ ‫الخارج لتعبئة الوظائف الشاغرة فيها (أي حرمان املنشأة من تجديد دمها) خصوصا إذا كانت تعاني من‬ ‫أمراض الركود‪.‬‬ ‫‪.2‬إصابة الروح املعنوية باالنتكاس إذا تم ترقية أفراد غير مالئمين إلى املناصب الشاغرة في حال تطبيق أسس‬ ‫غير موضوعية في الترقية‪.‬‬ ‫‪.3‬قلة عدد األفراد الذين تجري املفاضلة بينهم عند الرغبة في إجراء الترقية لوظائف أعلى‬ ‫‪ )2‬املصادر الخارجية‪:‬‬ ‫قد تلجأ املنشأة إلى خارج املنظمة للحصول على األفراد املناسبين لتعيينهم في الوظائف الشاغرة وأهم املصادر‬ ‫الخارجية التي يمكن اللجوء إليها هي‪:‬‬ ‫أ‪ -‬طلبات االستخدام وقوائم االنتظار‪.‬‬ ‫ب‪ -‬اإلعالن عن الوظائف الشاغرة من خالل وسائل اإلعالن واإلعالم املختلفة مثل املذياع‪ ،‬والتلفاز‪...‬‬ ‫‪BMN203: Human Resources by: ISDNPEDIA‬‬ ‫ت‪ -‬الجامعات والكليات ومراكز التدريب واملعاهد واملدارس املختلفة‪.‬‬ ‫ث‪ -‬مكاتب التوظيف أو وكاالت االستخدام العامة والخاصة‪.‬‬ ‫ج‪ -‬نقابات العمال‪.‬‬ ‫ح‪ -‬توصيات العاملين في املنشأة بمن يعرفونهم من ذوي الخبرة والكفاءة‪.‬‬ ‫مزايا استخدام املصادر الخارجية في االستقطاب‪:‬‬ ‫‪.1‬االستفادة من خبرات ووجهات نظر وآراء وأساليب عمل جديدة نتيجة جذب دماء جديدة للمنشأة‪.‬‬ ‫‪.2‬إقامة عالقات عامة مع جهات متعددة يمكن أن يكون لها آثار إيجابية كبيرة في املستقبل‪.‬‬ ‫‪.3‬إمكانية تغيير عادات قديمة في املنشأة من قبل العاملين الذين تم استقدامهم من الخارج‪.‬‬ ‫‪.4‬بشكل عام يمكن القول إن اللجوء إلى املصادر الخارجية الستقطاب األفراد يجنب املنشأة كافة عيوب املصادر‬ ‫الداخلية السابق ذكرها‪.‬‬ ‫عيوب املصادر الخارجية في االستقطاب‪:‬‬ ‫‪.1‬ضعف الروح املعنوية ألفراد املوارد البشرية باملنشأة وفقدان حماسهم وانخفاض كفايتهم اإلنتاجية نتيجة‬ ‫عدم ترقيتهم إلى الوظائف العليا وتفضيل آخرين عليهم من خارج املنشأة‪.‬‬ ‫‪.2‬يحتاج الفرد املعين من خارج املنشأة لفترة زمنية للتالؤم والتكيف مع أوضاع وظروف املنشأة مما يعني‬ ‫انخفاض إنتاجيته خالل هذه الفترة‪.‬‬ ‫‪.3‬تحميل املنشأة تكاليف الحصول على هؤالء األفراد من خارج املنشأة سواء كان ذلك في شكل أجور أو رسوم‬ ‫تدفع ملكاتب ووكاالت االستخدام الخاصة‪...‬‬ ‫‪.4‬تحميل املنشأة تكاليف تدريب العاملين الجدد من أجل تهيئتهم وإعدادهم للعمل‪.‬‬ ‫‪.5‬عدم القدرة على التنبؤ بدرجة عالية بمدى مالءمة وصالحية الفرد لكل من الوظيفة واملنشأة‪.‬‬ ‫❖ إجراءات‪/‬مراحل‪/‬أساليب اختيار املوارد البشرية الالزمة للمنشأة‪:‬‬ ‫‪ )1‬طلب التوظيف‪:‬‬ ‫ أول مصدر معلومات متاح للمنشأة عن الشخص الذي قدم الطلب الذي يرغب في الحصول على وظيفة‪.‬‬ ‫ تستخدمه كل املنشآت تقريبا‪.‬‬ ‫ يوفر هذا املصدر معلومات سريعة مؤهالت الشخص وخبراته العملية ومعلومات شخصية‪.‬‬ ‫ أسلوب من أساليب االختيار لكن الرأي يختلف حول نوعية البيانات التي يجب أن يحتوي عليها‪.‬‬ ‫ من البيانات الشائعة التي يتضمنها طلب التوظيف‪ :‬االسم العمر والجنس والحالة االجتماعية وكذلك‬ ‫الخصائص الجسمانية كالطول والوزن وفي بعض األحيان الهوايات والنشاط االجتماعي والثقافي واملنهي‪...‬‬ ‫ البيانات التي يحتويها طلب التوظيف يجب أن تكون هادفة‪/‬ذات تأثير محتمل على أداء العمل أو الوظيفة‪.‬‬ ‫‪BMN203: Human Resources by: ISDNPEDIA‬‬ ‫ دراسة عالقات االرتباط بين كل بيان من بيانات الطلب ومستوى األداء الفعلي للوظيفة يتطلب استخدام‬ ‫األسلوب العلمي‪.‬‬ ‫‪ )2‬املقابالت الشخصية‪:‬‬ ‫ يتمتع أسلوب املقابالت الشخصية بمستوى عالي من الثبات والصحة‪.‬‬ ‫ املقابالت تعد من أكثر أساليب االختيار انتشارا واستعماال في املنشآت املختلفة لعدم وجود البديل األكثر تفوقا‬ ‫من حيث السهولة والعملية وقلة التكاليف‪.‬‬ ‫ يهدف أسلوب املقابالت الشخصية إلى هدفين أساسيين هما‪:‬‬ ‫✓ تقييم مدى مالءمة الشخص املتقدم للوظيفة‪ :‬عن طريق سؤال هذا الشخص عن عدد من املوضوعات‬ ‫مثل املؤهالت العلمية والخبرة العملية السابقة‪...‬‬ ‫✓ تزويد املتقدم لشغل الوظيفة ببعض البيانات الهامة التي يجب أن يعرفها قبل أن يتم اختياره‪ :‬مثل طبيعة‬ ‫عمل املنشأة والعمل الذي سوف يقوم به ومستوى األجور واملكافآت وفرص الترقية املتاحة‪.‬‬ ‫تهدف البيانات التي تقدمها املنشأة للشخص املتقدم للوظيفة إلى‪:‬‬ ‫أ‪ -‬تساعد املتقدم على تقدير ما إذا كان من مصلحته قبول الوظيفة أو رفضها‪.‬‬ ‫ب‪ -‬تعزيز وتقوية صورة املنظمة وسمعتها‬ ‫من األخطاء التي يتجنبها القائمون بعملية املقابلة‪:‬‬ ‫‪.1‬التحيز والتعصب والتقدير العاطفي أو غير املوضوعي (يستحيل التخلص كليا من هذه العيوب أو األخطاء)‬ ‫ولكن يمكن التخفيف من حدتها‪.‬‬ ‫‪.2‬تأثير وسيطرة صفة معينة من صفات الشخص املتقدم للوظيفة سواء كانت هذه الصفة مرغوبا فيها أو غير‬ ‫مرغوب فيها على تقييم القائم باملقابلة للشخص الذي يقابله ككل وهو ما يطلق عليه علميا اصطالح أثر‬ ‫الهالة‪.‬‬ ‫‪.3‬فشل املقابل في االستماع الفعال ملا يقوله الشخص املتقدم للوظيفة حتى وإن بدا منصتا األمر الذي يؤدي‬ ‫في الغالب إلى تقييم غير موضوعي‪.‬‬ ‫ من أساليب التغلب على مثل هذه األخطاء أو العيوب هو تدريب الذين يقومون باملقابلة على كيفية تنظيم‬ ‫وإدارة املقابالت الشخصية بطريقة موضوعية‪.‬‬ ‫ نتائج البحوث امليدانية يمكن أن تساعد في زيادة فعاليات أسلوب املقابالت الشخصية‪.‬‬ ‫نتائج البحوث امليدانية‪:‬‬ ‫‪.1‬ثبتت أن مستوى ثبات املقابالت الشخصية في حال املقابالت املنمطة‪/‬املهيكلة (التي يقوم فيها املقابل بسؤال‬ ‫الشخص الذي يقوم بمقابلته من قائمة أسئلة معدة مسبقا) أعلى من مستوى ثبات املقابالت غير املهيكلة‪.‬‬ ‫‪BMN203: Human Resources by: ISDNPEDIA‬‬ ‫‪.2‬ثبتت أن صحة املقابالت الشخصية تزداد عندما يقوم فريق من املقابلين سواء في وقت واحد أو بشكل‬ ‫مستقل بإجراء املقابلة‪.‬‬ ‫‪.3‬ثبتت أنه من الضروري تجنب االعتماد على االنطباعات األولية التي قد تكون لدى املقابلين في بداية املقابلة‬ ‫وأال يقوم املقابلين باتخاذ قرارات االختيار والتعيين مبكرا‪.‬‬ ‫‪.4‬ثبتت أنه من الضروري أن يكون املقابلون واعين لتحيزاتهم الشخصية وأال يتأثروا بالصفات الغير مرغوب‬ ‫فيها أثناء تقييمهم حتى ال تتحول املقابلة الشخصية لوسيلة للبحث عن السلبيات‪.‬‬ ‫‪ )3‬ا ّ‬ ‫لتحري والتوصية‪:‬‬ ‫ يعتمد على قاعدة أساسية مفادها أن خير دليل على أداء الشخص وعالقاته وسلوكه في املستقبل هو أداؤه‬ ‫وعالقاته وسلوكه في املاض ي‪.‬‬ ‫ وفقا لهذا األسلوب تقوم إدارة األفراد في املنشأة بسؤال الرؤساء املباشرين السابقين للمتقدم للعمل عن أدائه‬ ‫وعالقاته وسلوكه بواسطة إرسال رسائل كتابية لهم أو بواسطة الهاتف وقد يطلب من الشخص املتقدم‬ ‫للعمل أن يقترح عددا من أسماء الذين لهم دراية بكل من صفاته الشخصية وأدائه الوظيفي كمعرفين به‬ ‫يمكن الرجوع إليهم إذا لزم األمر‪.‬‬ ‫ يختلف رأي مديري األفراد في املنشآت املختلفة حول جدوى أسلوب التحري والتوصية ألنه من غير املعقول أن‬ ‫يقترح الشخص أسماء املوصين الذين من املحتمل أن يكتبوا رسائل توصية فيه غير صالحة‪.‬‬ ‫ من مزاياه قلة الوقت والجهد والتكاليف الالزمة لتطبيقه واستخدامه‪.‬‬ ‫‪ )4‬اختبارات املوظف‪( :‬قراءة وفهم هامين)‬ ‫ إجراء منظم هدفه معاينة سلوك أو اتجاهات أو أداء شخص معين أو مقارنة سلوك واتجاهات وأداء شخصين‬ ‫أو أكثر‪.‬‬ ‫يمكن تصنيف اختبارات التوظف طبقا لنوع السلوك اإلنساني املراد قياسه ومن أنواع االختبارات‪:‬‬ ‫أ‪ -‬اختبارات القدرات‪ :‬هذا النوع يهدف لقياس قدرات األفراد الخفية أو املحتملة على أداء ش يء ما تقسم‬ ‫لقسمين يحاول بعضها قياس درجة الذكاء العام لدى الشخص ويحاول البعض اآلخر قياس قدرات‬ ‫الشخص املتخصصة مثل القدرة على أداء وظائف البيع القدرة على القيام باألعمال الكتابية‪...‬‬ ‫ب‪ -‬اختبارات األداء‪ :‬هذا النوع يقيس معلومات الشخص ومهارته في أداء عمل معين قد يكون الشخص‬ ‫حصل عليها نتيجة برنامج تدريبي حضره أو من خالل الخبرة العملية السابقة له وهناك نوعان رئيسيان‬ ‫من اختبارات األداء‪ :‬األول‪ :‬يقيس املعلومات الالزمة ألداء الوظيفة ويمكن أن يكون كتابيا أو شفويا الثاني‬ ‫يقيس مهارات الشخص الوظيفية عن طريق وضعه في موقف وظيفي فعلي ومالحظة طريقة تصرفه‪.‬‬ ‫‪BMN203: Human Resources by: ISDNPEDIA‬‬ ‫ت‪ -‬اختبارات االهتمامات املهنية‪ :‬هذا النوع يحاول معرفة ما يفضله الشخص كمنهي أو ال يفضله في مجال‬ ‫االهتمامات والفكرة األساسية وراء هذا النوع أن لألشخاص الناجحين في أي مهنة نمطا محددا من‬ ‫االهتمامات فإذا تبين أن للشخص املتقدم للوظيفة نفس هذه االهتمامات فإنه يمكن التنبؤ بنجاحه في‬ ‫أداء أعمال هذه املهنة‪.‬‬ ‫ث‪ -‬اختبارات الشخصية‪ :‬هذا النوع يحاول قياس وتقييم بعض الخصائص التي يعتقد بأهميتها للنجاح في‬ ‫العمل مثل النضج العاطفي والعالقات االجتماعية تحمل املسؤولية‪...‬‬ ‫‪ )5‬الفحص الطبي‪:‬‬ ‫ قبل تعيين شخص ما يجب أن يتم التأكد من لياقته الصحية للعمل الذي سيعين فيه وال يمكن تحقيق ذلك‬ ‫إال عن طريق الفحص الطبي الذي يقوم به طبيب أو لجنة من األطباء سواء في املركز الصحي التابع للمنشأة أو‬ ‫في مشفى معتمد من قبل املنشاة‪.‬‬ ‫ يفيد الفحص الطبي في معرفة مدى مالءمة طالب العمل للوظيفة التي سيشغلها كما يفيد في حماية العاملين‬ ‫املوجودين باملنشأة من تعيين أحد املرشحين الذي من الجائز أن يكون حامال ملرض معد‪.‬‬ ‫ لنجاح عملية الفحص الطبي يجب أن يتم تحليل املعلومات املوجودة عن كل وظيفة حتى يمكن تحديد‬ ‫الشروط الصحية التي تمليها طبيعة املهام املكلفة بها الوظيفة‪.‬‬ ‫وبانتهاء إجراءات االختيار يتم تنفيذ إجراءات اتخاذ قرار التعيين للمرشحين الذين تم اختيارهم‪.‬‬ ‫❖ مشاكل وتحديات عملية االختيار‪:‬‬ ‫هناك طريقتان‪/‬فلسفتان لالختيار بشكل عام‪:‬‬ ‫‪ )1‬نظام الحواجز املتتالية‪ :‬هذا النظام يعني أنه حتى يتم تعيين املتقدم للعمل فإن عليه أن يجتاز حواجز التصفية‬ ‫املتتالية بنجاح (طلب االستخدام ‪ +‬االختبارات ‪ +‬املقابالت ‪ )...+‬وليجتازها عليه تجاوز جميع متطلبات كل‬ ‫حاجز‪.‬‬ ‫‪ )2‬النظام التعويض ي‪ :‬نظام أقل استخداما من نظام اجتياز الحواجز املتتالية ويقوم على أنه من املمكن للمتقدم‬ ‫تعويض النقاط التي يفقدها في مرحلة معينة من مراحل االختيار بنقاط إضافية في مراحل أخرى بمعنى النظر‬ ‫في نتائج كل اإلجراءات مجتمعة قبل إصدار قرار االختيار والتعيين أو عدم االختيار والتعيين مما يعني أن املتقدم‬ ‫للوظيفة يجب أن يمر في جميع محطات االختيار قبل اتخاذ قرار التوظيف وعليه فإن الجدل القائم هو حول‬ ‫أي من النظامين يجب أن يستخدم خاصة وأن لكل منهما مزاياه في ظروف معينة‪.‬‬