Apuntes de Comportamiento Organizativo PDF

TEMA 1. INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO. ==================================================== 1. Definición del Comportamiento Organizativo (CO) -------------------------------------------------- El **CO** es un campo de estudio que examina cómo el comportamiento de individuos, grupos...

TEMA 1. INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO. ==================================================== 1. Definición del Comportamiento Organizativo (CO) -------------------------------------------------- El **CO** es un campo de estudio que examina cómo el comportamiento de individuos, grupos y estructuras influye en el desempeño y la efectividad de las organizaciones. Sus principales objetivos son: - **Entender** qué motiva y afecta a las personas en el entorno laboral. - **Predecir** cómo las personas y los grupos actuarán en diferentes situaciones. - **Mejorar** el comportamiento organizativo para optimizar productividad y satisfacción. En esencia, el CO busca desentrañar **qué hacen las personas en las organizaciones y cómo esto impacta en los resultados organizacionales.** 2. Objetivos del Comportamiento Organizativo -------------------------------------------- El CO tiene tres pilares fundamentales: 1. **Comprender el Comportamiento**: Analiza actitudes, motivaciones, percepciones y dinámicas interpersonales. Por ejemplo, cómo las personalidades influyen en las relaciones laborales. 2. **Predecir el Comportamiento**: Facilita la identificación de posibles problemas y la creación de estrategias para afrontarlos (como conflictos entre empleados). 3. **Mejorar el Comportamiento**: Proporciona herramientas para: - Aumentar la **motivación** y el **compromiso**. - Reducir el **absentismo** y la **rotación**. - Promover un ambiente laboral **saludable y colaborativo**. 3. Áreas de Estudio en el CO. ----------------------------- El CO aborda aspectos individuales, grupales y organizacionales que determinan el comportamiento en el trabajo: VARIABLES INDIVIDUALES: Se refieren a los rasgos y actitudes personales que afectan el desempeño: - **Personalidad**: Modelos como el \"Big Five\" clasifican la personalidad en cinco dimensiones clave (Apertura, Conciencia, Extroversión, Amabilidad y Estabilidad Emocional). - **Motivación**: Examina factores internos y externos que impulsan a los empleados. - **Valores y Ética**: Guían decisiones y comportamiento. - **Habilidades**: Técnicas, intelectuales y sociales. - **Actitudes**: Como la satisfacción laboral y el compromiso organizativo. VARIABLES GRUPALES: Estudian la interacción de personas dentro de un grupo: - **Dinámica de Grupo**: Patrones de comunicación, cohesión y liderazgo. - **Roles y Normas**: Afectan cómo los miembros contribuyen al grupo. - **Liderazgo**: Influye en el rendimiento y motivación del equipo. VARIABLES ORGANIZACIONALES: Factores estructurales que moldean el comportamiento colectivo: - **Cultura Organizativa**: Valores y normas compartidas. - **Estructura**: Jerarquía, autoridad y flujo de trabajo. - **Clima Laboral**: Ambientes positivos fomentan satisfacción y creatividad. 4. Modelos de Personalidad en el CO. ------------------------------------ BIG FIVE. 1. **Apertura**: Disposición para explorar nuevas ideas. 2. **Conciencia**: Organización y responsabilidad. 3. **Extroversión**: Sociabilidad y energía. 4. **Amabilidad**: Cooperación y empatía. 5. **Estabilidad Emocional**: Capacidad para gestionar emociones negativas. **INDICADOR MYERS-BRIGGS (MBTI):** Evalúa preferencias personales, dividiendo a las personas en 16 tipos de personalidad basados en: - Energía (Extrovertido vs. Introvertido). - Toma de decisiones (Pensamiento vs. Sentimiento). - Estilo de vida (Juicio vs. Percepción). **TEORÍA DE HOLLAND:** Relaciona los rasgos de personalidad con tipos vocacionales: Realista, Investigador, Artístico, Social, Emprendedor y Convencional. **TRABAJO EN EQUIPO:** Los equipos son esenciales para alcanzar metas organizativas. Un equipo efectivo se caracteriza por: - Interdependencia y colaboración. - Objetivos comunes y roles definidos. - Diversidad y liderazgo eficaz. - Evaluación y retroalimentación continua. La cohesión del equipo es fundamental para superar desafíos y lograr un mayor compromiso con los objetivos. 6. Disciplina del Comportamiento Organizativo. ---------------------------------------------- El CO combina tres disciplinas principales para entender el comportamiento humano: - **Psicología Organizacional**: Analiza la motivación, percepción y emociones. - **Sociología Organizacional**: Examina las interacciones grupales y las estructuras sociales. - **Antropología Organizacional**: Investiga las dinámicas culturales en el trabajo. Tema 2: Comunicación y Cultura organizativa. ============================================ 1. Comunicación en la Empresa. ------------------------------ La comunicación es el eje central de cualquier organización y afecta áreas clave como la toma de decisiones, la coordinación, la motivación y la resolución de conflictos. Su efectividad radica en su bidireccionalidad: transmitir y comprender. 1. **Proceso de comunicación**: - **Emisor y receptor**: Intercambio de información entre quien genera y quien recibe el mensaje. - **Mensaje y codificación**: Transformación del contenido en un formato comprensible. - **Canal de comunicación**: Medios orales, escritos o digitales según el contexto. - **Ruido y retroalimentación**: Barreras que dificultan la claridad del mensaje y respuestas para ajustar la comunicación. 2. **Tipos de comunicación**: - **Interna**: Descendente (mandos a empleados), ascendente (empleados a mandos) y horizontal (entre iguales). - **Formal e informal**: Estructurada (informes, reuniones) vs. espontánea (charlas de pasillo). - **Digital**: Uso de correos, mensajería instantánea y videoconferencias. - **De crisis**: Vital en situaciones adversas, como accidentes o cambios organizacionales. 3. **Comunicación en grupo**: **Estructuras**: - **Cadena**: Información lineal y controlada. - **Rueda**: Un líder centraliza y distribuye mensajes. - **Multicanal**: Uso de varios medios para adaptarse a necesidades. 2. Cultura Organizativa. ------------------------ La cultura organizativa define \"cómo se hacen las cosas aquí\". Representa el conjunto de valores, normas y comportamientos compartidos que distinguen a la organización. Es crucial para cohesionar a los empleados, transmitir identidad y establecer un marco de comportamiento aceptado. 1. **Características principales**: - Genera un sentido de pertenencia. - Reduce ambigüedades al definir qué es importante. - Influye en la resistencia o aceptación al cambio. 2. **Relación con el Comportamiento Organizativo (CO)**: - Moldea actitudes y comportamientos mediante valores y normas. - Facilita o restringe la comunicación interna. - Promueve culturas de aprendizaje, innovación y colaboración. **\ ** 3. **[Tipos de culturas organizativas]**: - **Jerárquica**: Estructura rígida y decisiones centralizadas. - **De mercado**: Orientada a resultados y competitividad. - **De aprendizaje**: Prioriza el desarrollo continuo. - **Burocrática**: Protocolos estrictos, poca flexibilidad. - **Ética**: Responsabilidad social y valores morales. - **Inclusiva**: Fomenta la diversidad e igualdad. - **De adhocracia**: Foco en innovación y creatividad. - **De clan**: Colaboración y relaciones interpersonales sólidas. 4. **Creación y mantenimiento de la cultura**: - Los fundadores establecen la base cultural. - Las prácticas de selección aseguran la compatibilidad cultural. - Los líderes moldean la cultura a través de su ejemplo y decisiones. - Los métodos de socialización integran a los empleados en la organización. Relación entre Comunicación y Cultura ------------------------------------- Una comunicación efectiva refuerza una cultura organizativa sólida. Una cultura abierta fomenta la transparencia, la retroalimentación y la colaboración. Las culturas rígidas o cerradas pueden restringir la fluidez de información y generar resistencia al cambio. TEMA 3: EL LIDERAZGO. (1/2) =========================== 1. Introducción al Liderazgo. ----------------------------- El liderazgo es una habilidad esencial en cualquier organización, capaz de transformar equipos y alcanzar metas significativas. Es mucho más que un título; implica un conjunto de competencias que permiten inspirar, influir y guiar a otros. Los líderes son los catalizadores del cambio y los responsables de motivar a sus equipos para alcanzar objetivos comunes. **[Pilares clave del liderazgo efectivo].** 1. **Autoconciencia.** - Los líderes deben conocerse profundamente a sí mismos antes de guiar a otros. - Incluye identificar fortalezas, debilidades, valores y creencias personales. - La autoconciencia ayuda a tomar decisiones coherentes y a generar credibilidad. 2. **Empatía.** - Un líder efectivo no solo da órdenes, sino que comprende las aspiraciones y preocupaciones de sus empleados. - La empatía fomenta relaciones de confianza y lealtad, creando un entorno laboral positivo. 3. **Comunicación Efectiva.** - Los líderes deben transmitir sus ideas de manera clara y persuasiva. - Implica habilidades como la escucha activa, adaptarse al lenguaje de los demás y gestionar conflictos. 4. **Inspiración y creación de equipos.** - Los líderes no solo dirigen; también inspiran a través de su ejemplo y valores. - Seleccionan y desarrollan equipos sólidos, promoviendo la colaboración y el compromiso. 2. ¿Qué es ser líder? --------------------- Ser líder implica marcar el camino, asumir riesgos y movilizar a otros hacia un objetivo específico. Es diferente a ser jefe; el liderazgo se basa en la influencia, mientras que el rol de jefe se basa en la autoridad formal. **[Características de un líder efectivo].** 1. **Capacidad de dirección:** Los líderes identifican objetivos claros y los comunican eficazmente. Son capaces de gestionar la incertidumbre y guiar a su equipo a través de desafíos. 2. **Influencia dominante:** Los líderes motivan y movilizan a sus equipos mediante el carisma y la capacidad de persuasión. 3. **Habilidades clave**: Resolver conflictos, actuar como enlace con otros departamentos, y desempeñar el rol de coach para sus equipos. **[Errores comunes en la selección de líderes].** - Promocionar a un buen técnico como líder, sin considerar si tiene habilidades de liderazgo. - Ser un experto en un campo técnico no implica poseer competencias interpersonales necesarias para liderar, como la empatía o la comunicación. **\ ** 3. Confianza y Liderazgo. ------------------------- La confianza es el pilar de cualquier relación líder-seguidor. Los líderes necesitan establecer relaciones sólidas para ser efectivos. **[Tres tipos de confianza].** 1. **Confianza por disuasión:** - Se basa en el miedo a las consecuencias negativas, como castigos. - Es una forma básica de confianza, pero menos sostenible a largo plazo. 2. **Confianza por conocimiento:** - Surge de la familiaridad y el entendimiento mutuo. - Permite anticipar comportamientos y decisiones del líder. 3. **Confianza por identificación:** - La conexión emocional profunda entre líder y seguidores. - Fomenta la lealtad y permite delegar responsabilidades sin necesidad de supervisión. 4. Teorías de Liderazgo. ------------------------ Las teorías de liderazgo explican qué hace efectivo a un líder y en qué contextos. Cada teoría ofrece una perspectiva única: TEORÍA DE LOS RASGOS: Sostiene que los líderes nacen con características innatas como: **\ **Carisma, Inteligencia, Valentía y Autoconfianza. **Limitación**: Ignora el contexto y no considera el aprendizaje o adaptación. TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO: Se centra en lo que hacen los líderes, no en quiénes son. **\ **Enfatiza comportamientos observables, como la toma de decisiones, comunicación y establecimiento de normas. TEORÍA DE LA CONTINGENCIA: Propone que no existe un estilo único de liderazgo eficaz; depende del contexto. - **Modelo de Fiedler**: Clasifica el liderazgo en dos estilos principales: 1. **Orientado a las tareas**: Enfocado en objetivos y productividad. 2. **Orientado a las personas**: Centrado en relaciones, empatía y desarrollo personal. - Define la favorabilidad de una situación según: 3. Relaciones líder-miembro. 4. Estructura de la tarea. 5. Poder del líder. **\ ** 5. Tipos de Liderazgo. ---------------------- El liderazgo se adapta a las necesidades del equipo y las circunstancias. Principales estilos: 1. **Autocrático.** - Decisiones unilaterales. - Útil en situaciones de emergencia, pero puede desmotivar a los empleados. 2. **Democrático.** - Fomenta la participación del equipo en la toma de decisiones. - Promueve la creatividad y el compromiso, aunque puede ser lento. 3. **Laissez-Faire.** - Mínima intervención del líder. - Adecuado para equipos altamente autónomos. 4. **Transformacional.** - Inspiración para alcanzar metas superiores y fomentar la innovación. - Los líderes transformacionales son visionarios y motivadores. 5. **Servidor.** - Prioriza las necesidades del equipo. - Promueve el desarrollo personal y la cohesión. 6. **Coach:** Se centra en el desarrollo de habilidades individuales mediante orientación y retroalimentación. 7. **Transaccional.** - Se basa en acuerdos claros y recompensas por metas alcanzadas. - Útil para entornos estructurados y orientados a resultados. 6. Conclusiones. ---------------- - **Adaptabilidad**: Los líderes efectivos ajustan su estilo según las circunstancias y necesidades del equipo. - **Comunicación**: Es esencial en todos los estilos para transmitir valores y visiones. - **Desarrollo continuo**: El liderazgo es un proceso de aprendizaje constante. - **Impacto organizacional**: Un liderazgo fuerte fortalece la cultura organizativa, mientras que uno débil la debilita. tema 3: satisfacción y motivación. (2/2) ======================================== 1. Introducción. ---------------- La **motivación** y la **satisfacción laboral** son dos pilares fundamentales para entender el comportamiento humano dentro de las organizaciones. Ambos conceptos no solo afectan el rendimiento individual, sino que también tienen un impacto profundo en la dinámica organizacional, la cohesión de los equipos y el logro de los objetivos estratégicos. **1.1. MOTIVACIÓN:** La motivación es el conjunto de razones internas o externas que impulsan a una persona a actuar de una cierta manera. En el contexto laboral, se traduce en el esfuerzo sostenido que los empleados dedican para alcanzar metas y objetivos específicos. - Es el \"por qué\" detrás de las acciones de las personas. - Varía significativamente entre los individuos según factores como sus necesidades, valores, expectativas y circunstancias. Los líderes y gestores tienen la responsabilidad de comprender lo que motiva a sus empleados para fomentar un entorno que maximice su compromiso y productividad. **1.2. SATISFACCIÓN LABORAL:** La satisfacción laboral se define como la actitud general de un empleado hacia su trabajo. Está influida por múltiples factores, desde las condiciones laborales hasta las oportunidades de crecimiento y las relaciones con los compañeros. **[Relaciones clave]**: 1. **Satisfacción y Productividad**: Los empleados satisfechos suelen ser más productivos porque trabajan con mayor entusiasmo y compromiso. Esto mejora la calidad de los resultados y genera innovación. 2. **Satisfacción y Absentismo**: Los empleados insatisfechos son más propensos a faltar al trabajo, lo que afecta la continuidad operativa y aumenta los costos de reemplazo. 3. **Satisfacción y Rotación**: La insatisfacción laboral está directamente relacionada con la rotación del personal. Una alta rotación no solo aumenta los costos de contratación y formación, sino que también puede deteriorar la moral del equipo. 4. **Satisfacción del Cliente**: Existe una relación directa entre la satisfacción laboral de los empleados y la experiencia del cliente. Los empleados motivados y satisfechos son más propensos a ofrecer un servicio excelente. **[Reacciones a la Insatisfacción]:** Los empleados responden de diversas maneras a la insatisfacción laboral: 1. **Salida**: Dejan la organización en busca de mejores oportunidades. 2. **Comunicación**: Expresan sus preocupaciones y buscan soluciones mediante análisis, propuestas o participación sindical. 3. **Lealtad**: Esperan pasivamente a que las condiciones laborales mejoren. 4. **Negligencia**: Adoptan comportamientos perjudiciales, como cometer errores, reducir la calidad del trabajo o aumentar el absentismo. 2. Teorías de Motivación y Satisfacción Laboral. ------------------------------------------------ Diferentes teorías ayudan a comprender qué impulsa a las personas en el entorno laboral y cómo estas motivaciones afectan su satisfacción. A continuación, se desarrollan las principales teorías: **2.1. JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW.** Abraham Maslow desarrolló esta teoría en la década de 1940. Propone que las necesidades humanas están organizadas jerárquicamente en cinco niveles, representados en una pirámide: 1. **Necesidades Fisiológicas**: Elementos básicos para la supervivencia (alimento, agua, refugio). En el trabajo, se relaciona con un salario suficiente para cubrir estas necesidades. 2. **Necesidades de Seguridad**: Estabilidad económica, seguridad laboral y un entorno seguro. 3. **Necesidades de Pertenencia y Amor**: Sentirse aceptado y valorado dentro de un equipo. Las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo son fundamentales. 4. **Necesidades de Estima**: Reconocimiento, respeto y confianza. En el contexto laboral, incluye promociones y premios. 5. **Necesidades de Autorrealización**: Alcanzar el máximo potencial. Las oportunidades para innovar y liderar son ejemplos de esto en las organizaciones. La teoría sugiere que las personas progresan hacia niveles superiores solo cuando sus necesidades básicas están cubiertas. **2.2. TEORÍAS X E Y DE MCGREGOR.** Douglas McGregor desarrolló estas teorías para ilustrar dos perspectivas opuestas sobre cómo los líderes perciben a sus empleados: 1. **Teoría X**: - Los empleados son perezosos y necesitan supervisión estricta. - Prefieren evitar responsabilidades y requieren motivación externa (amenazas o incentivos). - Este enfoque tiende a crear ambientes rígidos y poco innovadores. 2. **Teoría Y**: - Los empleados son intrínsecamente motivados y disfrutan del trabajo. - Con las condiciones adecuadas, buscan asumir responsabilidades y alcanzar metas. - Este enfoque fomenta un ambiente de confianza, autonomía y creatividad. 2.3. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG. Herzberg divide los factores que afectan la satisfacción laboral en dos categorías: 1. **Factores de Higiene**: - Relacionados con el entorno laboral (salario, políticas organizacionales, condiciones de trabajo). - Su ausencia genera insatisfacción, pero su presencia no garantiza satisfacción. 2. **Factores Motivadores**: - Relacionados con el contenido del trabajo (reconocimiento, logro personal, crecimiento). - Su presencia aumenta la motivación y satisfacción. La teoría resalta que satisfacer factores de higiene no es suficiente para motivar; es necesario trabajar en los factores motivadores. **\ ** **2.4. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM.** Victor Vroom propone que la motivación depende de tres factores: 1. **Expectativa**: Creencia de que el esfuerzo llevará al desempeño deseado. 2. **Vínculo**: Confianza en que el desempeño generará una recompensa. 3. **Recompensa**: Valor personal asignado a la recompensa ofrecida. Fórmula:[ **M** **=** **E** **×** **V** **×** **R→**]{.math.inline} Si alguna de estas variables es cero, la motivación también lo será. **2.5. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE ADAMS.** Esta teoría postula que los empleados evalúan constantemente la equidad entre su esfuerzo y recompensa en comparación con sus colegas. - **Equidad percibida**: Genera satisfacción y compromiso. - **Inequidad percibida**: Produce insatisfacción, conflictos y disminución del esfuerzo. 3. Conclusiones. ---------------- 1. **Interdependencia entre motivación y satisfacción**: Ambos conceptos se refuerzan mutuamente. Empleados motivados tienden a estar más satisfechos, y viceversa. 2. **Papel del liderazgo**: Los líderes deben diseñar estrategias que equilibren las necesidades individuales y organizativas. 3. **Aplicaciones prácticas**: Las teorías ayudan a identificar puntos de mejora en la cultura laboral y diseñar intervenciones efectivas para aumentar el compromiso y el rendimiento. tema 4. El Diseño Organizativo de la Empresa. ============================================= PARTE 1: COMPORTAMIENTO Y DISEÑO ORGANIZATIVO. 1. Introducción al Diseño Organizativo. --------------------------------------- El diseño organizativo es el proceso mediante el cual los directivos establecen, evalúan y ajustan la estructura de una organización para cumplir sus objetivos de forma eficaz y eficiente. Se centra en cómo se dividen las tareas y cómo se coordinan los esfuerzos de diferentes partes de la organización. ### 1.1. CONCEPTO DE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA. La estructura organizativa define: - La división del trabajo en tareas especializadas. - La coordinación necesaria para cumplir los objetivos organizacionales. - La distribución de la autoridad y responsabilidad. Es fundamental para garantizar que todas las actividades se alineen con los objetivos estratégicos de la organización. 2. Principios Organizativos. ---------------------------- El diseño organizativo se basa en varios principios fundamentales que aseguran la eficiencia y efectividad en la estructura. ### 2.1. División del Trabajo y Especialización. - **División del trabajo**: Asignación de tareas específicas a individuos o equipos. Aumenta la eficiencia al permitir que los empleados se especialicen en áreas concretas. - **Especialización**: Incrementa la habilidad y rapidez con la que se realizan las tareas, pero puede generar monotonía si no se gestiona adecuadamente. ### 2.2. Jerarquización. Establece niveles de autoridad dentro de la organización. - Facilita la supervisión y control. - En organizaciones grandes, suele haber más niveles jerárquicos para gestionar la complejidad. ### 2.3. Coordinación de Actividades. Para integrar las tareas divididas, es esencial emplear mecanismos de coordinación como: 1. **Adaptación mutua**: Comunicación informal entre empleados. 2. **Supervisión directa**: Un líder supervisa y coordina el trabajo de otros. 3. **Normalización**: Procesos estandarizados que guían las tareas (resultados, habilidades o procedimientos). **\ ** 3. Partes Fundamentales de la Organización según Mintzberg. ----------------------------------------------------------- Henry Mintzberg identifica [cinco componentes básicos] en cualquier organización: ### 3.1. Núcleo de Operaciones. Incluye a los empleados que realizan el trabajo principal de la organización, como la fabricación de productos, el servicio al cliente o el desarrollo de software. Cocineros en un restaurante /// Programadores en una empresa tecnológica. **[Funciones principales]**: Asegurar insumos, transformarlos en productos y distribuirlos. ### 3.2. Ápice Estratégico. Corresponde a los líderes y directivos de mayor nivel, responsables de la visión estratégica y la toma de decisiones críticas. **[Rol del ápice estratégico]**: 1. Supervisión directa. 2. Desarrollo de estrategias. 3. Representación de la organización ante actores externos. ### 3.3. Línea Media. Sirve de enlace entre el ápice estratégico y el núcleo de operaciones. Gerentes de proyecto /// Jefes de equipo. **[Funciones clave]**: - Supervisión y coordinación de actividades operativas. - Transmisión de directrices desde la alta dirección. ### 3.4. Tecnoestructura, Compuesta por analistas y especialistas que no están directamente involucrados en la producción, pero que estandarizan y controlan los procesos. Analistas de recursos humanos /// Planificadores estratégicos. **[Funciones principales]**: Desarrollar políticas, estandarizar procedimientos y supervisar el cumplimiento de normas. ### 3.5. Staff de Apoyo. Unidades especializadas que proporcionan servicios auxiliares esenciales para la organización. Servicios legales /// Soporte técnico de TI. **Rol clave**: Permitir que las áreas operativas y estratégicas se concentren en sus actividades principales. 4. Tipos de Estructuras Organizativas. -------------------------------------- **Estructura Formal**: Relaciones definidas conscientemente y documentadas, como organigramas. **Estructura Informal**: Relaciones espontáneas que surgen entre los empleados, basadas en afinidades personales y sociales. **Estructura Real**: Combinación de los elementos formales e informales que definen cómo funciona realmente la organización. 5. La Organización como un Sistema de Flujos. --------------------------------------------- Las diferentes partes de la organización están conectadas mediante flujos que aseguran su funcionamiento integrado: 1. **Flujos de Autoridad**: Jerarquía y líneas de mando. 2. **Flujos de Trabajo**: Movimientos de materiales o servicios en el proceso productivo. 3. **Flujos de Información**: Comunicación interna y externa, esencial para la toma de decisiones. 4. **Flujos de Decisiones**: Proceso por el cual se establecen y ejecutan las estrategias organizativas. 6. Decisiones Clave en el Diseño Organizativo. ---------------------------------------------- [DIFERENCIACIÓN DE ACTIVIDADES]. Se refiere a cómo se agrupan y organizan las tareas dentro de la organización: - **Diferenciación horizontal**: División del trabajo en departamentos o unidades especializadas (marketing, finanzas...). - **Diferenciación vertical**: Jerarquización y niveles de autoridad. [INTEGRACIÓN DE ACTIVIDADES]. Es crucial para coordinar las funciones diferenciadas. Mecanismos como reuniones interdepartamentales o sistemas de información integrados son esenciales. 7. Ejemplo Práctico: Taller de Cerámica. ---------------------------------------- Este ejemplo ilustra cómo la complejidad organizativa crece con el tiempo: 1. **Etapa inicial**: Una persona realiza todas las tareas. 2. **Crecimiento moderado**: Contratación de empleados y división informal de tareas. 3. **Crecimiento avanzado**: Especialización en líneas de producción y creación de departamentos. 4. **Diversificación**: Creación de secciones autónomas (productos de consumo, construcción, industriales), supervisadas desde un ápice estratégico. 8. Conclusión. -------------- El diseño organizativo es un proceso dinámico que requiere ajustes constantes para adaptarse a cambios internos y externos. Comprender las partes fundamentales de la organización y los principios de su diseño permite a los líderes construir estructuras más eficientes y alineadas con los objetivos estratégicos. TEMA 4 (PARTE 2): ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Y ESTUDIO DEL TRABAJO. ======================================================================= 1. Introducción al Análisis de Puestos de Trabajo. -------------------------------------------------- El análisis de puestos es una herramienta estratégica esencial para la alineación de los recursos humanos con la estructura organizativa. Este proceso permite definir claramente las tareas y responsabilidades de cada empleado, asegurando que: - Cada trabajador comprende qué se espera de él. - Los líderes asignen responsabilidades de manera lógica y eficiente. - Se seleccionen a las personas adecuadas para cada puesto. ### 1.1. Importancia del análisis de puestos. Identifica las tareas específicas que realiza cada empleado y sus objetivos. ---------------------------------------------------------------------------------------------------- Proporciona información clave sobre las habilidades y competencias necesarias. Contribuye a mejorar la eficiencia operativa y la satisfacción del trabajador al clarificar roles. 2. Proceso de Análisis de Puestos. ---------------------------------- El análisis de puestos implica la recopilación sistemática de información relacionada con las responsabilidades, requisitos y condiciones del puesto. ### 2.1. Fuentes de Información. La información se puede recopilar mediante: 3. Descripción y Especificación del Puesto. ------------------------------------------- El análisis de puestos genera dos documentos clave: ### 3.1. Descripción del Puesto. Se centra en las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto, sin considerar a la persona que lo ocupa. **[Incluye]**: - Identificación del puesto (departamento, área). - Resumen de las tareas principales. - Responsabilidades asociadas. **\ ** ### 3.2. Especificación del Puesto (Profesiograma). Define las [características humanas] requeridas para desempeñar el trabajo. **[Incluye]**: - Habilidades intelectuales (atención, memoria, razonamiento). - Requisitos físicos (destreza manual, fuerza). - Experiencia previa y formación académica. 4. Rediseño de Puestos. ----------------------- El rediseño de puestos busca mejorar la eficiencia y la satisfacción laboral mediante ajustes en la forma en que se estructuran las tareas. ### 4.1 TÉCNICAS PARA PUESTOS CON BAJO NIVEL DE ESPECIALIZACIÓN. Simplificación del trabajo: Dividir tareas amplias en partes más manejables. ### 4.2. Técnicas para Puestos Altamente Especializados. **- Rotación de puestos**: Cambiar a los empleados entre diferentes tareas para evitar monotonía, permite mejorar la polivalencia del trabajador. **- Ampliación del trabajo**: Agregar variedad al incluir más tareas relacionadas. **- Enriquecimiento del trabajo**: Incorporar tareas con mayor responsabilidad (aumento vertical). 5. Estudio del Trabajo. ----------------------- El estudio del trabajo analiza cómo se realiza una actividad, identificando áreas para mejorar la eficiencia y reducir errores. ### Objetivos. **- Establecer estándares de tiempo y recursos**: Determinar cuánto tiempo y esfuerzo requiere cada tarea. **- Identificar deficiencias**: Encontrar problemas en procesos, herramientas y competencias humanas. ### Fuentes de Errores en el Trabajo. +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Errores en el Diseño del | **Errores Humanos.** | | Producto.** | | +===================================+===================================+ | - Cambios frecuentes en | - Falta de competencias. | | componentes. | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | - Materiales desechados por | - Accidentes o absentismo. | | defectos. | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Errores en el Proceso | | | Productivo.** | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | - Espacios mal organizados. | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | - Gestión deficiente de | | | inventarios. | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ 6. Ejemplo Práctico: Comercial. ------------------------------- ### 6.1. Contenido Básico del Trabajo. Incluye tareas esenciales como: - Identificación de oportunidades de venta. - Presentaciones a clientes y cierre de ventas. - Seguimiento post-venta para garantizar la satisfacción del cliente. **\ ** ### 6.2. Suplementos o Deficiencias. 1. **Errores de Servicio**: - Fallas en sistemas de comunicación. - Retrasos en la entrega de materiales promocionales. 2. **Errores de Proceso**: - Lentitud en aprobaciones administrativas. - Información desactualizada sobre inventarios. 3. **Errores Humanos**: - Falta de preparación para reuniones con clientes. - Mala gestión del tiempo, como dedicar recursos a clientes con bajo potencial. 7. Conclusión. -------------- El análisis y diseño de puestos son herramientas fundamentales para garantizar una alineación eficiente entre las personas, las tareas y los objetivos organizativos. Estas prácticas permiten optimizar el rendimiento, mejorar la satisfacción de los empleados y crear un entorno de trabajo más eficaz y adaptable. Este desarrollo abarca todos los aspectos relevantes del tema. Si necesitas explorar algún punto en mayor profundidad o ejemplos adicionales, no dudes en indicarlo. Tema 5: LAS DECISIONES BÁSICAS DE DISEÑO ORGANIZATIVO. ====================================================== 1. Diferenciación Horizontal: Departamentalización y Especialización. --------------------------------------------------------------------- ##### 1.1. Departamentalización. La departamentalización organiza una empresa dividiendo sus actividades en grupos más pequeños, o departamentos, para mejorar la eficiencia. Este enfoque permite coordinar tareas similares bajo una autoridad común, reduciendo redundancias y optimizando la gestión de recursos. **[Tipos de Departamentalización]:** POR PROCESO O PROCEDIMIENTO: Se organiza según funciones, habilidades o fases del trabajo. ----------------------------------------------------------------------------------------------- Ejemplo: En una fábrica, departamentos de ensamblaje, control de calidad y distribución. Ventaja: Facilita la especialización técnica. Desventaja: Puede crear silos funcionales que dificultan la comunicación entre departamentos. POR PROPÓSITO O MERCADO: Basada en productos, clientes o regiones geográficas. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ejemplo: Empresas de consumo masivo con divisiones para productos alimenticios, ropa y electrodomésticos. Ventaja: Mejora la adaptabilidad a necesidades específicas. Desventaja: Puede duplicar esfuerzos si diferentes unidades necesitan recursos similares. MIXTA: Combina criterios anteriores. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ejemplo: Un hospital con departamentos clínicos por especialidad (cardiología, pediatría) y regionales (centros urbanos y rurales). Ventaja: Equilibra enfoque funcional y especializado. Desventaja: Requiere gestión compleja para evitar conflictos de autoridad. ##### 1.2. Especialización. La especialización determina cómo se divide el trabajo dentro de la organización, ayudando a asignar tareas específicas a cada puesto. **[ESPECIALIZACIÓN HORIZONTAL]:** Define el número de tareas que realiza un empleado. **Ventajas**: **Desventajas**: -------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------- Incrementa la destreza en tareas específicas. Puede generar aburrimiento, alienación y desmotivación. Reduce el tiempo perdido al cambiar entre actividades. Limita la capacidad de los empleados para innovar o adaptarse. Facilita la automatización y la mejora continua. **Ejemplo**: En una empresa tecnológica: - **Alta especialización horizontal**: Un programador solo escribe código para una aplicación específica. - **Baja especialización horizontal**: Un desarrollador trabaja en múltiples proyectos y lenguajes de programación. **\ ** **[ESPECIALIZACIÓN VERTICAL]:** Se refiere al control sobre las tareas realizadas. - **Alta especialización vertical**: El empleado solo ejecuta instrucciones sin comprender el propósito completo. - **Baja especialización vertical**: Mayor autonomía y responsabilidad sobre decisiones. - **Ejemplo práctico**: \- Un empleado en una línea de ensamblaje sigue estrictamente el manual (alta especialización vertical). \- Un equipo ágil en tecnología toma decisiones sobre diseño y desarrollo (baja especialización vertical). ### Ampliación del Puesto. Cuando los trabajos son demasiado estrechos, se pueden ampliar: **- Horizontalmente**: Añadiendo más tareas relacionadas. **Ejemplo**: Montar todas las partes de un motor en lugar de solo una. **- Verticalmente**: Aumentando la responsabilidad y control del trabajador. **Ejemplo**: En un hospital infantil, un ayudante asume todas las tareas de cuidado de un grupo de niños, mejorando el ambiente humano. 2. Diferenciación Vertical: Centralización vs. Descentralización. ----------------------------------------------------------------- ##### 2.1. Centralización. La centralización concentra las decisiones en niveles altos de la jerarquía. **Ventajas**: **Desventajas**: ---------------------------------------------------- ----------------------------------------------- Mayor coherencia en las decisiones estratégicas. Lentitud en la toma de decisiones. Control más estricto sobre recursos y operaciones. Falta de adaptabilidad a necesidades locales. ##### 2.2. Descentralización. La descentralización delega decisiones en diferentes niveles. **Ventajas**: **Desventajas**: ---------------------------------------------------------- -------------------------------------- Respuesta rápida a problemas específicos. Riesgo de decisiones inconsistentes. Estimula la innovación y la motivación de los empleados. Mayor necesidad de coordinación. ### Tipos de Descentralización: **Vertical**: Distribución de poder formal a través de la jerarquía. **Ejemplo**: Delegar decisiones operativas a gerentes de sucursales. **Horizontal**: Inclusión de expertos externos o staff técnico. **Ejemplo**: Consultores o analistas técnicos participan en decisiones clave. ##### 2.3. Amplitud del Ámbito de Control. El número de subordinados que un directivo puede manejar eficientemente depende de: - Complejidad de tareas. - Habilidades del directivo. - Uso de tecnología para supervisión. **\ ** 3. Integración de Actividades: Mecanismos de Coordinación. ---------------------------------------------------------- La coordinación es esencial para que los departamentos diferenciados trabajen de forma coherente hacia los objetivos de la organización. ##### 3.1. Adaptación Mutua. Comunicación informal y flexible entre equipos. **Ejemplo**: Equipos de diseño gráfico que colaboran constantemente en un proyecto creativo. **Aplicación**: Útil en startups o equipos innovadores. ##### 3.2. Supervisión Directa. Un líder supervisa y dirige directamente las acciones de otros. **Ejemplo**: Un capataz en una planta de manufactura. **Aplicación**: Organizaciones jerárquicas o tareas rutinarias. ##### 3.3. Normalización. Estandarización de: 1. **Procesos**: Procedimientos claros y reproducibles. 2. **Resultados**: Estándares específicos a cumplir. 3. **Habilidades**: Formación adecuada de los empleados. ##### 3.4. Evolución. Con el crecimiento organizacional, se necesitan múltiples mecanismos coordinados, dependiendo del entorno y complejidad de las tareas. 4. Reingeniería Organizacional. ------------------------------- ##### 4.1. Definición. La reingeniería es un rediseño profundo de procesos y estructuras para lograr mejoras radicales en eficiencia y rendimiento. ##### 4.2. Principios. - **Enfoque en procesos globales**: Reunir todas las etapas de un proceso bajo una visión integrada. - **Eliminación de redundancias**: Simplificar flujos de trabajo. - **Descentralización**: Delegar decisiones para mejorar la agilidad. - **Uso intensivo de tecnología**: Automatizar tareas repetitivas. ##### 4.3. Herramientas. **Mapas de procesos**: Identificar etapas actuales y rediseñar futuras. **Diagramas de flujo**: Representar visualmente los cambios. ##### 4.4. Resistencia al Cambio. La reingeniería enfrenta barreras culturales. Para superarlas: - Comunicar claramente los beneficios del cambio. - Involucrar a los empleados en el rediseño. tema 6. factores de contingencia. ================================= 1. Introducción: Factores de Contingencia en el Diseño Organizativo. -------------------------------------------------------------------- Los factores de contingencia son variables externas no controlables que afectan las decisiones estructurales y de diseño organizativo. Según Mintzberg, una **[estructura efectiva]** requiere: 1. **Congruencia**: Ajustar los parámetros de diseño a los factores de contingencia. 2. **Configuración**: Consistencia interna entre parámetros de diseño. 3. **Consistencia ampliada**: Equilibrio entre parámetros de diseño y factores de contingencia. [Estos factores incluyen]: 2. El Entorno como Factor de Contingencia. ------------------------------------------ El entorno condiciona profundamente la estructura organizativa. Principales [dimensiones del entorno] son: ##### 2.1. Estabilidad. - **Estable**: Poca variación de condiciones externas. - **Dinámico**: Cambios impredecibles que dificultan la normalización: *Sectores tecnológicos con innovación constante.* - **Hipótesis**: Cuanto más dinámico es el entorno, más orgánica será la estructura, basada en adaptación mutua. ##### 2.2. Complejidad. - **Simple**: Pocas variables a gestionar. - **Complejo**: Muchas variables interrelacionadas que exigen capacidades analíticas avanzadas: *Empresas globales con regulaciones locales y múltiples idiomas.* - **Hipótesis**: Cuanto más complejo el entorno, más descentralizada será la estructura para permitir decisiones informadas en niveles bajos. ##### 2.3. Diversidad de Mercados. - **Integrado**: Un solo producto o cliente. - **Diversificado**: Múltiples productos, mercados o regiones: *Multinacionales diversificadas por línea de productos.* - **Hipótesis**: Mayor diversidad requiere dividir la organización en unidades específicas por mercado. ##### 2.4. Hostilidad. - **Munificente**: Abundancia de recursos y baja competencia. - **Hostil**: Escasez de recursos, alta competencia, o amenazas externas: *Crisis económicas o conflictos políticos.* - **Hipótesis**: La hostilidad extrema demanda centralización temporal para respuestas rápidas y coordinadas. **\ ** 3. La Tecnología como Factor de Contingencia. --------------------------------------------- La tecnología abarca herramientas, sistemas y conocimientos empleados en las operaciones organizativas. Según Mintzberg, influye en: **Regulación del sistema técnico**: Grado de normas y estándares establecidos. -------------------------------------------------------------------------------- **Sofisticación**: Complejidad del diseño y mantenimiento del sistema. **Automatización**: Impacto de la tecnología en la estructura administrativa. ### Hipótesis sobre Tecnología: 1. **Regulación**: Sistemas más regulados generan estructuras más burocráticas y trabajos formalizados. *Ejemplo: Fabricación automotriz con procedimientos estrictos.* 2. **Sofisticación**: Sistemas complejos descentralizan decisiones hacia especialistas. *Ejemplo: Plantas de energía nuclear gestionadas por expertos técnicos.* 3. **Automatización**: Reduce la burocracia, promoviendo estructuras más orgánicas*. Ejemplo: Empresas tecnológicas con inteligencia artificial integrada.* 4. Tamaño y Edad como Factores de Contingencia. ----------------------------------------------- A medida que las organizaciones crecen y envejecen, sus estructuras cambian: **Formalización**: Organizaciones antiguas tienden a establecer más reglas y normas. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- **Época fundacional**: La estructura refleja las condiciones del momento en que se creó. **Complejidad estructural**: Organizaciones grandes tienen más unidades especializadas y procesos formales. **Tamaño de las unidades**: Crecen con la organización para manejar la especialización y homogeneidad. ### Hipótesis Clave: - Mayor tamaño y antigüedad implican estructuras más formales y complejas. - Las organizaciones grandes dependen de coordinación avanzada entre departamentos. 5. Identidad Organizativa como Factor de Contingencia. ------------------------------------------------------ La identidad incluye valores culturales, normas internas y fuentes de poder. Según Mintzberg, estas influyen en el diseño estructural: ### Factores de Poder: 1. **Control externo**: Accionistas, gobierno o empresas matrices imponen formalidad y centralización. 2. **Necesidades internas de poder**: Líderes buscan concentrar autoridad, creando estructuras centralizadas. 3. **Tendencias culturales**: Las modas o paradigmas de gestión influyen, a veces inapropiadamente, en la estructura. ### Hipótesis: - Mayor control externo aumenta la centralización. - La moda puede generar estructuras inconsistentes con las necesidades reales. Conclusión. ----------- Los factores de contingencia determinan cómo se diseña y ajusta una estructura organizativa. No existe una solución única, sino que el diseño depende del entorno, la tecnología, el tamaño y la identidad organizativa. La clave está en lograr una congruencia entre estos factores y los parámetros internos de la organización. Tema 7: Formas Organizativas. ============================= 1. Estructuras Primarias. ------------------------- Son las formas organizativas más comunes que definen cómo se dividen y coordinan las tareas en una organización. ##### 1.1. Estructura Simple. **Características**: - Escasa división del trabajo y mínima diferenciación entre departamentos. - Poder centralizado en el Director General, con supervisión directa como mecanismo de control. - Baja formalización de comportamientos y jerarquía gerencial reducida. **Ventajas**: **Desventajas**: ---------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------- Alta flexibilidad y rápida capacidad de respuesta. Dependencia excesiva de una sola persona, lo que incrementa el riesgo organizativo. Comunicación directa e informal. Difícil de escalar en organizaciones más grandes. **Ejemplo**: Una tienda local de productos artesanales. ##### 1.2. Estructura Funcional. **Características**: - División del trabajo por áreas funcionales: marketing, producción, finanzas, etc. - Alta especialización dentro de cada función. **Ventajas**: **Desventajas**: ---------------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------------- Promueve la especialización y el conocimiento profundo en cada área. Falta de coordinación entre departamentos, generando conflictos internos. Facilita la supervisión técnica y operativa. Poca flexibilidad y adaptabilidad a cambios en el entorno. **Ejemplo**: Una gran empresa farmacéutica con departamentos especializados en I+D, producción y ventas. ##### 1.3. Estructura Divisional. **Características**: - Organización por divisiones autónomas basadas en mercados, productos o regiones. - Cada división tiene su propia estructura operativa. **Ventajas**: **Desventajas**: -------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------- Mayor enfoque estratégico en mercados específicos. Costos elevados por duplicación de funciones entre divisiones. Reducción de riesgos mediante diversificación de divisiones. Pueden surgir conflictos entre la administración central y las divisiones. **Ejemplo**: Una multinacional de moda con divisiones regionales. ##### 1.4. Estructura Matricial. **Características**: - Combina la departamentalización funcional y por productos, creando una doble cadena de mando. - Los empleados reportan tanto al jefe funcional como al gerente del proyecto. **Ventajas**: **Desventajas**: --------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------- Facilita la colaboración interdisciplinaria. Genera ambigüedades en las líneas de autoridad y tensiones por conflictos de poder. Promueve la adaptabilidad en proyectos complejos. Compleja de gestionar y requiere habilidades avanzadas de comunicación. **Ejemplo**: Empresas de consultoría con proyectos multifuncionales. 2. Estructuras Secundarias y Operativas. ---------------------------------------- Complementan y facilitan la operación de las estructuras primarias en contextos específicos. ##### 2.1. Burocracia Maquinal. **Características**: - Alta formalización y centralización. - División del trabajo estricta y estandarización de procesos. **Ventajas**: **Desventajas**: --------------------------------------------------- -------------------------------------------------------- Eficiencia operativa y reducción de ambigüedades. Baja flexibilidad y adaptabilidad al cambio. Útil en entornos simples y estables. Desmotivación de empleados debido a tareas rutinarias. **Ejemplo**: Bancos tradicionales con procesos estandarizados y jerarquías definidas. ##### 2.2. Burocracia Profesional. **Características**: - Basada en profesionales especializados que operan con relativa autonomía. - Estandarización de habilidades y procesos como mecanismo de coordinación. **Ventajas**: **Desventajas**: ------------------------------------------------------------ ---------------------------------------------------------------- Aprovecha la experiencia y conocimientos de profesionales. Falta de flexibilidad en la implementación de cambios rápidos. Fomenta la innovación dentro de marcos establecidos. Poca integración entre áreas especializadas. **Ejemplo**: Hospitales y universidades. ##### 2.3. Adhocracia. **Características**: - Estructura orgánica y descentralizada, diseñada para promover la innovación. - Organización por proyectos o equipos temporales. **Ventajas**: **Desventajas**: ---------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------- Alta capacidad de adaptación a entornos dinámicos y complejos. Falta de claridad en roles y responsabilidades. Estimula la creatividad y la resolución de problemas. Puede ser costosa debido a la constante reorganización. **Ejemplo**: Agencias de publicidad creativa o centros de innovación tecnológica. **\ ** 3. Nuevas Formas Organizativas. ------------------------------- En respuesta a las demandas modernas, las organizaciones adoptan modelos más flexibles e innovadores. ##### 3.1. Estructura por Equipos. **Características**: - Equipos autónomos y multidisciplinarios encargados de tomar decisiones. - Enfoque en colaboración e innovación. **Ventajas**: **Desventajas**: ----------------------------------------- ------------------------------------------------------------------ Alta agilidad en la toma de decisiones. Dependencia de habilidades de comunicación y gestión de equipos. Promueve la responsabilidad compartida. **Ejemplo**: Empresas de tecnología que desarrollan productos en equipos ágiles. ##### 3.2. Organización Virtual. **Características**: - Red de firmas independientes que colaboran temporalmente en proyectos. - Subcontratación de funciones clave. **Ventajas**: **Desventajas**: ----------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------- Reducción de costos fijos y riesgos compartidos. Dificultades en la coordinación y alineación de objetivos entre socios. Alta flexibilidad en la adaptación a oportunidades del mercado. **Ejemplo**: Producción de películas con colaboración entre actores, directores y publicistas. ##### 3.3. Organización Sin Fronteras. **Características**: - Eliminación de jerarquías rígidas y barreras internas y externas. - Foco en la colaboración abierta y el uso intensivo de tecnología. **Ventajas**: **Desventajas**: -------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------- Favorece la innovación y la comunicación fluida. Requiere una gestión cuidadosa para evitar conflictos culturales y de intereses. Alta capacidad de reacción ante cambios en el entorno. **Ejemplo**: Grandes corporaciones tecnológicas con equipos globales.