Apuntes 2024 Psicología de las Organizaciones PDF

TEMA 1: LAS ORGANIZACIONES Y SU PSICOLOGÍA 1. INTRODUCCIÓN La consideración de la organización como máquina y entidad racional marcó el inicio de la disciplina. Posteriormente se incluyeron factores sociales, culturales, emocionales o contextuales, que pusieron de manifiesto la...

TEMA 1: LAS ORGANIZACIONES Y SU PSICOLOGÍA 1. INTRODUCCIÓN La consideración de la organización como máquina y entidad racional marcó el inicio de la disciplina. Posteriormente se incluyeron factores sociales, culturales, emocionales o contextuales, que pusieron de manifiesto las limitaciones de considerar la organización como máquina. Emerge así la organización entendida como un proceso, un sistema complejo, con racionalidad limitada. 2. OBJETO DE ESTUDIO DE LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES 2.1 Campo de estudio de la Psicología de las Organizaciones Desde la Psicología se expone que una concepción mecanicista es inadecuada. La organización es un sistema social, con componentes flexibles, poco fiables y, al estar formada por personas, su funcionamiento presenta cierto desorden interno, por lo que surge una estructura informal. El comportamiento de la organización es el objeto de estudio. El nivel macroscópico contempla la organización en su globalidad como unidad de análisis. La conducta organizacional adquiere cualidades nuevas al ser fruto de las interacciones entre las personas y la organización. Estas relaciones se definen por una bidireccionalidad constructiva. La conducta del individuo, de los grupos y de la organización tiene un carácter emergente fruto de la interacción social en un contexto organizacional. Asimismo, esta interacción social tiene lugar en forma de procesos estructurados (ej.: toma de decisiones, comunicación), otorgando cualidades emergentes a dichos procesos. Lo psicosocial articula lo estructural-organizacional con lo individual. Son procesos donde participan individuos, grupos y organizaciones, pero que no pueden reducirse a ninguno de estos niveles. Desde una aproximación psicosocial, Statt abstrae tres rasgos fundamentales de las organizaciones: 1. Son grupos con identidad social que son psicológicamente significativos para los individuos. 2. Se caracterizan por la coordinación: la conducta de los sujetos está ordenada y estructurada. 3. Esta estructura está orientada hacia un resultado particular. La organización impone su cultura, normas y prohibiciones a los individuos. El contexto específico de cada organización siempre será importante para explicar los acontecimientos concretos que ocurran en ella. Para Munduate, el objeto de la Psicología Social de la Organización es estudiar las interacciones entre ésta y las personas. La persona y la organización se construyen y transforman mutuamente. Como señala Peiró, esta aproximación se ha enriquecido con el análisis del comportamiento grupal y colectivo, y el análisis de sus antecedentes ambientales y contextuales. No solo se trata de comprender, sino de intervenir, anticipar y cambiar los eventos que ocurren en torno al comportamiento organizacional. 2.2. El concepto de organización El estudio de las organizaciones implica cierta dificultad debido a: Son formaciones sociales complejas con variedad de aspectos y pueden ser estudiadas desde diversas perspectivas (Psicología, Sociología, Economía, Antropología, Historia, Ciencia Política). La dificultad de proponer una definición consensuada y exhaustiva. Resulta complicado llegar a un acuerdo respecto a la propia evolución de la Psicología de las Organizaciones. SOLE GÓMEZ 1 2024 Porter, Lawler y Hackman enumeraron una serie de características propias de las organizaciones: Tienen fines, objetivos específicos: un fin común es su supervivencia y permanencia en el tiempo Compuestas por individuos y grupos: autocategorización como miembros. La identidad social predomina sobre la personal Funciones diferenciadas que derivan de los distintos roles que se asignan a los miembros. Dirigidas y coordinadas racionalmente Cierta permanencia temporal Esta propuesta presenta problemas, especialmente respecto a las metas: resulta complicado definir una meta, algunos miembros pueden desconocerlas y aunque las conozcan pueden no compartirlas. Por otra parte, esta concepción tradicional de organización la considera una entidad racional y estática. Sin embargo, la organización es un proceso de cambio continuo, donde su realidad se construye a través de la interacción de sus componentes en un contexto. Figura 1.2: Metáforas en el estudio de las organizaciones (Palací) Como máquina: La organización está diseñada para que los seres humanos se adapten a sus necesidades. Como organismo: Un organismo vivo y adaptable. La organización nace, crece, se desarrolla, declina y muere. Como cerebro: La organización es racional, capaz de resolver problemas, es autocrítica e innovadora. Aprende y se autoorganiza para hacer frente a las contingencias del entorno. Presenta una rica conectividad entre partes y dispone de sistemas especializados y generalizados. Como sistema político: La organización sería un sistema de poder. Los conflictos de intereses figuran en las actividades organizacionales. Es una aproximación más extrema donde la organización y algunas personas imponen su voluntad para conseguir ciertos fines. Como presión psicológica: La organización como conjunto de mitos y temores que manifestamos al crearla y que después atrapan a los miembros de esta. Interés por los aspectos ideológicos y psicodinámicos. Como flujo de cambio: La organización es un sistema generativo que se desarrolla, crece y regenera. Como sistema complejo: Implica un conjunto de unidad o elementos que interaccionan entre sí y realizan alguna actividad en común. Como sistema complejo enfatiza la idea de que en la organización predominan procesos de carácter no lineal, fenómenos autoorganizativos, caóticos, que poco tienen que ver con el modelo racional. 3. LOS PRIMEROS PASOS. LA ORGANIZACIÓN COMO MÁQUINA Las aportaciones de Taylor y Weber son representativas de una forma de entender la organización como una máquina, donde los seres humanos deben adaptarse a las necesidades de la organización. 3.1. El estudio científico de las organizaciones El interés de Taylor se centraba en reducir la ineficacia existente en las plantas. Establece: SOLE GÓMEZ 2 2024  La necesidad de disponer de instrucciones precisas de la ejecución de una tarea en cuanto a métodos, tiempo, movimientos y sistemas de motivación. Las características deseadas de los trabajadores para la tarea. La metodología y técnicas para la administración científica del trabajo. No era psicólogo, pero aplicó técnicas psicológicas para mejorar la eficiencia. Pretendía evitar el derroche de los tiempos muertos, separó la planificación del trabajo de la ejecución y, para garantizar que la máquina no se detuviera, consideraba necesario individualizar las recompensas (sueldos). Una teoría controvertida, su impacto en el mundo del trabajo ha sido enorme, incrementando la productividad, pero se dejó de lado a expertos. Al final, los psicólogos que inicialmente aceptaron estas ideas concluyeron que Taylor contribuyó poco a la Psicología aplicada a la industria. 3.2. La teoría administrativa clásica Frente a Taylor, Henri Fayol prestó especial atención a los problemas organizativos desde la jerarquía industrial y no desde el trabajo, por lo que ambas obras son complementarias. Toma como base su experiencia y estudia las funciones administrativas de la empresa. Crea unas reglas que guían la organización y la toma de decisiones. Se trata de principios universales para construir y administrar racionalmente cualquier empresa. La aplicación de estos principios no podía ser rígida, sino que dependían de la situación concreta que los demandan. El trabajo de Fayol intentó clarificar el papel del gestor y la necesidad de autoridad de las organizaciones alejadas de un sistema de democratización ineficaz. El modelo es una propuesta que agrupa las maneras de actuación exclusivamente con los fines y funciones formales de la empresa. 1. La división del trabajo 6. Subordinación al interés 11. Equidad 2. Autoridad y general 12. Estabilidad del personal responsabilidad 7. Remuneración 13. Iniciativa 3. Disciplina 8. Grado de centralización 14. Espíritu de equipo 4. Unidad de mando 9. Cadena de mando 5. Unidad de dirección 10. Orden 3.3. La teoría burocrática Los aspectos estructurales de la organización, una de las aportaciones más relevantes de Max Weber. La organización burocrática era una solución racional a los problemas modernos. Sería una estructura administrativa con funciones definidas y relaciones jerárquicas: (1) los cargos o funciones tienen definidos deberes, derechos y responsabilidades; (2) cada oficina o función está diseñada sin tener en cuenta quién ocupará el cargo. (3) Las decisiones se toman de acuerdo con las normas, procedimientos y políticas existentes; (4) las burocracias utilizan la autoridad legal o racional; (5) que forma parte de un cargo y existe antes de que una persona asuma el cargo o la función. Destaca la autoridad y la legitimidad del poder. Para Weber la autoridad racional trae estabilidad porque permanece, aunque la persona que toma la posición abandone. Equipara legitimidad a dominación, identificando tres tipos: carismática, tradicional y legal. Características de las organizaciones burocráticas según Ven y Korver: 1. Las actividades de la organización se agrupan en tareas y, a su vez, en puestos. La persona que ocupa el puesto realiza las tareas asociadas a este, que sería su trabajo. 2. Los puestos se organizan jerárquicamente y cada uno depende de otro más elevado (poder legítimo). El jefe de departamento es responsable de su conducta y de la de sus subordinados. SOLE GÓMEZ 3 2024  3. Las actividades están guiadas por un sistema de reglas que garantiza la uniformidad en el desempeño de la tarea y tiene la función de coordinación entre actividades. 4. La conducta de los individuos es formal e impersonal. Son tratados justa y racionalmente. 5. El trabajo se basa en cualificaciones técnicas y profesionales. Existen reglas de contratación y despido. La lealtad es alentada por el deseo de promoción. La organización burocrática sería la manera más capaz de conseguir el mayor grado de eficiencia y la manera más racional de controlar al ser humano. Sin embargo, Merton observó que las reglas que hacen a una organización eficiente pueden hacerla ineficiente. El ritualismo burocrático ocurre cuando los trabajadores transforman las reglas y procedimiento en fines (ej.: cuando predomina la normativa sobre el servicio al cliente). A pesar de la falta de libertad en la organización, las normas protegerían a los individuos de las arbitrariedades. 3.4. Las limitaciones al planteamiento de la organización como máquina Las limitaciones parten de que individuos y organizaciones siempre se van a comportar de manera racionalidad. La racionalidad se aplica en términos de reglas, de estructura o divisiones del trabajo. Esta óptica acarrea los siguientes problemas: Dificultad para adaptarse al cambio Burocratización sin límites Consecuencias imprevistas, indeseadas. Efectos deshumanizadores en los empleados, más en los de niveles bajos. El apego a las normas y procedimiento dificultan la creatividad y la iniciativa El exceso de control genera desconfianza por la confusión que puede llevar asociado El riesgo de que se produzca inversión medios-fines (las normas se transforman en objetivos) Estos problemas surgen de infravalorar los cambios del contexto y deshumanizar a las personas. El entorno es dinámico: los cambios en los mercados, tecnología, democratización y desarrollo social rompen con la racionalidad y obligan a las organizaciones a ser flexibles. Por otra parte, entender al trabajador como un engranaje no refleja la realidad psicológica y social de la conducta humana. 4. LA INCORPORACIÓN DE LO PSICOLÓGICO Y LO SOCIAL A principios del siglo XX los problemas del trabajador se consideran un asunto psicológico. La investigación científica parece ofrecer una alternativa a las opciones de la lucha de clases. Estos cambios fueron configurando una técnica y una disciplina de carácter aplicado. La Psicología de las Organizaciones incorporó los procesos psicológicos que subyacen a la relación de la persona con el trabajo y la organización. 4.1. Atención a las diferencias individuales El primer representante de este enfoque es Galton, fundador de la Psicología Diferencial. Se pone de manifiesto la necesidad de atender a las diferencias individuales dentro del ámbito organizacional: personalidad, valores, actitudes y habilidades. Cattell y Münsterberg son los principales representantes de los estudios del factor humano. La influencia de Cattell en la Psicología Industrial ha sido indirecta. Su trabajo puede ser caracterizado como una Psicología de las capacidades humanas en sus aspectos diferenciales. Las personas poseen SOLE GÓMEZ 4 2024 habilidades diferenciadas, son mejores en unas tareas que en otras. Estimuló el interés por la antropometría: reducir los errores mediante el diseño de quipos. Münstererg, fundador de la Psicología Industrial, se interesó por la aplicación del método experimental al estudio de las diferencias individuales en el ámbito de las organizaciones. Acuñó el término psicotécnica. Estudió el efecto de la fatiga y concluyó que las pausas en el trabajo y el tiempo libre harían a los trabajadores más eficientes y reducirían los accidentes. Defendía que la Psicología debía desarrollar tests que permitieran medir las destrezas necesarias para cada puesto de trabajo. Muers y Cathcart definen fatiga en base a la actitud de los operarios hacia su trabajo. Wyatt y Fraser concluyeron que los operarios con mayor inteligencia se aburrían con mayor facilidad. Como señala Peiró, desde este enfoque no se cuestiona si la misma persona trabaja del mismo modo en diferentes talleres. La necesidad de atender consideraciones más amplias que la mera fatiga y la respuesta psicofisiológica para comprender la conducta dirigieron a la Psicología hacia lo social. 4.2. El enfoque grupal Con Elton Mayo se incorporan las técnicas de la Psicología Social, desarrolla una postura crítica frente a los enfoques individualistas. Surge la Escuela de las Relaciones Humanas, donde se sitúan las contribuciones de Warner, que arroja luz sobre como las variables extraorganizacionales afectan a los procesos productivos; y Lewin, con sus estudios del liderazgo. Experimento Hawthorne (Mayo): Participaron 6 mujeres operarias y el objetivo era examinar las condiciones de trabajo en relación con la producción, y determinar y clasificar los problemas existentes. El estudio duró 16 años y constó de cuatro fases: factor humano, crítica, antropológica y manipulativa. Tras medir la producción en el taller, los participantes pasaban a la Test-Room, donde había un observador. Conclusiones: Las participantes estaban más satisfechas en la Test-Room y disminuyeron las ausencias. La mayor libertad, menor vigilancia y posibilidad de cambiar de ritmo, facilitada por el investigador-observador, mejoraron la actitud. Al consultar los cambios con las participantes se desarrolló unidad social. Se acuñó el efecto Hawthorne: el impacto de las actitudes positivas que se habían generado en las trabajadoras al sentirse miembros de un grupo explicaba la mejora de resultados. La aportación fundamental de Mayo fue poner de manifiesto la importancia de los fenómenos grupales. También puso de manifiesto la necesidad de disponer de métodos para una élite administrativa basada en el liderazgo y el counselling. Una tercera aportación fue la referida a la organización informal, que surge junto a la organización formal a partir de las relaciones que se daban espontáneamente. Se criticó duramente la metodología: ausencia de grupos control, de muestreo aleatorio o el pobre control del efecto del observador. El aporte de esta escuela puede ser considerado reduccionista ya que solo tiene en cuenta la interacción individuo-grupo. No obstante, desde este momento se subraya la importancia de un enfoque holístico de los problemas laborales. 4.3. La aproximación sociotécnica Tras la Segunda Guerra Mundial hubo un cambio en la sociedad con los desarrollos tecnológicos. En paralelo, el desarrollo de nuevas estructuras económicas dio lugar a nuevos mercados. Surgen tres perspectivas que entienden la tecnología por diferentes vías: la sociotécnica, la motivacional y la cognitiva. SOLE GÓMEZ 5 2024 Esta aproximación incluye el componente tecnológico como una dimensión más, junto a la humana y la social. Las organizaciones consisten en sistemas tecnológicos y sociales independientes que operan bajo una causalidad conjunta, de modo que las mejoras requieren una optimización conjunta. Investigaciones del Instituto Tavistock de Relaciones Humanas formulan que la tecnología permite diferentes modos de organización que influyen en la producción y la satisfacción de los trabajadores. Estudios de Trist y Bamforth en minas británicas: Mostraron como la tecnología influye en la eficiencia. Observaron que la incorporación de una cinta transportadora para subir el carbón disminuyó la motivación, la satisfacción y la producción. Crearon un sistema compuesto donde los mineros utilizaban las máquinas y trabajaban en equipo, reduciendo la especialización. Trabajo de Rice en fábricas de tejidos: Tras incorporar telares automáticos, para reducir el impacto de la fragmentación de tareas, era necesario reorganizar el trabajo en quipos y formar a los empleados en el manejo de máquinas. Se elevó la productividad y mantuvo el enriquecimiento de los trabajadores. Whyte estaba interesado en la influencia de la tecnología en los sistemas sociales. Pone de manifiesto que la introducción de nuevas tecnologías implica la creación de nuevos grupos y variaciones en su estatus, pudiendo ser una fuente de conflicto por los incentivos que se reciben. Para evitar el conflicto, remarca la necesidad de integrar la participación de los trabajadores en la introducción de cambios en la empresa. Woodward prestó atención al impacto de la tecnología en el sistema de gestión. Una mayor complejidad técnica lleva asociada una disminución de los costes de mano de obra, pero implica mayores niveles de autoridad y número de directivos. Las empresas más eficaces tienden a situarse en un uso medio de la tecnología, donde se evita la fuerte especialización, disminuyendo además el número de supervisores que una alta tecnología conlleva. Las investigaciones de Tavistock, que ponen nombre a esta aproximación, señalan que solamente un planteamiento que tuviera en cuenta el “todo” de los factores técnicos y sociales puede llevar la optimización a un nivel más profundo que la optimización técnica observada en el taylorismo. 4.4. La perspectiva motivacional (humanista) Enfatiza el desarrollo de la persona en el trabajo. Tratan de lograr un ajuste entre los deseos, necesidades y expectativas de las personas y las organizaciones, por diferentes vías. La Psicología Humanista busca atender a las necesidades de las personas. En esta perspectiva están: Maslow: presenta de forma organizada las necesidades que guían el comportamiento. Primero se satisfacen las de la base y se va subiendo. Propone cinco necesidades (fisiológicas, de seguridad, afiliación, de autoestima y de autorrelación) donde las organizaciones son proveedoras de seguridad y pertenencia, pero también fuente de conflicto cuando no permite el desarrollo del trabajador. Alderfer: revisa la propuesta anterior y propone la teoría ERG donde agrupa necesidades de tres tipos: existencia (E), relación (R) y crecimiento (G). Estas no siguen un orden determinado. McGregor: las organizaciones fallan al ofrecer una adecuada motivación hacia los objetivos cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad se cumplen. La organización debe diseñar tareas y sistemas de dirección para adaptar el trabajo a las personas y que mantengan su motivación, potencial de desarrollo, capacidad de asumir responsabilidades y dirigir su conducta hacia las metas. SOLE GÓMEZ 6 2024  Likert: defendía que la productividad se basaba en el estilo gerencial. Estuvo muy interesado en técnicas de medición de las actitudes, y en su trabajo concluyó que los estilos más participativos, que tuvieran en cuenta a los empleados, obtenían una mayor productividad. Herzberg: En su teoría de motivación-higiene o teoría de los factores establece dos procesos independientes en la motivación: satisfacción e insatisfacción. Plantea la existencia de condiciones higiénicas variables extrínsecas al individuo cuya ausencia genera insatisfacción, pero su presencia no incrementa la motivación. Aspectos que emergen de las condiciones higiénicas como el reconocimiento, las tareas desafiantes o el crecimiento serían motivadoras. Operativiza las necesidades identificadas por Maslow. La crítica más importante a esta aproximación es la dirigida hacia el concepto de necesidad y a la poca evidencia empírica que apoya su clasificación. Aunque todas parten de los esfuerzos de Maslow, Herzberg ofreció más datos para apoyar su planteamiento. El planteamiento de McGregor ha sido criticado ya que no siempre produce buenos resultados. Estos modelos han sido tratados más como un planteamiento filosófico de difícil puesta en realidad. Frente a la aproximación motivacional, un grupo de autores parte del concepto de las expectativas subjetivas. Las personas son racionales y antes de una acción piensan en lo que deben hacer para ganar recompensas y evalúan lo que estas significan para ellas. El principal representante fue Vroom, que parte del supuesto de que las personas están motivadas a actuar de manera que los resultados positivos sean los mejores posibles. La motivación de las personas a hacer una tarea estará determinada por el valor que otorgan al resultado (valencia) y multiplicado por las expectativas que tengan de que sus esfuerzos ayudaran al cumplimiento de una meta. Esta aportación es la primera formulación de un modelo de valencias y expectativas en la motivación laboral. 4.5. La aproximación cognitiva Tercera perspectiva que tuvo en cuenta el componente tecnológico. Se basa en los modelos de procesamiento de la información para explicar la toma de decisiones, señalando que estas no siempre se basan en la lógica y dependen de otros factores. Barnard y Simon conciben la organización como un sistema decisor; mientras que Weick la concibe como un proceso mental compartido a modo de representación cognitiva (enfoque constructivista). Barnard defendió la idea de las organizaciones como sistemas de actividades conscientes que dependían de los directivos, cuya función es tomar decisiones racionales. Simon trata de proponer un modelo de elección racional. Señala el proceso de toma de decisiones como el fenómeno más característico de la organización. El individuo toma decisiones satisfactorias, pero no óptimas, por un principio de economía cognitiva. Consideran al individuo como un ser con racionalidad ilimitada donde intervienen elementos afectivos y motivacionales, aunque con una intención. Partiendo de la intencionalidad y siendo un sistema decisor, se pueden diseñar acciones que sigan un plan. Weick entiende la organización como un proceso mental compartido. Las organizaciones existen en nuestra mente y es ahí donde se resuelve la ambigüedad existente, por lo que el papel de los gestores implica la administración de mitos, símbolos e imágenes. La realidad organizacional es construida por sus miembros a través de procesos cognitivos, sociales y políticos, por lo que los integrantes comparten creencias comunes del sistema social con un significado socialmente atribuido. SOLE GÓMEZ 7 2024 4.6. Las organizaciones como sistemas complejos Tradicionalmente se agruparon dentro de esta aproximación dos teorías: las de la contingencia y el modelo de las organizaciones como sistemas abiertos, y en la actualidad la consideración de las organizaciones como sistemas complejos. Sistema: conjunto de elementos que interaccionan entre sí y que realizan una actividad. Pueden ser abiertos o cerrados y están sujetos a la fuerza de la entropía. En los sistemas cerrados, la entropía va en aumento hasta que se desmorona. En los sistemas abiertos la entropía puede ser contenida y transformada, ya que el sistema obtiene recursos de su medio que le permite evitar la decadencia. Los sistemas pueden situarse en un estado estable, de equilibrio u homeostasis. Un sistema cerrado debe lograr un estado de equilibrio con máxima entropía; mientras que uno abierto puede llegar al equilibrio dinámico gracias al flujo continuo de materiales, energía e información. La aplicación a las organizaciones de los principios de la teoría general de sistemas conlleva: Las organizaciones necesitan importar energía de distintas fuentes. Las organizaciones hacen una reorganización de los recursos. Las organizaciones aportan ideas, productos o materiales que modifican el entorno. Los productos que se entregan al ambiente influyen en la disponibilidad de recursos. Las organizaciones, además de sistemas abiertos, son sistemas sociales. Se caracterizan por poseer una estructura de acontecimientos, actividades, roles y sucesos, más que por tener un sustento físico. Las organizaciones como sistemas de roles, tal y como las caracterizaron Katz y Kahn, trascienden a los individuos, teniendo garantizada la continuidad. La complejidad de los subsistemas y de sus interrelaciones con el sistema total hace necesario definir límites específicos para cada subsistema. El mérito principal del modelo de sistemas es que pone de manifiesto la unión entre los cambios, entre las relaciones, entre los individuos y la organización y entre la organización y su ambiente, y además debe considerarse el criterio de eficacia. A partir de esta aproximación se desarrollaron distintos modelos de contingencia que se basan en la noción de que cada tipo de organización será más eficaz en un determinado entorno. Burns y Stalker y Lawrence y Lorsch proponen que las organizaciones orgánicas se adaptan mejor a entornos más inestables, mientras que las mecánicas a ambientes más estables. La aparición de las teorías del caos y de la complejidad suponen un nuevo desarrollo. Los sistemas complejos se caracterizan porque su comportamiento es impredecible. Desde la teoría del caos, se dice que este desorden no es al azar, obedece leyes naturales. Las aproximaciones tradicionales intentan eliminar las inestabilidades y el desorden. Sin embargo, el éxito viene tanto de la estabilidad como de la inestabilidad. Dolan et al. defienden que las organizaciones son un excelente reflejo de sistemas caóticos. Esto implica que no serán gestionadas eficazmente por objetivos rígidos, sino que su capacidad para autoorganizarse vendrá determinada por cómo sus miembros acepten una serie de valores de acción. Los valores actúan como organizadores, siendo la base la creatividad y la organización. Los integrantes de la organización no limitan sus papeles y desarrollan su capacidad para diferenciarse y relacionarse, mejorando su potencial y contribuyendo a la organización. El riesgo de caos a corto plazo que supone una cultura organizacional que promueve la autonomía, responsabilidad e independencia, es compensado por un sentido de dirección a largo plazo. SOLE GÓMEZ 8 2024 5. DESARROLLOS RECIENTES DE LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES (Carpintero) Psicología Ocupacional de la Salud. Aspectos como la seguridad, prevención de riesgos laborales, violencia en el puesto de trabajo, el bullying o el acoso están recibiendo gran atención. Psicología Positiva. Se pretende mejorar las experiencias positivas en el trabajo mejorando la calidad de vida. La felicidad, el bienestar o la resiliencia son algunos de los temas que se abordan. Psicología de las Organizaciones más sostenible. Los niveles de estrés y agotamiento en la Academia se han incrementado. Por ello, se ha firmado un manifiesto para el futuro de la Psicología de las Organizaciones donde se realizan diez recomendaciones para mantener, revitalizar y ser responsable. Teoría del caos y complejidad. El incremento de la capacidad de obtener datos en la actualidad nos acerca a explicar y comprender con más detalle la motivación laboral o el rendimiento. 6. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN Y ESTADÍSTICA PARA LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES 6.1. Métodos, técnicas y análisis de datos convencionales Son más escasos los estudios de laboratorio frente a los estudios con diseños cuasiexperimentales. El uso de cuestionarios, la observación o los estudios cualitativos son algunos diseños de investigación tradicionalmente utilizados en esta área. Las principales técnicas de análisis son: 6.2. Técnicas y análisis de datos avanzados Análisis multinivel Permite estudiar las relaciones entre variables a distintos niveles. Los análisis a nivel individual examinan las diferencias entre sujetos; los análisis grupales examinan diferencias entre grupos y la homogeneización dentro de cada grupo. Klein y Kozlowski señalan que un enfoque que cuente con distintos niveles combinando una perspectiva macro y micro producirá una ciencia más integrada. Esta aproximación lleva asociada un distanciamiento del principio de independencia. Un supuesto es que los sujetos interactúan con los contextos sociales a los que pertenecen, por lo que son influidos por esos contextos, pero también influyen sobre ellos. La aproximación multinivel intenta explicar como las acciones de los individuos se combinan para dar lugar a la conducta de sistemas SOLE GÓMEZ 9 2024 supraindividuales (grupos, organizaciones, sociedades) y cómo la conducta de tales sistemas influye en los individuos. Conviene definir algunos conceptos importantes: Unidad focal: Centro de atención del investigador considera el objeto de estudio. Nivel de medida: De donde se obtiene la información. Por ejemplo, informes o grupos de discusión. Nivel de análisis: Asignación de datos para el posterior análisis estadístico. Meta-análisis Método estadístico para combinar y analizar resultados de muchos estudios para extraer una conclusión. Explica resultados heterogéneos y se basa en la integración cuantitativa de resultados. Parte de la premisa de que los valores observados están influenciados por características del estudio (ej.: el tamaño muestral). Según Topa, entre las ventajas del meta-análisis se encuentran las siguientes: Precisión: Permite establecer conclusiones sobre el tamaño del efecto y su significación estadística, sobre la variabilidad de los resultados y hasta qué punto esta puede ser explicada. Objetividad: Permite hacer explícitas todas las decisiones que se han tomado a lo largo del proceso. Replicabilidad: Cualquier investigador llegará a las mismas conclusiones si repite el proceso. Análisis masivo de datos (Big Data) Describe el uso de grandes conjuntos de datos para examinar las relaciones entre variables y tomar decisiones basadas en dichos datos. Un tema central importante es la necesidad de coordinar y conectar una amplia variedad de fuentes. Oswald y colaboradores destacan las siguientes: Resultados de encuestas de autoinforme, dispositivos móviles y biométricos y registros del sistema de información de recursos humanos Muestras de diferentes niveles de análisis (individuales, equipo, organización…) Datos cuantitativos y cualitativos Diferentes frecuencias de recopilación de datos Datos recogidos a través de fuentes que son actualizados de forma asíncrona. Con Big Data se produce un cambio significativo al abrir la posibilidad de obtener datos en tiempo real de diferentes fuentes. La clasificación y análisis de estos datos puede continuar haciéndose de arriba-abajo o mediante estrategias abajo-arriba. Sin embargo, a la hora de utilizar ciertos datos habrá que tener en cuenta el uso apropiado y las implicaciones éticas y legales sobre la privacidad o interpretación. También hay que considerar los sesgos algorítmicos que afectan a grupos de personas. SOLE GÓMEZ 10 2024