اسئلة اختبار شامل إدارة الموارد البشرية (دبلوم)

‫االسئلة اهلامة االختبار الشامل (دبلوم إدارة املوارد البشرية)‬ ‫اختر االجابة الصحيحية‪-:‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -1‬من اسبـاب مقاومة التغيير والتطـــــوير‬ ‫ الخوف من زيادة العمل‬...

‫االسئلة اهلامة االختبار الشامل (دبلوم إدارة املوارد البشرية)‬ ‫اختر االجابة الصحيحية‪-:‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -1‬من اسبـاب مقاومة التغيير والتطـــــوير‬ ‫ الخوف من زيادة العمل‬ ‫‪ o‬مشاركة االفراد في التغيير‬ ‫‪ o‬فعالية االتصال‬ ‫‪ o‬توفر التقنية المواكبة للتغيير‬ ‫‪ -2‬نظرا لمحدودية الموارد تلجأ المنظمات الي هذا النوع من التخطيط ويهدف الي التحكم في قطاع معين من‬ ‫(مهم)‬ ‫النشاط الذي تقوم به الدولة أو المنظمة‬ ‫‪ o‬التخطيط االقليمي‬ ‫‪ o‬التخطيط الشامل‬ ‫التخطيط الجزئي‬ ‫ ‬ ‫التخطيط االداري‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -3‬تعتبر نظرية البروقراطية نظاما إداريا ضخما فمن خصائصها‬ ‫‪o‬‬ ‫دمج العمل‬ ‫ أداء الموظف البد أن يخضع للرقابة واالشراف التدقيق‬ ‫‪ o‬شغل الوظائف على أساس الترشيح وليس التعيين‬ ‫‪ o‬الدمج التام بين عمل الموظف في المنظمة ونشاطه الخاص‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -4‬تحديد الطرق المستخدمة في التدريب يندرج ضمن‬ ‫مرحلة تحديد االحتياجات التدريبية‬‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬ ‫مرحلة اختيار البرامج التدريبية‬ ‫ مرحلة تحديد االساليب التدريبية‬ ‫‪ o‬مرحلة تحديد االهداف من البرامج التدريبية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -5‬من أسس نظام الجودة المختصر ‪ TQM‬ويعني‪“Q‬‬ ‫الجودة المتوقعة حسب تصورات العمالء‬ ‫ ‬ ‫تحسين العمليات باالعتماد على جميع العاملين في المنظمة‬ ‫‪o‬‬ ‫إدارة الموارد واالجهزة والمعدات والبشر والمعلومات بطريقة عملية‬ ‫‪o‬‬ ‫عدم معالج الشكاوى‬ ‫‪o‬‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -6‬تعد أول مرحلة من مراحل تصنيف الوظائف‬ ‫‪o‬‬ ‫تحليل الوظائف‬ ‫‪o‬‬ ‫تقسيم الوظائف على أساس نوع العمل‬ ‫‪o‬‬ ‫انشاء مجموعات الوظائف وفئاتها‬ ‫ جمع الحقائق والمعلومات عن الوظائف‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -7‬العالقة بين الخطة قصيرة األجل وطويلة األجل ومتوسطة األجل هي‬ ‫‪o‬‬ ‫عالقة تكاملية‬ ‫ عالقة تخصص) كل خطه مختصة بمجالها فقط(‬ ‫‪ o‬عالقة طردية‬ ‫‪ o‬عالقة عكسية‬ ‫‪ -8‬هي العوامل المؤثرة على تنظيم ادارة الموارد البشرية والتي تبين التطورات الكبيرة فيما تتعلق بالتركيب‬ ‫(مهم)‬ ‫الطبقي واالتجاهات والقيم السائدة في المجتمع‬ ‫‪ o‬العوامل االقتصادية‬ ‫‪ o‬العوامل القانونية‬ ‫العوامل االجتماعية‬ ‫ ‬ ‫العوامل التكنولوجية‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -9‬تستخدم المنظمات عدة اساليب لتحفيز األفراد العاملين على زيادة االنتاجية منها والتي تستخدم تدرج‬ ‫(مهم)‬ ‫الكفاءة مع أخذ عامل الوقت والمستوى المعياري‬ ‫طريقة أمرسون‬ ‫ ‬ ‫طريقة جانت‬ ‫‪o‬‬ ‫طريقة ميرك‬ ‫‪o‬‬ ‫طريقة روان‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -10‬من االساليب الكمية للتنبؤ باحتياجات الموارد البشرية‬ ‫تحليل عبء العمل وقوة العمل‬ ‫ ‬ ‫طريقة ذلفي‬ ‫‪o‬‬ ‫طريقة الطلب‬ ‫‪o‬‬ ‫التشريعات واالنظمة‬ ‫‪o‬‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -11‬االجر االساسي مضاف اليه ساير الزيادات المستحقة األجر هو‬ ‫االجر الفعلي‬ ‫ ‬ ‫االجر االساسي‬ ‫‪o‬‬ ‫البدالت‬ ‫‪o‬‬ ‫العالوات‬ ‫‪o‬‬ ‫أي من اصناف االحتياجات التدريبية التالية تعكس احتياجات التدريب أثناء العمل اعتمادا على الخبرات الداخلية (مهم)‬ ‫‪-12‬‬ ‫تصنيف حسب الهدف‬ ‫ ‬ ‫تصنيف حسب الفترة الزمنية‬ ‫‪o‬‬ ‫تصنيف حسب حجم التدريب أو كثافته‬ ‫‪o‬‬ ‫تصنيف مكان التدريب أو جهته‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -13‬من مؤسسي علم الهندرة‬ ‫مايكل هامر وجيمس شابي‬ ‫ ‬ ‫فردريك تايلور‬ ‫‪o‬‬ ‫آدم سميث‬ ‫‪o‬‬ ‫التون مايو‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -14‬إحدى مبادي التنظيم يرى أنه كلما زاد حجم العمل بالمنظمة يتطلب ذلك توسيع قاعدة الوظائف من‬ ‫(مهم)‬ ‫أدنى الهرم الوظيفي إلى أعاله وهو‬ ‫‪ o‬مبدأ الفاعلية في األداء‬ ‫‪ o‬مبدأ المحاسبة الفردية‬ ‫مبدأ النمو الوظائفي‬ ‫ ‬ ‫مبدأ وحدة األمر‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -15‬من أهم الشروط الواجب توافرها في عقد العمل‬ ‫ان يكون مقدار أجر العامل بعملة بلد العامل‬ ‫‪o‬‬ ‫يجب أن يكون عقد العمل من نسختين‬ ‫ ‬ ‫أن يحتوي على اسماء افراد عائلة العامل‬ ‫‪o‬‬ ‫أن يرسل االجر الي بنك دولي يخص العامل‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -16‬إدارة الموارد البشرية الإللكترونية هي‬ ‫تطبيق خفض التكلفة في إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪o‬‬ ‫استخدام تقنية المعلومات في الوظائف اإلدارية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫ ‬ ‫تطبيق اساليب حديثه في االدارة‬ ‫‪o‬‬ ‫استخدام تطبيقات حديثه من قبل االدارة‬ ‫‪o‬‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -17‬تحدد فترة التجربة في عقد العمل بصورة واضحة بشرط ان ال تتجاوز‬ ‫‪o‬‬ ‫‪30‬يوم‬ ‫ ‪90‬يوم‬ ‫‪120 o‬يوم‬ ‫‪60 o‬يوم‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -18‬من العوامل المؤثرة على استقطاب الموظفين المتميزين‬ ‫‪o‬‬ ‫التجديد‬ ‫‪o‬‬ ‫جاذبية الوظيفة‬ ‫ ضمان استمرارية العمل‬ ‫‪ o‬احتياج سوق العمل‬ ‫‪-19‬هي امتحانات تقيس المهارات والقدرات الحالية التي يمتلكها الشخص ألداء عمل معين (مهم)‬ ‫‪ o‬امتحانات االنجاز‬ ‫‪ o‬امتحانات شخصية‬ ‫‪ o‬امتحانات الميول‬ ‫ امتحانات القدرات واالستعدادات‬ ‫‪-20‬هي منهجية منتظمة ذات توجه انساني تستند إلى قاعدة معرفية تهدف إلى حل المشكالت بطريقة إبداعية (مهم)‬ ‫ نظرية تريز‬ ‫‪ o‬استراتيجية عظم السمكة‬ ‫‪ o‬العصف الذهني‬ ‫‪ o‬اسلوب دراسة الحالة‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -21‬في هرم الحاجات لماسلو وتعني حاجة الفرد ألن يكون عضو في جماعته بتفاعل معها‬ ‫حاجة االمان‬‫‪o‬‬ ‫ حاجة االنتماء‬ ‫‪ o‬حاجة تقدير الذات‬ ‫‪ o‬حاجة تحقيق الذات‬ ‫‪ -22‬أسباب نظرية العاملين للدوافع والحوافز من العوامل الدافعة التي وجودها يزيد رضا الموظفين لكن انعدامها ال يؤثر(مهم)‬ ‫ العالقات الشخصية‬ ‫االشراف‬ ‫‪o‬‬ ‫األمن الوظيفي‬ ‫‪o‬‬ ‫التقدم الوظيفي‬ ‫‪o‬‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -23‬من العوامل السلوكية المؤثرة في تصميم الوظيفة‬ ‫‪o‬‬ ‫األنظمة السيلسية‬ ‫‪o‬‬ ‫األنظمة التقنية‬ ‫ الدوافع والقدرة على التعليم‬ ‫‪ o‬األهداف االستراتيجية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -24‬تنقسم التقارير حسب موضوعاتها إلي‬ ‫‪o‬‬ ‫تقارير شفوية‬ ‫‪o‬‬ ‫تقارير رسمية‬ ‫‪o‬‬ ‫تقارير اسبوعية‬ ‫ تقارير اخبارية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -25‬من األسباب التي تدعو إلى تقيم الوظائف‬ ‫ وضع األساس لهيكل األجور الجديدة‬ ‫توفر بيانات ومعلومات عن الوظائف المطلوبة‬ ‫‪o‬‬ ‫تحديد العوامل التي سيتم على أساسها تقييم الوظائف‬ ‫‪o‬‬ ‫تحديد االسلوب الذي يستخدم في تقييم الوظائف‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -26‬يقصد بمصطلح) إعادة الهندرة(‬ ‫إعادة خطوات عمل خط االنتاج من خالل فرق العمل‬ ‫‪o‬‬ ‫االشراف والرقابة عبر المباشرة على أداء وتنفيذ العمل‬ ‫‪o‬‬ ‫اعتماد المرؤوسين علي أنفسهم لتحقيق االهداف المتفق عليها في مدة زمنية محددة وبالجودة المطلوبة‬ ‫‪o‬‬ ‫اعادة هندسة االعمال بهدف احداث تغيير جذري في تصميم وهيكلة االعمال والوظائف داخل المنظمة‬ ‫ ‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -27‬أي من وظائف االدارة التالية يقوم بمقارنة االنجاز الفعلي بالمتوقع‬ ‫التخطيط‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬ ‫الرقابة‬ ‫التوجيه واالشراف‬‫‪o‬‬ ‫ المتابعة والتقييم‬ ‫‪-28‬تشير إلى مجموعة المعارف والمهارات والخبرات والتدريب والمهالت المتوفرة لدي العاملين بشركة ما (مهم)‬ ‫ راس المال البشري‬ ‫‪ o‬المعرفة‬ ‫‪ o‬الموارد البشرية‬ ‫‪ o‬العولمة‬ ‫‪ -29‬يقصد بها مجموعة العوامل التي تميز منتجات الشركة عن باقي منتجات المنافسين بهدف زيادة الحصة السوقية (مهم)‬ ‫استراتيجية المنظمة‬‫‪o‬‬ ‫العولمة‬‫‪o‬‬ ‫ الميزة التنافسية‬ ‫‪ o‬رأس المال البشري‬ ‫‪ -30‬من المؤهالت االزمة لشاغل الوظيفة والتي تتضمن لخبرات ذات العالقات المباشرة بالواجبات والمسؤوليات‬ ‫(مهم)‬ ‫الالزمة ألداء العمل‬ ‫ الخبرات المباشرة‬ ‫الخبرات النظرية‬ ‫‪o‬‬ ‫الخبرات المقبلة‬ ‫‪o‬‬ ‫الخبرات العكسية‬ ‫‪o‬‬ ‫دد‬ ‫‪ -31‬من خطوات منهجية تحليل الوظائف والتي من خاللها يقوم محلل الوظائف بزيارات ميدانية لمشاهدة شاغل‬ ‫(مهم)‬ ‫الوظيفة في مكان العمل وتسجيل المالحظات‬ ‫اسلوب المشاهدة‬ ‫ ‬ ‫االستبيان المنظم‬ ‫‪o‬‬ ‫االستبيان المفتوح‬ ‫‪o‬‬ ‫اسلوب المقابلة‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -32‬من مصادر الخطأ في تصميم الوظيفة‬ ‫‪o‬‬ ‫ثبات بيئة العمل‬ ‫‪ o‬ثبات سلوك شاغل الوظيفة‬ ‫‪ o‬ثبات ميول الموظفين‬ ‫ عدم مالئمة الوظائف المختارة للتحليل‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -33‬من الصفات االساسية للمستشار اإلداري‬ ‫دبلوم بعد الثانوي‬ ‫‪o‬‬ ‫ القدرة على االقناع‬ ‫‪ o‬التحيز‬ ‫‪ o‬توفير المهارة مالية‬ ‫‪ -34‬هي اعادة ابتكار االعمال الحكومية بواسطة طرق جديدة إلدماج وتكامل المعلومات وتوفر فرصة امكانية الوصول اليها‬ ‫(مهم)‬ ‫من خالل موقع الكتروني‬ ‫الحكومة االلكترونية‬ ‫ ‬ ‫اإلدارة االلكترونية‬ ‫‪o‬‬ ‫تكنولوجيا المعلومات‬ ‫‪o‬‬ ‫تقنية المعلومات‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -35‬نموذج يعكس في جوهره مالمح ثقافة المجتمع ويُس ّخر القيم السائدة فيه لتكون في خدمة المنظمات اإلدارية (مهم)‬ ‫‪o‬‬ ‫نموذج اإلدارة األوربية‬ ‫‪o‬‬ ‫نموذج اإلدارة العربية‬ ‫‪o‬‬ ‫نموذج اإلدارة األمريكية‬ ‫ نموذج اإلدارة اليابانية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -36‬عدد عناصر تحقيق الميزة التنافسية التي أوردها نموذج" بورتر"‬ ‫‪2‬‬‫‪o‬‬ ‫ ‪5‬‬ ‫‪6 o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -37‬من أبرز السمات القانونية للشركات المساهمة أنها‬ ‫تنفصل فيها الملكية عن اإلدارة‬ ‫ ‬ ‫التضامن الالمحدود بين الشركاء‬ ‫‪o‬‬ ‫شخصية اعتبارية مستقلة‬ ‫‪o‬‬ ‫‪-38‬جزء من رأس مال الشركة ويحصل حاملها على نسبة من الربح وفق العدد الذي يمتلكه (مهم)‬ ‫‪ o‬السندات‬ ‫‪ o‬أوراق الدفع‬ ‫ األسهم‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -39‬أحد هؤالء الشركاء ال يتحمل الخسائر إال بمقدار حصته في رأس المال‬ ‫‪o‬‬ ‫الشريك المساهم‬ ‫ الشريك الموصي‬ ‫‪ o‬الشريك المتضامن‬ ‫في مرحلة الرقابة على تصميم نظم المعلومات من الواجب وضع نظام يسمح بــ (مهم)‬ ‫‪-40‬‬ ‫‪ o‬طباعة تقارير المعلومات‬ ‫ التنبيه باألخطاء‬ ‫‪ o‬السماح بالوصول‬ ‫‪-41‬تنفيذ إجراءات ومعايير الرقابة والقيام باكتشاف األخطاء وتصحيحها تسمى بوظيفة (مهم)‬ ‫‪ o‬التخطيط‬ ‫ اإلشراف‬ ‫‪ o‬التمكين‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -42‬بحث نواحي المشكلة ومسح البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة‬ ‫‪o‬‬ ‫مرحلة تقييم المشكلة‬ ‫ مرحلة االستخبارات‬ ‫‪ o‬مرحلة المفاضلة‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -43‬اختصار يشير إلى نظم دعم القرارات‬ ‫‪OAS‬‬ ‫‪o‬‬ ‫ ‪DSS‬‬ ‫‪AIS o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -44‬يشير االختصار ‪ AOS‬في مجال نظم المعلومات إلى‪-:‬‬ ‫ نظم معلومات المكاتب‬ ‫نظام معلومات التسويق‬ ‫‪o‬‬ ‫نظام معلومات الموارد البشرية‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -45‬تكون المفاضلة بين البدائل في عند صنع القرارات وفق مبدأ‬ ‫تعظيم العائد وتدنية التكاليف‬ ‫ ‬ ‫تدنية النفقات ومعادلة الربح‬ ‫‪o‬‬ ‫زيادة األرباح‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -46‬المستوى اإلداري الثاني يسمى اإلدارة الوظيفية ويطلق عليه أيضا‬ ‫المستوى التكتيكي‬ ‫ ‬ ‫االستراتيجي‬ ‫‪o‬‬ ‫التنفيذي‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -47‬يعني إمكانية إعادة تشغيل النظام عند حدوث األخطار مع االحتفاظ بالمعلومات‬ ‫‪o‬‬ ‫الحوسبة السحابية‬ ‫‪o‬‬ ‫األنظمة المركزية‬ ‫ نظام استرداد المعلومات‬ ‫‪-48‬األساس الذي تحتاجه نظم المعلومات لتركيب وتشغيل األجهزة والموصالت الخاصة بالنظم (مهم)‬ ‫ قواعد البيانات‬ ‫‪ o‬البنية التحتية‬ ‫‪ o‬الهيكل اإلداري‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -49‬ترتيب أولويات استخدام نظم المعلومات والسماح باالطالع على المعلومات وتحديثها‪ ،‬تسمى‬ ‫‪ o‬مستويات تقارير المعلومات‬ ‫صالحيات الوصول‬ ‫ ‬ ‫‪ o‬شبكة االتصاالت‬ ‫(مهم)‬ ‫من أشكال األخطار المقصودة لنظم المعلومات‬ ‫‪-50‬‬ ‫ انقطاع التيار‬ ‫‪ o‬الزالزل‬ ‫‪ o‬إفشاء المعلومات‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -51‬فحص نقاط القوة والضعف واالختبار لنظم المعلومات‪ ،‬يطلق عليها‪-:‬‬ ‫ إجراءات وقائية‬ ‫إجراءات تنفيذية‬ ‫‪o‬‬ ‫إجراءات روتينية‬ ‫‪o‬‬ ‫‪-52‬مدى إحساس الفرد بعدالة المعاملة التي يحصل عليها عندما تطبق عليه اإلجراءات (مهم)‬ ‫ عدالة التعامالت‬ ‫‪ o‬ثقافة التشجيع‬ ‫‪ o‬ثقافة المساواة‬ ‫‪-53‬أجريت هذه الدراسات على الثقافة التنظيمية لحوالي ‪ 80‬شركة وتنسب الثنين من الباحثين هما‪( -:‬مهم)‬ ‫ ‪Deal& Kennedy‬‬ ‫‪Taylor&Fayol o‬‬ ‫‪Smith&Skinner o‬‬ ‫‪ -54‬يوجد موظف ذو أداء متدن ويشكل عبئا وتكلفة إضافية على المنظمة فيمكن للشركة أن تقرر مبدئيا (مهم)‬ ‫إنهاء خدماته‬‫‪o‬‬ ‫ تعديل سلوكه وتأهيله‬ ‫‪ o‬توقيع الجزاء عليه‬ ‫(مهم)‬ ‫من أمثلة معايير ومعدالت األداء الكمية‬ ‫‪-55‬‬ ‫ نسبة المطابقة‬ ‫‪ o‬مستوى التعاون‬ ‫‪ o‬العالقات الشخصية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -56‬التباين والتفاوت بين الثقافة التنظيمية الحالية والثقافات الجديدة المطلوب تنميتها تسمى‬ ‫التوجه الثقافي‬ ‫‪o‬‬ ‫ الفجوة الثقافية‬ ‫‪ o‬التنوع الثقافي‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -57‬تحديد المجموعات الوظيفية ووضع وصف دقيق لكل درجة على أساس الواجبات والمسؤوليات والخبرة‬ ‫طريقة الترتيب‬ ‫ ‬ ‫طريقة التدرج‬ ‫‪o‬‬ ‫طريقة المقارنة‬ ‫‪o‬‬ ‫‪-58‬يقوم هذا األسلوب على تقييم الوظائف بمقارنة كل وظيفتين معا على مرات متتالية (مهم)‬ ‫‪ o‬أسلوب النقاط‬ ‫‪ o‬أسلوب العوامل‬ ‫ أسلوب المقارنة الزوجية‬ ‫هي عبارة عن عدد النقاط المتحصل عليها لكل درجة تم تحديدها لعوامل الوظيفة (مهم)‬ ‫‪-59‬‬ ‫‪ o‬مصفوفة العائد‬ ‫ مصفوفة النقاط‬ ‫‪ o‬الدرجات المالية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -60‬تستخدم هذه الطريقة في المنشآت الصغيرة وتتسم بانها غير موضوعية فهي تخضع لآلراء الشخصية‬ ‫ طريقة الترتيب‬ ‫أسلوب التصنيف‬ ‫‪o‬‬ ‫طريقة التشابه‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -61‬سياسيات المنظمة وأساليبها اإلدارية تعد من العوامل الوقائية حسب نظرية‬ ‫هيرزبيرج‬ ‫ ‬ ‫ميكاليند‬ ‫‪o‬‬ ‫ماسلو‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -62‬قام تايلور بدراسة الحركة والزمن لتقدير والحركات والزمن الالزم لألداء واستبعاد‬ ‫(مهم)‬ ‫الحركات واألعمال الزائدة بواسطة جهاز‪:‬‬ ‫‪o‬‬ ‫الفولتاميتر‬ ‫ الكرونوميتر‬ ‫‪ o‬التروموميتر‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -63‬تتبنى هذه النظرية ضمان الوظيفة مدى الحياة والثقة واأللفة والتقويم والترقية وتخطيط الحياة الوظيفي في أكثر من تخصص‬ ‫ نظرية‪Z‬‬ ‫‪ o‬نظرية" آدمز"‬ ‫‪ o‬نظرية العاملين‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -64‬النظرية اإلدارية الحديثة التي تحقق مبدأ التوظيف مدى الحياة‬ ‫‪o‬‬ ‫نظرية ‪X‬‬ ‫‪o‬‬ ‫نظرية ‪y‬‬ ‫ نظرية ‪Z‬‬ ‫‪ o‬نظرية ‪ X‬و ‪y‬‬ ‫‪ -65‬تستند هذه الطريقة على منحنى التوزيع الطبيعي حيث أن مستوى الكفاءة بأخذ شكل المنحنى وعليه يتم توزيع درجات التقييم (مهم)‬ ‫التوزيع اإلجباري‬ ‫ ‬ ‫قائمة السلوك‬ ‫‪o‬‬ ‫طريقة السمات‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -66‬في هذه الطريقة يتم مالحظة سلوك الموظف بشكل مستمر ودقيق لمعرفة الحوادث التي تحصل مع الموظف أثناء العمل‪:‬‬ ‫طريقة الوقائع الحرجة‬ ‫ ‬ ‫طريقة التمثيل البياني‬ ‫‪o‬‬ ‫قائمة معايير األداء‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -67‬طريقة تقييم األداء التي تعتمد على مالحظه سلوكيات الموظف هي طريقة‬ ‫طريقة الوقائع الحرجة‬ ‫ ‬ ‫قائمة االختيار‬ ‫‪o‬‬ ‫االختيار االجباري‬ ‫‪o‬‬ ‫التوزيع االجباري‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -68‬تسعى هذه الطريقة إلى التركيز في عملية التقييم على مقارنة األهداف الموضوعة للفرد مع ما تم إنجازه منها فعليا (مهم)‬ ‫ اإلدارة باألهداف‬ ‫اإلدارة الموقفية‬ ‫‪o‬‬ ‫اإلدارة باالستثناء‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -69‬هو الشخص المؤهل لقيادة السفينة وتحمل مسئوليتها‬ ‫مجهز السفينة‬ ‫‪o‬‬ ‫ الربان‬ ‫‪ o‬البحار‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -70‬إذا تم توقيف العامل او حجزه في قضايا تتعلق بالعمل وجب على صاحب العمل ولمدة ‪ 180‬يوم ان يدفع للعامل‬ ‫‪o‬‬ ‫كامل االجر‬ ‫ ‪50 %‬من االجر‬ ‫‪75 % o‬من االجر‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -71‬يجب اال تقل نسب العمال السعوديين لدى صاحب العمل عن‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ %25‬من مجموع عماله‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ %50‬من مجموع عماله‬ ‫ ‪%75‬من مجموع عماله‬ ‫‪ -72‬العمل الذي ال يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ويستغرق تنفيذه ‪ 90‬يوم هو (مهم)‬ ‫العمل العرضي‬ ‫ ‬ ‫العمل الموسمي‬ ‫‪o‬‬ ‫العمل المؤقت‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -73‬إذا تغير اسم المدير المسئول فعلى صاحب العمل ان يبلغ مكتب العمل خالل‬ ‫ سبعة ايام‬ ‫عشرة ايام‬ ‫‪o‬‬ ‫خمسة عشرة يوما‬ ‫‪o‬‬ ‫يلتزم كل صاحب العمل الذي يستخدم خمسة وعشرين عامال فأكثر بتشغيل نسبة (مهم)‬ ‫‪-74‬‬ ‫‪%6 o‬معاقين‬ ‫ ‪ %4‬معاقين‬ ‫‪ %7 o‬معاقين‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -75‬يحق للمرأة العاملة اجازة وضع مقدارها‬ ‫‪o‬‬ ‫‪6‬اسابيع‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ 8‬اسابيع‬ ‫ ‪ 10‬اسابيع‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -76‬إجازة الوضع تستحق عنها العاملة‬ ‫ربع راتب‬ ‫‪o‬‬ ‫نصف االجر‬ ‫‪o‬‬ ‫ أجر كامل‬ ‫‪ o‬ثلث االجر‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -77‬مدة االشعار في العقود الغير محددة يجب اال تقل عن‬ ‫‪60‬يوم‬ ‫ ‬ ‫‪ 90‬يوم‬ ‫‪o‬‬ ‫‪120‬يوم‬ ‫‪o‬‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -78‬في حالة استقالة العامل وكانت مدة خدمته اقل من سنتين يحصل على‬ ‫‪o‬‬ ‫ثلث المكافأة‬ ‫‪o‬‬ ‫ثلثي المكافأة‬ ‫ ال يحصل على مكافأة‬ ‫لصاحب العمل ان يقتطع من اجر العامل إلصالح ما أتلفه العامل نتيجة خطا العامل (مهم)‬ ‫‪-79‬‬ ‫‪ o‬ثالثة ايام‬ ‫ خمسة ايام‬ ‫‪ o‬عشرة ايام‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -80‬العالوة التي تمنح بسبب وجود أداء ومجهود متميز وربما خارق هي عالوة‬ ‫اقدمية‬‫‪o‬‬ ‫ استثنائية‬ ‫‪ o‬سنوية‬ ‫‪ o‬كفاءة‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -81‬يهدف برنامج القياس وتقييم األداء على مستوى المنظمة إلى‬ ‫ رفع مستوى أداء العاملين‬ ‫‪ o‬تقدير المدراء‬ ‫‪ o‬شعور العاملين بالعدالة‬ ‫‪ o‬تقدير الرؤساء‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -82‬من مهام وظيفة توجيه الموارد البشرية‬ ‫ شرح المهام واألعمال المطلوبة‬ ‫‪ o‬تحديد نمط إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪ o‬تقدير العمالة المطلوبة‬ ‫‪ o‬تحديد األنشطة الرئيسية إلدارة الموارد البشرية‬ ‫تحليل البيانات وإجراء المقارنات البيانية والتركيز على رضا العمالء من خصائص (مهم)‬ ‫‪-83‬‬ ‫‪ o‬إدارة الموارد البشرية‬ ‫ إدارة الجودة الشاملة‬ ‫‪ o‬إدارة خدمات العمالء‬ ‫‪ o‬إدارة المبيعات‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -84‬من الفوائد التي تجنيها المنظمة من تطبيق إدارة الجودة الشاملة‬ ‫تقليل معدل سرعة االستجابة للمتغيرات داخل المنظمة‬ ‫‪o‬‬ ‫ رفع درجة رضا العمالء‬ ‫‪ o‬ارتفاع تكلفة العمل‬ ‫‪ o‬زيادة معدالت التالف‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -85‬تشخيص الوضع الداخلي للمنظمة يمكن من التعرف على‬ ‫ نقاط القوة والضعف‬ ‫‪ o‬الفرص والتهديدات‬ ‫‪ o‬نقاط القوة والفرص‬ ‫‪ o‬الفرص ونقاط الضعف‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -86‬من معوقات القيادة‪:‬‬ ‫‪ o‬تفويض الصالحيات للغير‬ ‫‪ o‬الالمركزية في القيادة‬ ‫ التخطيط الغير سليم‬ ‫‪ o‬تحديد المسؤوليات واالدوار‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -87‬االختالف بين إدارة األفراد وإدارة الموارد البشرية‬ ‫‪ o‬مفهومين غير منفصلين عن بعض‬ ‫ في فلسفة األهداف والتطبيق‬ ‫‪ o‬في تدبير االحتياجات البشرية‬ ‫‪ o‬في تصنيف الوظائف‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -88‬تندرج مهارات التفاوض لدى مدراء الموارد البشرية ضمن المهارات‬ ‫‪ o‬الفنية‬ ‫ السلوكية‬ ‫‪ o‬النفسية‬ ‫‪ o‬الفكرية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -89‬تصنف مهارات االتصال والتفاوض لدى مدراء إدارة الموارد البشرية ضمن‬ ‫‪ o‬المهارات الفنية‬ ‫‪ o‬المهارات االدراكية‬ ‫‪ o‬المهارات السلوكية‬ ‫‪ o‬المهارات الفكرية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -90‬مهارة اتخاذ القرار لدى مدراء الموارد البشرية تصنف ضمن المهارات‬ ‫‪o‬‬ ‫الفنية‬ ‫السلوكية‬‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬ ‫النفسية‬ ‫ الفكرية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -91‬تسمى مهارات أداء الفرد بالمهارات‪:‬‬ ‫‪ o‬السلوكية ‪.‬‬ ‫‪ o‬الجسدية‪.‬‬ ‫ الفنية‪.‬‬ ‫‪ o‬الفكرية‪.‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -92‬تعرف إدارة الموارد البشرية بأنها‬ ‫‪ o‬العملية الخاصة بتعيين االفراد وتطويرهم‬ ‫ العملية الخاصة باستقطاب األفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم‬ ‫‪ o‬العملية الخاصة بإصدار قرارات تتعلق بالموظفين‬ ‫‪ o‬العملية الخاصة بتدريب الموظفين وتطويرهم‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -93‬يعرف عن قيادة وإدارة األفراد في اإلسالم أنها‬ ‫ تنظيم سبق مفاهيم اإلدارة الحديثة في اهتمامها باإلنسان‬ ‫‪ o‬ال تتوافق مع مفاهيم اإلدارة الحديثة في اهتمامها باإلنسان‬ ‫‪ o‬تحاول ان نستلهم من مفاهيم اإلدارة الحديثة في اهتمامها باإلنسان‬ ‫‪ o‬تعارض مع مفاهيم اإلدارة الحديثة في اهتمامها باإلنسان‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -94‬يتم تحديد القدرات والمهارات المطلوبة ألداء الوظيفة ضمن‪:‬‬ ‫‪ o‬تفويض الموارد البشرية‬ ‫‪ o‬اختيار الموارد البشرية‬ ‫‪ o‬تخطيط المسار الوظيفي‬ ‫ تحليل وتوصيف الوظائف‬ ‫‪ -95‬عملية تتضمن إعداد الفرد لمراحل سير وظيفي متعددة وتحديد المهارات المطلوبة من تعليم‬ ‫(مهم)‬ ‫وتدريب أو تحديد الوقت الزمني لعبور كل مرحلة‬ ‫ تخطيط المسار الوظيفي‬ ‫التطوير الوظيفي‬ ‫‪o‬‬ ‫النمو الوظيفي‬ ‫‪o‬‬ ‫الترقية‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -96‬تظهر الحاجة للتدريب بسبب وجود‪:‬‬ ‫‪ o‬تمييز في األداء‬ ‫ قصور في األداء‬ ‫‪ o‬ارتفاع في األداء عن المتوقع‬ ‫‪ o‬مساوي لألداء المتوقع‬ ‫‪-97‬يجب أن تتناسب حوافز الفرد إلى أدائه مع حوافز األخرين على أدائهم وهذا يعبر عن شرط‪( :‬مهم)‬ ‫ العدالة‬ ‫‪ o‬البساطة‬ ‫‪ o‬التميز‬ ‫‪ o‬التفاوت‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -98‬واحدة من االتي ليست من ضمن مراحل تصميم نظام التدريب‪:‬‬ ‫‪ o‬تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫ تطوير األهداف التدريبية‬ ‫تنفيذ االهداف التدريبية‬ ‫‪o‬‬ ‫تقويم فعالية البرامج التدريبية‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -99‬في أساليب تقدير االحتياجات البشرية تحليل الطلب الذي يعني‬ ‫‪ o‬تحليل المهارات واالستقطاب واالخيار‬ ‫ تحليل الظروف العامة والخطط الداخلية للمنظمة‬ ‫تقدير الطلب الداخلي‬ ‫‪o‬‬ ‫تحليل سوق العمل‬ ‫‪o‬‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -100‬تحليل البيئة الخارجية للمنظمة يمكن من التعرف على‬ ‫‪ o‬نقاط القوة والضعف‬ ‫ الفرص والتهديدات‬ ‫‪ o‬نقاط القوة والفرص‬ ‫‪ o‬الفرص ونقاط الضعف‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -101‬يعتبر تخطيط القوى العاملة كخطوة من خطوات استقطاب واختيار الموارد البشرية‪ ،‬الخطوة‬ ‫ األولى‬ ‫‪ o‬الثانية‬ ‫‪ o‬الثالثة‬ ‫‪ o‬الرابعة‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -102‬هو رفع مستوى انتاجية العاملين من خالل تنمية مهاراتهم ومعارفهم الوظيفية‬ ‫‪ o‬تقييم األداء‬ ‫ التدريب‬ ‫‪ o‬تخطيط المسار الوظيفي‬ ‫‪ o‬االختيار‬ ‫‪ -103‬من أفضل وسائل جمع بيانات تحليل الوظائف التي تتكون من مجموعة من األنشطة البدنية (مهم)‬ ‫‪ o‬المقابالت الشخصية‬ ‫‪ o‬سجالت األداء‬ ‫ المالحظة المباشرة‬ ‫‪ o‬ملخص الوظيفة‬ ‫‪ -104‬جمع البيانات الخاصة بالبيئة والظروف الخارجية لتخطيط الموارد البشرية يشمل (مهم)‬ ‫ أوضاع المنافسين‬ ‫‪ o‬اإلنتاج والتمويل‬ ‫‪ o‬الجودة الداخلية‬ ‫‪ o‬مدير التسويق‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -105‬ضمن أهداف عملية تقويم األداء يندرج تقييم نظام الحوافز كأحد‬ ‫ اهداف التوجيه‬ ‫‪ o‬األهداف اإلدارية‬ ‫‪ o‬اهداف البحث العلمي‬ ‫‪ o‬اهداف التدريب‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -106‬واحد من األتي ليست من أهداف سياسة األجر لموظفي اإلدارة العليا‬ ‫‪ o‬االحتفاظ بالكفاءات والمهارات‬ ‫ الدفع حسب الوحدات المنتجة‬ ‫‪ o‬جذب الكفايات اإلدارية الرفيعة‬ ‫‪ o‬تحفيز اإلداريين لتحسين أداء المنظمة‬ ‫‪ -107‬تسمى عملية مقارنة الوظائف بعضها البعض من أجل تحديد األجر العادل لكل وظيفة (مهم)‬ ‫‪ o‬تحليل الوظائف‬ ‫‪ o‬تطوير الوظائف‬ ‫‪ o‬توصيف الوظائف‬ ‫ تقييم الوظائف‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -108‬الطريقة التي يعاب عليها االعتماد على التقييم العام للوظيفة عن تقييم األداء‬ ‫‪ o‬طريقة الترتيب‬ ‫ طريقة الدرجات‬ ‫‪ o‬طريقة مقارنة العوامل‬ ‫‪ o‬طريقة االعمدة‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -109‬يتم تخطيط الموارد البشرية بصورة‬ ‫ متكاملة مع التخطيط للمشروع‬ ‫مستقلة عن التخطيط للمشروع‬ ‫‪o‬‬ ‫منعزلة عن التخطيط للمشروع‬ ‫‪o‬‬ ‫منفصلة عن التخطيط للمشروع‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -110‬عند التدريب ورفع مستوى األداء يتم إعطاء تقديرات‪:‬‬ ‫‪ o‬منخفضة‬ ‫‪ o‬مرتفعة‬ ‫ استثنائية‬ ‫‪ o‬ال تعطي تقدير‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -111‬الخطوة الثانية من خطوات تصميم نظام األجور هي‪:‬‬ ‫ اختيار طريقة تقييم الوظائف‬ ‫التقييم الفعلي للوظائف‬ ‫‪o‬‬ ‫تحديد عدد الدرجات‬ ‫‪o‬‬ ‫إدارة نظام األجور‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -112‬تهيئة المناخ واالعداد للتدريب يندرج ضمن مراحل نظام التدريب في‬ ‫‪ o‬مرحلة تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫ مرحلة تحديد األساليب التدريبية‬ ‫اختيار البرامج التدريبية‬ ‫‪o‬‬ ‫مرحلة تحديد الهداف من البرامج التدريبية‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -113‬طريقة تقويم األداء المستندة على مالحظة وتقويم سلوك الموظف أثناء األداء الفعلي للعمل هي‬ ‫ طريقة الوقائع الحرجة‬ ‫طريقة االختيار االجباري‬ ‫‪o‬‬ ‫طريقة التقرير المكتوب‬ ‫‪o‬‬ ‫طريقة الترتيب‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -114‬ال تقبل أي دعوى تتعلق بالمطالبة بحق من الحقوق الناشئة عن عقد العمل بعد مضي )‪(....‬‬ ‫(مهم)‬ ‫من تاريخ انتهاء عقد العمل‬ ‫ أثني عشر شهر‬ ‫ثالثة أشهر‬ ‫‪o‬‬ ‫ستة أشهر‬ ‫‪o‬‬ ‫تسعة أشهر‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -115‬االختبار الذي يقيس المعارف والمهارات والفهم اللغوي وسرعة اإلدراك والتصور البصري‬ ‫(مهم)‬ ‫والطالقة الكالمية واالستنباط‬ ‫‪ o‬األداء‬ ‫ القدرات الذهنية‬ ‫سرعة االستجابة‬ ‫‪o‬‬ ‫سرعة البديهة‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -116‬المعنيون بأعمال المنشأة‬ ‫ مالكي األسهم والشركاء‬ ‫اإلدارة العليا‬ ‫‪o‬‬ ‫المدراء ورؤساء األقسام‬ ‫‪o‬‬ ‫الموظفين‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -117‬نظام اتصاالت له أهمية في التحسين المستمر لجودة العمليات‬ ‫ االتصاالت األفقية‬ ‫االتصاالت النازلة‬ ‫‪o‬‬ ‫االتصاالت الصاعدة‬ ‫‪o‬‬ ‫االتصاالت الغير رسمية‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -118‬تعرف العملية التي يتم من خالها معرفة درجة اتقان الموظف للعمل المكلف به ‪:‬‬ ‫ تقويم األداء‪.‬‬ ‫‪ o‬مراقبة األداء ‪.‬‬ ‫‪ o‬التوجيه واإلرشاد ‪.‬‬ ‫‪ o‬التنفيذ ‪.‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪.............. -119‬هي تعرف المنظمة للموظف الجديد للمنظمة‬ ‫‪o‬‬ ‫التعيين ‪.‬‬ ‫ التهيئة المبدئية‪.‬‬ ‫‪ o‬االختيار ‪.‬‬ ‫‪ o‬االستقطاب‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -120‬تسمي العملية الخاصة بتعريف الموظف الجديد للمنظمة‬ ‫تحليل الوظائف‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫توصيف الوظائف‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫ التهيئة المبدئية‬ ‫‪ o‬المقابلة المبدئية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -121‬من األسباب التي اثرت سلبا ً على نجاح مدرسة العالقان اإلنسانية‬ ‫ثبوت مقولة "ان العامل الجديد هو عامل منتج"‬ ‫‪o‬‬ ‫افتراضات وجود اختالفات بين األفراد‬ ‫‪o‬‬ ‫اهتمامها بعوامل اخري محفزه للعمل على الجوانب االنسانية‬ ‫‪o‬‬ ‫تجاهلها لجوانب ذات تأثير على اإلنتاجية كقواعد العمل واالجراءات‬ ‫ ‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -122‬من المبادئ األساسية التي يجب مراعاتها في مقابلة إدارة الموارد البشرية‬ ‫الميل الي الوسطية في التقييم‬ ‫‪o‬‬ ‫البحث عن نقاط الضعف لدي الموظف‬ ‫‪o‬‬ ‫مقارنة الموظف مع زمالئه في العمل‬ ‫‪o‬‬ ‫عدم مقارنة الموظف مع زمالئه في العمل‬ ‫ ‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -123‬مقابلة من مقابالت تقويم األداء تخبر إلخبار الموظف بنتائج تقييم أدائه واقناعه بصحتها وسالمتها ‪:‬‬ ‫مقابلة اخبر واستمع ‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫مقابلة حل المشكالت ‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫ مقابلة أخبر واقنع‪.‬‬ ‫‪ o‬المقابلة الموجهة ‪.‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -124‬ما ينصح به في مقابالت تقويم األداء‬ ‫ عرض الجوانب اإليجابية والسلبية‬ ‫‪ o‬عرض الجوانب اإليجابية دون السلبية‬ ‫‪ o‬عرض الجوانب السلبية دون االيجابية‬ ‫‪ o‬عدم عرض ال الجوانب اإليجابية وال السلبية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -125‬التكيف االجتماعي يصنف ضمن‬ ‫‪o‬‬ ‫اختبارات األداء‬ ‫‪o‬‬ ‫اختبارات اإلنجاز‬ ‫‪o‬‬ ‫اختبارات الذكاء‬ ‫ اختبارات شخصية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -126‬يؤدى تطبيق نظام المسار الوظيفي المزدوج الي‬ ‫‪o‬‬ ‫الحد من استقاللية ممارسة المهنة على المستوي الفني‬ ‫ ممارسة المهنة بدون سلطة او نفوذ على المستوي الفني‬ ‫‪ o‬التقليل من فرص التمتع بالمركز والسلطة والنفوذ على المستوي االداري‬ ‫‪ o‬التقليل من فرص التمتع باتخاذ القرارات علي المستوي االداري‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -127‬من األساليب التي تلجأ اليها المنظمة لمواجهة العجز في مواردها البشرية‬ ‫تخفيض ساعات العمل‬ ‫‪o‬‬ ‫ تمديد سن التقاعد‬ ‫‪ o‬التخفيض في االجور‬ ‫‪ o‬الزيادة في الرواتب واالجور‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -128‬واحده من االتي ضمن تخطيط احتياجات الموارد البشرية‬ ‫‪o‬‬ ‫تحليل الفائض النوعي والكمي‬ ‫‪o‬‬ ‫تحليل العجز النوعي والكمي‬ ‫‪o‬‬ ‫تحليل العجز والفائض الكمي‬ ‫ تحليل الفائض والعجز النوعي والكمي‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -129‬غالبا ما يختلف التعليم عن التدريب ألنه‬ ‫يحسن من تجارب الفرد‬ ‫‪o‬‬ ‫يتم في مده قصيرة‬‫‪o‬‬ ‫ يتناول زيادة المعارف‬ ‫‪ o‬يناول تنمية مهارات الفرد‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -130‬تسمي اإلجراءات الخاصة بتحديد ونوعية األفراد المناسبين لشغلها‬ ‫‪o‬‬ ‫بواجبات شغل الوظيفة‬ ‫بمسؤوليات الوظائف‬‫‪o‬‬ ‫ تحليل الوظائف‬ ‫‪ o‬تطوير الوظائف‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -131‬االستقطاب الخارجي له العديد من المزايا منها‬ ‫ تزويد المنظمة بموارد بشرية مؤقتة‬ ‫‪ o‬يوفر المعلومات الكافية عن المرشح‬ ‫‪ o‬انسجام الموظف مع بيئة العمل الداخلية‬ ‫‪ o‬توافق الموظف مع ثقافة المنظمة‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -132‬من العوامل الخارجية المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية‬ ‫‪ o‬التكنولوجيا المستخدمة في االنتاج‬ ‫‪ o‬الحكومة االلكترونية‬ ‫‪ o‬خصائص المنتج‬ ‫ التشريعات والقوانين الحكومية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -133‬بطاقة توصيف الوظيفة‬ ‫ معلومات عن الوظيفة‬ ‫‪ o‬قرار التعين‬ ‫‪ o‬الفحص الطبي‬ ‫‪ o‬بيانات الرئيس المباشر‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -134‬تصنيف الوظائف التي تضم الخبراء و االختصاصيين ضمن ‪:‬‬ ‫‪ o‬الوظائف الكتابية‬ ‫ الوظائف التخصصية ‪.‬‬ ‫‪ o‬الوظائف اإلدارية والقيادية ‪.‬‬ ‫‪ o‬الوظائف المساندة ‪.‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ - -135‬تصنيف الوظائف التي تتضم السكرتارية واالستعالمات ضمن ‪:‬‬ ‫ الوظائف الكتابية‬ ‫‪ o‬الوظائف التخصصية‬ ‫‪ o‬الوظائف اإلدارية‪.‬‬ ‫‪ o‬الوظائف القيادية‪.‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ - -136‬ضمن إدارة الموارد البشرية يدرج تحليل الوظائف ضمن الوظائف‬ ‫‪ o‬القياسية‬ ‫‪ o‬السكرتارية‬ ‫‪ o‬الكتابية‬ ‫ التخصيصية‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ - -137‬من ضمن االنتقادات الموجهة لمدرسة اإلدارة العلمية‬ ‫‪ o‬اهتمامها باإلنتاج‬ ‫ تعامل الفرد كاأللة‬ ‫‪ o‬تهتم باحتياجات المنظمة‬ ‫‪ o‬تهتم باحتياجات الصناعة‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ - -138‬تقضي التغيرات التنافسية المستمرة ان يكون تحليل العمل‬ ‫ عملية مستمرة بالمنظمة‬ ‫‪ o‬عملية مؤقتة بالنظر الي تكلفتها‬ ‫‪ o‬مرة واحده كل سنة‬ ‫‪ o‬مرة واحده عند تأسيس المنظمة‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -139‬تحديد األنشطة الرئيسية إلدارة الموارد البشرية وترجمتها الختصاصات وظيفية ضمن‬ ‫تخطيط احتياجات الموارد البشرية‬ ‫‪o‬‬ ‫ تنظيم الموارد البشرية‬ ‫‪ o‬توجيه الموارد البشرية‬ ‫‪ o‬رقابة الموارد البشرية‬  ‫‪ -140‬هو محجموعة من اإلجراءات والعمليات تركز علي تحقيق سياسة الجودة وأهداف الجودة لتلبية‬ ‫(مهم)‬ ‫احتياجات العمالء وفقا للشروط المطلوبة‬ ‫مفهوم الجودة‬ ‫ ‬ ‫شوؤن الموظفين‬ ‫‪o‬‬ ‫اإلحالل‬ ‫‪o‬‬ ‫األدارة العليا‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -141‬هو محجموعة من اإلجراءات والعمليات تركز علي تحقيق سياسة الجودة وأهداف الجودة‬ ‫(مهم)‬ ‫لتلبية احتياجات العمالء وفقا للشروط المطلوبة‬ ‫مفهوم الجودة‬ ‫ ‬ ‫شوؤن الموظفين‬ ‫‪o‬‬ ‫اإلحالل‬ ‫‪o‬‬ ‫األدارة العليا‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -142‬المصدر األول في الحصول علي المعلومات عن الوظيفة‬ ‫الموظف شاغل الوظيفة‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬ ‫المدير العام‬ ‫القرارات‬‫‪o‬‬ ‫ المدير المباشر‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -143‬يشمل جميع المدفوعات المالية التي تدفع للموظف او العامل‬ ‫الراتب‬ ‫‪o‬‬ ‫العالوة‬ ‫‪o‬‬ ‫ االجر‬ ‫‪ o‬المكافاة‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -144‬ما يحصل عليه العامل وهو ما يصرف يوميا أو أسبوعيا‬ ‫ األجور ‪.‬‬ ‫‪ o‬الرواتب‬ ‫‪ o‬التعويضات‬ ‫‪ o‬المستحقات‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -145‬ما يحصل عليه الموظف وهو ما يصرف له شهرايا‬ ‫األجور‬‫‪o‬‬ ‫ الرواتب ‪.‬‬ ‫‪ o‬التعويضات‬ ‫‪ o‬المستحقات‬  ‫(مهم)‬ ‫‪ -146‬ما يستحقه الفرد خالل فترة معينة بسبب شغله لوظيفة ما ‪:‬‬ ‫‪o‬‬ ‫التعويضات‬ ‫‪o‬‬ ‫األجور‬ ‫‪o‬‬ ‫الرواتب‬ ‫ المستحقات‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -147‬يعني ان السلوك االنساني يزداد تعزيزا وترسيخا بازدياد خضوع االشخاص المعنيين للمؤثرات المحددة‬ ‫ مبدأ التعزيز‬ ‫‪ o‬مبدأ تعديل السلوك‬ ‫‪ o‬مبدأ المؤثر‬ ‫‪ o‬مبدأ العدالة‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -148‬االجازات الغير مدفوعة االجر نوع من أنواع المزايا‬ ‫المرتبطة بالوظيفة‬ ‫‪o‬‬ ‫ ال تعتبر من المزايا‬ ‫‪ o‬المرتبطة بالعائلة واالصدقاء‬ ‫‪ o‬مدفوعات االجازات‬ ‫(مهم)‬ ‫‪.......... -149‬هي اإلدارة التي تشرف وتراقب اإلدارات والموظفين بهدف الي تحقيق األهداف بكفاءة وفاعلية‬ ‫ إدارة األداء‬ ‫تخطيط الموارد البشرية‬ ‫‪o‬‬ ‫االستقطاب‬ ‫‪o‬‬ ‫تنظيم الموارد البشرية‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -150‬يحسن من مستوي ونوعية األداء علي مستوي الفرد ثم علي مستوي المؤسسي‪(......‬مهم)‬ ‫‪ o‬االندماج‬ ‫‪ o‬الترك‬ ‫ تمكين العاملين‬ ‫‪ o‬األحالل‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -151‬التاثير باالنطباع الشخصي يعتبر من عيوب أسلوب‬ ‫‪o‬‬ ‫سجالت اليومية‬ ‫ المقابلة الشخصية‬ ‫‪ o‬االستبيان‬ ‫‪ o‬المالحظة‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -152‬عبارة عن اشباع رغبات او احتياجات الفرد‪.‬ودفعه للعمل على اشباعها‬ ‫(الدافعية)‬ ‫ ‪Motivation‬‬ ‫(االستحقاق)‬ ‫‪Merit‬‬ ‫‪o‬‬ ‫(عملية االدارة)‬ ‫‪Management process‬‬ ‫‪o‬‬ ‫(االدارة)‬ ‫‪Management‬‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -153‬يعتبر البعد الزمني للتعليم‬ ‫بعد طويل المدي‬‫‪o‬‬ ‫بعد قصير المدي‬‫‪o‬‬ ‫ بعد مرحلي‬ ‫‪ o‬بعد اني‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -154‬يطلق علية فى بريطانيا التعليم التعاوني او نظام الساندوتش‬ ‫ التدريب التخللي‬ ‫التدريب االنتعاشي‬ ‫‪o‬‬ ‫التدريب المبدئي‬ ‫‪o‬‬ ‫التدريب لرفع المستوي‬ ‫‪o‬‬ ‫‪The policies and practices involved in carrying out the "people" or human resource aspects of‬‬ ‫‪management position. Including.recruiting.screening.training.rewarding and appraising‬‬ ‫‪ Human Resource Planning‬‬ ‫‪o Staffing and job analysis‬‬ ‫‪o Performance Appraisal‬‬ ‫‪o Training & Development‬‬ ‫‪ -155‬السياسات والممارسات التي ينطوي عليها تنفيذ جوانب "األشخاص" أو الموارد البشرية من منصب‬ ‫(ترجمة السوال االنجليزى)‬ ‫اإلدارة‪.‬بما في ذلك التوظيف والفرز والتدريب والمكافأة والتقييم‬ ‫ تخطيط الموارد البشرية‬ ‫تحليل وتصميم الوظائف‬ ‫‪o‬‬ ‫تقييم االداء‬ ‫‪o‬‬ ‫التدريب والتنمية‬ ‫‪o‬‬ ‫(مهم)‬ ‫‪ -156‬واحده من التالي ليست من اهداف نظام معلومات الموارد البشرية‬ ‫جمع وتخزين البيانات الخاصة بالموارد البشرية‬‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬ ‫المساعدة في اتخاذ القرارات الخاصة بفاعلية العنصر البشري‬ ‫ تحليل البيانات الخاصة بتخفيض تكاليف اإلنتاج في المنظمة‬ ‫‪ o‬توفير المعلومات الخاصة بالموارد البشرية‬ ‫‪ -157‬هي العملية التي يمكن بواستطها تنفيذ غرض معين واالشراف عليه‪:‬‬ ‫اإلدارة‪.‬‬ ‫ ‬ ‫إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫إدارة االفراد‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫التخطيط‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -158‬هي سلسلة من القرارات حول العالقات الوظيفية المؤثرة في فعاليات المنظمة وفعالية الموظفين‪:‬‬ ‫‪o‬‬ ‫اإلدارة‪.‬‬ ‫التخطيط‪.‬‬‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬ ‫إدارة السلوك‪.‬‬ ‫ إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪ -159‬تعتبر الدليل لتحديد الوجهة المستقبلية والتغيير المخططوتكوين البيئة األساسية للمنظمة‪:‬‬ ‫التخطيط‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫التخطيط االستراتيجي‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫ المهمة‪.‬‬ ‫‪ o‬الرؤية المستقبلية‪.‬‬ ‫‪ -160‬هي الحالة المستقبلية التي تحاول المنظمة التوصل إليها ‪:‬‬ ‫األهداف التنظيمية‪.‬‬ ‫ ‬ ‫التخطيط‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫األهداف التشغيلية‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫األهداف الرسمية‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -161‬هي عملية التنبؤ بما سيكون عليه المستقبل مع االستعداد لهذا المستقبل‪:‬‬ ‫المهمة‬‫‪o‬‬ ‫األهداف‬‫‪o‬‬ ‫ التخطيط‪.‬‬ ‫‪ o‬التخطيط االستراتيجي‪.‬‬  ‫‪ -162‬توجه إدارة الموارد البشرية هو توجه‪:‬‬ ‫مستقبلي‪.‬‬ ‫ ‬ ‫محدود‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫يعتمد على الحاضر‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫مقيد بزمن‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -163‬تركز إدارة األفراد باالهتمام في الموارد‪:‬‬ ‫البشرية‪.‬‬ ‫ ‬ ‫المالية‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫المعلومات‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫المادية‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -164‬يتم الحفاظ على الموارد البشرية عن طريق‪:‬‬ ‫‪o‬‬ ‫تخطيط القوى البشرية‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫االختيار والتعيين‪.‬‬ ‫ األمن والرضا الوظيفي‪.‬‬ ‫‪ o‬االستقطاب‪.‬‬ ‫‪ -165‬تغير مفهوم إدارة الموارد البشرية عند مواجهة التحديات العالمية بسبب‪:‬‬ ‫‪o‬‬ ‫نموذج الجدودة الشاملة‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫األداء المقارن‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫حلقات الجودة‪.‬‬ ‫ ظهور الشركات متعددة الجنسيات‪.‬‬ ‫‪ -166‬من التحديات االجتماعية الهائلة التي يواجها المنظمات وسببت في تغيير مفهوم إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬ ‫تقليص حجم المنظمات‪.‬‬ ‫ ‬ ‫تطوير المهام اإلدارية‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫التركيز على تنمية المهارات الوظيفية‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫التركيز على تنمية طرق العمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -167‬تتحقق كفاءة األداء كلما كانت‪:‬‬ ‫قيمة المخرجات أصغر من قيمة المدخالت‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫ قيمة المخرجات أكبر من قيمة المدخالت‪.‬‬ ‫‪ o‬قيمة المخرجات والمدخالت متساويين‬ ‫‪ o‬قيمة المدخالت ال تساوي قيمة المخرجات‪.‬‬ ‫‪ -168‬تعرف العملية التي يتم من خالها معرفة درجة اتقان الموظف للعمل المكلف به‬ ‫تقويم األداء‪.‬‬ ‫ ‬ ‫مراقبة األداء‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫التوجيه واإلرشاد‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫التنفيذ‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -169‬من أكثر الطرق الشائعة لتقويم األداء وتعتبر معاييرها ليست دقيقة‪:‬‬ ‫طريقة التدرج البياني‪.‬‬ ‫ ‬ ‫طريقة الترتيب‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫طريقة الوقائع الحرجة‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫طريقة قائمة االختيار‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ -170‬من مشكلة تقويم األداء ‪:‬‬