ADM 2736 - Comportement Organisationnel - Notes de Cours PDF

**[ADM 2736]** [Semaine 1] **5 septembre** Comportement organisationnel (CO) : Sciences qui est dédiée à la **compréhension**, **explication** des comportements au sein d'une organisation afin de les **améliorer**. - Quels comportements sont importants à étudier? = **compréhension** - Quell...

**[ADM 2736]** [Semaine 1] **5 septembre** Comportement organisationnel (CO) : Sciences qui est dédiée à la **compréhension**, **explication** des comportements au sein d'une organisation afin de les **améliorer**. - Quels comportements sont importants à étudier? = **compréhension** - Quelles sont les conséquences de ces comportements? = 1. Absence= retard de l'équipe - Quelles sont les causes de ces comportements? = **explication** 1. Santé 2. Comportement de la personne Après il faut chercher comment **améliorer** cette attitude Operations = CT Tactiques = MT Stratégies = LT Gestion stratégique : établir un marché, mettre en place de nouveau produit... Gestion des ressources humaines reprend les théories du CO afin de les mettre en place. Caractéristiques individuelles : Il faut d'abord analyser les comportements individuels afin de déterminer si elle peut arriver aux performances et engagement que l'on soitent. Mécanismes relationnels : Analyser les échanges au sein de l'équipes afin qu'on puisse atteindre les résultats soiter. Mécanismes organisationnels : **[Théorie majeure : ]** - L'organisation spécifique du travail : (Frederic Winslow Taylor) 1. Former personnel a faire une seul tache pour qu'elle aille plus vite par habitude 2. Les ouvrier executeut seulement pas de reflexion à avoir 3. Recompenses convenables 4. Etudes des movement les plus efficacies 5. Formation necessaire Homme devient comme machine - Gestion classique : Il faut prevoir organiser commander coordonner et controller et il faut une hierrarchisation, des regles et une division clairs du travail. - Ecole des relations humaines\... Démarches scientifiques en CO 1. Enquetes sur le terrain 2. Enquetes par sondage 3. Etudes experimentales 4. Etudes de cas 5. Méta analyses Études par sondages : Grace a un questionnaire on étudie des variables indépendantes (celle que l'on va pouvoir changer et avoir une conséquence sur la variables dépendantes) et d'autres dépendantes. Études expérimentales : Variables indépendantes (manipulé par le chercheur) Variables dépendantes Utilisation d'un groupe contrôle Quels types de comportements sont démontrés (ou pas) par les employés faisant preuve d'une performance supérieure ? Performances de taches : Comportements des employés qui contribuent [positivement] ou [négativement] à la réalisation des objectifs de l'organisation (Positif ou négatif) Comportement de citoyenneté organisationnelle : faire au-dessus de ce qui est demandé (positif) Comportement contre productifs : qui ne bénéficie pas à l'entreprise voler... (négatif) Tout ça va déterminer notre performance totale Performances de taches 3 sous types : 1. Routines: previsibles pas besoin de reflechir 2. Adaptive: reponses reflechies a des taches imprevisibles 3. Creatives: idée Nouvelles et utile Citoyenneté organisationnelle : initiatives qui vont dans le sens de l'organisation sans qu'il ait d'argent en jeu. [Semaine 2] **12 Septembre** **Exemple de comportement de citoyenneté organisationnelle** **Comportement contre productifs** [Comportements discrétionnaires ]: vont contre les objectifs Organisationnel + mineur  : fait perdre à l'organisation en utilisant ces ressources en vain (déviance dans la production) Organisationnel + sérieux : faire exprès de faire du mal à l'organisation en volant sabotant (déviance de propriété) Interpersonnel + mineur : ne contribue en rien en l'organisation mais ne fait rien de mal n'a personne (déviance politique) Interpersonnel + sérieux : fait de mal aux autres individus de l'organisation (agression personnelle) Quelles études utilisé pour démontrer lien entre le niveau de connaissance des individues et leurs performances aux travails ? Études par sondages et études expérimentales **[Personnalité valeurs et différences individuelles]** [1.Les différences individuelles] Amène certains avantages, permet de se rapprocher en s'aidant mutuellement Diversité en surface : Se voit dès la première minute, première impression (Chacun vient de pays différents, ont des âges différents...) Diversité en profondeur : Se voit qu'après avoir passé du temps avec la personne (Valeurs, traits de personnalité) Conscience de soin : Comment on veut apparaitre, comment on se voir Conscience des autres : Comment on voit les autres Tout cela au niveau comportements, traits de personnalité, préférences. Image de soi Estime de soi : peut-être de manière positif = confiance en soi mais respectable Sentiment de compétence : Se sentir capable d'arriver a faire une tache [2.La personnalité] Combinaison de traits qui font de lui un être unique dans sa manière de se comporter et d'entrer en relation avec autrui individu. Elle crée une réputation et dictent comment la personne est Elle vient de l'environnement et de l'hérédité **[Big Five : ]** **[ATTENTION obliger de connaitre les 5 adjectifs pour chaque]** \- extraversion : Tire leur force de ceux qui se passe dans l'environnement, est innée [Extraverti ]: Bavard, sociable, passionné, assertif, audacieux, dominant [Intraverti ]: Calme, timide, inhibé, réservé, soumis \- amabilité : comportement non lucratif qui apportent plus à ton voisin qu'à toi-même, peut être acquis [Aimable ]: Gentil, coopératif, sympathique, serviable, courtois, chaleureux [Manque d'amabilité] : Critique, antagoniste, égoïste, impoli, froid \- application : être consciencieux dans son travail ou pas [Appliqué] : Fiable, organisé, ambitieux, travailleur, persévérant [IN appliqué]: Insouciant, négligent, inefficace, paresseux, irresponsable \- stabilité émotionnelle : manière de gérer ses sentiments et émotion [Stabilité ]: Calme, stable, détendu, à l\'aise, sécurisé, satisfait [Névrosisme] : Nerveux, déprimé, émotif, instable, jaloux, instable \- ouverture a expérience: adaptation à la nouveauté [Ouverture] : Curieux, imaginatif, créatif, complexe, raffiné, sophistiqué [Fermeture ]: Conventionnel, conforme, simple, peu artistique, traditionnel **[Lieu de contrôle]** Degrés d'emprise que l'on pense avoir sur notre vie. On dit qu'il est externe quand on se comporte selon les évènements extérieurs on dit interne lorsque notre comportement par n **[Monitorage de soi]** : Adaptation du comportement face aux facteurs environnementaux Il y a des degrés diffèrent de monitorages, le plus haut degré se voit avec : - Sensible aux signaux d'environnement - Agissent différemment dans des situations différentes - Sont souvent différentes de ce qu'elles sont réellement - S'adaptent plus facilement aux contingences Mais il y a un degré plus faible ou la personne : - N'arrivent pas à déguiser leurs comportements - Authentiques, sont ce qu'elles paraissent être Les traits relatifs à l'adaptation affective : mesure de combien une personne est enclin à adopter des comportements inadmissibles à cause d'une instabilité émotionnelle. TYPE A : - Impatience - Désir de réussite et perfectionnisme TYPE B - Calme - Faible esprit de compétitions **[Les valeurs ]** Principe de valeurs qui orientent les actions Individuelles : valeurs personnelles Domaine : professionnelles Groupe : traité par une charte faite par le groupe Nationales : tiré de la société a laquelle on appartient (valeur burundi differentes canada) Semaine 3 : **19 septembre** Émotion : Réaction psychologique, physiologique, physique, vive et passagère mais qui a une raison, une cause. Humeur : émotions qui vont être ressenti sur une plus grande sans aucune raison particulière durée mais qui est moins intense Émotions primaires : 1. Tristesse 2. Joie 3. Amour 4. Surprise 5. Peur 6. Colère Intelligence émotionnelle : capacité à comprendre ces émotions et celle des autres et savoir les contrôler. Travail émotionnelle Dissonance émotionnelle : incohérence entre les émotions ressenties et celle exprimée **Affectivité et contagion** Positive ou négative : **Contagion des émotions et de l'humeur** : transmettre nos émotions aux autres personnes **Émotions et performances** : - Ont **Canalisation des émotions dans le milieu du travail** - Eviter les choses qui vont nous faire avoir des hautes emotions - Recomponser les personnes ayant des emotions constructives - Faire des tests (true color) Avant d'embaucher Semaine 4 **26 septembre** [Les attitudes au travail] [La satisfaction professionnelle] - Antecedent : Croyances et mes vaeurs - Sentiment negatifs ou positifs - Intention comportementale [Dissonance cognitive ]: Ressenti lorsque note comportement n'est pas en accord avec notre attitude [Satisfaction ]: Dépend de diffèrent point : - Salaire - Possibilités de promotion - Qualité de l'encadrement (supervision) - Relations avec les collègues - Travail proprement dit [Engagement organisationnel] : Attachement qu'un individu peut avoir envers son organisation, apporte beaucoup à l'organisation. - Émotionnel : - Normative : sentiment de culpaibilité par rapport aux autres - Force : Taux de roulement : Ratio quant aux employés qui partent et qui arrivent. Semaine 5 **3 octobre** [Étape de processus de perception] 1.On recois plein d'information 2.On organise les données reçus 3.On interprète ces données 4.On réagit en fonction des connaissance acquis depuis [Erreur de perception] Entraine une mauvaise réaction face à l'information **Stéréotype ou cliché :** **Effet Halo** : l'information possède une caractéristique (autre que celle qui nous intéresser t a la base) qui nous fascine et donc on va réagir différemment Ex : On embauche quelqu'un parce qu'il est beau **Perception sélective** : on interprète l'information et on réagit pour qu'elle aille dans notre sens **Projection** : attribuer a autrui des besoins conviction propre a soi Ex : On embauche quelqu'un parce qu'il a comme passion le golf comme moi. **Effet de contraste** : Le contraste entre l'information précédente et la nouvelle oriente notre décision Ex : On interview de personne mauvaise et on choisit la moins pire **Effet pygmalion** : prophétie qui se réalise [Attribution : ] 3 choses qui influencent le processus : - Spécifité : arrice rarement,exeptionellement - Concenus : Tout le monde fait face au meme probleme - Uniformité Meme reaction auz meme situation [Erreur d'attribution] - Erreur fondamentale d'attribution : sous-estimer les facteurs externe EX: On attribute une muvaise note a un mauvais travail alors que facteur externe= parents mort - Erreur de complaisance : On attribute success des autres comme les siens mais tendance à nier l'echec [Apprentissage : ] On apprend à travers des connaissances tacites et explicite Connaissance explicite : Peut-être communiquer expliquer et enseigner (Faire le lit) Connaissance tacite : Difficile a communique et à enseigner (Faire du piano) Explicite + Tacite + expérience = expertise Conditionnement répondant : On observe un certain comportement (stimulis) suivi d'une mauvaise critique, ma réaction sera la peur à partir de maintenant quand j'aurais ce même stimulis ma réaction sera peur. On a nos connaissance (antécédant) On a agi d'une certaine manière(comportement), On observe la conséquence Les conseuqances sont soit\... - \...**augmentation** de la probabilité de répéter le comportement **OU** - \...**Diminution** de la probabilité de répéter le comportement. *[Renforcement : augmenter probabiliter d'un comportement]* **Positif** : On veut favoriser un certain comportement alors on ajoute a l'individu quelque chose de plaisant pour lui **Négatif**: On veut arreter un comportement alors on enleve a l'individu quelque chose de plaisant pour lui *[Punition : diminuer la probabilité d'un comportement]* Positif : On veut arreter un comportement alors on ajoute à l'individu quelque chose de déplaisant Négatif: On veut favoriser un comportement alors on en enleve à l'individu quelque chose de déplaisant Programme de renforcement positif Continu : remerciment regulier\... Intervalle : 1. Fixe : Chèque de paie, prime\.... 2. Variable: Surpise on ne sait pas, (superviseur passe occasionellement sans prevenir) Ratio : 1. Fixe : ex: Paie a la piece 2. Variable: ex: Paie a la commission Semaine 5 **10 octobre** Théorie de motivation (IMPORTANT POUR EXAMEN) Motivation : Def : **Énergie** investie de façon **volontaire** et **durable** et **orientée** vers un **but** dont l'atteinte procure une **satisfaction.** Doit venir volontairement, on ne doit pas lui imposer, Il faut qu'elle soit durable Théorie du contenu : La motivation passe par les besoins, On cherche toujours à satisfaire nos besoins jusqu'à atteindre la réalisation de soi (Pyramide de Maslow) **Limite** : Évènement de la vie (maladie\...) peut nous faire redescendre le la pyramide Théorie de l'équité : Motivation par besoin de justices organisationnelles. Avec le modèle de cette théorie on compare [le ration] rétribution (ce que je gagne) contribution (ce que je donne) de mes collègues et moi. On a ainsi  Une image contenant texte, Police, capture d'écran, blanc Description générée automatiquement Une image contenant Police, texte, blanc, ligne Description générée automatiquement Justice organisationnelle : 3 poles : 1. Justice disributives : Distribution des ressources de manière equitable. 2. Justice procedurale regles structurelles : On doit donner la parole a tout le monde et respecter les regles pour qe satisfaire chacun 3. Justice interactionelle : Les relations entre collegues doit etre respectueuse **MAIS** Éviter sous payer  Éviter paiement excessif  Les deux dérèglent la vision du rapport entre effort fourni et salaires mérité Théorie des attentes : - On chois employé en fonction des attentes que l'on cherche et on leur place des objectifs = **ATTENTE** - On désigne clairement ce qui vont avoir si on atteint ces objectifs = **INSTRUMENTALITÉ** - Valeur donne2 par un individu au resultat qu'il croit obtenir = **VALENCES** Théorie de la fixation des objectifs :  Objectifs doivent être : - Ambitieux - Clairs - Compétences - Motivant - Écouter les retroaction au fur a mesure Théories de l'enrichissement des taches : s'intéresser aux travailleurs en leur donnant des responsabilité, récompenses, taches supérieures pour améliorer le contenue du travail et le rendre plus attrayant. Théories des caractéristiques de l'emploi : - Polyvalences : - Integralité : Pouvoir voir le produi finale - Valeur de la tahes : Se rendre compte de l'importance de ce que l'on fait - Autonomie : Responsabiliser ses employé - Rétroaction : Retour clairs et actions en consequances [Semaine 6 ] **10 octobre** Le stress : Tension du a un facteur inhabituelle qui excèderait nos capacités Processus : - perception du facteur de stresse - Évaluation primnaire : ce qui cause le stress le sens... - Evaluation secondaire : comment on gere ce stresse - Conséquance : Physiologique physique et comportementales Facteur de stress : - Professionnelles : - la charge est importante - peur de perdre travail - mauvaise relation - pas de responsabilité - vie privée - Famille (maladie, enfant...) - Économie (credit, etude...) - personnelles (Alcool, TCA...) - Socio économique - Compétition - Individualisme - TIC : Technologies de l'information et de la communication : Impact des technologies sur nous - Individuels : - Besoins - Aptitudes - Personnalité - Age et sexe Anatomie du stress : - Bon stress : Eustress : Permet un rendement individuel élevé puixque on redouble d'effort de creativité et assuidité - Mauvais détresse : Detresse : on a un rendement faible du a l'absenteisme, repli su soi,erreur accident... Conséquence : **[Psychologique]** = Impact sur ta santé mentale Ex : épuisement professionnel (burnout) : Le corps lâche état le plus critique du aux conséquences du stresse **[Physiologiques]** = Impact sur santé physique Ex : Ulcères **[Comportementale]** : Impact sur ta manière d'agir envers toi-même ou avec les autres Ex :Baisse performance + d'erreur Gestion du stresse : [Organisationelles ] - Strategies primaires : reduire eliminer facteur de stress - Strategie secondaire : Apprendre a ressister a ce stress - Strategie tertiaire : Voir psycologues Individuelles : - Strategies de preventions Semaine 7 **24 octobre** Différence entre équipe et groupe : membre d'un groupe (association de ton pays) qui ont des caractéristique commun qui les réuni alors que l'équipe ( équipe travaux cas ) réuni des personnes différentes pour un objectifs commun. Équipe recommandation : N'ont aucune fonction de prendre une decision Équipe qui dirige : Écoute les recommandation et les suit OU NON Équipe qui exécute : - Additives : Somme de tout ce que tout le monde a fait - Conjonctves : Lineaire, chaqu'un amene sa contribution pour le produit finale, ne peut pas avancer sans que precedent face sa tache - Diisjonctives : Un membre doit arriver pour que taches soit completer Formelle : - Permanente ex: administration - Temporaire Informelle : - Amis - Interet commun - Sociogramme Def sociogramme : Mesure des liens entre plusieurs personne Équipe interfonctionnelle : Rassemble plusieurs personnes de fonction différentes afin de contribuer a un projet Équipe de résolution de problème : mis en équipe pour résoudre un problème particulier Les cercles de qualité : Équipe semi autonome : polyvalente car compétences différente et semi autonome car elles peuvent prendre des décisions importantes mais il faut accord de tous les membres. Virtuelle : La technologie permet ça Ne se rencontre presque jamais LIMITE du travail d'équipe : - Moins de motivation + mois bonne coordinaltion - Paresse sociale/ collective : On se dit que quelqu'un va faire le travail donc on est pas obligé de participer - Equipe plus petite - Donner une responsabilité a chaqu'un : Specialiser les taches - Mesurer rendmeent indivividuel - Enrichir les taches - Choisir des employés motivés - Facilitation sociale Etapes evolutions d'une équipe : 1. Constitution 2. Tumulte 3. Cohésion : On met des normes 4. Rendement 5. Dissolution Comment atteindre efficacité : Approche où Conception d'une équipe : - Taches : Choisi l'equipe en fonction de la tache que l'on veut réaaliser - Taille de l'équipe : - peu de monde = pas assez de ressource - trop de monde = paresse colective - Equipe - si trop homogene : pas assez de creativité - trop heterogenene = conflits\... Dynamique de l'équipe (7 points) Statut : rang hiérarchique que le groupe peut avoir (formelle ou informelle) La cohésion : Performance sera plus élevé Équipe homogène : Même capacité, même compétence = pas de nouvelles perspectives Équipe hétérogène : Apprentissage des uns et des autres mais si Trop diffèrent conduit à des conflits, souvent régler par consensus (vote) mais va pas résoudre la source du problème **[Effet de la cohésion ]** - Bonne cohesion d'equipe + norme coherante = performance superieur - Bonne cohesion d'équipe + norme non cohérante = Performance inférieur - Mauvaise cohésion d'équipe + norme cohérante = performance modéré - Mauvaise cohésion d'équipe + norme non cohérante = performance peu élevé Semaine 8 **31 octobre** Différence entre pouvoir autorité : autorité amené les gens à faire la taches grâce à un statut qui lui a été conférer alors que le pouvoir amené les gens à faire la tache grâce à des capacité personnelle a convaincre. ( Mandela : Pouvoir, Policier : autorité, Président : les deux) Différence entre influence force Dépendance : Attendre un individu extérieur pour effectuer une tache (Moi, mes parents) Contrôle : Dominer une personne, influençant ces choix (patron oppressant) Impuissance : Pas d'autonomie, décision prise par individu extérieur (Femme battue) [Source de pouvoir] - Structurelle : Donner par ton superieur hierarchique - Personelle : Obtenue par : - Expertise : Plus d'experience - Information : Connaisance sur quelque chose que je connais pas - Reference : Mandela - Reseaux : Conaissent tout le monde [Utilisation du pouvoir] Usage : Personnelle (Pour m'aider moi) Sociale (Pour aider la communauté) OU non usage Type de pouvoir : - Cohecition = Correction : residive du comportement, resultat a CT ( Resistance) - Récompance : Conformer pour continuer d'avoir les benefices ( Conformité ) - Legitime : Conformer pour continuer d'avoir les benefices (Conformité) - Expertise : Va chercher + que ce que tu lui demance (Engagement ) - Reference : Va chercher + que ce que tu lui demance (Engagement ) Une image contenant texte, capture d'écran, Police, ligne Description générée automatiquement **[Expérience de Milgram]** : Démontre que dans certaines circonstances, on peut administrer des atrocités aux autres si l'on pense que l'autorité qui nous le donne est légitime. - Comprennent l'ordre - Sentiment de capacité a executer - Coherance avec mission de l'organisation - Coherantce avec mes interetes - Sentiment de "devoir" le faire Habilité politique : Presque comme intelligence émotionnelle, essaye de réguler nos émotions et comprendre celle des autres afin d'influencer les autres. Pour acquérir l'habilité politique il faut avoir : - Intelligence sociale - Capacité d'influence interpersonnelle - Capacité de réseautage - Sincirité apparente Semaine 9 **7 novembre** Les organisations veulent la confiance du grand public pour leurs réputations. Confiance : Accepter d'être vulnérable en espérant de futurs résultats positifs qu'un autre parti pourrait nous apporter. - Disposition : Accord Naturelle, je suis quelqu'un qui donne ma confiance facilement - Questionn de personnalité - Cognition :accord de ma confiance en fonction d'informations précendentes - Si les informations reuceuilli prouve l'aptitudes , la bienveillance, et l'integrité on accorde notre confiance - Affect : Accord de ma confiance en fonction des sentiment envers lui - Pas rationnelle mais emotif (ex confiance aux parents, partenires\....) [Type de confiance :] Au plus le temps avance et la confiance passe de disposition a cognition puis a l'affect Justice : (rappel) - Distributive : Répartition des ressources de manière égale - Tenir compte des besoins de chaqu'un afin d'être equitable et egalitaire - Procedurale : doit etre equitable et juste - - Interpersonnelle : - Respect : Dignité et sincerité - Cararctère approprié : PAS être Offensants et inappropriées - Informationnelle : ils faut justification et veracité [Distributive vs procédurale : ] Si résultats sont bon on va ne va pas vérifier que la procédure est bonne Si résultats ne sont pas bon, on va vérifier que les procédures sont bonnes Si résultats seront PEUT ETRE mauvais il faut regarder aux préalables que la justice procédurale respecte TOUS les points. Éthique : Spectre entre le bien et le mal où aucune loi ne peut déterminer ou se situer nos actions. Des fois des actions sont légales mais ne sont pas morale. Prise de décisions éthiques : 1. Conscience morale: - Intensité : - Attention : Urgence decision rapide 2. Jugement morale - Developpement : Raisonemement 3. Intention morale - Identité : Identification du probleme sous jacent 4. Comportement éthique 1. Determiner le problème 2. Choisir le meilleur processus 3. Elaborer plusieurs solutions 4. Choisir la meilleur solution 5. Mettre en œuvre la solution choisi 6. Évaluer les réusltats de la décisions Differents contexte : Si certitudes ALORS décision programmée Si risques ALORS entre les deux types de décisions Si incertitudes ALORS décision non programmée Modèle décisionnel classique : la prise de décision est complètement réfléchie, on sait à quoi s'attendre (Tres théorique, dans la réalité c'est très rare d'avoir ce cas) Modèle décisionnel comportementale : la prise de décision comporte des risques on ne sait pas quoi s'attendre alors on ne peut pas être a 100% rationnelle. La détermination des problèmes et des opportunités : les obstacles - L'orientation de l'information par les parties prenantes : Les parties prenantes ne sont pas neutres en présentant des informations - Les modèles mentaux : Prismes personnelles, on a chacun notre manière de réfléchir qui orientent notre prise de décision - Les décisions rapides : Ces décisions peuvent avoir des conséquences grave - La définition du problème par les solutions - Les défenses perceptuelles. : La nature humaine cherche à fuire les mauvaises nouvelles - Rationalité limitée : Notre capacité intellectuelle ne peut pas nous permettent de connaitre toutes les informations pour prendre les décisions - Problème lié aux objectifs : - Problème lié aux traitements de l'information : il faut faire attention car si on recoît beaucoup d'information en meme temps ca peut impacter notre prise de décision - Problème lié à la maximisation des gains : Se satisfaire d'un choix, ne pas chercher les autres options car la première et plus au moins correct - Les émotions : Prendre des décisions sur le cout des émotions peut créer des problèmes. - L'intuition : Tu te sers de ton intuition pour prendre des décisions, les gestionnaires prennent bcp leur décision en fonction de leur intuitons Justification post décisionnelle : Intensifications d'un engagement : repêter les mauvaises décisions on ne voulant pas accepter que la décision ne marche pas Évaluation des décisions : - Il ne faut pas que la personne qui prend la décisons soit la meme que celles qui evaluent - Apartir d'un certain seuil au dela duquel la désions aura echoué et il faudra abondonnée [Styles personnels : ] - Directif : Gestionnaire pas ouvert et tolérant car trop rationnelle, il veut EXACTEMENT ce a quoi il pense - Analytique : S'adapte aux nouvelles situations - Comportementale : le comportement guide la prise de décision et non la rationalité - Conceptuel : créative capacité a LT de travailler avec des gens Prise de décisions en groupe : Inconvénients : Tendance à suivre ce que les autres disent = [pensée de groupe] Crainte d'être jugé Avantage : Décision de meilleure qualité Symptome de la Pensée de groupe : Éviter la pensée de groupe : jouer l'avocat du diable Donner la voix à chacun Faire des consultations extérieures Semaine 11 **21 novembre** **Leadership** : Aptitude d'une personne à influencer et a motiver d'autres - Leadership relationelles : A de la facilité a ce connecté ax autres - Leadership par les compétences : Connaisance avancé dans un domaine on le suit car il a + de competences que nous - Leadership par le comportement : Notre comportement demontre une image positif que les gens veulent naturellement suivre - Leadership contingent : Le leader née suite a un contexte précis - Leadership transformateur (Inspirationnnel) : La personne inspire par ce qu'ils ont fait qui ils sont,ils transforment les facons de penser, les codes sociaux (Mandela,gandhi\...) **Attribut d'un leader :** - - - - - - - - Leadership fondé sur le comportement : Directif : Commandent une tache avec toutes les modalités et attend qu'elles soient exécutées EXACTEMENT comme ils veulent. Soutien : Sont là pour accompagner et épauler seulement **Grille de leadership de Blake et mouton :** Style anémique : Pas de leadership du tout elle veut juste son salaire sans relation sans participation Style auto cratique : Leadership directif, ne veut pas de relation avec ces employés, veut juste que la tache soit accomplie Style social : Leadership où la personne veut juste établir des relations Style participatif : Tout ce qui faut être un bon leader, meilleur des leadership Style intermédiaire : La plupart des gens, ne veulent pas être trop en avant, veulent juste faire leur tâche et s'entendre avec tout le monde Théorie du leadership contingent : PAS A L'EXAMEN Théorie du leadership situation : PAS A L'EXAMEN Leadership charismatique : SUPER IMPORTANT !!! **Leadership transformateur** : Il peut transformer toute une équipe grâce à sa vision (STEVE JOBS) - Influence idéalisé : on veut atteindre l'idéal que le leader montre - Motivation par inspiration : Montre le chemin - Stimulation intellectuelle : Partage son idéal, sa vision avec des livres et motive les gens a en faire de même - Reconnaisance individuelle : Aide les subbordonnéa aussi évoluer et les felicite\... **Leadership transactionnel :** 1. Laisser faire : Aucun leadership (Anemique ) 2. Gestion par exeption passive : Laisser faire mais a la moindre erreur il y a une correction 3. Gestion par exeption active : Essaye de prevenir les erreurs avavnt qu'elles arrivent 4. Récompenser selon le rendement : Système positif où on récompense 5. Leadership transformateur : Suivre ce que le leader dit meme si aucune recompense ni correction **Autres styles de leadership :** - Leadership de complexité - Leadership au service des autres - Leadership habilitant - Leadership authentique - Leadership éthique Subordination : Se laisser influencer par le « leader » - Obligée : Nommé superieur a nous, on a pas le choix - Volontaire - Passive : Fait tout ce qu'on te dit sans le remettre en question - Proactive : Questionne les idées de notre leader **La communication :** Facteurs d'éfficacité de la communication : - Possessions code communs : Certains langage signes veut dire plusieurs choses, il faut faire attention - Parage avec interlocuteurs d'une experiences comunes contexte communs : - Familiarité des interlocuteurs avec le sujet dont ils traitent - Maitrise du canal de communication par les interlocuteurs Communication Interpersonnelle : Verbale  Électronique  Non verbale : - proxémie : Distance avec les gens, laisser aux gens leur espaces - Haptique : Tactile avec les gens - Chroniques : Arriver a temps = forme de respect - Kinesique : comportement, contact visuel, sourire, effet miroir, gestes etc..) Baisser les yeux = Respect - Arefacts : Habit uniforme - Vocale ou paralangages : Volume et le ton de la voix exprime humeur - Environement : La façon dont nous décorons notre maison, disposition du supermarché Contagion émotionnelle : Prendre les émotions des autres, si quelqu'un fâcher ou triste on va agir en conséquence et commencer a se sentir comme lui. Structures de Réseaux formels : Dans les taches simples l'efficacité peut être bonne lorsque la communication passe de bas en haut Dans les taches complexes  Une image contenant cercle, rouge Description générée automatiquement  Une image contenant cercle Description générée automatiquement  **Obstacles à la communication** : Perception sélective Filtrage : On choisit ce qu'on veut Langage jargon ambiguïté de la langue Surcharge de l'information Semaine 12 **28 novembre** **[Le conflit, la collaboration et la négociation au travail ]** [Définitions : ] Conflits : Situation dans laquelle deux parties (au moins) entrent en opposition à l'idée que leurs intérêts, tangibles ou intangibles, sont menacés. - De fond : cause = désaccord sur le but,idée,manière d'agir , conflit emotionnel ect.. - Emotionnel: cause= emotions du au conflit de fond trop ford La compétition **:** Recherche simultanée d'un même avantage par deux ou plusieurs personnes. La collaboration **:** Processus de coopération entre deux ou plusieurs parties désireuses d'atteindre un but commun. [Facteur stimulant la coopération : ] Le principe de réciprocité : Ne fait pas ce que tu ne peux pas qu'on te fasse Structure de l'entreprise : Menace extérieure au groupe : cohésion car ennemi commun Tempérament individuel : [Conflit : ] - Horizontal : Les personnes ont le même statut il n'y a pas d'hiérarchie entre elles - Verticaux : Personne où une personne a une hiérarchie supérieure a l'autre - Rôle : avec soi-même deux de mes rôles sont ont conflits [Types de conflits : ] Interpersonnel : Personne A vs Personne B Intragroupe : dans le groupe Intergroupe : le groupe vs un autre Intra organisationnel : dans l'organisation Inter organisationnel : organisation vs organisation Conflits constructifs : Conséquence positive Conflits Destructeur : Conséquence négatif Éviter les conflits : - Faible degrés d'affirmation de soi + Faible degrés de collaboration = perdant perdant evitement : personne ne cherche a resoudre le fond du problème - Haut degrés d'affirmation de soi + Faible degrés de collaboration = perdant perdant affrontement : Guerre entre les gens - Faible degrés d'affirmation de soi + haut degrés de collaboration = gagnant perdant : Conciliation (Ex syndicats employeur ) - moyen degrés d'affirmation de soi + moyen degrés de collaboration = perdant perdant Compromis : Ne marche pas à LT - Haut degrés d'affirmation de soi + haut degrés de collaboration = Gagnant gagnant : Résolution de problème Facteurs humains qui créent un conflits : Personnalité : ex : Névrosé, mauvaise estime de soi\... Les divers styles de gestion de conflits interpersonnels [Les perceptions et les émotions : ] - Lié au taches : Pas accomplissement de ta taches - Socioaffectif : Le conflit est chargé d'émotions et de réactions de défense Négociation distributive : Essaie de distribuer à tout le monde de manière égale Point de résistance = zone dans laquelle au-dessous et dessous un des deux parties ne peut pas accepter = zone d'entente possible Négociation intégrative ou raisonnée : laquelle les parties, en abordant honnêtement les vrais enjeux, sortent toutes deux gagnantes du règlement, **Se concentrer sur les intérêts en jeu, pas sur les positions** Les facteurs conjoncturels qui influencent la négociation Emplacement : la gestuelle et là ou on se trouve est important Aménagement des lieux : ex : cercle pour négociation raisonné Temps et échéance : Présence d'observateurs : comportement meilleur quand quelqu'un qui observe Tierce parie - Hiérarchie : - Ombudsman : personne qui gère des conflits en étant neutre - Médiation et la conciliation : - Arbitrage : pas le choix de suivre ces indications **[La culture organisationnelle ]** Définitions : Ensemble des postulats, des valeurs et des croyances partagées qui régissent la manière de réfléchir et de se comporter dans une organisation Ice berg : La CO a plusieurs aspects : Nous on voit que la surface : - Structure physique - Langage - Rituels et cérémonies - Histoires et légendes Il y a surfaces caché, plongées : - **Valeurs partagées** : Croyances conscientes, évaluent ce qui est bon ou mauvais - **Postulats partagés** : De Nature inconscientes (Stéréotype qu'on a sans se rendre compte), croyances prise pour acquises, modèle mentaux implicite = Ex : Dire bonjour avec deux main = respect ainée Culture dominante Sous culture : Deux type : - Restent quand même en cohésion avec la culture dominante - Elles vont à l'encontre de la culture dominante Contre-culture  Valeur proclamée : ne représentent pas nécessairement la culture d'une organisation, mais plutôt l'image que les chefs d'entreprise veulent promouvoir. Valeur en usage : sont celles que l'on constate au vu des décisions et des comportements manifestes des individus au sein de l'entreprise Valeurs communes : Les façons préférées de penser et d'agir pour résoudre des problèmes au travail et pour travailler ensemble Hypothèses communes : Croyances fermes reliées à l'organisation ou à son environnement externe Artéfacts : Symbole ou signe observables d'une culture d'entreprise - Histoires et légendes - Rituels et les cérémonies - Langage - Structures physiques - Climat organisationnels **L\'organisation n\'est pas un objet de culte** La culture ne doit pas être génératrice de dogmes limitant la liberté des employés. **Performance et culture souple** Dans une culture d\'entreprise souple, le personnel se concentre sur les besoins changeants des clients et d\'autres parties prenantes et soutient les initiatives nécessaires pour suivre le rythme de ces changements. **La culture organisationnelle et l\'éthique** Une culture organisationnelle doit être compatible avec les valeurs éthiques de la société Philosophie de gestion : Précise les priorités de l'organisation et comment les réaliser - Fixe des limites - Offre un modèle a suivre pour résoudre des nouveaux probleme Mise en oeuvre de la philosophie de gestion : - Nouveaux rituels symboles ou roles appuyany la