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TEMA 3: SALARIO Salario Art. 26-33, ET Art. 26.1, ET: “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la...

TEMA 3: SALARIO Salario Art. 26-33, ET Art. 26.1, ET: “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo. SMI 2024: https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2024-2251 - 37,8 euros/día o 1.134 euros/mes Formas admitidas de pago del salario En metálico o en especie: Metálico: pago en dinero (transferencia, etc.). Especie: Pago con bienes o medios distintos al dinero. La retribución en especie consiste en la entrega de productos o el disfrute de bienes valorables económicamente, para el trabajador o sus familiares. Ejemplos: Uso personal de vehículos (coche) u otros (ordenador, tableta), primas de seguros (médico, dental), productos financieros (planes de pensiones, acciones bursátiles, stock options), formación no laboral (cursos, másters, idiomas), otros servicios (bonos de compra con descuento, vales para gimnasio/teatro, escuela infantil), etc. Límites: El salario en especie nunca podrá superar el 30% del salario. Así, se garantiza el pago de mínimo el 70% del salario en metálico. Solo se admite el pago de salario en especie de la cuantía que supere el salario mínimo interprofesional (y no superando el 30% del salario). Sistemas salariales Depende de cada sector de actividad y del convenio colectivo. Ejemplos: Salario por unidad de tiempo: hora, día (jornal), mes, año. Salario por unidad de obra: trabajo a destajo. ➔​ Salario por tarea. ➔​ Salario a comisión: por intermediación en operaciones o ventas. Si son trabajadores dependientes, hay que respetar el SMI (vendedores de seguros). Participación en beneficios (no confundir con la “paga” de beneficios, que es como una paga extra). 1  Salario fijo. Salario variable, por objetivos. Estos sistemas pueden encontrarse combinados. Estructura del salario ¿Qué se considera como salario y percepciones extrasalariales? 1.Salario base: Percepciones a título de retribución por la prestación de sus servicios profesionales, fijada por unidad de tiempo o de obra. 2. Pagas extraordinarias: Art. 31 ET: El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año: Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. - Podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades. -Devengo superior al mes. 3. Complementos salariales - es una lista abierta: (ver documento extra en el AV) Están previstos en el convenio colectivo, y retribuyen circunstancias no tenidas en cuenta a la hora de fijar el salario base. Complementos personales: antigüedad, idiomas, titulación, plena dedicación, “plus convenio”. Complementos por trabajo realizado: rendimiento (bonus), incentivos, comisiones, actividad, asistencia (¡atención! a la posible discriminación por razón de género u otras –sindical/huelga-), puntualidad; y vinculados al lugar de trabajo: toxicidad, penosidad, nocturnidad, distancia, turnicidad, responsabilidad, disponibilidad. Complementos por situación y resultados de la empresa: participación en beneficios. Exclusión del concepto de salario Complementos extrasalariales: NO ES SALARIO. Art. 26.2, ET: Percepciones extrasalariales a título diverso de la contraprestación directa a la realización de la actividad, como: - Premios 2 - Indemnizaciones o anticipos por los gastos efectuados como consecuencia de su actividad laboral: desgaste de herramienta, por indumentaria, plus de transporte o distancia, gastos de locomoción, dietas de alojamiento (temporal), dietas de manutención (temporal), etc. - Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: por ejemplo, el dinero que recibe cuando está en situación de incapacidad temporal o las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. - Indemnizaciones correspondientes modificaciones sustanciales de condiciones de trabajos, suspensiones, muerte del trabajador o despidos. La distinción entre percepción salarial y extrasalarial es relevante por varias razones: Indemnización por despido: calculada sobre el “salario” Responsabilidad subcontratas del art. 42 ET: deudas “salariales” Protección FOGASA art. 33 ET: “salarios” “Salario” Mínimo Interprofesional art. 27 ET. Se presume con carácter iuris tantum que las percepciones tienen carácter salarial, excepto que el convenio establezca lo contrario. Quien alegue el carácter extrasalarial de la percepción (el empresario), tiene la carga de la prueba. El carácter salarial o extrasalarial de la percepción depende de su naturaleza, no de su denominación. Ejemplo: plus “de transporte” pagado por igual a todos, no es extrasalarial. La determinación del salario 3 La cuantía salarial Salario profesional: convenio colectivo Debe ser igual o superior al SMI. La comparación se hace en cómputo anual, a jornada completa y para todos los conceptos retributivos de naturaleza salarial. Los convenios fijan cláusulas (normativas) de revisión salarial. Prohibición de discriminación. Derecho a la misma retribución por trabajos de igual valor. Prohibición de doble escala salarial: diferentes sistemas de retribución para trabajadores de la misma plantilla, por antigüedad. Inconstitucional Salario contractual: previsto en el contrato individual de trabajo. Es el pactado entre las partes del contrato. Art. 3.1 c) ET. Autonomía individual, dentro del respeto a la ley y al convenio. Puede ser superior al salario previsto en convenio. Son mejoras salariales individuales. A diferencia del sector público, en las empresas privadas no se exige el principio de igualdad stricto sensu. Por tanto, los trabajadores pueden cobrar distinto. Ahora bien, sí que está prohibida la discriminación (por ejemplo, por razón de sexo u otras). Absorción y compensación del salario Art. 26.5 ET: Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. à En resumen, las mejoras salariales operadas en un determinado nivel (por ejemplo, SMI o convenio), absorben y compensan las mejoras ya operadas en otro nivel (por ejemplo, el contrato de trabajo). Esta figura sólo opera en conceptos salariales, no extrasalariales, y que sean homogéneos, excepto que se pacte su carácter “no compensable y no absorbible”. El SMI también provoca absorción/compensación. Art. 27.1 in fine ET: La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel. Art. 3 RD 145/2024. Ejemplo: Convenio colectivo contempla un plus de nocturnidad de 50 €/mes Empresa paga a sus trabajadores plus de nocturnidad de 150 €/mes Si después se modifica el convenio y se aumenta el plus de nocturnidad a 100 €/mes, la subida no afecta a la empresa/trabajadores, porque se compensa y absorbe, a no ser que se pacte expresamente el carácter no compensable/absorbible. 4 Pago del salario Especificar en el contrato: lugar, tiempo y forma en que será realizado el pago. LUGAR Art. 29.1 ET: el salario se paga (en efectivo…) en el lugar “convenido” o conforme a los usos y costumbres. Art. 13.2 Convenio OIT núm. 95 (1949) sobre la protección del salario: Se deberá prohibir el pago del salario en tabernas u otros establecimientos similares. TIEMPO Período máximo para realizar el pago: un mes. (excepciones: pagas extraordinarias, comisiones). FORMA Art. 29.1 ET: la liquidación y pago del salario se hace puntual y documentalmente… Recibo individual de salarios o nómina: Conforme al modelo oficial. Orden 2014 en BOE: https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2014-11637 En soporte papel o digital (PDF…) Debe contener, con la debida claridad y separación: ​ Las diferentes percepciones del trabajador (estructura del salario). ​ Las deducciones que legalmente sean aplicables: Cotización o cuota obrera (aportación del trabajador) a la Seguridad Social. También incluye información sobre la cuota patronal (aportación de la empresa). Retención, en su caso, a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). La empresa debe conservar las nóminas 4 años, que es el plazo de prescripción de las deudas con la Seguridad Social y con Hacienda. Consecuencias del pago fuera del tiempo o impago: Cabe la reclamación. Importancia de constar no contrato de trabajo: fecha y formas de pago. Reclamaciones judiciales: -Competencia de la Jurisdicción Laboral: Orden del Social (Contratos de trabajo común (ET): competencia laboral; contrato de autónomo: competencia civil). Plazo para reclamación: art. 59 ET: de 1 año a contar del día siguiente a la terminación de la mensualidad que reclama. Pasado 1 año sin reclamación, el derecho está prescrito. 5 Protección del salario La mora en el pago del salario genera: Un interés de 10% de lo adecuado (Art. 29.3, ET) Extinción voluntaria del contrato por el trabajador (art. 16 RD y art. 50.1.a, ET). El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) pagará determinados créditos laborales si el club es declarado insolvente. Los empresarios están obligados a cotizar al FOGASA. El FOGASA puede pagar, por decisión judicial: ​ los salarios pendientes de pago (límite de 120 días – art. 33.2, ET) y ​ indemnizaciones reconocidas por sentencia, ambos con el (límite máximo de una anualidad de salario). -En su caso, para que el FOGASA responda habrá que demandar a la empresa y también al FOGASA, que tiene personalidad jurídica y capacidad procesal (parte en el proceso judicial; litisconsorcio pasivo). Garantías frente a los acreedores del trabajador: la inembargabilidad salarial: Art. 27.2 ET: la cuantía del SMI es inembargable con carácter absoluto. Art. 607.1 LEC. Las cuantías que lo superen son parcialmente embargables, según la escala prevista en el art. 607.2 LEC. Garantías frente a los acreedores del empresario Las deudas laborales (salarios e indemnizaciones) constituyen un crédito privilegiado frente a otros acreedores del empresario. Art. 32 ET. Igualdad retributiva por razón de género Constitución Española de 29/12/1978: Artículo 14: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.” Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: Artículo 1: Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. 6  Art. 28 ET. Introducido por RD-ley 6/2019. RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Directiva 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. También: Directiva 2006/54 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Debemos referirnos a la igualdad retributiva: ​ Afecta a percepciones salariales y también a las extrasalariales o cualquier forma de beneficio que la empresa conceda a sus trabajadores. ​ Por eso, no hablamos de igualdad “salarial”, sino retributiva. Prohibición de crear grupos profesionales “feminizados” con retribución inferior para trabajos de igual valor. Principio laboral: derecho a percibir igual retribución por la realización de trabajos o tareas de igual valor (no por el “mismo trabajo”). Art. 28.1 párr. 2 ET: Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que di Principio de transparencia retributiva Art. 28.2 ET y art. 5-6 RD 902/2020 Las empresas tienen obligación de llevar a cabo un registro retributivocon datos retributivos medios desagregados: ​ Por sexo. ​ Por percepciones: salario base, complementos salariales, percepciones extrasalariales… ​ Por grupo profesional, niveles, funciones o trabajos de igual valor. Los trabajadores y sus representantes tienen derecho a acceder a dichos datos. Cuando se detecte una brecha del 25 %, hay que aportar una justificación. Art. 28.3 ET. ​ Empresas que hagan plan de igualdad (+50 trabajadores) deben realizar una auditoría retributiva: evaluación de los puestos de trabajo, sistemas de promoción, diagnóstico y plan de actuación para corregir desigualdades (art. 7-8 RD 902/2020). 7 El Ministerio de Igualdad dispone de herramientas prácticas para facilitar a las empresas el cumplimiento de estas obligaciones. https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/home.htm 8