Cours sur les Institutions Représentatives du Personnel PDF

CHAPITRE 3 Section 1 B LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ELUES Différentes IRP existent en France en fonction du cadre de mise en place. Au niveau de l’entreprise, l’IRP est le CSE. Pour les grandes entreprises qui constituent des groupes, le comité de groupe est mis en place au niv...

CHAPITRE 3 Section 1 B LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ELUES Différentes IRP existent en France en fonction du cadre de mise en place. Au niveau de l’entreprise, l’IRP est le CSE. Pour les grandes entreprises qui constituent des groupes, le comité de groupe est mis en place au niveau du territoire français. Il peut aussi y avoir un comité européen d’entreprise. 1 Le Comité Social et Economique : CSE Un comité social et économique est une instance représentative du personnel qui succède aux anciennes instances représentatives suivantes : délégués du personnel, comité hygiène sécurité et conditions de travail et comité d’entreprise, progressivement à compter du 1ᵉʳ janvier 2018. a) l’obligation de mise en place Les membres du CSE sont élus par les salariés des entreprises de plus de 11 salariés. L’initiative des élections revient à l’employeur qui doit calculer l'effectif de la société pour savoir s'il doit mettre en place un CSE. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. Le cadre de mise en place est l’entreprise ou l’Unité économique et sociale : UES. L’entreprise : Si l’entreprise comporte un seul établissement, le cadre de mise en place du CSE est l’entreprise mono établissement. Dès lors qu’elle atteint 11 salariés sur 12 mois consécutifs, le CSE doit être mis en place. Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Les critères légaux de l’établissement distinct « autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ». 1 C’est donc au niveau de chacun des établissements de plus de 11 salariés qu’il convient d’organiser les élections des membres du CSE. Un accord collectif détermine le nombre d’établissements distincts. A défaut d’accord, c’est l’employeur qui le détermine. Le cadre de mise en place peut aussi être l’UES. Des sociétés juridiquement distinctes, qui à elles seules n’ont pas l’effectif suffisant pour mettre en place des représentants du personnel, peuvent se trouver contraintes d’organiser les élections de représentants du personnel communs à l’ensemble des sociétés lorsque la nature de leurs relations financières, économiques et sociales révèlent une « unité économique et sociale » (UES). Une UES peut être reconnue :  Par accord collectif  par décision de justice Ainsi, lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 11 salariés est reconnue, la mise en place d'un comité social et économique commun est obligatoire. b) Les élections L’employeur doit prendre tous les 4 ans l’initiative d’organiser des élections. La loi encadre l’organisation de ces élections. Les élections ont lieu :  par collège,  au scrutin de liste à deux tours,  avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. 2 + DOCUMENT : CSE SCHEMA ELECTION Les délais imposés par le code du travail Le code du travail encadre le calendrier électoral en prévoyant les délais suivants : Délai minimum de 15 jours entre l’invitation des Organisations Syndicales (OS) intéressées et la première réunion de négociation (article L. 2314-5 du Code du travail) Délai maximum de 90 jours entre l’information des salariés et le 1er tour de scrutin (article L. 2314-4 du Code du travail) Délai de 15 jours entre le 1er et le 2nd tour de scrutin. Il s’agit d’un délai préfix, qui ne peut être ni prolongé ni réduit (article L. 2314-9 du Code du travail). Si le code du travail impose d’autres formalités (comme la publication de la liste électorale, ou l’affichage des candidatures, etc.), il n’en fixe pas la date ou le délai. L’employeur et les OS pourront les définir librement en respectant le cadre rappelé ci- dessus. 3 Informer le personnel et inviter les organisations syndicales à préparer l’élection L’employeur doit : - informer le personnel de l’organisation des élections par les moyens de son choix, en indiquant la date envisagée pour le premier tour qui doit se dérouler dans les 90 jours qui suivent l’information du personnel. - inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral au moins 15 jours avant la date de la réunion de négociation. Le protocole d’accord préélectoral Le protocole préélectoral est négocié entre la direction, les représentants du personnel et les représentants des syndicats. Il précise les modalités pratiques d’organisation et de déroulement du scrutin. - La date, l’heure et le lieu du scrutin - La composition des listes électorales et les dates et modalités d’affichage des listes électorales ainsi que le délai de contestation au bénéfice des salariés de l’entreprise ; - le nombre et la composition des collèges électoraux. Selon la taille de l’entreprise il y un collège de cadres et un collège des employés, techniciens, et agents de maîtrise (ETAM) et la répartition des sièges à pourvoir (titulaires et suppléants inclus) au sein de chaque collège. Dans les entreprises de moins de 25 salariés il est possible de constituer un seul collège électoral regroupant tous les collèges ; - les conditions d’éligibilité et les modalités de dépôt des candidatures au poste de délégué du personnel ; - les modalités éventuelles du vote par correspondance ou internet ; - les moyens matériels mis en place à l’occasion du scrutin et la composition du bureau de vote ; - l’organisation du dépouillement des votes et la rédaction du procès-verbal. Le protocole doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, puis il doit être affiché dans l'entreprise et transmis à l’inspecteur du travail. A défaut de négociation de ce protocole, c’est l’employeur qui fixe unilatéralement toutes ces modalités. 4 Le nombre de membre de CSE à élire : le nombre de sièges Le nombre de membres du CSE à élire dépend du nombre de salariés (ETP : Equivalent Temps Plein) dans l’entreprise. De 11 à 24 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ; De 25 à 49 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ; De 50 à 74 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ; De 75 à 99 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants De 100 à 124 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants De 125 à 149 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants De 150 à 174 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants De 175 à 199 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants De 200 à 249 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants De 250 à 399 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants Les sièges sont ensuite répartis entre les collèges. (voir protocole d’accord préélectoral) Conditions pour être électeur et éligible Pour être électeur, il faut : - être salarié de l’entreprise et cumuler au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise - avoir 16 ans accomplis le jour du scrutin, - n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives aux droits civiques. Pour être éligible, il faut : - être salarié de l’entreprise et électeur, - avoir 18 ans accomplis, - avoir une ancienneté continue ou non d’au moins un an dans l’entreprise Etablissement des listes de candidats Au 1er tour des élections, les organisations syndicales ont le monopole des candidatures. Il s’agit des mêmes organisations syndicales que celles qui peuvent négocier le protocole préélectoral (Voir Fiche V). Au 2nd tour, les candidatures sont libres : les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales. Les listes de candidats aux élections des membres de la délégation du personnel du CSE, qu’il s’agisse des titulaires ou des suppléants, devront être composées (représentation équilibrée des femmes et des hommes) : 5 - d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale, - alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. Organiser le vote Il est réalisé sur le temps de travail. Les horaires d'ouverture et de fermeture des bureaux doivent être communiqués suffisamment tôt aux salariés pour qu'ils puissent s'organiser. Le 1er tour des élections est réservé aux candidats sous mandat syndical. S’il n’y en a pas, un second scrutin est organisé 15 jours plus tard avec des candidatures libres. L'employeur doit faire imprimer les bulletins de vote en nombre suffisant pour chaque liste sur papier blanc et sans signe distinctif. L'appartenance des délégués à une liste syndicale doit être signalée. Il doit également fournir des enveloppes opaques en nombre suffisant et sans signe distinctif. Chaque électeur doit avoir la possibilité de s'isoler pour faire son choix et des urnes doivent être fermées jusqu’à la clôture du scrutin. Elles peuvent être confectionnées par l'entreprise. Il doit y avoir par collège une urne pour les titulaires et une urne pour les suppléants. Les électeurs doivent signer la liste électorale après leur vote. L'employeur peut organiser : - le vote par correspondance. Son recours doit être exceptionnel et limité aux personnes absentes le jour du vote ou dans l’impossibilité de se déplacer. Les bulletins, enveloppes et informations doivent être remis en main propre ou envoyés par courrier aux personnes concernées. Le bulletin doit être mis dans une enveloppe opaque sans signe distinctif et glissée dans une deuxième enveloppe sur laquelle le salarié doit écrire son nom et apposer sa signature. - le vote électronique. Dans ce cas l'entreprise doit veiller au respect de la protection des données et utiliser une plateforme web sécurisée. (Focus : CSE comment recourir au vote électronique ?) 6 Les résultats Ils font l’objet d’un procès-verbal établi par l’employeur. Celui-ci doit être rédigé à la suite de la proclamation des résultats sur un document normalisé (Cerfa n° 15823*01) ou sur le site dédié. https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/ Il doit être déposé une fois signé sur le même site et transmis à chaque syndicats ayant signé le PAP (Protocole d’accord Préélectoral). Les contestations relatives aux élections sont de la compétence du tribunal judiciaire. c) Attributions et prérogatives Les membres du CSE sont élus pour 4 ans. (exception : un accord collectif peut fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans.) La mission du CSE est différente selon la taille de l’entreprise. Le CSE (comité social et économique) d’une entreprise de moins de 50 salariés Il a pour principales tâches : La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les points suivants :  Salaires  Application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, la santé et la sécurité au travail  Conventions et accords applicables dans l'entreprise Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L'employeur présente au CSE la liste des actions de prévention et de protection prévues par le document unique d'évaluation des risques (DUERP). 7 Les membres peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations portant sur l'application des dispositions légales dont le CSE est chargé d'assurer le contrôle. Droit d'alerte Le CSE bénéficie d'un droit d'alerte lui permettant de demander à l'employeur des précisions dans les situations suivantes :  Atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral par exemple), à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (liberté d'expression, d'opinion par exemple) dans l'entreprise  Danger grave et imminent  Danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement Le CSE d’une entreprise à partir de 50 salariés La représentation du personnel du CSE acquiert, en plus de celles vues ci-dessous, d’autres responsabilités :  Exprimer les réclamations collectives et veiller à la prise en compte des intérêts des salariés dans les décisions organisationnelles, économiques, juridiques, techniques.  Choisir les activités sociales et culturelles destinées aux bénéficiaires. Le rôle social et culturel du comité social et économique tend à faciliter l’accès aux loisirs, aux vacances et à la culture à l’ensemble des salariés ainsi qu’à leur famille. Il propose toute l’année des activités diverses et variées et garantit une répartition équitable du budget des œuvres sociales.  Dans le cadre de sa fonction économique, l’instance veille à préserver l’intérêt des salariés dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, aux conditions de travail et de formation, à l’égalité professionnelle, à la réorganisation de services ou aux projets de licenciement économique. Il doit être consulté sur tous ces sujets. (voir document CSE plus de 50 consultations)  Le comité social et économique se doit de garantir des conditions de travail qui protègent la santé et la sécurité des salariés. 8 Une commission spécifique est constituée. (CSSCT) Elle procède à l’analyse des risques professionnels, veille à faciliter l’accès des femmes à l’emploi et à résoudre les problèmes liés à la maternité, à l’adoption et à l’aménagement de postes de travail pour personnes handicapées. Cette commission est également en charge des questions relatives aux maladies professionnelles et au harcèlement moral. d) Fonctionnement Composition du CSE Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur, des représentants du personnel au CSE, des représentants syndicaux. L’employeur Le Code du travail prévoit que l’employeur préside les réunions et participe au bon fonctionnement du CSE. L'employeur peut être assisté de collaborateurs (uniquement des salariés de l'entreprise ou de l'établissement). Les représentants du personnel au CSE (ceux qui ont été élu)  Seuls les membres titulaires assistent aux réunions.  Les suppléants y assistent en cas d’absence du titulaire.  Référent en matière de lutte contre le harcèlement : depuis le 1er janvier 2019, et ce quel que que soit l’effectif de l’entreprise, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres (titulaires ou suppléants)  Secrétaire et trésorier du CSE Uniquement dans les entreprises de plus de 50 salariés, il est prévu que le CSE désigne parmi ses membres titulaires ou suppléants un secrétaire et un trésorier. Les représentants syndicaux Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit membre du CSE. 9 Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE. Fonctionnement : les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Heures de délégation Les membres titulaires disposent d’heures de délégation leur permettant d’exercer leur fonction. Elles sont considérées comme du temps de travail effectif. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par accord collectif. Par défaut, il est fixé par la loi. https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651243/ Déplacement et circulation Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise. Affichage des communications Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail. Formation en santé, sécurité et conditions de travail Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. Fonctionnement : dans les entreprises de moins de 50 salariés En plus des moyens vus ci-dessus, il fonctionne de la manière suivante : 10 Réunions avec l’employeur Les membres du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. Sauf circonstances exceptionnelles, les membres du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial. Local L’employeur met à la disposition des membres du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. Fonctionnement : dans les entreprises de 50 salariés et plus En plus des moyens vus dans le 1er point (pour toutes les entreprise), le CSE fonctionne avec les moyens et selon les modalités suivantes : La BDESE : base de données économiques, sociales et environnementales Comme son nom l'indique, la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est un document unique qui rassemble un ensemble de données sur l'activité de l'entreprise. La BDESE rassemble les données nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du Comité social et économique (CSE). https://www.juritravail.com/Actualite/bdese-quel-est-son-contenu-et-comment-se- passe-sa-mise-en-place/Id/259324 Statut juridique Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur). 11 Règlement intérieur Le CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. Réunions avec l’employeur Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. En l’absence d’un tel accord : – dans les entreprises de 300 salariés et plus, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ; – dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. En matière de sécurité et conditions de travail  Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail  Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.  Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. Local L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) Cette commission est créée au sein du CSE dans : – les entreprises de 300 salariés et plus ; – les établissements distincts de 300 salariés et plus ; 12 – les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Mise en place d’une commission des marchés Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils étant fixés par la loi. Mise en place d’autres commissions Un accord d’entreprise peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. A défaut d’accord, les commissions suivantes sont créées :  Pour les entreprises de 1 000 salariés et plus, une commission économique  dans les entreprises 300 salariés et plus, une commission de la formation  dans les entreprises 300 salariés et plus, une commission d’information et d’aide au logement des salariés  dans les entreprises 300 salariés et plus, une commission de l’égalité professionnelle Formation économique Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Votes, délibérations et procès-verbal Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité. Budget du CSE :  Subventions de fonctionnement L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à : – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ; 13 – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.  Contribution patronale au financement des activités sociales et culturelles dont le montant est fixé par accord collectif. A défaut d’accord, ce montant est calculé en référence au rapport de la contribution à la masse salariale brute pour l'année précédente. (ex : en 2022, 0.15 % de la masse salariale brute était consacré à ses œuvres, pour 2023, il doit être d’au moins 0.15 % Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE. Recours à des experts https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et- economique/article/le-cse-recours-a-des-experts FOCUS : LES REPRESENTANTS DE PROXIMITE La mise en place des représentants de proximité dans l’entreprise est facultative (article L. 2313- 7 du Code du travail). Elle doit correspondre aux besoins de l’entreprise, c’est-à-dire sa situation multi-sites ou encore ses activités. L’article susvisé précise que seul un accord d’entreprise défini à l’article L. 2313-2 peut mettre en place les représentants de proximité. Les représentants de proximité sont soit des membres du CSE, soit des personnes désignées par le CSE. En tout état de cause, la désignation des représentants de proximité est un choix du CSE. Ils sont désignés pour la durée du mandant des membres du CSE. Ils ont été créés en 2017 pour assurer la proximité entre les salariés et le CSE dans les entreprises ayant plusieurs établissements. Le rôle du représentant de proximité CSE est d’intervenir dans un champ de compétence plus restreint que celui du CSE d’établissement ou celui du CSE qui les a désignés. Ils représentent alors une sorte d’interface entre l’employeur, les salariés et le CSE. 14 L’intérêt des représentants de proximité tient en une représentation de proximité pour recueillir les questions locales et éviter une centralisation excessive au niveau de l’entreprise de la représentation du personnel par le CSE. 2 Le Comité Social et Economique Central : CSEC a) Mise en place Les entreprises de plus de 50 salariés qui disposent de plusieurs établissements distincts doivent élire un CSE d’établissement dans chacun d’eux et un CSE central d’entreprise. Le CSE central d’entreprise est instauré par accord collectif. Il est constitué de :  membres élus parmi les membres des CSE de chaque établissement distinct,  de représentants syndicaux  de l’employeur. Le nombre de délégués au CSE central ainsi que la répartition entre les différents établissements sont définis dans l’accord d’entreprise. À défaut de disposition différente dans l’accord, et selon le nombre total des effectifs des établissements et de l’entreprise, le nombre maximum de représentants dans un CSE central est de 25 titulaires et 25 suppléants. La composition du CSE central, son budget, ses missions, et son fonctionnement sont bien distincts de ceux des CSE d’établissement. b) Attributions Selon l’article L2316-1 du code du travail le CSE central “exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement”. En résumé le CSE central doit être consulté sur tous les projets décidés au niveau général de l’entreprise et :  qui ne contiennent pas de mesures d’adaptation spécifiques aux établissements ;  qui contiennent des mesures communes à tous les établissements ;  qui ne contiennent pas encore de mesures de mises en œuvres ;  qui concernent les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la santé, la sécurité et les conditions de travail. 15 Le CSE central est responsable de la désignation d’un expert si celle-ci est nécessaire pour rendre son avis sur les projets listés ci-dessus. Exemple de CSEC : Le CSE Central d’Air France est élu après l’élection des délégués constituant les 7 CSE d’établissement. Parmi les délégués élus, chaque CSE d’établissement élit entre 1 et 2 membres du CSE Central d’Air France, composé au total de 13 titulaires et 13 suppléants. 3 Les autres comités : comité de groupe et comité d’entreprise européen Le comité de groupe Le comité de groupe est une institution représentative du personnel (IRP). Conformément à l’article L.439-1 du code du travail, il doit être mis en place au sein d’un groupe composé d’une entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle. Une entreprise est considérée comme dominante lorsqu’elle exerce une influence certaine sur une autre société (la permanence et l’importance de leurs relations impliquent l’appartenance à un même ensemble économique) et qu’elle détient au moins 10% de son capital. Il est nécessaire d’établir un accord collectif afin de définir les modalités pratiques de sa composition et de son fonctionnement. En l’absence d’accord, sa mise en place repose sur une décision de justice. Le comité réunit des représentants désignés par les organisations syndicales, parmi leurs membres élus aux CSE des sociétés composant le groupe. La représentation du personnel est limitée à 30 membres. Les prérogatives du comité de groupe sont essentiellement afférentes à un rôle d’information économique. Le comité d’entreprise européen : CEE Le comité d’entreprise européen est l’institution représentative du personnel fédérant les différents comités d’entreprise ou d’établissement de sociétés transnationales possédant des filiales et succursales dans différents pays de l’Union européenne. Il a été créé en 1994 par une directive européenne afin de garantir les droits des salariés à l’information et à la consultation. Ce comité doit être mis en place dans les entreprises ou groupes d’entreprise à dimension communautaire. 16 On entend par entreprise de dimension communautaire l’entreprise qui emploie au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de la Communauté européenne et qui comporte au moins un établissement employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces Etats. Il est mis en place par accord collectif par un groupe spécial de négociation composé du chef d’entreprise dominante et des membres désignés par les organisations syndicales parmi leurs élus au CSE ou les DS dans l’entreprise ou le groupe. A défaut d’accord, la loi fixe les conditions de mise en place du CEE. Il est composé :  Du chef de l’entreprise ou de l’entreprise dominante du groupe de dimension communautaire  De représentants du personnel des établissements de l’entreprise ou des entreprises constituant le groupe de dimension communautaire (de 3 à 30) désignés par les syndicats. Ces fonctions, ainsi que le nombre des représentants, leur mode de désignation, la fréquence et l’objet des réunions périodiques, sont précisés par des directives européennes ainsi que par la réglementation à l’échelon national. Son rôle est d’être informé et consulté une fois par an sur la politique économique, financière et sociale de l’entreprise. Il est aussi informé et consulté à l’occasion de circonstances exceptionnelles : ex : délocalisations. Exemples de CEE : Deutsche Post DHL group 4 Le conseil d’entreprise a) Mise en place Un conseil d’entreprise peut être instauré à la place du comité social et économique (CSE) par :  un accord d’entreprise majoritaire  ou par un accord de branche étendu en l’absence de DS Cet accord fixe :  les thèmes soumis à l’avis conforme du comité : formation professionnelle obligatoirement.  Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus  L’indemnisation des frais de déplacement 17   La composition de la délégation qui négocie les accords  La périodicité des thèmes de négociation b) Attributions et prérogatives Le conseil d’entreprise exerce toutes les attributions du CSE. De plus, dès lors qu’il est institué, il est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement. En d’autres termes, dans les entreprises où est institué un conseil d’entreprise, les DS présents dans l’entreprise n’auront plus la capacité de conclure des accords collectifs. 18