人力资源管理 PDF

人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 \+ 人力资源的几个相关概念: 人口资源（2）劳动力资源（3）人才资源（4）人力资本 人力资源的特点（1)人力资源的能动性(2)人力资源的时效性(3)人力资源的社会性（4)人力资源的可增值(5)人力资源的可变性(6)人力...

人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 \+ 人力资源的几个相关概念: 人口资源（2）劳动力资源（3）人才资源（4）人力资本 人力资源的特点（1)人力资源的能动性(2)人力资源的时效性(3)人力资源的社会性（4)人力资源的可增值(5)人力资源的可变性(6)人力资源的可开发性 人力资源宏观管理是对社会整体的人力 资源的计划、组织、控制，从而调整和 改善人力资源状况，使之适应社会再生 产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源管理的基本职能 1）人力资源规划 2）职务分析 3）人员招聘 4）员工培训与开发 5）绩效管理 6）薪酬与福利管理 7）员工关系管理 人力资源规划的内容 具体包含以下内容 1、人员补充计划 2、人员配置计划 3、人员接替和提升计划 4、人员培训与开发计划 5、工资激励计划 6、员工关系计划 ７、退休解聘计划 人力资源规划的制定步骤 确立目标 2、 收集信息 3、 预测人力资源需求 预测人力资源供给 5、 制定人力资源计划 6. 实施人力资源计划 7、收集反馈信息 8、评估人力资源计划 人力资源规划 典型的人力资源计划一般包括以下几方面： 1、计划的时间段 2、计划达到的目标 3、目前情景分析 4、未来情景分析 5、具体内容 6、计划制定者 7、计划制定的时间 一、职务分析的概念 1.职务分析的含义 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 2.观察法---使用原则 1）被观察者的工作应相对稳定 2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作 I 3）要注意工作行为样本的代表性 4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意 5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准 7.实验法 实验法是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方法。 1）实验法的运用原则 (1）尽可能获得被试者的配合; (2）严格控制各种变量; (3）设计要严密； (4)变量变化要符合实际情况; （5）不能伤害被试者。 四、职务描述书的编写 1.职务描述书的内容 1）职务概要 2) 工作目的 工作职责 3、工作设计的基本原则 从整个企业的生产经营过程来看，工作设计应符合下列四 项基本原则： （1）因事设岗原则(2）规范化原则(3）系统化原则 （4）最低数量原则 （二）人员测评与甄选的方法 1、人员甄选的过程 1）背景调查阶段 2）综合素质和专业知识测试阶段 3）面试阶段 4）身体健康体检阶段 5）试用阶段 6）录用阶段 5、提高面试有效性的守则(1）先设定面谈的目的和范畴(2）建立和维持友善气氛(3）主动聆听 （8）避免偏见和定型的失误 (9）避免容貌效应 （10）提防晕轮效应(11）控制面谈过程（12）问题标准化（13）仔细记录 第五章、员工培训与发展 一、员工培训和发展概述 1.员工培训和发展的概念 员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及员工对企业目标的各种努力。 \ ①案例研究：是培养员工解决问题技能和参与者接受性最佳的培训方法。 ②研讨会：是各种培训方法中学习效果最好的一种。 ③授课：是学习效果最差的，但费用也最低。 ④管理游戏（可分为普通游戏和商业游戏）：效果居中、一般。 ⑤拓展训练法：最适用于与群体有效性相关的能力开发（冲突管理能力、 风险承担能力等）。 ⑥计划性指导：是保持知识持久效果最好的培训方法，费用最高。⑦角色扮演：是培训员工人际关系技能最好的方法，总的效果较佳。\@ST小组（敏感性小组）：是转变员工态度最好的培训方法，也有利于提高员工的人际交往技能，总是效果居中、一般。 员工职业发展 一、职业计划与职业管理概述 （一）职业计划 1、职业计划的含义: 职业计划是指确立职业目标并采取行动实现职业目标 的进程。 2、职业计划的内容： （1）自我定位 （2）目标设定（3）目标实现（4）回馈与修正 （二）职业管理的含义及内容 1、含义：是指组织提供的用于帮助组织内正从事某 类职业员工的行为过程。 2、内容： （1）职业路径 （2）职业评议 （3）员工培训和发展计划（4）知识技能更新方案（5）工作------家庭联系（6）职业咨询 市1 退休计划 四、员工的职业活动 一个人在一生中都会经历以下六种职业活动，也称职业活 动的六个步骤： ◆（一)制定个人评估 这是一个人职业活动的起点，也是职业活动的基础。个 人评估要从以下5方面开展： 1、自己的价值取向和职业方面的表现; 2、职业、个人满足、人际关系方面的具体目标和重要程 度: 第六章 绩效考评 绩效考评概述 1.绩效的含义与性质 绩效，是指员工在一定时间、空间条件下，从事 某种活动所表现出来的行为和取得的成果。 1）绩效的多因性 2）绩效的多维性 3）绩效的动态性 2.绩效管理的含义及特征 绩效管理是把对组织绩效的管理与员工绩效的管理结合在一起的体系，是管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施的管理手段与过程。 其特征有： 1）目标导向 2）强调发展 3）以人为本 4）系统思考 5）注重沟通 5.健全有效考绩制度的要求 1）全面性与完整性 2）相关性与有效性3）明确性与具体性4）可操作性与精确性 5）原则一致性与可靠性6）公正性与客观性7）民主性与透明度8）相对稳定的原则 9）考评项目数量恰当原则 10）可接受性原则 绩效考评的内容和标准 1.绩效考评的内容 德/能/勤/绩2.绩效考评的标准工作业绩考评工作行为考评工作能力考评工作态度考评 第七章、薪酬设计与福利一、企业薪酬制度的基本理念 1.报酬与薪酬 报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。实质上是一种公平的交换。 薪酬的构成 1）基本薪酬 2）可变薪酬 3）福利和服务 3.对健全合理的薪酬制度的要求 （1）公平性 \>外部公平性\>内部公平性\>个人公平性（2）竞争性（3）激励性（4）经济性（5）合法性 （三）企业工资制度的合理设置 1.工资制度合理设置的基本过程 1）企业付酬原则与策略的拟定 2）岗位设计与职务分析 3）职务评价 2.职位评价方法 （1）排序法 P241 （2）分类法 P241 （3）要素计点法 P243 （4）要素比较法P244 第八章、劳动关系管理 -、劳动关系 1.劳动关系概述 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。 4.处理劳动关系的原则 1）兼顾各方利益的原则。 2）协商为主解决争议的原则。 3）以法律为准绳的原则。 4）劳动争议以预防为主的原则。 5）明确管理责任的原则。 5.改善劳动关系的途径 1）立法。 2）发挥工会及企业党组织的作用。 3）培训主管人员。 4）提高职工的工作生活质量，这是改善劳动关 系的根本途径。 职工参与民主管理。 （二）劳动管理 1.劳动管理概述 劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作，主要包括职工的聘用与辞退、劳动合同的签订与履行、职业培训、工作时间与劳动保护、劳动纪律与奖惩、劳动报酬与福利等。 2.职工的招聘与辞退 1)企业在招聘职工时必须依法遵循下述原则 （1）平等就业原则 （2）相互选择的原则 （3）公开竞争就业的原则 （4）照顾特殊群体的就业原则（5）禁止未成年人就业的原则(6）先培训、后就业的原则 3.劳动合同及其管理 1）劳动合同的性质 《劳动法》第16、17条规定："劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。""劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。" （6）劳动报酬； （7）社会保险; （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 约定条款: 是指对某些事项法律不做强制性规定，当事人根据意愿选择是否在合同中约定。比如可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等。