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Questions and Answers
人力资源的微观定义是指什么？
人力资源的微观定义是指什么？
- 仅限于劳动力资源
- 社会整体人力资源的数量
- 推动持续发展的成员能力的总和 (correct)
- 主要关注人力资本的分配
人力资源管理的基本职能不包括绩效管理。
人力资源管理的基本职能不包括绩效管理。
False (B)
简要说明职务分析的含义。
简要说明职务分析的含义。
职务分析是全面了解职务的管理活动，描述和研究工作内容及职务规范的过程。
人力资源的特点包括能动性、时效性、社会性、可增值、可变性和______。
人力资源的特点包括能动性、时效性、社会性、可增值、可变性和______。
请将以下人力资源管理基本职能与其对应内容匹配：
请将以下人力资源管理基本职能与其对应内容匹配：
人力资源规划的主要步骤不包括以下哪个？
人力资源规划的主要步骤不包括以下哪个？
实验法是通过控制变量来获取工作相关信息的一种方法。
实验法是通过控制变量来获取工作相关信息的一种方法。
列举三种员工培训的方法。
列举三种员工培训的方法。
绩效是指员工在一定时间、空间条件下，从事某种活动所表现出来的______。
绩效是指员工在一定时间、空间条件下，从事某种活动所表现出来的______。
以下哪项不是人力资源管理的基本职能？
以下哪项不是人力资源管理的基本职能？
职业计划不包括自我定位的内容。
职业计划不包括自我定位的内容。
什么是人力资本？
什么是人力资本？
请将以下职务描述书的内容与其对应的定义匹配：
请将以下职务描述书的内容与其对应的定义匹配：
绩效管理强调______和发展，以确保员工绩效与组织目标的一致性。
绩效管理强调______和发展，以确保员工绩效与组织目标的一致性。
Flashcards
人力资源的微观定义
人力资源的微观定义
特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。
人力资源的特点
人力资源的特点
人力资源的能动性、时效性、社会性、可增值性、可变性和可开发性。
人力资源宏观管理
人力资源宏观管理
是指对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源管理的基本职能
人力资源管理的基本职能
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人力资源规划的内容
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人力资源规划的制定步骤
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人力资源规划的典型内容
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职务分析的含义
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观察法的使用原则
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实验法的概念
实验法的概念
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职务描述书的内容
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工作设计的基本原则
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人员甄选的过程
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提高面试有效性的守则
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Study Notes
人力资源管理概述
- 人力资源的微观定义：指特定组织拥有的，能推动其持续发展并达成目标的员工能力总和。
- 人力资源相关概念：人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资本。
- 人力资源特点：能动性、时效性、社会性、可增值性、可变性、可开发性。
- 人力资源宏观管理：对社会整体人力资源进行计划、组织和控制，以适应社会再生产需求，保证社会经济运行和发展。
人力资源规划
- 人力资源规划内容：人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划。
- 人力资源规划制定步骤：确立目标、收集信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给、制定人力资源计划、实施人力资源计划、收集反馈信息、评估人力资源计划。
- 典型人力资源计划要素：计划时间段、计划目标、目前情景分析、未来情景分析、具体内容、计划制定者、计划制定时间。
职务分析
- 职务分析（工作分析）含义：全面了解一项职务的管理活动，描述和研究其工作内容及职务规范（任职资格），从而制定职务说明和职务规范。
- 观察法运用原则：被观察者的工作应相对稳定、适用于大量标准化、周期短、以体力为主的工作、注意工作行为样本的代表性、观察人员尽量避免引起被观察者注意、观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
- 实验法运用原则：尽可能获得被试者的配合、严格控制各种变量、设计要严密、变量变化要符合实际情况、不能伤害被试者。
员工培训与发展
- 员工培训概念：企业为提升员工知识、技能、动机、态度和行为，使其工作绩效及目标一致所做的努力。
- 常用培训方法：案例研究、研讨会、授课、管理游戏（普通/商业）、拓展训练、计划性指导、角色扮演、小组（敏感性小组）。
员工职业发展
- 职业计划含义：确立职业目标并采取行动实现目标的进程。
- 职业计划内容：自我定位、目标设定、目标实现、回馈与修正。
- 职业管理含义：组织为帮助组织内员工行为所做的过程。
- 职业管理内容：职业路径、职业评议、员工培训和发展计划、知识技能更新方案、工作-家庭联系、职业咨询。
绩效考评
- 绩效含义：员工在特定条件下从事某种活动所表现出的行为和取得的成果。
- 绩效特点：多因性、多维性、动态性。
- 绩效管理含义：将组织绩效管理与员工绩效管理结合，确保员工活动和产出与组织目标一致。
- 绩效管理特征：目标导向、强调发展、以人为本、系统思考、注重沟通。
- 健全考绩制度要求：全面性、相关性、明确性、可操作性、一致性、客观性、民主性、相对稳定、适度数量、可接受性。
- 绩效考评内容：德、能、勤、绩。
- 绩效考评标准：工作业绩考评、工作行为考评、工作能力考评、工作态度考评。
薪酬设计与福利
- 报酬与薪酬：报酬是个人劳动的各种回报，薪酬是雇佣关系中货币收入及服务福利总和。
- 薪酬构成：基本薪酬、可变薪酬、福利与服务。
- 健全薪酬制度要求：公平性（外部、内部、个人）、竞争性、激励性、经济性、合法性。
- 工资制度合理设置过程：付酬原则与策略拟定、岗位设计与职务分析、职务评价。
- 职位评价方法：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法。
劳动关系管理
- 劳动关系：企业所有者、经营者、职工及工会组织在生产经营中形成的权、责、利关系。
- 处理劳动关系原则：兼顾各方利益、协商为主解决争议、以法律为准绳、以预防为主解决争议、明确管理责任。
- 改善劳动关系途径：立法、工会及企业党组织作用、培训主管人员、提高职工工作生活质量、职工参与民主管理。
- 劳动管理：依法对人力资源的开发和使用进行管理，包括聘用、辞退、劳动合同、职业培训、工作时间、劳动保护、劳动纪律、奖惩、劳动报酬和福利。
- 职工招聘与辞退原则：平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体、禁止未成年人就业、先培训后就业。
- 劳动合同：确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
- 劳动合同约定条款：劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等。
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Description
本测验将对人力资源管理的基本概念和规划过程进行检验。我们将探讨人力资源的微观和宏观管理，职务分析的重要性，以及有效人力资源规划的步骤与要素。通过这些内容的学习，帮助您更好地理解人力资源的管理和开发。
