Teoría Conductista 2024-II PDF

**[TEORÍA DE LA CONDUCTA DE LA ADMINISTRACIÓN.]** *La teoría conductual (o teoría del comportamiento*) de la administración introdujo una nueva concepción y un nuevo enfoque a la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias de la conducta, el abandono de las posiciones normativas y la prescrip...

**[TEORÍA DE LA CONDUCTA DE LA ADMINISTRACIÓN.]** *La teoría conductual (o teoría del comportamiento*) de la administración introdujo una nueva concepción y un nuevo enfoque a la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias de la conducta, el abandono de las posiciones normativas y la prescriptiva de las teorías anteriores (teoría clásica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El enfoque aún se concentra en las personas, pero dentro de un contexto organizacional más amplio. **[Origen de la teoría conductual].** 1. *La férrea y contundente oposición de la teoría de las relaciones humanas* (con su profundo interés en las personas) a la teoría clásica (con su notable enfoque en las tareas y en la estructura organizacional) avanzo lentamente hacia una segunda etapa: la teoría conductual que representa una nueva tentativa de síntesis de la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones huma 2. *La teoría conductual representa un desdoblamiento y ampliación de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra crítica y severa, rechazando sus concepciones ingenuas y románticas.* 3. *La teoría conductual critica a la teoría clásica y a su teoría de la organización formal, sus principios generales de administración, el concepto de autoridad formal y la postura rígida y mecanicista de los autores clásicos* 4. *La teoría conductual se muestra crítica con la teoría de la burocracia4 en lo que se refiere a su "modelo de máquina" como modelo organizacional*. 5. En 1947, Herbert A. Simón lanzó su libro Comportamiento administrativo, 6 que marcó el comienzo de la teoría conductual en la administración. Ese libro constituyó el inicio de la teoría de las decisiones. La teoría conductual trae una redefinición de conceptos, y amplía el contenido y diversifica la naturaleza de la teoría administrativa. **NUEVAS TEORÍAS ACERCA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA**. La teoría conductual se fundamenta en el comportamiento individual de las personas para explicar el comportamiento organizacional. Y para poder explicar la forma en que se comportan las personas, amplía el estudio de la motivación humana como uno de sus temas fundamentales, en el cual la teoría administrativa recibió una voluminosa contribución. Los autores conductuales comprobaron que el administrador debe conocer las necesidades humanas para comprender mejor el comportamiento humano y utilizar la motivación humana como un medio poderoso para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones. **Jerarquía de las necesidades de Maslow.** Maslow presentó una teoría de la motivación que afirma que las necesidades humanas se presentan en niveles jerarquizados por orden de importancia e influencia. Cabe decir que esa jerarquía tiene forma de pirámide. En la base se encuentran las necesidades más bajas (fisiológicas) y en la cúspide, las necesidades más elevadas (de autorrealización). 1. *Necesidades fisiológicas. Constituyen el nivel más bajo de todas las necesidades humanas, pero que son de vital importancia. En este nivel se encuentran las necesidades de alimentación (hambre y sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo (frío o calor), deseo sexual, etc. Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo y con la preservación de la especie. Son necesidades instintivas que nacen con él, y las más apremiantes de todas las necesidades humanas. Cuando no están satisfechas, dominan la dirección del comportamiento. El hombre con el estómago vacío no tiene otra preocupación mayor que satisfacer el hambre; sin embargo, cuando come regularmente, el hambre deja de ser una motivación importante. Cuando todas las necesidades humanas están insatisfechas, la mayor motivación será la de las necesidades fisiológicas y el comportamiento del individuo tendrá la finalidad de encontrar alivio a la presión que ellas producen en su organismo.* 2. *Necesidades de seguridad.* Constituyen el segundo nivel de necesidades que están confirmadas por la búsqueda de estabilidad, protección contra amenazas o privación y fuga del peligro. Surgen en el comportamiento cuando las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas. Cuando el individuo está dominado por este segundo nivel de necesidades, éstas funcionan como elementos organizadores exclusivos del comportamiento, y su organismo actúa como un mecanismo de búsqueda de seguridad 3. *Necesidades sociales.* Surgen en el comportamiento cuando las necesidades más bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Entre ellas están la necesidad de asociación, participación, aceptación por parte de los compañeros, intercambio de amistad, afecto y amor. Cuando no están lo bastante satisfechas, el individuo se vuelve resistente, antagónico y hostil con las personas que lo rodean. La frustración de esas necesidades conduce a la falta de adaptación social, aislamiento y soledad. Dar y recibir afecto son fuertes motivadores de la conducta humana. 4. *Necesidades de Estima.* Son las necesidades relacionadas con la forma en que el individuo se ve y se autoevalúa. Involucran la autoestima, autoconfianza, necesidad de aprobación social y de respeto, estatus, prestigio y consideración. También incluyen el deseo de fuerza y de adecuación, confianza ante el mundo, independencia y autonomía. Su satisfacción conduce a sentimientos de autoconfianza, de valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede producir sentimientos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo que pueden llevar al desánimo o a la búsqueda de actividades compensatorias. 5. *Necesidades de autorrealización.* Son las necesidades humanas más elevadas, que están en la cima de la jerarquía, y se vinculan con la realización del propio potencial y autodesarrollo continuo, cuya tendencia se expresa a través del impulso de volverse siempre más de lo que se es, y de llegar a ser todo lo que se puede ser. **Las necesidades humanas asumen formas y expresiones que varían conforme al individuo. La intensidad de las necesidades y su manifestación son variadas y obedecen a las diferencias individuales entre las personas. A pesar de eso, la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow se fundamenta en los siguientes aspectos:** **1. Sólo cuando un nivel inferior de necesidades está satisfecho, el nivel inmediatamente superior surge en el comportamiento de la persona. Cuando una necesidad es satisfecha, deja de motivar el comportamiento, dando oportunidad a que se manifieste un nivel más elevado de necesidad.** **2. No todas las personas logran llegar a la cima de esa pirámide. Algunas llegan a alcanzar las necesidades de autorrealización; otras se estacionan en las necesidades de estima; otras en las necesidades sociales, mientras que muchas otras se preocupan exclusivamente por las necesidades de seguridad y fisiológicas, sin lograr satisfacerlas en forma adecuada.** **3. Cuando las necesidades más bajas están satisfechas, las de los niveles más elevados dominan el comportamiento; sin embargo, cuando alguna necesidad de nivel más bajo deja de ser satisfecha, ésta vuelve a predominar en el comportamiento, generando tensión en el organismo. La necesidad más apremiante monopoliza al individuo y lo lleva a movilizar diversas facultades del organismo para satisfacerla.** **4. Toda persona posee siempre más de una motivación. Todos los niveles de motivación actúan conjuntamente en el organismo: las necesidades más elevadas sobre las más bajas, siempre que éstas estén satisfechas. Toda necesidad está relacionada con el estado de satisfacción o insatisfacción de otras necesidades, por lo que su efecto sobre el organismo es siempre global y conjunto, nunca aislado.** **5. El comportamiento motivado funciona como un canal a través del cual las necesidades son expresadas o satisfechas.** **6. La frustración de la satisfacción de ciertas necesidades puede considerarse una amenaza psicológica que produce las reacciones de emergencia en el comportamiento humano.** **Las investigaciones no llegaron a confirmar científicamente la teoría de Maslow, y algunas de ellas incluso la invalidaron. Sin embargo, su teoría es bien aceptada y ofrece un esquema orientador y útil para la actuación del administrador.**  **Teoría de los dos factores de Herzberg.** Frederick Herzberg formuló la teoría de los dos factores para explicar el comportamiento de las personas en situación de trabajo. Para él existen dos factores que orientan el comportamiento de las personas: 1. *Factores higiénicos o factores extrínsecos. Se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo, como salario, beneficios sociales, tipo de jefatura o supervisión, condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas o directrices de la empresa, regulaciones internas, etc. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo y en la forma en que esas condiciones son administradas y decididas por la empresa y están fuera del control de las personas. Casi siempre se utilizaban sólo los factores higiénicos en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable y, para hacer que las personas trabajaran más, era necesaria la apelación a través de incentivos salariales, supervisión, políticas empresariales abiertas y estimulantes, esto es, incentivos situados externamente al individuo a cambio de su trabajo. Por lo tanto, están más relacionados con la insatisfacción.* 2. *Factores motivacionales o factores intrínsecos. Están relacionados con el contenido del puesto y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Están bajo el control del individuo, pues se relacionan con lo que él hace y desempeña. Involucran sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización, y dependen de las actividades que el individuo realiza en el trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos eran dispuestos y definidos con la preocupación de atender a los principios de eficiencia, eliminando el desafío y la creatividad individual. Con esto perdían el sentido psicológico para el individuo que los ejecutaba, y creaban el efecto de "desmotivación", provocando apatía y desinterés. Su efecto sobre las personas es profundo y estable. Cuando son ideales, provocan satisfacción en las personas, pero cuando son precarios evitan la satisfacción. Por estar relacionados con la satisfacción de los individuos, se denominan factores satisfacientes.* ***Los factores higiénicos y motivacionales son independientes y no se vinculan entre sí. Los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores responsables de la insatisfacción profesional. Lo opuesto de la satisfacción profesional no es la insatisfacción, sino la ausencia de satisfacción. Asimismo, lo opuesto de la insatisfacción profesional es su ausencia, no la satisfacción*** La teoría de los dos factores de Herzberg presupone los siguientes aspectos: - Las teorías de la motivación de Maslow y Herzberg presentan puntos en común: los factores higiénicos de Herzberg se relacionan con las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y de seguridad), mientras que los factores motivacionales se relacionan con las necesidades secundarias (autoestima y autorrealización)  **Estilos de administración.** La administración de las organizaciones en general (y de las empresas en particular) está condicionada por los estilos que los administradores tienen para dirigir o liderar, el comportamiento de las personas dentro de ellos, y la teoría conductual ofrece una variedad de estos estilos, los cuales dependen de las convicciones de los administradores con respecto al comportamiento humano en la organización, Cada teoría administrativa se basa en convicciones respecto de la forma en que las personas se conducen dentro de las organizaciones. **Teoría X y Teoría Y** McGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar: por un lado, un estilo basado en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática (al que dio el nombre de teoría X), y, por el otro, un estilo basado en las concepciones modernas con respecto al comportamiento humano (al que denominó teoría Y). a. **Teoría X**. Es la concepción tradicional de administración, y se basa en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, a saber: b. **Teoría Y: Es la moderna concepción de administración de acuerdo con la teoría conductual. Se basa en concepciones y premisas actuales y sin prejuicios con respecto a la naturaleza humana, a saber:** a. **Sistema 1: Autoritario y coercitivo. Es un sistema administrativo autocrático y fuerte, pues controla con rigidez todo lo que ocurre dentro de la organización. Es el sistema más duro y cerrado. Sus características son:** b. **Sistema 2: Autoritario benevolente. Es un sistema administrativo que constituye una versión atenuada del sistema 1, menos condescendiente y menos rígido. Sus características principales son:** c. **Sistema 3: Consultivo. Se trata de un sistema que tiende más hacia el lado participativo que hacia el lado autocrático e impositivo, como en los dos sistemas anteriores. Representa un ablandamiento gradual de la arbitrariedad organizacional. Sus características son las siguientes:** d. **Sistema 4: Participativo. Es el sistema administrativo democrático por excelencia. Es el más abierto de todos los sistemas. Sus características son:** La teoría de las decisiones nació con Herbert Simón, quien la utilizó como base para explicar el comportamiento humano en las organizaciones. La organización es un sistema de decisiones, en el cual cada persona participa en forma racional y consciente, eligiendo y tomando decisiones individuales con respecto a alternativas racionales de comportamiento. Así, la organización está permeada de decisiones y de acciones. Las teorías administrativas anteriores dieron importancia a las acciones, pero no a las decisiones que las generaron. Sin embargo, no es solamente el administrador quien toma decisiones, sino que todas las personas en todas las áreas de actividades y niveles jerárquicos y en todas las situaciones son las que están tomando decisiones relacionadas o no con su trabajo. La organización es un complejo sistema de decisiones 1. *La organización como un sistema de decisiones*. El comportamiento humano en las organizaciones es visualizado de manera diferente por las diversas teorías de la administración: **COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL** El comportamiento organizacional es el estudio de la dinámica de las organizaciones y cómo se comportan los grupos e individuos dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria, y por ser un sistema cooperativo racional, la organización sólo puede alcanzar sus objetivos si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos a fin de lograr algo que individualmente jamás conseguirían. Por esa razón, la organización se caracteriza por una división de trabajo racional y jerarquía. Así como cada organización tiene expectativas acerca de sus participantes en cuanto a sus actividades, talentos y potencial de desarrollo, también los participantes tienen sus expectativas con relación a la organización. Las personas ingresan y forman parte de ésta para obtener satisfacción de sus necesidades personales a través de su participación en ella, están dispuestas a hacer inversiones personales o incurrir en ciertos costos. Por su parte, la organización recluta personas con la expectativa de que trabajen y desempeñen sus tareas. Así, surge una interacción entre las personas y la organización, a la que se le da el nombre de proceso de reciprocidad: la organización espera que las personas realicen sus tareas y les ofrece incentivos y recompensas, mientras que las personas brindan sus actividades y trabajo esperando obtener ciertas satisfacciones personales. Las personas están dispuestas a cooperar siempre que sus actividades en la organización contribuyan directamente al alcance de sus objetivos Teoría del equilibrio organizacional Al estudiar los motivos por los cuales las personas cooperan, los conductuales visualizan a la organización como un sistema que recibe contribuciones de los participantes bajo la forma de dedicación al trabajo y les ofrece a cambio alicientes e incentivos. Los conceptos básicos de esa teoría son los siguientes: a\) Incentivos o alicientes: son "pagos" hechos por la organización a sus participantes (como salarios, beneficios, bonos de producción, gratificaciones, elogios, oportunidades de crecimiento y promoción, reconocimiento, etcétera). b\) Utilidad de los incentivos: cada incentivo posee un valor de utilidad que varía para cada caso, es decir, la función de utilidad es subjetiva para cada individuo en función de sus necesidades personales. Los postulados básicos de la teoría del equilibrio organizacional son: NEGOCIACIÓN Para los conductuales, el administrador suele trabajar en situaciones de negociación o regateo, que es el proceso de tomar decisiones conjuntas cuando las partes involucradas tienen preferencias o intereses diferentes. La negociación presenta las siguientes características: 1\. Involucra cuando menos a dos partes. 2\. Las partes involucradas presentan un conflicto de intereses con respecto a uno o más temas. 3\. Las partes están temporalmente unidas en un tipo de relación voluntaria. 4\. Esa relación está orientada hacia la división o intercambio de recursos específicos, o hacia la resolución de asuntos entre las partes. 5\. La negociación implica la presentación de demandas o propuestas, por una parte; su evaluación por la otra y, enseguida, las concesiones y las contrapropuestas. La negociación es un proceso, una actividad secuencial y no una práctica única o simultánea. La negociación involucra lados opuestos con intereses en conflicto. Son los oponentes, litigantes, antagonistas, adversarios o contendientes que intentan llegar a una solución mutuamente aceptable. La negociación es un juego intrincado que involucra tres realidades, a saber: personas, problemas y propuestas. Toda negociación requiere de habilidades de negociación. Esto significa saber presentar propuestas con claridad y objetividad, entender lo que el otro lado está ofreciendo, argumentar adecuadamente y saber escuchar. Cuanto mejores las habilidades del negociador, tanto mayores serán sus probabilidades de éxito La teoría conductual marca la más profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la Administración dentro de una fundamentación ampliamente democrática y participativa, al abordar los estilos de administración y nuevas proposiciones acerca de la motivación humana, a pesar de su énfasis inicial en el proceso de toma de decisiones. La organización es vista como un amplio sistema de decisiones en el que todos se comportan racionalmente en un contexto participativo. El comportamiento organizacional implica una reciprocidad entre individuos y organizaciones, y sus relaciones de intercambio son importantes en el estudio de las organizaciones. Pero, toda organización se caracteriza por conflictos entre los objetivos individuales de su participante y los objetivos organizacionales, pues a medida que presiona para alcanzar sus objetivos, priva a los individuos de la satisfacción de sus objetivos personales, y viceversa. Los modelos y proposiciones se presentan para reducir o eliminar los aspectos negativos de los conflictos