Protocolo Abordaje Problemática Acoso Sexual PDF

PROTOCOLO ABORDAJE PROBLEMÁTICA ACOSO SEXUAL INSTRUCTIVO DE ACCIÓN Y RECOMENDACIONES APROBADO POR RESOLUCIÓN DE DIRECTORIO 82/2016 del 17 de febrero de 2016. I) Introducción Toda persona tiene derec...

PROTOCOLO ABORDAJE PROBLEMÁTICA ACOSO SEXUAL INSTRUCTIVO DE ACCIÓN Y RECOMENDACIONES APROBADO POR RESOLUCIÓN DE DIRECTORIO 82/2016 del 17 de febrero de 2016. I) Introducción Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. En virtud de lo cual, nuestra Empresa declara que el Acoso Sexual supone un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por lo que rechaza cualquier práctica de este tipo en el trabajo, y hace expreso pronunciamiento de no tolerar estas acciones, así como de facilitar los medios precisos para impedir su manifestación en el ámbito laboral, pudiendo ser consideradas como falta muy grave. Universalizar las buenas prácticas organizacionales, entendiendo por éstas el conjunto de políticas, medidas e iniciativas que van más allá de la normativa laboral vigente, y promueven la igualdad de oportunidades entre trabajadores. II) Objetivo General Dar cumplimiento a la ley 18.561, de fecha 11 de setiembre de 2009. Este Protocolo tiene por finalidad promover una cultura organizacional que integre el valor de la equidad en sus prácticas cotidianas. En función de ello, definir, implementar y comunicar a todo el personal las medidas que la Administración despliega para prevenir, evitar y en último caso sancionar los casos de Acoso Sexual, dando cumplimiento a la Ley N°18.561. III) Objetivos Específicos  Disponer de la organización específica para atender los casos de acoso que se produzcan.  Crear un grupo de trabajo específico para que aborde el tema del Acoso Sexual.  Dar a conocer a la totalidad de los funcionarios de la Empresa la existencia de la Ley 18.561 y del presente Protocolo de Actuación.   Prevenir e identificar posibles situaciones de Acoso Sexual a través de la formación, información y sensibilización de los funcionarios. IV) Antecedentes Normativos Ley 18561 Acoso Sexual del 11 de setiembre de 2009. Normas para su prevención y sanción en el ámbito laboral y en las relaciones docente – alumno. V) Principios de actuación Todas las actuaciones y acciones expresadas en el presente protocolo estarán regidas por los principios contenidos en el Código de Ética del BSE, además de los siguientes:  Compromiso de no tolerar el Acoso Sexual, dejando claramente establecido que esta política se aplicará a todas las personas, independientemente de su nivel jerárquico, del puesto que ocupen o de cual sea su relación con la Empresa.  Instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.  Tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de Acoso Sexual.  Identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una denuncia. VI) Criterios Generales Debe garantizarse la dignidad, igualdad de trato y derecho a la intimidad de los involucrados durante todo el procedimiento.  En caso de que suceda una situación interpretada como Acoso Sexual o Acoso por razón de sexo, cualquier trabajador deberá ponerlo en conocimiento del Comité.  La persona afectada por un comportamiento susceptible de constituir Acoso Sexual podrá denunciarlo ante la organización y tendrá derecho a obtener una respuesta.  El superior jerárquico, en caso de recibir la denuncia de un supuesto Acoso Sexual, deberá inmediatamente elevar la misma al Comité en un plazo no mayor de 24 horas, sin realizar observaciones personales y con absoluta reserva y confidencialidad. En caso de incumplimiento, el Comité en su calidad de asesor detallará lo acaecido en su informe final. 2  En el caso de que la denuncia del supuesto acoso llegara al Comité, éste deberá inmediatamente cumplir con el presente protocolo.  La aplicación de este protocolo no impedirá en ningún caso la utilización paralela o posterior, por parte de las personas implicadas, de las acciones legales oportunas.  La investigación y resolución sobre la conducta denunciada debe ser realizada con la debida profesionalidad y sin demoras indebidas.  Se debe garantizar un procedimiento justo para todas las personas afectadas. Todos los trabajadores del BSE están obligados a colaborar en la investigación – manteniendo estricta reserva y confidencialidad - cuando sean requeridos por el Comité. VII) Comité de Trabajo VII.1 Integración: De acuerdo a lo contenido en el Acta de acuerdo de Protocolo de actuación ante situaciones de acoso o discriminación laboral de fecha 27 de diciembre 2016 aprobada por RD. 66/2017 de fecha 1 de febrero de 2017, la Comisión Asesora Bipartita estará integrada por tres representantes de la Administración y dos representantes de la organización sindical más representativa. También podrá existir un representante del personal en cuyo caso se incrementará el número de representantes de la Administración, a efectos de mantener la proporción inicial. La delegación sindical será designada por el sindicato. Los delegados deberán contar con formación sobre los temas objeto de discusión en la Comisión, sin perjuicio de lo cual, cada parte podrá contar con asesoramiento y/o acompañamiento técnico cuando lo estime conveniente. Ante la presentación de una recusación por parte de alguna de las partes involucradas en la denuncia, la Comisión evaluará la misma y de encontrar elementos válidos, por mayoría simple el integrante recusado será desvinculado de la investigación pasando a ocupar su lugar el suplente. Cualquier integrante de la Comisión podrá abstenerse de participar en el análisis de la denuncia por motivos fundados. VII.2 Competencias: Recibir y diligenciar directamente las denuncias de Acoso Sexual. Asistir e informar a los involucrados sobre sus derechos y sobre las diferentes formas de actuación posibles, conforme lo dispuesto en el presente protocolo a los efectos de garantizar el debido proceso. Valorar pormenorizadamente los medios probatorios aportados al procedimiento. Realizar las recomendaciones que entienda pertinentes. 3 Archivar los informes y actuaciones con carácter de reservado y centralizar la guarda de los mismos. VII.3 Abstenciones y recusaciones: Ante la solicitud de recusación debidamente fundamentada por alguno de los involucrados en una denuncia, el Comité evaluará la misma y de encontrar elementos válidos, el integrante recusado será exonerado de participar en el proceso, actuando en su lugar el suplente respectivo. Son motivos de recusación automática: el parentesco de los involucrados con integrantes del Comité, la extrema familiaridad, la relación de dependencia laboral, la relación de dependencia económica, cualquier tipo de colisión de intereses, y toda otra que el Comité entienda pertinente. Cualquier integrante del Comité podrá abstenerse de participar en una investigación por motivos fundados. VIII) Procedimiento VIII.1 Recepción de la denuncia: La misma podrá ser escrita u oral. Se notifica al denunciante del inicio del trámite. Se notifica al denunciado que se ha presentado ante el Comité de Acoso Sexual una denuncia en su contra haciéndole saber los cargos que se le formulan, instándolo a presentar sus descargos y articular su defensa, las mismas deberán ser diligenciadas dentro de los 10 días hábiles siguientes. En caso de recibir la denuncia oral, el Comité deberá labrar un acta en el momento, la cual será firmada por el denunciante. VIII.2 Recepción de las pruebas: Las pruebas documentales podrán ser presentadas por el denunciante o incorporadas por el Comité en original, fotocopia certificada o por medios electrónicos. VIII.3 Análisis y valoración de las pruebas:  Se analizarán las pruebas en su conjunto y de acuerdo a las reglas de la sana crítica aplicadas al procedimiento administrativo.  De estimarse procedente el Comité tiene la potestad de solicitar nuevos elementos probatorios con el fin de llegar a determinar la figura que se está dirimiendo. VIII.4 Acciones preventivas: Durante el proceso, y con el único fin de proteger la integridad de los involucrados, el Comité podrá disponer de acciones que preserven a las personas y al clima laboral. VIII.5 Reserva de las pruebas: 4 Será potestad del Comité disponer la reserva de los medios probatorios presentados durante el proceso. VIII.6 Investigación: Una vez recibida la denuncia, el Comité recabará la mayor información posible para poder efectuar la valoración del caso. Esta recopilación deberá desarrollarse con celeridad y confidencialidad. Lo precedente debe involucrar a todas las personas directa o indirectamente implicadas. Los comportamientos considerados como acoso por el denunciante deben ser hechos pasibles de comprobación. La investigación acerca de la denuncia, debe ser desarrollada con la mayor sensibilidad, respetando los derechos de cada una de las partes presuntamente implicadas. Desde la recepción de la denuncia por parte del Comité, hasta la finalización del mismo, el plazo no deberá superar los treinta días calendario. Si por razones ajenas al Comité existieran situaciones que impidan el normal desarrollo del procedimiento, se extenderá el mismo. En el informe final se fundamentará lo precedente. Culminada la etapa indagatoria, se emitirá un informe de valoración con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma. El Comité agotará los medios para que los informes lleguen a conclusiones consensuadas. De no ser posible, el informe será confeccionado por mayoría simple, pudiéndose emitir informe fundado, con la posición de cada una de las partes, argumentando los puntos de vista discrepantes, situación en la cual será potestad de la Dirección de la División Capital Humano la evaluación de los mismos y la posterior ejecución de las medidas administrativas que entienda pertinentes. El informe de valoración recomendará la aplicación de alguna de las siguientes alternativas: a) Se archivará la denuncia en caso que se desestime la misma por falta de objeto, insuficiencia de indicios, o que el denunciante lo solicite, previo informe a la Jerarquía. No obstante, se deberán evaluar por parte del Comité las intervenciones pertinentes con el fin de atender el buen relacionamiento y el cuidado del clima laboral. b) Si del análisis del caso se valorara por parte del Comité la existencia de alguna falta diferente al acoso, se informará a la Dirección de la División Capital Humano. c) Probada la existencia de acoso o en caso de no existir consenso, el Comité remitirá informe a la Dirección de División Capital Humano, quien procederá a su análisis y de corresponder, lo elevará a consideración y resolución del Directorio Con carácter general, el Comité informará a las partes implicadas sobre las actuaciones, manteniendo la estricta reserva sobre las mismas. 5 La notificación de la resolución se realizará por parte de la Gerencia del Departamento de Administración de la División Capital Humano. En caso que del informe y valoración resulte que los datos aportados o los testimonios sean falsos, la Dirección de la División Capital Humano deberá iniciar el expediente disciplinario. En todos los casos se garantizará la presunción de inocencia de las personas supuestamente acosadoras. Cuando el Comité lo estime necesario podrá solicitar asesoramiento de un experto en materia de igualdad y acoso sexual designado al efecto. IX) Informe y Monitoreo El informe de conclusiones/recomendaciones, debe incluir como mínimo la siguiente información:  Relación nominal de las personas integrantes del Comité.  Identificación de las personas supuestamente acosadas y acosadoras.  Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma.  Actuaciones previas y todas aquellas que se deban incluir.  Pruebas documentales, testimoniales y periciales.  Resumen de los principales hechos.  Informe de conclusiones y medidas concretas propuestas a corto y mediano plazo.  Monitoreo sobre la implementación, desarrollo y eficacia de las medidas propuestas por este Comité. X) Reporte anual de las actividades del Comité. Reporte innominado que incluirá:  Detalle de las denuncias recibidas  Resultados de las actuaciones y estado de las mismas (en proceso/finalizado).. XI) Garantía de Reserva de la Información Durante el transcurso de la investigación, se adoptarán las debidas precauciones para mantener la estricta reserva de la información, así como la filiación de los testigos, asignándoles un código que los vincule. Es esencial en todo el proceso mantener el anonimato de los involucrados. 6 La custodia y guarda de las actuaciones estará a cargo de la División Capital Humano, Departamento de Desarrollo y Relaciones Laborales.. El presente protocolo sustituye al Instructivo de acción y recomendaciones para abordar la problemática de Acoso Sexual en el BSE aprobado mediante RD 630/2012 Protocolo aprobado por R.D. 696/2017 de fecha 04/10/2017 7