Sistemas - Julio - Septiembre 2024 - Revista de Ingeniería de Sistemas PDF

No. 172 Julio - Septiembre DOI: 10.29236/sistemas ISSN 0120-5919 Calle 93 No. 13 - 32 of. 102 Bogotá, D.C. www.acis.org.co En esta edición Editorial 4 Talento TI DOI: 10.29236/sistemas.n172a1 Upskilling y Reskilling frente a las tecnologías emergentes y la era digital. Columnista Invitado 10 Inteligencia Artificial Generativa: presente y futuro DOI: 10.29236/sistemas.n172a2 Los beneficios y costos de las inversiones en Inteligencia Artificial Generativa se han manifestado de manera tangible. Si bien el mercado ha recompensado dichas inversiones, los síntomas de preocupación comienzan a manifestarse. Entrevista 16 Upskilling y reskilling frente a las tecnologías emergentes DOI: 10.29236/sistemas.n172a3 Investigación 24 Investigación: Encuesta de Riesgos de Recursos Humanos – 2024 DOI: 10.29236/sistemas.n172a4 Cara y Sello 33 Revolución en Talento TI DOI: 10.29236/sistemas.n172a5 Competencias clave para la era de la disrupción tecnológica. Uno 55 Upskilling, ReSkilling, herramientas para la gestión del talento ciber DOI: 10.29236/sistemas.n172a6 Dos 67 Las Human Skill DOI: 10.29236/sistemas.n172a7 Cómo adaptar el Talento Humano a la IA. Tres 73 La IA y las aulas DOI: 10.29236/sistemas.n172a8 Retos y oportunidades en la formación de programadores SISTEMAS 1 Publicación de la Asociación Colombiana de Ingenieros de Sistemas (ACIS) Resolución No. 003983 del Ministerio de Gobierno Tarifa Postal Reducida Servicios Postales Nacional S.A. No. 2015-186 4-72 ISSN 0120-5919 Apartado Aéreo No. 94334 Bogotá D.C., Colombia Dirección General Jeimy J. Cano M. Consejo de Redacción Francisco Rueda F. Gabriela Sánchez A. Manuel Dávila S. Andrés Ricardo Almanza J. Emir Hernando Pernet C. Fabio Augusto González O. Jorge Eliécer Camargo M. María Mercedes Corral S. Editora Técnica Mónica López S. Editora Sara Gallardo M. Junta Directiva ACIS 2024-2026 Presidente Ricardo Munévar Molano Vicepresidente Carlos Andrés Cuesta Yépes Secretario Hilda Cristina Chaparro López Tesorero Edgar José Ruíz Dorantes Vocales Iván Mauricio Rey Salazar Carlos Enrique Niño Barragán Camilo Rodríguez Acosta Directora Ejecutiva Beatriz E. Caicedo R. Diseño y diagramación Bruce Garavito Los artículos que aparecen en esta edición no reflejan necesariamente el pensamiento de la Asociación. Se publican bajo la responsabilidad de los autores. Julio - Septiembre 2024 Calle 93 No.13 - 32 Of. 102 Teléfonos 616 1407 - 616 1409 A.A. 94334 Bogotá D.C. www.acis.org.co Editorial Talento TI DOI: 10.29236/sistemas.n172a1 Upskilling y Reskilling frente a las tecnologías emergentes y la era digital. Mónica María López Sánchez (CEO de SER en Acción y Profesional Experta en Cultura y Transformación Digital – Universidad Nacional de Colombia) En un entorno global donde las tec- velocidad a la que avanza la inno- nologías emergentes y disruptivas vación, impulsada por la transfor- están transformando radicalmente mación digital y las nuevas tecno- todos los sectores económicos, el logías emergentes, ha hecho que campo de las tecnologías de la in- las habilidades tradicionales se formación enfrenta retos sin pre- vuelvan obsoletas más rápida- cedentes en la identificación y de- mente que nunca, mientras que sarrollo de talento adecuado. La nuevas competencias se tornan 4 SISTEMAS esenciales para garantizar la com- ejecución técnica de tareas com- petitividad y sostenibilidad de las plejas, sino también para fomentar organizaciones. Las demandas del un ambiente de trabajo colaborati- mercado no solo requieren que los vo y resiliente, capaz de enfrentar profesionales de TI, perfeccionen y los desafíos del futuro con creativi- fortalezcan las competencias téc- dad y confianza. El equilibrio entre nicas que ya poseen, sino que tam- habilidades técnicas y personales bién exigen una rápida adquisición es lo que permite a los profesiona- de nuevos conocimientos y habili- les no solo responder a las deman- dades que les permitan adaptarse das actuales, sino también antici- a tecnologías que cambian cons- parse a las necesidades futuras, tantemente el panorama industrial. posicionándose como líderes en sus respectivas áreas, elevando el Este proceso continuo de actuali- desempeño individual, el cual tam- zación y adquisición de nuevas bién fortalece la cultura organiza- competencias, conocido como up- cional, facilitando la transformación skilling y reskilling, ha dejado de ser ágil y efectiva de las dinámicas em- una opción y se ha convertido en presariales. una necesidad estratégica para las empresas. La capacidad de los pro- Upskilling: Fortaleciendo las fesionales para mantenerse al día competencias existentes con las tendencias tecnológicas y El upskilling se refiere a la actuali- aplicar estos conocimientos de ma- zación de habilidades y conoci- nera efectiva es crucial para man- mientos que los profesionales ya tener la relevancia y el nivel de re- poseen, con el objetivo de mejorar sultados. su desempeño en roles actuales o prepararse para nuevos desafíos En esta carrera por mantenerse a la dentro de la misma área de espe- vanguardia tecnológica, no se debe cialización. En el contexto de las subestimar la importancia del desa- tecnologías emergentes, esto pue- rrollo de competencias tanto labo- de incluir la profundización en á- rales-profesionales como perso- reas como la ciberseguridad, la nales. La capacidad de los profe- ciencia de datos, la gestión de la sionales para comunicarse eficaz- nube, el desarrollo de software mente, trabajar en equipo, liderar avanzado, la inteligencia artificial, y con empatía y adaptarse a contex- la automatización de procesos, en- tos de alta presión son cualidades tre otras. Las empresas que invier- esenciales que complementan las ten en programas de upskilling no habilidades técnicas. Estas compe- solo están fortaleciendo su capital tencias personales, o "soft skills", humano, sino que también están son cada vez más valoradas por las asegurando su capacidad para res- organizaciones, ya que son funda- ponder de manera efectiva y ágil a mentales para garantizar no solo la las demandas cambiantes del mer- SISTEMAS 5 cado. Esta inversión en el desarro- zado y seguir desarrollándose por llo de competencias es crucial para su cuenta y estas son: Cursos en mantener la relevancia de la orga- Línea y Certificaciones, Proyectos nización en un entorno dinámico. Personales y Freelance, Networ- king y Participación en Comunida- Las estrategias de upskilling deben des Profesionales, Lectura y Auto- estar alineadas con los objetivos formación, Voluntariado y Proyec- estratégicos de la organización y tos de Impacto Social, Mentoría y ser impulsadas por una cultura de Coaching. aprendizaje continuo. Este enfoque asegura que el desarrollo de habi- Reskilling: Preparando a los lidades no sea un evento aislado, profesionales para nuevos sino una parte integral de la misión desafíos en la era digital y visión de la empresa. Además, es El entorno laboral actual está en crucial que las organizaciones pro- medio de una transformación radi- porcionen las herramientas y re- cal impulsada por la acelerada evo- cursos necesarios para facilitar es- lución de las tecnologías emer- te aprendizaje. Esto puede lograrse gentes. Innovaciones como la inte- a través de plataformas digitales, ligencia artificial, la automatización cursos en línea, programas de avanzada, el aprendizaje automá- mentoría, o experiencias de apren- tico, la robótica y la gestión de da- dizaje basadas en proyectos reales tos a gran escala no solo están re- que permitan a los empleados apli- definiendo los procesos empresa- car lo aprender. riales, sino que también están pro- vocando una reconfiguración fun- Es igualmente importante mencio- damental de las competencias ne- nar, que el upskilling es una respon- cesarias para el éxito en práctica- sabilidad que recae tanto en las mente todos. los sectores econó- empresas como en los propios pro- micos. En este contexto, el reski- fesionales. Desde la perspectiva lling, entendido como la reeduca- del profesional, asumir el upskilling ción de los empleados para adquirir es esencial para mantenerse rele- nuevas habilidades y competen- vante en un entorno laboral que cias, se ha convertido en una estra- cambia rápidamente debido a la tegia esencial para garantizar la evolución tecnológica y las nuevas continuidad y la creación. demandas del mercado. Los pro- fesionales deben ver el upskilling A diferencia del upskilling, que se no solo como una necesidad, sino centra en mejorar y ampliar las ha- como una oportunidad para crecer, bilidades existentes, el reskilling innovar y avanzar en los escena- implica un cambio más profundo: rios laborales actuales. Existen equipar a los empleados con un múltiples formas en las que un pro- conjunto completamente nuevo de fesional puede mantenerse actuali- competencias que les permiten de- 6 SISTEMAS sempeñar roles distintos a los que Competencias claves para el originalmente ocupaban. Este en- Reskilling: Adaptación a foque es cada vez más necesario a nuevos roles y desafíos medida que la automatización y las 1. Inteligencia Artificial Aplicada tecnologías disruptivas empiezan a 2. Gestión de Ecosistemas desplazar ciertos roles tradiciona- 3. Diseño y Desarrollo de Expe- les, especialmente en el ámbito de riencias de Usuario (UX/UI) las tecnologías de la información 4. Innovación y Gestión del Cam- (TI). Las organizaciones que invier- bio ten en reskilling están construyen- 5. Blockchain y Tecnologías Des- do una fuerza laboral más resilien- centralizadas Adaptación al te, flexible e innovadora, capaz de Nuevo Contexto: Fallar Rápido, enfrentar y superar los desafíos Aprender Rápido y Transformar que plantean las nuevas tecnolo- Ágilmente gías. La Importancia del Equilibrio Desde la perspectiva del profesio- entre Habilidades Técnicas y nal, el reskilling es una vía para Competencias Personales asegurar la empleabilidad en un El Talento TI de hoy enfrenta desa- mercado laboral que exige adapta- fíos que van más allá del dominio bilidad y un aprendizaje continuo. de las tecnologías emergentes. La colaboración efectiva, la comuni- Los trabajadores que se compro- cación clara, la gestión del tiempo, meten con el reskilling no solo pro- la resiliencia ante la presión, y la ca- tegen su posición dentro de la em- pacidad de liderar equipos diversos presa, sino que también se abren a son competencias personales que, nuevas oportunidades de creci- cuando se desarrollan adecuada- miento profesional y personal. Es mente, complementan las habili- un compromiso continuo con el dades técnicas y potencian el im- aprendizaje y la adaptación. Las pacto profesional. Estas compe- tecnologías seguirán evolucionan- tencias son esenciales para ase- do, y con ellas, las competencias gurar que los profesionales puedan requeridas por el mercado laboral. aplicar sus conocimientos técnicos de manera efectiva, resolver pro- Competencias claves para el blemas de manera creativa, y a- Upskilling: Optimización del daptarse a las dinámicas cambian- desempeño en roles actuales tes del mercado. 1. Ciberseguridad Avanzada 2. Ciencia de Datos y Análisis Pre- Un profesional que domina las últi- dictivo mas tecnologías pero carece de 3. Gestión de la Nube habilidades interpersonales puede 4. Desarrollo Ágil y DevOps enfrentar dificultades para colabo- 5. Automatización de Procesos rar con colegas, comunicar sus SISTEMAS 7 ideas de manera efectiva o liderar nar nuevas herramientas y plata- proyectos complejos. Por otro lado, formas. El verdadero éxito radica aquellos que equilibran sus habili- en la capacidad de equilibrar estos dades técnicas con competencias conocimientos técnicos con habili- personales son más capaces de dades personales que permiten contribuir significativamente al éxi- una aplicación efectiva, colabora- to de la organización, manejar con- tiva y orientada a resultados. Al in- flictos, y fomentar una cultura de vertir en la sensibilización y el for- innovación y aprendizaje continuo. talecimiento de estas competen- cias, las organizaciones no solo Hacia un Desempeño preparan a su Talento TI para en- Profesional Integral frentar los desafíos técnicos, sino En conclusión, en un entorno don- que también aseguran que estos de la tecnología evoluciona cons- profesionales puedan contribuir de tantemente, el éxito de los profe- manera integral y sostenible al cre- sionales de TI no depende única- cimiento y la innovación dentro de mente de su capacidad para domi- la empresa. Mónica María López Sánchez. (Psicóloga, Especialista en Gerencia de Recursos Humanos y Master en Alta Dirección). Ha sido Gerente de Recursos Humanos, Ejecutiva de Educación y Talento, Gerente de Desarrollo de Negocio así como Gerente Académica, en IBM de Colombia, NTT Data Colombia y RENATA. Fue presidente (5 años) de la Mesa Sectorial de Gestión de Tecnología y Talento Digital, con visión desde la Industria 4.0, actualizando el mapa ocupacional de la Industria TIC para la Calificación Nacional de Ocupaciones y liderazgo y creación de la mano del Ministerio de Educación, MinTIC, Min Trabajo y el SENA, del primer estudio de medición de brecha de Talento Digital para el país en la “Alianza TIC” (2018 - 2020). Hoy Fundadora y CEO de SER en Acción, (Primera plataforma de reclutamiento sostenible por competencias) y Profesional responsable del fortalecimiento de la Cultura Digital y apoyo de la TD de la UNAL. 8 SISTEMAS Columnista invitado Inteligencia Artificial Generativa: presente y futuro DOI: 10.29236/sistemas.n172a2 Rafael Ortega Ryberg Los beneficios y costos de las inversiones en Inteligencia Artificial Generativa se han manifestado de manera tangible. Si bien el mercado ha recompensado dichas inversiones, los síntomas de preocupación comienzan a manifestarse. La Inteligencia Artiﬁcial Generativa, to de imágenes o el procesamiento IA Gen, es un tipo de inteligencia de lenguaje natural. Puede incluso artiﬁcial que cuenta con la capaci- aprender lenguaje humano, len- dad para crear nuevas ideas y con- guajes de programación, u otros te- tenidos en ámbitos tales como imá- mas complejos como la química o genes, videos, música o historias. el arte, así como reutilizar y aplicar la información de entrenamiento La IA Gen es más versátil que la IA para resolver nuevos problemas. “clásica”, la cual se centra en tareas Por ejemplo, al aprender vocabu- especíﬁcas como el reconocimien- lario en inglés, podría crear un poe- 10 SISTEMAS ma a partir de las palabras que pro- al transformar la manera en que las cesa. Sus aplicaciones han eviden- personas realizan su trabajo. Mien- ciado ser diversas, desde chatbots tras que en algunos casos la IA hasta el diseño de productos. Si Gen complementa el trabajo reali- bien las inversiones en IA conti- zado por las personas, en otros núan creciendo, aproximadamente sustituye el trabajo previamente un 90% de su uso de en los nego- realizado por ellas. No obstante, cios continúa siendo “no generati- anticipar sus efectos sobre el tra- va” o “clásica”. Aun en los casos en bajo es un constante desafío, pues- los que la IA Gen es utilizada, en to que las capacidades de la IA Gen muy buena medida sus aplicacio- continúan desarrollándose (E. Fel- nes se encuentran aún en la etapa ten, et all). de probar el concepto y lograr que sean escalables en un mediano En relación con las ventajas que IA plazo. Gen ofrece para los negocios, se han identiﬁcado las capacidades El lanzamiento de aplicaciones de para escalar la toma de decisiones, IA Gen tales como ChatGPT y Mi- aprender del pasado, identiﬁcar crosoft Copilot han permitido de- nuevas oportunidades y ampliﬁcar mocratizar el uso de la tecnología, las fortalezas existentes. En cuanto lo cual es una señal positiva para su a la toma de decisiones, se estima adopción futura, siempre y cuando que aproximadamente un 70% de tanto las personas como las organi- ellas podrían ser muy pequeñas zaciones que las utilizan tomen para el análisis humano, en razón a consciencia de sus beneﬁcios y li- que sus consecuencias tienden a mitaciones, tal como la propensión ser mínimas. La IA Gen puede au- a generar información incorrecta o tomatizar decisiones con estas ca- engañosa. Ejemplos de habilida- racterísticas, facilitando que las des especiﬁcas requeridas por el personas redireccionen su energía talento para incursionar en el mun- y su tiempo a las decisiones que do de la IA Gen son los conoci- realmente lo justiﬁcan. Por otra par- mientos de programación, esta- te, la IA Gen puede ayudar a evitar dística, analítica de datos, pensa- la amnesia organizacional, es decir miento crítico, resolución de pro- los aprendizajes adquiridos como blemas, conocimiento del campo o resultado de experimentos realiza- la industria sobre la cual se desa- dos en el pasado. Por ejemplo, el rrollarán las aplicaciones y natural- área de mercadeo puede construir mente, la curiosidad. bases de datos de campañas pasa- das o resultados de promociones Ventajas y desventajas realizadas, que permiten aplicar Sin duda, la IA Gen ha tenido un im- analítica y destilar las lecciones pacto sobre la economía global tan- aprendidas para aplicar en futuras to al impulsar su crecimiento, como oportunidades. De igual manera, SISTEMAS 11 permitiría identiﬁcar las tendencias Finalmente, en Energía la IA Gen del mercado, anticipando oportu- se aplica para el descubrimiento de nidades y amenazas y visualizando nuevas reservas de petróleo y gas, nuevas oportunidades para los ne- al igual que para que las empresas gocios. En últimas, IA Gen permiti- y las personas puedan optimizar su ría a las compañías reforzar las ca- consumo de energía eléctrica (The pacidades organizacionales que Economist Intelligence Unit). sustentan sus ventajas competiti- vas, así como desplegar su talento Las desventajas de la IA Gen se y sus habilidades de manera más han observado en varios frentes. efectiva (Ovchinnikov, et all). En cuanto al mercado laboral, una investigación realizada en el 2023 Dichas ventajas se han observado (E. Felten, et all) identiﬁcó ejemplos en algunas industrias a través de de ocupaciones que se han visto tres usos principales, dos de los afectadas desde su sustitución, cuales están típicamente relacio- como lo han sido los telemarketers nados con estrategias de transfor- y roles docentes asociados a la en- mación digital. La primera de ellas señanza del inglés, la literatura y la se enfoca en el mejoramiento de la historia. En el caso de los nego- eﬁciencia operacional, ya sea a tra- cios, efectos similares ha ocurrido vés del incremento de la producti- en los servicios legales y servicios vidad o del mejoramiento de los de trading de activos ﬁnancieros y procesos productivos o de manu- commodities. En otros frentes, al factura, permitiendo la disminución menos tres impactos negativos adi- de costos. Otro uso importante se cionales han sido identiﬁcados. El enfoca en la innovación, particu- primero de ellos es sobre la soste- larmente al generar nuevas fuentes nibilidad ambiental, debido a los al- de ingresos, como ha sucedido en tos niveles de consumo de energía industrias tales como la automotriz, y agua asociados al uso de la IA consumo, energía, servicios ﬁnan- Gen. En segundo lugar, la potencial cieros, y servicios de salud. Final- erosión de las habilidades huma- mente, su tercer uso se ha enfoca- nas para resolver problemas y para do en mejorar el servicio al cliente y aplicar la creatividad. Finalmente, crear mejores experiencias para las implicaciones sociales y legales ellos. La industria automotriz ofrece que podrían tener los contenidos algunos ejemplos de los usos men- imprecisos y engañosos (Puranam cionados, al integrar asistentes de et all). En relación con este último voz en los vehículos, o al tener punto, la IA Gen no solamente ha chatbots para facilitar las ventas sido integrada en el mundo corpo- on-line. En consumo se observa rativo, pues también lo ha sido en el igualmente aplicaciones en el dise- mundo de la política. Considerando ño de productos customizados y en que en el 2024 varios países ten- la administración de inventarios. drán elecciones, el impacto del 12 SISTEMAS contenido tanto falso generado por gía a sus ingresos y utilidades. Al- IA podría potencialmente impactar gunas de ellas han manifestado los resultados de las campañas. que podríamos estar hablando de Las democracias, particularmente horizontes de tiempo del orden de aquellas que se encuentran polari- 10 a 15 años para comenzar a ver zadas, tendrían un riesgo particu- resultados positivos que se reﬂejen larmente alto, dada la apertura en de manera concreta en el estado de sus ecosistemas de información, pérdidas y ganancias. Incluso, hay permitiendo incluso que actores ex- señales que algunas de estas com- tranjeros puedan ejercer inﬂuen- pañías podrían estar sobre invir- cias indebidas en los resultados de tiendo en IA Gen (Cantarella, et all). las elecciones (The Economist In- En perspectiva, la historia nos su- telligence Unit). giere que no es la primera vez que esto podría suceder en contextos ¿Revaluación del mercado? en los que surgen nuevas tecnolo- Desde que OpenAI en los Estados gías y se especula sobre potencial Unidos lanzo ChatGPT a ﬁnales en el futuro. Ante la caída del mer- del 2022, la IA generativa ha impul- cado de valores a principios de sado las inversiones de las grandes agosto, en la que justamente com- corporaciones tecnológicas, las pañías como Nvidia fueron los cuáles han procurado crear ecosis- grandes perdedores, Paul Krug- temas: Nvidia, a través de sus man, Premio Nóbel de Economía, chips, Microsoft a través de la nube sugirió en su columna del New York y Apple, a través de su iPhone. Times del 6 de Agosto pasado que Desde ese entonces, los inversio- dicha caída podría ser consecuen- nistas venían recompensando las cia del miedo de que la IA Gen po- inversiones en la IA Gen, de tal ma- dría “ser otra burbuja tipo Dot-com”, nera que a inicios del mes de Julio en la que Nvidia “podría ser el pró- del 2024, Nvidia, Microsoft y Apple ximo Pets.com”. Adicionalmente, contaban con los mayores valores dichas inversiones no han sido de mercado. acompañadas de manera propor- cional por los entrenamientos que No obstante, a partir de agosto, el se requieren para que las personas mercado evidenció síntomas de sepan cómo utilizarlas, lo cual es preocupación como resultado de la esencial para su adopción. frustración de los inversionistas en relación con los montos y resulta- No obstante, esto no signiﬁca que dos ﬁnancieros de dichas inversio- las inversiones en IA Gen se de- nes. Comienza a emerger como tendrán. Una modalidad de dichas tendencia la incapacidad de las inversiones que se ha intensiﬁcado compañías para explicar y proyec- en las grandes compañías de tec- tar de manera convincente cual se- nología consiste en continuar ro- rá la contribución de dicha tecnolo- busteciendo sus capacidades en IA SISTEMAS 13 Gen a través de acuerdos que les The questions begin”, Korn Ferry, 20- den acceso al talento y la tecnolo- 24. gía de los start-ups que la desarro- The Economist, “AI: from experimentation llan, sin necesidad de realizar ad- to implementation? Generative AI- use quisiciones de estas, evitando así cases and election risks, The Econo- la atención de los reguladores. En mist Intelligence Unit 2024. cualquier caso, es de esperar que Ed Felten (Princeton), Manav Raj. Robert en el futuro tanto los inversionistas Seamans, “How will Language Mode- como el mercado en general ejerza lers like ChatGPT Aﬀect Occupations un mayor escrutinio y cautela en re- and Industries? “, SSRN-id4375268. lación con las inversiones en IA Gen en sus diferentes modalida- Paul Krugman, “A newsletter that´s not going to explain why stocks went des. down”, New York Times, August 6, 20- 24. Referencias Anton S. Ovchinnikov, David Dubois, Phanish Puranam, Hyunjin Kim, Theodo- Miguel Sousa Lobo, Hyunjin Kim, “Four rus Evgeniu, “The unintended conse- ways GenAI can give you a competitive quences of Generative AI”, Insead 20- edge”, Insead 2024. 24. Chris Cantarella, Chad Astmann, Maria Amato, Deepaly Vyas, “AI spending: Rafael Ortega Ryberg es un Senior Partner de las prácticas de Assessment y Sucesión y Estrategia Organizacional de Korn Ferry. Korn Ferry es una consultora global de organización que ayuda a sus clientes a alinear estrategia y talento, impulsando así un rendimiento superior. Directamente respalda a las organizaciones diseñando sus estructuras, funciones y responsabilidades, y asiste en la selección de las personas adecuadas para poner en acción su estrategia. Además, guía en cómo recompensar, desarrollar y motivar a sus empleados. Más de 11.000 colaboradores atienden a clientes en más de 50 países a través de cinco soluciones esenciales: Estrategia organizacional / Evaluación y sucesión / Adquisición de talento / Desarrollo de liderazgo / Remuneración y beneficios. Con presencia en los Emiratos Árabes, Europa, África, América del Norte, América Latina y Asia, Korn Ferry cuenta con más de 100 oficinas en todo el mundo y realiza investigaciones exclusivas sobre liderazgo, comportamiento empresarial, mercado laboral, recursos humanos y otros temas. 14 SISTEMAS Entrevista Upskilling y reskilling frente a las tecnologías emergentes DOI: 10.29236/sistemas.n172a3 Sara Gallardo M. Para tratar estos temas fue entre- conﬁables con los clientes y los co- vistada Tibisay González, psicólo- laboradores. Gestioné el proceso ga y especialista en gerencia em- de fusión CAMCO/Schlumberger, presarial, con más de veinticinco deﬁní e implementé estrategias de años de experiencia en el área de reclutamiento durante un proceso recursos humanos de diferentes para Repsol en Trinidad”, ejemplos compañías en países como Bruse- que cita con orgullo. las, Perú, Venezuela, Trinidad y To- bago, Ecuador y Colombia. “En los últimos nueve años me es- pecialicé en la adquisición de ta- Le inspira con pasión descubrir el lento en el sector tecnológico a ni- mejor talento, mirando con aten- vel internacional, obteniendo reco- ción el recorrido del candidato. nocimientos como top performer “Soy generadora de credibilidad y por eﬁcacia y eﬁciencia en los pro- me es fácil establecer relaciones cesos, así como en la calidad de las 16 SISTEMAS relaciones y satisfacción de los clientes”, concluyó pa- ra dar paso a las inquie- tudes formuladas. Revista Sistemas: En su opinión, ¿cuáles son las competencias técni- cas y personales con mayor demanda hoy y en los próximos cinco años? Tibisay González: Par- tiendo de lo que implica el término competencias, po- dremos comprender e incluso evitar confundirlo solamente con capacidades, lo cual es frecuente. Es el conjunto de habilidades, acti- tudes y conocimientos que desa- rrollamos y aplicamos en nuestras equipo, solución de problemas, funciones para adaptarnos al en- creatividad, liderazgo, las cuales torno. Un enfoque más moderno in- vemos que siguen siendo impor- cluye los valores y principios, sien- tantes en cualquier ámbito, solo do esto de gran importancia para que se van adaptando al entorno, alinear las necesidades del merca- como es el caso hoy en día del li- do con la formación recibida. derazgo virtual o capacidad para gestionar equipos remotos. Por un lado, están las competen- cias personales y son las conoci- En el ámbito de IT, vemos que el das como “soft skills”-aunque por desarrollo de las competencias so- su impacto realmente son fuertes- ciales que nos ayudan a interactuar bien sea sociales o cognitivas, y por efectivamente con otros está des- el otro las profesionales o “hard pertando especial interés ya que skills” que están relacionadas con mientras más integradas estén al el conocimiento o dominio técnico o perﬁl de un técnico o de un experto, especializado. mayor curiosidad despertará en cuanto a empleabilidad y creci- Desde hace mucho tiempo (1970) miento. ¿Qué empresa, por ejem- se identiﬁcaron dentro de las per- plo, no disfrutaría contar con un Ge- sonales algunas esenciales tales rente de IT sólido técnicamente pe- como la comunicación, trabajo en ro además con capacidad empáti- SISTEMAS 17 ca, liderazgo transformacional y tualizarlas con nuevos planes y pensamiento crítico? programas de formación que apun- ten hacia la sostenibilidad. Dentro de cinco años veremos có- mo siguen evolucionando estas Para la Identiﬁcación se utilizan he- competencias blandas, en especial rramientas tradicionales como es el las analíticas y sociales/cognitivas. caso de la Evaluación de Desem- Se mantendrá el interés en la co- peño por Competencias y en las municación efectiva, la colabora- que no se espera llegar al año, ción y trabajo en equipo, y dado que adaptadas a las competencias digi- la IA seguirá su curso, se requerirá tales actuales que nos permiten de profesionales con un pensa- identiﬁcar esas brechas. También miento crítico, empáticos, adapta- son útiles las reuniones frecuentes bles y con agilidad para el aprendi- entre colaborador y gerente directo zaje o “Learnability”. de donde surgen también esas ne- cesidades para la formación. En Dentro de las técnicas, se reforzará esto, el rol de RRHH a través de las lo digital y la automatización: analí- ﬁguras conocidas como HRBP o tica de datos para procesar el alto socios de negocio de RRH, junto volumen de información que se ge- con el gerente directo del colabo- nera a cada instante y que ayude a rador, es crucial para obtener los la toma de decisiones, ciberseguri- resultados deseados. dad, IA y su implementación y ges- tión, incluyendo las consideracio- En relación al Desarrollo del poten- nes éticas. cial del talento interno en este tipo de competencias, algunas prácti- RS: ¿Cuáles prácticas han sido im- cas conocidas son: plementadas para identiﬁcar y de- sarrollar el potencial de talento in- Programas de Formación en Li- terno frente a la necesidad de ups- derazgo, Comunicación efecti- killing y reskilling en tecnologías va, y dentro del ámbito técnico, disruptivas? apoyo con las certiﬁcaciones que a menudo implican una in- TG: No existe un secreto para que versión alta para el colaborador. una organización sea y continúe Aún se mantienen los progra- siendo ágil ya que siempre ha sido mas de mentoría y coaching co- el enfoque en el talento interno y su mo guía en sus procesos de de- desarrollo y se han estado aplican- sarrollo y en ciertas organiza- do algunas prácticas, solo que con ciones la gamiﬁcación la aplican las nuevas tecnologías como la para recompensar el aprendi- realidad virtual, cloud, realidad au- zaje. mentada (AR), IoT, Web3 Block- Participación en proyectos o chain, IA, se ven impulsadas a ac- asignaciones especiales en las 18 SISTEMAS que se adquieran y apliquen TG: Desde la Atracción de Talento, nuevas habilidades. Reclutamiento y Headhunting, tam- bién estamos transitando esa ruta a Cuando se requiere mantener ac- lo digital. El trabajo remoto y las tualizados a los colaboradores en amplias posibilidades de contratar estas tecnologías emergentes, se profesionales sin importar la ubica- realiza Upskilling al implementar ción geográﬁca, ha favorecido des- programas formales de capacita- de hace tiempo el rol del reclutador. ción personalizados en herramien- Debo decir que hemos de ser cui- tas digitales y en los que se consi- dadosos para estudiar y aprender dere también la iniciativa para el acerca de los roles emergentes y aprendizaje a través de cursos vía asegurarnos de comprender lo plataformas virtuales. Existen he- esencial ya que así agilizaremos el rramientas de IT, como Workday proceso y garantizaremos la cali- Learning LMS que es un sistema dad de la contratación, al mismo de gestión de aprendizaje, el cual le tiempo que nutrimos nuestra ima- permite a la organización supervi- gen y credibilidad, transmitiendo sar los programas de aprendizaje. conﬁanza. Durante etapas de reestructura- Si como Reclutador no cuentas con ción, en algunos casos se reali- una formación en IT, es importante za un proceso de Reskilling para acudir a un modelo interdisciplina- acompañarlos durante su transi- rio sin temores, en el cual primero ción a otros roles. investigues y luego sientas la auto- conﬁanza de preguntar al experto Sabemos también de varias or- de qué se trata ese rol antes de salir ganizaciones que organizan a la búsqueda. eventos como Hackatons para fomentar la innovación y creati- Se mantienen las buenas prácticas vidad. relacionadas con los vínculos con las Universidades para las becas, Con actividades similares se logra pasantías e incluso convenios con fomentar una cultura de aprendi- otras entidades para la formación zaje y desarrollo continuo, siendo técnica como en el caso de Ciber- este un paso hacia la ﬁdelización seguridad, cuya demanda de pro- de los colaboradores. fesionales será notoria. RS: En el marco de la disrupción di- Se han implementado prácticas co- gital ¿cuál es su mirada en torno a mo marketing en reclutamiento, en- las estrategias de reclutamiento, de tendido como marca empleadora, cara a las necesidades relaciona- para atraer talento mostrando parte das con las competencias tecnoló- de la cultura organizacional; el uso gicas emergentes? de las redes sociales y profesiona- SISTEMAS 19 les también para la atracción de ta- están abiertos a escuchar, aunque lento pasivo; las entrevistas y as- no están buscando. Aprender el im- sessments o evaluaciones técni- pacto que tiene esta red social es cas y de personalidad virtuales; crucial para el Reclutamiento de software que realizan video entre- Talento. He visto con frecuencia vistas de primer contacto; simula- que se subestima esta red y a nivel dores en tiempo real; chatbots que de los candidatos solo se concen- aclaran ciertas dudas o programan tran en subir información de sus da- citas y los ya famosos ATS o siste- tos básicos y responsabilidades mas de seguimiento a candidatos cuando esto va más allá: se trata de para gestión de aplicantes, entre conectar y compartir acerca de tus otros. logros cuantiﬁcables principales, motivaciones e intereses y compe- A mi particularmente me motiva tencias personales y profesionales realizar videos disruptivos en Lin- a través de un impactante resumen kedIn compartiendo las vacantes, profesional. Mientras más comple- información de la organización que ta esté la información, aparecerás represente su cultura o alguna in- más fácilmente en el radar del re- formación relevante que contribuya clutador. con la empleabilidad de los candi- datos. En relación a las estrategias de ﬁ- delización más que de retención, En este sentido, considero Linke- las más empleadas se relacionan dIn una herramienta de gran utili- con oportunidades para elegir un dad e impacto a través de la cual trabajo ﬂexible, remuneración com- una gran mayoría de los profesio- petitiva, la formación profesional, nales de IT se encuentran registra- sistemas de reconocimiento donde dos y donde se emplea la IA. Tam- se valoren los logros, nuevos retos bién puede usarse por ejemplo o contar con un plan de carrera. ChatGPT o alguna similar para in- formar del perﬁl exacto que buscas RS: ¿Cómo deﬁne estos concep- y que te informe de estrategias para tos dentro de su entorno laboral? ese proceso de reclutamiento o pa- ra ayudarte a redactar la descrip- TG: En cualquier entorno laboral ción de la vacante o algunas pre- en constante evolución, mantener- guntas que te sirvan de guía para la se al día en competencias resulta entrevista técnica. La aplicación es de vital importancia para asegurar amplia y dependerá de tu creativi- la continuidad y vigencia. dad para obtener resultados de im- pacto. Para ello, resultar competitivos en las carreras profesionales involu- Existen los candidatos en búsque- cra un enfoque integral, desde los da activa y aquellos pasivos que programas formales de formación 20 SISTEMAS que imparten las organizaciones, diseño de programas formativos los recursos virtuales, certiﬁcacio- que respondan a las necesidades nes o cursos especializados y la actuales del mercado laboral tec- aplicación en el puesto. Esto es lo nológico? que contempla los términos Upski- lling y Reskilling. TG: Bien sea formar para la em- pleabilidad o para un emprendi- Ambos conceptos conllevan a me- miento, la academia tiene un rol jorar la empleabilidad y a adaptarte crucial ya que desde los inicios la inteligentemente a las demandas formación debe incluir, además de del mercado y volverte más atracti- lo técnico ajustado al mercado la- vo para los empleadores. boral cambiante a través de rela- ciones estrechas con la industria, El Upskilling se reﬁere a la adquisi- tópicos de desarrollo humano que ción de nuevas habilidades y cono- son las famosas competencias cimientos o a perfeccionar las que blandas, tales como comunicación, ya se tienen para mantenerte trabajo en equipo, solución de pro- actualizado de las últimas tenden- blemas, pensamiento crítico. Tie- cias en tu industria. nen la responsabilidad de saberles transmitir a los estudiantes la rele- El Reskilling te lleva a aprender vancia de contar con ellas y desa- competencias totalmente nuevas y rrollarlas. por lo general persigue un cambio de carrera/rol o de industria/sector. Siempre se puede estimular aún Dentro de mi entorno laboral, cuan- más la interacción entre ambos do busco talento, especialmente sectores para mantenerse rele- importante para empresas del sec- vantes y enfrentar los desafíos tec- tor tecnológico o energético, una de nológicos: las competencias suaves claves que considero es la capacidad para La industria tiene una planiﬁca- actualizarse, que veamos un com- ción de talento clave y comparte promiso con el crecimiento perso- las competencias técnicas y per- nal y profesional. Es lo que en in- sonales más demandadas y la glés se denomina Learnability, el academia adapta sus progra- deseo y capacidad para el apren- mas de forma ágil. dizaje continuo. Esto los ayuda a Se mantiene la realización de destacarse entre la competencia y prácticas profesionales brindan- las empresas que están claras en do a la academia información del sus beneﬁcios apuntan a la ﬁdeliza- desempeño para hacer los ajus- ción de su talento. tes pertinentes y oportunos. Es de gran utilidad contar con de- RS: ¿Cómo funciona la relación partamentos que dediquen tiem- entre academia e industria en el po para orientar a los estudian- SISTEMAS 21 tes y conectarlos con profesio- Por otro lado, cada vez parece que nales de la industria. hay mayor exigencia para los pro- fesionales de IT en las competen- Crear certiﬁcaciones reconoci- cias técnicas requeridas por lo que das por la industria. Conozco al- la ﬂexibilidad y agilidad para apren- gunas organizaciones de ciber- der son importantes. La inteligencia seguridad, por ejemplo, que han emocional permitirá gestionar la formado de manera acelerada sensación de sentirse sobrecarga- (en 6 meses) a estudiantes uni- dos. versitarios o técnicos en áreas de hacking ético y en análisis de Con la virtualización del trabajo, los riesgo cibernético para luego profesionales se acostumbraron a junto con la academia brindarles la ﬂexibilidad, al trabajo remoto y las prácticas con la posibilidad hay otro grupo que está interesado de ser contratados posterior- en la modalidad híbrida. En otros mente. Sin duda, una acción va- casos buscan trabajar de manera liosa para la sociedad. independiente, por proyectos. Para aquellas organizaciones con una La academia forma en herra- gestión clara y moderna del talento mientas y programas que con humano, su enfoque se basa en re- frecuencia son los más emplea- sultados, más que en el número de dos por la industria y ésta puede horas trabajadas y esto es alta- apoyar en los proyectos de in- mente valorado por los profesiona- vestigación y en aquellos de em- es pues refuerza su autonomía. prendimiento. Para mantenerse relevantes como RS: ¿Qué opina sobre la evolución profesionales, y según la función a del concepto de “trabajo” en el con- desempeñar, se podrían conside- texto de la automatización y la inte- rar las siguientes competencias co- ligencia artiﬁcial, y cuáles compe- mo esenciales teniendo en cuenta tencias considera esenciales en la digitalización; algunas de ellas este ambiente profesional? mencionadas anteriormente: TG: La automatización y la IA están Dentro de las técnicas: cambiando signiﬁcativamente cómo concebimos actualmente el - Análisis de datos entorno laboral. - Programación y desarrollo de Por un lado, se redeﬁnen algunos software asistido por IA. roles ya que la IA se ocupará de las tareas repetitivas para dejar espa- - Gestión de sistemas de IA, con cio al pensamiento crítico y creati- importantes desarrollos en IA vidad. generativa. Según Gartner, en el 22 SISTEMAS 2026, la inteligencia artiﬁcial ge- Dentro de las personales: nerativa alterará de forma consi- derable el 70% del esfuerzo en - Pensamiento crítico, creativi- diseño y desarrollo de nuevas dad, solución de problemas, aplicaciones web y móviles. aprendizaje ágil y continuo. - Computación en la nube - Trabajo en equipo, comunica- ción, liderazgo transforma- - Ciberseguridad cional, empatía, adaptabilidad. Sara Gallardo M. Periodista comunicadora, universidad Jorge Tadeo Lozano. Ha sido directora de las revistas Uno y Cero, Gestión empresarial y Acuc Noticias. Editora de Aló Computadores del diario El Tiempo. Redactora en las revistas Cambio 16, Cambio y Clase Empresarial. Coautora del libro “Lo que cuesta el abuso del poder”. Ha sido corresponsal de la revista Infochannel de México; de los diarios La Prensa de Panamá y La Prensa Gráfica de El Salvador y corresponsal de la revista IN de Lanchile e investigadora en publicaciones culturales. Se ha desempeñado también como gerente de Comunicaciones y Servicio al Comensal en Inmaculada Guadalupe y amigos en Cía. S.A. (Andrés Carne de Res) y editora de Alfaomega Colombiana S.A.; en la actualidad es asesora y editora en escritura y producción de libros. Es editora de esta revista. SISTEMAS 23 Investigación Investigación: Encuesta de Riesgos de Recursos Humanos 2024 DOI: 10.29236/sistemas.n172a4 Resumen Este artículo resume los aspectos más importantes del informe presenta- do en 2024 por Mercer y Marsh. Los riesgos tratados en dicho informe, identificados en el Reporte Global de Riesgos 2024 del Foro Económico Mundial, fueron calculados y clasificados por medio de un puntaje numé- rico conocido como RRS (Risk Rating Score), y adicionalmente clasifica- dos en cinco pilares, uno de los cuales, “Talento, Liderazgo y Prácticas de la Fuerza Laboral” es el foco de este documento. Se presenta un análisis que compara los resultados de América Latina con los resultados globa- les, al igual que los resultados por los sectores económicos con un mayor número de riesgos relacionados. Se destacan las barreras claves exis- tentes tanto para los riesgos del recurso humano, como para los de la pro- ductividad en las organizaciones. Finalmente se exponen algunas suge- rencias para abordar las problemáticas identificadas por el análisis de riesgos. Palabras clave Riesgos, Desarrollo del Talento Humano, Liderazgo, Transformación Organizacional, Estrategia Organizacional. 24 SISTEMAS Emir Hernando Pernet Carrillo María Mercedes Corral Strassmann Introducción encuestados que evaluaran el im- Entre octubre y noviembre de 2023, pacto (es decir, la gravedad) y la Mercer y Marsh uno de los nego- probabilidad de que cada riesgo cios de Marsh McLennan (NYSE: ocurriera en su negocio en los pró- MMC), firma de servicios profesio- ximos uno o dos años. La escala nales en las áreas de riesgo, estra- utilizada fue de 1 a 5, donde 1 re- tegia y personas, encuestó a 4.575 presenta ningún impacto o poco profesionales de Recursos Huma- probable, y 5 un impacto catastró- nos y Riesgos en 26 mercados a ni- fico o muy probable. Los riesgos vel mundial. La encuesta indagó fueron calculados y clasificados por sobre 25 riesgos a los que se en- medio de un puntaje numérico co- cuentra expuesto el personal de las nocido como RRS (Risk Rating organizaciones y sobre sus princi- Score) que captura la probabilidad pales preocupaciones acerca de de que el riesgo afecte a la organi- factores que podrían afectar a los zación y la gravedad de su impacto, profesionales de Recursos Huma- multiplicando la puntuación de la nos y Riesgos en 2024. Mediante la probabilidad por la de la gravedad. encuesta se buscó captar las acti- Se excluyeron del cálculo las res- tudes sobre los riesgos más impor- puestas de “No estoy seguro o pre- tantes que enfrentan las personas fiero no decirlo”. en las organizaciones, incluyendo los desafíos que éstas afrontan pa- Los riesgos fueron clasificados en 5 ra su gestión. pilares: Como producto de la encuesta se 1. Cambio y disrupción tecnológi- identificaron las acciones más sig- ca. nificativas para mitigar los riesgos a Conformado por los riesgos: Es- los que se expondría el personal de casez de habilidades tecnológi- las empresas en 2024. cas, Falta de Conocimiento en Ciberseguridad, Mal manejo de La metodología aplicada tenía co- datos y propiedad intelectual, mo objetivo establecer el orden de Beneficios de recursos huma- prioridad de los 25 riesgos identifi- nos subóptimos y otra tecnolo- cados en el Reporte Global de gía, Gestión de IA. Riesgos 2024 del Foro Económico Mundial (WEF por sus siglas en in- 2. Talento, Liderazgo y Prácticas glés) en asociación con Marsh Mc- de la Fuerza Laboral. Lennan. Para esto, se pidió a los Conformado por los riesgos: Es- SISTEMAS 25 casez de mano de obra, Estrate- Para calcular el RSS de cada pilar gias de atracción y retención no se utilizó la suma de las puntuacio- competitivas, Liderazgo inefi- nes de probabilidad de riesgo de caz, Fuerza laboral no compro- los pilares y la suma de las puntua- metida, Mala conducta y cultura ciones de gravedad del riesgo de perjudicial. los pilares. Los resultados globales y regionales se calcularon utilizan- 3. Salud, Bienestar y Seguridad. do los promedios no ponderados Conformado por los riesgos: De- de los resultados del mercado. terioro de la salud mental, Pan- demia y enfermedades infeccio- El resultado de la investigación es sas, Deterioro del sistema de sa- útil para priorizar, identificar y ges- lud, Condiciones físicas y psico- tionar los riesgos de las personas lógicas inseguras en el trabajo, en las organizaciones. El informe Enfermedad crónica. nos muestra los riesgos humanos más importantes a los que se en- 4. Gobernanza, Cumplimiento y Fi- frentan las empresas a nivel global, nanciero. adicionalmente nos muestra diver- Conformado por los riesgos: Au- sas estrategias para gestionar pro- mentos en costos de salud y be- activamente los riesgos de las per- neficios, Legislaciones Cam- sonas, al igual que nos permite biantes y complejas y Políticas comprender cómo identificar y su- de Beneficios y decisiones de re- perar las barreras para mitigar di- muneración impropias, Mala chos riesgos. gestión financiera y de benefi- cios a largo plazo, Administra- En este artículo se realiza un análi- ción débil e incumplimiento de sis del informe de Mercer y Marsh las responsabilidades fiducia- (2024) el cual presenta desde la rias. perspectiva de gestión de riesgo, diferentes pilares dentro de los que 5. Ambiente, Sostenibilidad y Pro- destaca el de “Talento, Liderazgo y tección. Prácticas de la Fuerza Laboral” co- Conformado por los riesgos: Dis- mo uno de los principales factores paridad en valores y remunera- de riesgo actualmente en las orga- ciones para ejecutivos y trabaja- nizaciones. Teniendo en cuenta dores, Desastres naturales y cli- que un análisis de riesgos nos ayu- mas extremos, Cobertura ina- da a identificar factores que gene- decuada para eventos catastró- ran incertidumbres con diferentes ficos en la vida del personal, grados de impacto, la información Ausencia de RRHH en la toma obtenida del informe aporta datos de decisiones de las empresas, sobre las situaciones que enfrentan Falta de diversidad, equidad, e actualmente las organizaciones inclusión. frente al talento humano, informa- 26 SISTEMAS ción que nos puede ayudar a dis- cia por el talento, salarios más altos cernir las diferentes acciones re- y limitaciones al crecimiento. queridas para mitigar los riesgos identificados y lograr el objetivo de En la posición 6 Global y 8 para un desarrollo de prácticas laborales América Latina se encuentra el sostenibles y adecuadas para el riesgo de “Estrategias de atracción desarrollo tanto de las empresas y retención no competitivas” que se como de las personas. materializa cuando hay una combi- nación ineficaz de salarios, recom- Talento Humano General pensas, beneficios, desarrollo pro- De los 5 pilares clasificados en esta fesional y experiencia de los em- encuesta, para el objetivo de esta pleados lo que conduce a la inca- edición de la revista nos ocupare- pacidad de atraer y retener el talen- mos en el análisis de los resultados to necesario para cumplir los objeti- del pilar de “Talento, Liderazgo y vos y estrategia de la organización. Prácticas de la Fuerza Laboral”. Este pilar se relaciona con los ries- En la posición 7 Global se encuen- gos: escasez de mano de obra, es- tra el riesgo de “Liderazgo ineficaz” trategias de atracción y retención el cual se presenta cuando las habi- no competitiva, liderazgo ineficaz, lidades de liderazgo son inadecua- fuerza laboral no comprometida, das (débil toma de decisiones, co- mala conducta y cultura perjudicial. municación, inteligencia emocio- nal, visión y dirección, planificación A nivel Global, este pilar ubica 4 de de sucesión y/o desconexión de los sus riesgos dentro de los 10 más valores organizacionales) lo cual representativos de este estudio: produce falta de confianza, alta ro- escasez de mano de obra, estrate- tación de empleados, disminución gias de atracción y retención no de la productividad y problemas de competitiva, liderazgo no eficaz y reputación. fuerza laboral no comprometida. A nivel Latinoamérica, solo dos de los En la posición 10 Global y 10 para riesgos de este pilar se ubican den- América Latina se encuentra el tro de los 10 más representativos riesgo de “Fuerza laboral no com- del estudio: Estrategias de atrac- prometida” evidenciada en falta de ción y retención no competitivas, y entusiasmo, ambición, proactivi- fuerza laboral no comprometida. dad y sentido de propósito o perte- nencia, lo que lleva a una baja mo- En la posición 2 Global se encuen- ral, una disminución de la producti- tra el riesgo de “Escasez de mano vidad y un estancamiento de la in- de obra” consistente en la insufi- novación. ciencia de candidatos calificados para cubrir los puestos vacantes, lo Finalmente, en la posición 17 Glo- que genera una mayor competen- bal se encuentra el riesgo de “Mala SISTEMAS 27 Ilustración 1 - Ranking Global y América Latina - Elaboración Propia Tomado de (Mercer Marsh, 2024) conducta y cultura perjudicial” con- 2. Complejidad organizacional (in- sistente en una mala conducta en el cluida la responsabilidad aislada lugar de trabajo, incluida la corrup- o confusa). ción, la intimidación, el acoso, el comportamiento peligroso, el frau- 3. Falta de visión, estrategia y/o de, el espionaje, el intercambio in- compromiso de la alta dirección. debido o ilegal de información pa- tentada y/o las culturas que fomen- Talento Humano por Sectores tan comportamientos desalineados El RSS de cada pilar también fue con los valores corporativos, ilega- calculado para los sectores de Co- les o poco éticos. municaciones, medios y tecnolo- gía; Construcción y Finca Raíz; Para el pilar de “Talento, Liderazgo Bienes de Consumo; Energía, in- y Prácticas de la Fuerza Laboral”, la cluyendo renovables; Servicios Fi- investigación identificó tres barre- nancieros; Salud; Educación Su- ras clave para abordar los riesgos perior; Ciencias Naturales; Manu- de las personas: factura y Automotores; Servicios Profesionales; Sector Público y Go- 1. Falta de recursos capacitados bierno; Ventas al Por mayor y al para comprender y abordar el Detal. riesgo. 28 SISTEMAS Ilustración 2 - Ranking Global y Sectorial - Elaboración Propia Tomado de (Mercer Marsh, 2024) Los sectores que ubicaron 4 o más riesgos del Pilar de “Talento, Lide- razgo y Prácticas de la Fuerza La- boral” dentro de los 10 más repre- sentativos fueron Comunicacio- nes, medios y tecnología, Bienes de Consumo, y Manufactura y Au- tomotores. A continuación, los riesgos con mayor RSS por cada uno de los sectores: Comunicaciones, medios y tecno- logía - “Escasez de mano de obra” - “Mala conducta y cultura perju- dicial” - “Fuerza laboral no comprometi- da” SISTEMAS 29 - “Estrategias de atracción y re- riencias convincentes para mejorar tención no competitivas” sus niveles de productividad. Adi- cionalmente se sugiere fortalecer la Bienes de Consumo resiliencia organizacional a través - “Escasez de mano de obra” de prácticas empresariales como la - “Estrategias de atracción y re- cultura, el liderazgo eficaz y el con- tención no competitivas” trol, además de apoyar la resilien- - “Fuerza laboral no comprometi- cia de los empleados en su proceso da” de crecimiento profesional y perso- - “Liderazgo ineficaz” nal. Manufactura y Automotores. Las organizaciones están expues- - “Escasez de mano de obra” tas a presiones a corto plazo, como - “Liderazgo ineficaz” las generadas por la escasez de - “Fuerza laboral no comprometi- mano de obra, el agotamiento de da” los empleados, el envejecimiento - “Estrategias de atracción y re- de la población, lo cual está afec- tención no competitivas” tando la disponibilidad de mano de obra calificada y la carga en los Solamente los sectores de Servi- equipos de trabajo y su eficacia. To- cios Financieros y Servicios Profe- dos estos factores impactan la in- sionales ubicaron un solo riesgo del novación y el desarrollo de produc- Pilar de “Talento, Liderazgo y Prác- tos en las organizaciones. Para mi- ticas de la Fuerza Laboral” dentro tigar esto, las organizaciones nece- de los 10 más representativos (“Es- sitan estrategias competitivas y casez de mano de obra” en Servi- efectivas de atracción y retención cios Financieros; y “Liderazgo ine- de personal, así como una estrate- ficaz” en Servicios Profesionales). gia clara para maximizar la produc- tividad de su fuerza laboral actual. Recomendaciones y La investigación identifica como sugerencias barreras claves para la productivi- Como conclusiones claves dentro dad: la alta carga de trabajo em- de esta investigación para el pilar presarial, la escasez de tiempo pa- de “Talento, Liderazgo y Prácticas ra pensar, y las estructuras organi- de la Fuerza Laboral” se encuentra zacionales ineficaces. la necesidad de abordar dentro de las organizaciones la problemática En cuanto al mejoramiento de los de la escasez de mano de obra, niveles de productividad, los em- tanto calificada como no calificada, pleadores deben enfocarse en ob- por medio de enfoques competiti- tener ganancias sostenibles en la vos para su atracción y retención, productividad de su fuerza laboral. esfuerzos para mejorar los niveles Para ello deben buscar satisfacer de empleo, y el desarrollo de expe- las necesidades de sus emplea- 30 SISTEMAS dos, optimizar el diseño del trabajo “Talento, Liderazgo y Prácticas de o rediseñarlo aprovechando la Inte- la Fuerza Laboral” como los princi- ligencia Artificial y otras tecnologías pales riesgos la “Escasez de mano innovadoras, adquirir las habilida- de obra”, las “Estrategias de atrac- des y mecanismos adecuados de la ción y retención no competitivas”, el fuerza laboral mediante el “reski- “Liderazgo ineficaz”, la “Fuerza la- lling” y el “upskilling”, y brindar a los boral no comprometida”, y la “Mala empleados las herramientas que conducta y cultura perjudicial”. De- necesiten para ser productivos de trás de todos estos riesgos pode- manera sostenible. mos observar algunos factores co- munes como la falta de personal Conclusiones capacitado en nuevas tecnologías, A raíz de las nuevas tecnologías falta de formación en nuevas técni- emergentes y disruptivas, las orga- cas de liderazgo, falta de herra- nizaciones están enfrentando di- mientas en las organizaciones, fal- versos riesgos que ponen en jaque ta de técnicas de motivación que su sostenibilidad. Sin embargo, generen compromiso institucional, además de buscar enfrentar estos falta de claridad en normas éticas y cambios solamente con soluciones de comportamiento al interior de las tecnológicas, deben considerar co- empresas, entre otros, factores que mo un pilar aún más importante la no permiten una transformación del formación y el entrenamiento ade- recurso humano y de la organiza- cuado de su talento humano, quie- ción para poder enfrentar los cam- nes son a final de cuenta los que bios disruptivos en el entorno ac- nutren las nuevas herramientas tual. con la información y los procesos que mueven la organización hacia De la misma forma como a través el logro de sus objetivos estratégi- de un análisis de riesgo se lograron cos. Para lograr la transformación identificar distintos factores que sobre el recurso humano, y tenien- afectan la formación, el liderazgo y do en cuenta los riesgos identifica- el desarrollo del talento humano, dos, los profesionales se ven abo- consideramos importante que las cados a fortalecer y actualizar los organizaciones superen la barrera conocimientos ya adquiridos, incor- de la carencia de recursos capaci- porando nuevas habilidades que tados para comprender y abordar les permita adaptarse a los nuevos los riesgos. En cuanto a la barrera contextos caracterizados por esce- de complejidad organizacional, se narios donde se puede fallar rápi- hace necesario, con el apoyo de do, aprender rápido, y transformar nuevas tecnologías y de la IA, re- ágilmente la organización. ducir la complejidad en las organi- zaciones, todo lo anterior orientado El análisis presentado por Mercer y por una clara visión y estrategia de Marsh destaca dentro del pilar de la organización, liderado por la alta SISTEMAS 31 dirección. Estas acciones pueden Referencias verse reflejadas en resultados posi- Mercer Marsh. (2024). People risk 2024. tivos que reduzcan la alta carga la- Global Report. h t t p s : / / w w w. m e r c e r. c o m / e n - boral, aumenten el tiempo para us/insights/people-strategy/people- pensar y crear, y logren organiza- risks-and-business-resilience/people- ciones eficaces. risk-management/ Emir Hernando Pernet Carrillo, DBA, PMP. Asesor en Negocios de Tecnología. Ingeniero de Sistemas y Computación de la Universidad de los Andes, Colombia, y MBA de ese mismo centro educativo. Master of Computer Science de Arizona State University, USA. Doctor of Business Administration (DBA) de Newport University, USA. Project Management Professional del Project Management Institute. Experiencia de más de 20 años como Asesor de Soluciones Tecnológicas del Departamento de Sistemas de Información del Banco de la República, y subdirector de Computación Corporativa del Departamento de Tecnología Informática del Banco de la República. María Mercedes Corral Strassmann, Ph.D (C)., Ingeniero de Sistemas y Computación de la Universidad de Los Andes; Maestría en Comunicación de datos, University College London de la Universidad de Londres; Programa de Desarrollo Directivo - PDD de Inalde. Experiencia, como director de Proyectos en el Banco de la República; Gerente de TI de CIFIN - Asobancaria; vicepresidente de Tecnología de Deceval. Experiencia de más de 20 años como profesor universitario en áreas de Ingeniería de software, y Gerencia de proyectos, Maestría y Especialización de Ingeniería de Sistemas en la Universidad Javeriana. Actualmente candidato del Doctorado de Comunicación, Lenguajes e Información en la Universidad Javeriana. 32 SISTEMAS Cara y Sello Revolución en Talento TI DOI: 10.29236/sistemas.n172a5 Competencias clave para la era de la disrupción tecnológica. Sara Gallardo M. Voces muy experimentadas seña- (reskilling), con el propósito de a- lan que los profesionales de las tec- daptarlas a un nuevo contexto que nologías de información se ven demanda fallar rápido, aprender rá- abocados a reconocer y fortalecer pido y transformar de forma ágil la aquello que han aprendido, a incor- dinámica de las organizaciones. porar rápidamente nuevos conoci- mientos y habilidades para satisfa- Para abordar tales asuntos fue con- cer la demanda de las iniciativas vocado un grupo de especialistas novedosas planteadas por los con el propósito de debatir sobre al- clientes. gunos de los aspectos más rele- vantes. En tal sentido, este número de la re- vista busca identificar y analizar las Al encuentro asistieron: Mónica Ló- nuevas competencias para optimi- pez S., editora técnica en esta edi- zar el desempeño de los profesio- ción de la revista, Solangie Garavi- nales de TI (upskilling) y la incor- to M., CEO y directora de Innova- poración de nuevas habilidades ción en Trust4P; Carolina Astaiza SISTEMAS 33 M., Global People Director de Cla- mación digital e innovación, sé que ra; María Mercedes Corral S., impactan más a las organizacio- miembro Comité Editorial revista nes. Actualmente, contamos con Sistemas, Emir Pernet C., miembro una amplia variedad de herramien- Comité Editorial, Beatriz Eugenia tas cuya curva de aprendizaje es Caicedo R., directora de Acis y Sa- mucho más rápida que hace unos ra Gallardo M., editora de la revista. años, reduciendo drásticamente la carga operativa. Si seguimos con- Después del saludo de bienvenida centrándonos exclusivamente en lo a los invitados, se dio inicio a la reu- técnico y operativo, corremos el nión con la primera pregunta. riesgo de quedar rezagados como profesionales. ¿Cuáles son las competencias téc- nicas y personales más demanda- Es esencial potenciar las habilida- das actualmente, y cómo prevén des estratégicas, no solo para a- que estas competencias evolucio- prender rápidamente nuevas tec- nen en los próximos cinco años? nologías, sino también para adap- tarnos a las innovaciones y formas Solangie Garavito M. de trabajo emergentes. Tecnolo- CEO y directora de Innovación en gías como la inteligencia artificial, Trust4P que ya están aquí, deben convertir- se en nuestros aliados para asumir las tareas operativas. Mientras tan- to, nosotros debemos asumir roles creativos y estratégicos, enfocán- donos en encontrar soluciones y aportar verdadero valor a través de la innovación. Carolina Astaiza M. Vicepresidente de Recursos Humanos Global People Director de Clara Indudablemente, a medida que uno profundiza en un cargo en un área encuentra una cantidad de ideas técnicas, pero les voy a decir a ma- cro, que para mí se vuelve súper re- En mi opinión, debemos centrarnos levante la primera competencia es cada vez más en el desarrollo de la capacidad de desaprender y competencias estratégicas, creo aprender y esa es la más dolorosa que es una de las habilidades en de todas. Cuando uno dice no es- las que desde mi línea de transfor- peramos un segundito y se los voy 34 SISTEMAS a poner en ejemplo, súper sencillo, intervención refiriéndome al correo estate yo apunto en un cuaderno y electrónico, pero hoy en día uno en- después lo paso al computador, es- cuentra calendarios, la nube cam- pérame, yo hago la presentación bió la forma de trabajar y aprender en mi disco duro y te la mando y tú a trabajar de esa manera, porque el sobre esa me haces correcciones, mundo está mucho más en 3D que dame yo me reúno primero y lo or- secuencial se vuelve se vuelve vi- ganizo de esta forma para poderlo tal, qué significa eso antes el mun- pasar capacidad es aprender las do funcionaba primero a segundo formas tradicionales de hacer las de tercero C y funcionaba así en la cosas para aprender nuevas for- vida diaria funcionase, nacía prima- mas se vuelve vital porque el mer- ria bachillerato universidad trabajo cado es muy rápido y los clientes se casaba y se pensionaba lineal y son muy rápidos y las nuevas ge- se retiraba hoy en día los las jóve- neraciones muy rápidas, uno antes nes se casan, pero después van a pedir algo y pues si uno se va a pa- después quieren viajar, pero des- gar, pues las cartas de moral no me pués quieren trabajar, pero des- han llegado, pero si no se va para pués quieren estudiar otra carrera correo electrónico y si el correo el mundo es se ve en una dimen- electrónico se demora un día dos sión diferente, empresarialmente días, pero es que ahora la gente en- pasa igual antes uno hacía planes cuentra todo en cinco centésimas estratégicos a cinco y diez años yo de segundo chat cuando uno se va trabajo en la empresa de tecnolo- a la forma tradicional de trabajar, gía hacemos trabajos por trimestre pero además no la desaprende que en el mejor de los casos, entonces es durísimo y dolorosísimo para comenzar a pensar de forma cola- aprender una nueva forma de ha- borativa y de forma tridimensional cer las cosas con una teoría que se vuelve otra variable, tremenda- además es básica y es, pero si a mí mente fuerte y la tercera que no es- me funciona esta porque la tengo tán no están y eso implica, perdón, que cambiar mi primer mensaje es indudablemente. competencias di- para mí lo que me trajo hasta aquí, gitales que van más allá de votar quizás no me va a llegar más ade- códigos, o sea código es para el lante. Fue válido y estuvo bien, pe- que vote código pero que sí implica ro hay que desaprender muchas estar tremendamente familiar con cosas no todas y seguramente no la con la tecnología, entonces pues tiene que entrar en ese proceso pa- ya el correo electrónico como decía ra poderlo organizar, la segunda en algún momento está destinado metodologías colaborativas de tra- quizás a desaparecer o evolucionar bajo. Yo hoy en día me encuentro y yo hoy en día trabajo con muchas eso implica un complementar fuer- herramientas colaborativas con te a mí, pero hoy en día hay muchas slack con notion con confluencias más herramientas, comenzaba mi con con una cantidad de herra- SISTEMAS 35 mientas que reemplazando el co- hay muchas áreas y digo, áreas la rreo porque el correo del lineal o no mía es de recursos humanos, pero va mirando con menor orden de lle- áreas que no tienen todavía verda- gada en el mejor de los casos la or- des reveladas y absolutas estamos ganiza por carpetas pero eso ya en en un proceso de inventarnos el fu- empresas de tecnología. Y la terce- turo es interesante estar ahí, eh? ra tiene que ver mucho sobre cómo Pero también es emocionante y todas estas nuevas competencias también es un poquito asustador y me permiten innovar porque como da incertidumbre, entonces esa es estamos en un mundo de creación la cuarta, eh, competencia, me voy no hay muchas cosas al final del ca- a quedar como con diez, pero no mino que todavía estén listas, en- voy a parar en la cuarta, les prome- tonces la innovación se vuelve sú- to si no, no los dejo porque ya ha- per relevante cuando uno entra an- blando aparte de que él quiere mu- tes una compañía o no le tenían to- cho con el manejo de esta incerti- das las políticas para todo a políti- dumbre y es ambigüedad y uno yo cas para ir al baño más o menos, le digo a mis equipos de trabajo, cómo subir, cómo bajar? Cómo en- hay que sentirse cómodo con esa trar? Cómo pasar una hoy en día, incertidumbre no es fácil. Dice dios no hoy en día las organizaciones se mío, qué va a pasar la otra semana enfrentan una cantidad de nuevos a mí, nadie me ha dicho cómo son problemas, que no existían antes y las reglas del juego. Esto puede qué pasa si alguien quiere irse a cambiar en algún momento y sí, una compañía y volver qué pasa si esa es la realidad, entonces mane- alguien se casa cuatro veces tiene jar la incertidumbre y el cambio se cuatro licencias de matrimonio, qué vuelve una competencia las perso- pasa si alguien cambia de carrera nas que lo saben hacer mejor, pue- en algún momento yo tengo hoy en den desafiar estas nuevos panora- día una cantidad de personas con- mas de una forma mucho más na- tratadas que no tienen carrera en- tural porque vuelvo y les digo o sea tonces y hablo de políticas por ha- quién puede decirnos qué va a pa- blar de alguna cosa tanta la inno- sar con una empresa en 10 años, vación que está que va y me voy nadie, mientras que hace 50 años nuevamente en la primera que de- seguramente alguien sí podía de- saprender y aprender se vuelve sú- cirlo porque además tenía un plan per relevante super vital para apa- estratégico de 10 años hoy en día lancarse nuevas temas que sean es tremendamente, pero quién tremendamente colaborativos y puede decirnos qué va a pasar con que tiene que ver con tecnología e un matrimonio de 10 años, pero indudablemente la innovación a la qué va a pasar con la carrera 10 puerta del día la innovación y la años nada sobre eso entonces tra- creatividad. Porque estamos inven- bajar en la tranquilidad de vivir en la tando nos una cantidad de cosas, incertidumbre y eso implica desa- 36 SISTEMAS fiarse mucho por ser humano por- obtenida hace años y pensar que que el ser humano es de costum- eso les asegurará empleo por los bres y de hábitos, desayuna, uno próximos diez años. Necesitan a- almuerza y come, estudia se gra- prender a una velocidad vertigino- dúa se casa se pensiona y todo ese sa debido a los constantes cambios estatus está tremendamente desa- que estamos experimentando. fiado hoy en día y las nuevas gene- raciones ya vienen con eso enton- Aunque no está siendo fácil, ya se ces entender a las nuevas genera- está avanzando hacia la programa- ciones, por eso se vuelve un reto ción con inteligencia artificial. Esto para uno tremendamente desafian- plantea la cuestión de cuántos pro- te. gramadores serán necesarios en el futuro, llegando al punto en que tal Mónica López S. vez no sean tan demandados. Sin embargo, hay algo que debemos tener en cuenta: en todas las con- versaciones que hemos tenido con empresas, las competencias per- sonales son fundamentales. No quiero llamarlas competencias del siglo XXI ni "blandas", ya que al fi- nal del día son habilidades perso- nales que fortalecen nuestra capa- cidad de adaptarnos a los nuevos entornos. Solangi lo expresó muy bien: ser estratégico es proyectar, es tener la capacidad de observar. Caro tam- bién lo mencionó: la habilidad de adaptarse a lo que viene implica a- En este punto, quiero hacer una prender con facilidad y ser flexibles. distinción importante entre las per- No sabemos exactamente qué de- sonas que se dedican a la tecnolo- para el futuro, pero lo único que te- gía y aquellas que, sin pertenecer a nemos claro es que debemos for- este campo, deben desarrollar talecer nuestra capacidad de res- competencias digitales. Estas son puesta. No se trata de eliminar dos cosas distintas. Incluso las per- nuestros miedos, sino de enfren- sonas de tecnología tienen que ac- tarlos. tualizarse a un ritmo mucho más acelerado. Creo que enfrentan un Un punto que quiero resaltar es que desafío mayor, ya que no pueden no todas las empresas son gran- conformarse con una certificación des. Existen muchas pequeñas SISTEMAS 37 empresas para las que este pro- se mezcla con adaptación al cam- ceso de cambio es mucho más len- bio tengan que ver las mismas pero to. Mientras avanzamos hacia las elegiría por ahí definitivamente, o industrias 4.0 y 5.0, vemos cómo sea, puedo tener gente tremenda- las herramientas colaborativas mente profesional en algunos te- —que ganaron relevancia durante mas y de hecho lo tengo pero sufre el confinamiento— han facilitado el mucho un profesional y lo digo en trabajo en equipo, como el uso de esas palabras cuando se vuelven archivos compartidos en platafor- muy rígido en su estructura y en el mas como Drive. A su vez, las tec- manejo del cambio entonces por- nologías inclusivas también están que el mundo es tremendamente ganando terreno. Estas no solo fa- cambiante y salen nuevas cosas cilitan el acceso de mujeres a la todo el tiempo me quedaría con conversación, sino también de per- eso. sonas con discapacidades, crean- do un entorno de mayor inclusión. Solangie Garavito M. Yo escogería igualmente la auto- Hablamos, entonces, de una serie gestión del conocimiento, esta ha- de tecnologías que pueden ayudar bilidad está conectada con otras en el proceso de adaptación, pero habilidades clave como la toleran- que requieren un aprendizaje cia a la frustración y la resiliencia. previo antes de ser implementa- Creo que es el pilar que sostiene das. En este sentido, algo que me muchas otras competencias esen- llamó la atención fue la intervención ciales, permitiéndonos convertir- de BID, quien mencionó la necesi- nos en buenos líderes y estrategas. dad de más de diez competencias —quizás incluso entre 10 y 20 - pa- El autoprendizaje nos ayuda a ra poder afrontar este mundo cam- aprovechar al máximo las herra- biante. Entonces, mi pregunta es: si mientas disponibles, sin verlas co- tuvieran que escoger una compe- mo una amenaza o pensar que nos tencia personal como la más impor- quitarán el trabajo. Al contrario, nos tante entre las que hemos discutido permite apoyarnos en ellas y usar- —estrategia, capacidad de apren- las a nuestro favor. Por eso, consi- dizaje, metacognición, creatividad, dero que el desarrollo de esta ca- manejo de la incertidumbre—, pacidad es fundamental para adap- ¿cuál elegirían como la más rele- tarnos al cambio constante y liderar vante? con éxito en un entorno cada vez más dinámico. Carolina Astaiza M. Yo escogería la capacidad de María Mercedes Corral S. aprendizaje. Definitivamente sea Entendiendo todas estas compe- una persona que se aprenda muy tencias personales profesionales rápido nuevas formas, no sé si eso técnicas, hay un tema tremenda- 38 SISTEMAS mente complejo y es que las com- lar, o sea, lo ven todos los días de la petencias personales y profesio- vida tienen acceso a lo ven cerca nales, pues van con el tema de las trabajan en mundos tridimensio- generaciones y yo creo que eso es nales desde muy pequeños para un tema complejo de manejar tan- nosotros ese fue un proceso muy to, para ustedes dos que están en lineal muy de evolución los jóvenes el punto y en el medio, Solange en están teniendo acceso a la infor- tu tema tecnológico y Carolina en el mación y valor impresionante todos tema del recurso humano. los componentes que traen a la me- sa. Ya además también respeto Carolina Astaiza M. mucho lo que les ha tocado porque agarraron una avalancha. Nosotros nos tocó medio todo más granea- dito. Si le estoy franca, o sea, no iba por partecitas, va primero acá y después vienen esto ellos les toca- ba avalancha de de la información y y cuando yo me pongo a pensar en en comentarios como generacio- nes de cristal y todo esto digo wow. Es que a mí no me tocó comerme un Instagram y un facebook y un Twitter a la velocidad de la luz, que les toca a ellos, no han aprendido a hablar y ya tiene una cantidad de in- formación en la cabeza, induda- blemente su mindset es muy dife- rente. Entonces creo que son una Indudablemente tiene mucho en generación tremendamente valien- nuevas generaciones, pero en te y aprenderlos a manejar implica ciencia también tiene mucho de unos desafíos muy de para mi gus- más que nuestra generación; creo to muy de uno, porque porque lo que la forma como uno ve la vida o que te digo nosotros éramos una como yo la aprendí, a ver es muy di- generación indudablemente con ferente como las de las nuevas ge- otras dificultades, pero también neraciones por una única razón y muy cuidada, o sea, uno le decían es que pues uno estaba expuesto los papás y uno no sale, no sale y al tiempo al espectador y al Canal 7 uno de quedaba dentro de un espa- y al Canal 9 y se acabó. eso ya es la cio, más o menos de alguna forma máxima de una Miami una vez cada guardado las nuevas generacio- nada, o sea, eso era una cosa muy nes. En ese espacio tienen el mun- sui generis las nuevas generacio- do entero, el planeta entero, enton- nes nacieron con Miami en el celu- ces tiene una exposición que no es SISTEMAS 39 fácil de manejar de nuestro lado, ministrativa, como el área contable. creo que es uno de los retos más Esta rotación no solo desafía la zo- desafiantes desde el punto de vista na de confort de los empleados, si- del liderazgo e implica retarse en no que también les permite adquirir primera persona bastante. una visión integral de la organiza- ción, entender cómo operan otras Mónica López S. áreas y descubrir habilidades que ¿Qué prácticas se están imple- no sabían que poseían. A través de mentando para identificar y desa- esta metodología, muchos emplea- rrollar el potencial de talento, inter- dos encontraron que podían apor- no frente a la necesidad de upski- tar valor en áreas completamente lling y reskilling en tecnologías dis- diferentes a su especialidad inicial, ruptivas? lo que enriqueció tanto su desarro- llo profesional como los procesos Solangie Garavito M. de la empresa. Este tipo de estrate- Es vital identificar el potencial de gias disruptivas son una forma de cada uno de los integrante que te- desarrollar y potencializar las habi- nemos en nuestra compañía, en lidades de cada una de las perso- empresas pequeñas, como la nas. nuestra, este proceso puede ser más directo, ya que el contacto cer- En Trust4P, siendo una empresa cano permite conocer mejor las for- más pequeña, hemos implemen- talezas y áreas de mejora de cada tado un enfoque basado en la cola- empleado, alineando su desarrollo boración activa a través de metodo- con herramientas y tecnologías logías como el Design Thinking. pa- que maximizan sus capacidades. ra abordar la diferenciación de pro- En este tipo de entornos, es más fá- ductos o la mejora de procesos in- cil adaptar programas personali- ternos, también organizamos work- zados de formación y dar segui- shops orientados a la aplicación miento cercano al avance de cada práctica del conocimiento, donde, persona. profesionales de distintas áreas, como desarrollo de software, dise- En empresas más grandes, la com- ño gráfico o marketing, colaboran plejidad aumenta debido al volu- en la resolución de problemas prác- men de empleados y la diversidad ticos. Este enfoque nos permite de- de funciones. Una práctica que me tectar talentos individuales que, en ha resultado interesante es la rota- un contexto más operativo, pueden ción de funciones. Conocí el caso ser invisibles. Al hacer que los em- empresa multinacional que rotaba pleados trabajen juntos desde a su personal por diferentes depar- perspectivas multidisciplinarias, tamentos, a menudo asignando a potenciamos no solo sus habilida- un colaborador, por ejemplo, un di- des técnicas, sino también sus ca- señador gráfico, en una función ad- pacidades estratégicas y creativas. 40 SISTEMAS Monica López S. para la oportunidad, que tengo o Esto se conecta estrechamente esta es la oportunidad de ajusta, el con la nueva visión de STEAM, que talento y no creo que haya una ver- se está extendiendo desde el ám- dad, única finalmente, pues a quién bito educativo hasta el laboral. Se no le gusta traer mejor talento, pero trata de esa conexión multidiscipli- yo creo que no todo el mundo tiene naria que ahora prioriza el recono- la capacidad de contratar a Steve cimiento del potencial, el talento y Jobs entonces, pues indudable- las competencias sobre los títulos o mente yo quiero tener a Steve Jobs las líneas profesionales tradicio- si no tengo el millón de dólares para nales, como lo veíamos antes, Ca- pagarle, pues no debo lograr y en- ro. tonces que es primero lo traigo a él para que me genere el resultado o Carolina Astaiza M. primero el resultado para traerlo a Yo creo que aquí hay varias cosas él y generar ese nivel de conciencia que hay que tener en cuenta y que es importante, siento con los mán- sol también lo menciona y es cada denme de que el de allá lo maravi- persona es diferente, indudable- lloso, el nombre te cuesta, no sé mente y eso hay que entenderlo 500 mil dólares al año estamos lis- muy claro y también tiene que en- tos para eso. Tenemos la caja para tender la compañía, en qué mo- hacerlo, entonces hay que enten- mento de la vida está para generar der primero esa capacidad de di- una diversidad de oferta de valor mensionamiento la segunda sí creo para su equipo de trabajo, porque que para identificar eso ya es lo que no todas las compañías están en el me da el margen para saber qué ti- mismo grado de madurez. Enton- po de potencial necesito y qué tipo ces uno a veces comete el error de de personas definitivamente puedo ir a compararse con el vecino que traer cuando ya estoy sentada en entrega 45 cosas que está perfecto ese en ese capítulo yo hago mu- y maravilloso y uno lo hace y no tie- chas psicometría sobre todo para ne o la capacidad logística o la ca- mirar capacidad de aprendizaje, no pacidad económica o la capacidad. importa la psicometría, pero si hago pruebas muy tanto técnicas como En términos de liderazgo para po- humanas, para poder entender la der generar ese tema de imple- persona que estoy trayendo en el mentación, ese es el primer gran proceso porque en entrevista todos punto y es entendamos en qué ni- nos vemos spectacular, uno en en- vel de madurez estamos para po- trevistas sonríe, se sienta bien. Ha- der atraer el talento que nos co- bla muy bonito, si uno pregunta que rresponde a ese nivel listo porque si uno le gusta o no le gusta todo la hay como una teoría que viene entrevista es maravillosa el caso siendo primero el huevo o la gallina, también, pero de alguna forma tie- o sea, traigo el mejor tale

Sistemas - Julio - Septiembre 2024 - Revista de Ingeniería de Sistemas PDF

Document Details

Tags

Related

Summary

Full Transcript