Derecho Laboral PDF

Índice 1. El derecho laboral: concepto, fuentes y principios...................................................... 2 2. Análisis de la relación laboral individual...................................................................... 9 3. Derechos y deberes que se derivan de la relación laboral y su aplicación................... 11 4. Los sindicatos y la representación de las personas trabajadoras............................... 13 5. El convenio colectivo del sector y las condiciones de trabajo pactadas...................... 17 6. El servicio público de empleo................................................................................... 22 7. El contrato de trabajo. Modalidades contractuales y sus características.................... 24 8. Interpretación del recibo del salario.......................................................................... 37 9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.................................... 40 10. Los conflictos laborales......................................................................................... 51 11. Estructura y financiación del Sistema de la Seguridad Social................................... 57 12. Principales obligaciones en materia de Seguridad Social......................................... 59 13. Identificación de la información y servicios del portal electrónico de la Seguridad Social.......................................................................................................................... 60 14. Las prestaciones sociales...................................................................................... 62 15. Ventajas e inconvenientes de las nuevas formas de organización del trabajo........... 75 Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 1 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. 1. El derecho laboral: concepto, fuentes y principios Antes de establecer una aproximación a la deﬁnición de derecho del trabajo, se deben tener en cuenta los conceptos derecho y trabajo por separado. El derecho es el conjunto de normas y principios que regulan un determinado sector de la realidad. Por su parte, el trabajo se deﬁne como la manifestación de la capacidad creadora del hombre que transforma las cosas y les da un valor que antes no tenían. En una primera aproximación, se podría concluir que el derecho del trabajo se puede deﬁnir como el conjunto de normas que regulan el trabajo. El derecho del trabajo únicamente se encarga de regular el trabajo que cumpla con las siguientes características: Voluntariado Es aquel trabajo que se realiza libremente, sin ningún tipo de amenaza o coacción que anule o limite la capacidad de decisión. Lo contrario al trabajo voluntario es el trabajo forzado, que queda excluido del ámbito de aplicación del derecho del trabajo. La voluntariedad acompaña toda la vida de la relación laboral, de manera que no se admite el contrato de trabajo vitalicio. Por cuenta ajena Supone que el trabajo se debe prestar por cuenta de otra persona. Lo contrario al trabajo por cuenta ajena es el trabajo autónomo o por cuenta propia, que queda excluido del ámbito de aplicación del derecho del trabajo. Dependiente Inicialmente, la dependencia suponía la estricta sumisión del trabajador a las órdenes del empresario. Actualmente, se entiende como la incorporación del trabajador dentro del ámbito de dirección y organización del empresario. Remunerado La persona que presta los servicios lo hace a cambio de una contraprestación económica que se conoce como salario. Lo contrario al trabajo remunerado es el trabajo gratuito, que queda excluido del ámbito de aplicación del derecho del trabajo, por ejemplo; el trabajo voluntario prestado para una ONG. Como consecuencia de este requisito, se deﬁne el contrato de trabajo como: Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 2 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Sinalagmático: obligaciones recíprocas para las dos partes. Oneroso: las dos partes esperan obtener un beneﬁcio. El trabajo autónomo se rige por su normativa especíﬁca recogida en la Ley 20/2007, por la que se aprueba el Estatuto del Trabajador Autónomo. Personal La persona que se compromete a prestar sus servicios lo hace de forma personal, sin que pueda ser sustituido por otra persona. El contrato de trabajo es, por lo tanto, personalísimo. El derecho del trabajo es el conjunto de normas que regulan el trabajo voluntario, por cuenta ajena, dependiente, remunerado y de carácter personal. Montalvo Correa deﬁne el derecho del trabajo como el sistema de principios y normas dictadas por el Estado y por interlocutores sociales en virtud de su autonomía colectiva que tiene por ﬁnalidad regular el trabajo prestado por cuenta ajena en el marco de una relación laboral. Fuentes del derecho del trabajo Cuando hablamos de las fuentes del derecho, nos podemos referir a dos acepciones diferentes: Fuentes materiales o fuentes de producción: hacen referencia a cuáles son las fuerzas, poderes o grupos sociales que pueden crear derecho (por ejemplo, el Congreso de los Diputados). Fuentes formales: esta fuente nos indica a través de qué vía o a través de qué medio se puede crear derecho. En otras palabras, a través de qué vía se maniﬁesta el derecho. Por ejemplo, las leyes. Clasiﬁcación de las fuentes Las fuentes del derecho se establecen en el artículo 1.1 del Código Civil y son la ley, la costumbre y los Principios Generales del Derecho. Ahora bien, el derecho laboral tiene un carácter especial y también tendremos que estar a lo dispuesto en Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 3 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a las fuentes de las relaciones laborales. Así, por ejemplo, los convenios colectivos son fuente exclusiva del derecho laboral. Fuentes externas También denominadas supraestatales. Son normas internacionales, siendo las más importantes las de carácter comunitario (normas de la Unión Europea). Estas normas internacionales tienen dos razones de ser: Se considera que los derechos laborales se pueden deﬁnir como derechos humanos y, por tanto, estos derechos laborales deben disfrutarse con independencia de la nacionalidad del trabajador (por ejemplo, la prohibición de trabajar con menores). Con el ﬁn de garantizar estos derechos humanos, se crean las normas internacionales. En la medida en que se están integrando los mercados internacionales, es necesario que los derechos laborales sean similares en todos los Estados para evitar la competencia desleal. Estas normas internacionales laborales provienen de diversos ámbitos. La Organización de las Naciones Unidas (ONU) y, en concreto, su organismo especializado en materia laboral, la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar políticas y concebir programas de desarrollo laboral. Entre el tipo de normas que dicta podemos encontrar: los convenios (una vez aprobados son vinculantes para los estados miembros), las recomendaciones (carácter no vinculante) y las resoluciones (postura de la OIT sobre determinadas cuestiones). Unión Europea: dentro de las normas laborales de la UE, hace falta distinguir entre: Derecho originario: conjunto de normas compuesto por los tratados constitutivos de la UE, incluidos sus protocolos, anexos y declaraciones, y por todas aquellas normas que los han modiﬁcado. Entre otras cosas, es el derecho que ha establecido la libre circulación de trabajadores entre los países miembros de la UE. Derecho derivado: son aquellas normas creadas por las instituciones comunitarias (como por ejemplo, el Parlamento Europeo) y nace de los principios y objetivos establecidos en los Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 4 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. tratados. Está compuesto por los reglamentos, las directivas, las decisiones, las recomendaciones y los dictámenes. Los tratados y convenios internacionales suscritos por España con otros países u organizaciones internacionales en materia de relaciones laborales. Fuentes internas Estas son las fuentes propias de los Estados. En nuestro caso: La Constitución española de 1978 (CE) Es la norma fundamental del ordenamiento jurídico. En el caso español, ya regula derechos de carácter laboral. Por lo tanto, la Constitución no es ajena a las relaciones laborales. Por ejemplo, en la Constitución se regulan el derecho de huelga (art. 28.2), el derecho de libertad sindical (art. 28.1), el derecho al trabajo (art. 35.1), etcétera. Las disposiciones legales En materia laboral, el único que es competente para dictar disposiciones legales es el Estado, esto es, el Estado tiene competencia exclusiva en materia de legislación laboral, de acuerdo con el art. 149.1.7 CE. Las comunidades autónomas únicamente tienen competencia para ejecutar la legislación laboral. La competencia legislativa corresponde a las Cortes Generales, las disposiciones legales que aprueban las Cortes Generales se denominan de dos formas distintas: leyes orgánicas y leyes ordinarias. Con carácter excepcional, también puede aprobar normas con rango de ley el Gobierno del Estado. Cuando el Gobierno aprueba este tipo de normas, reciben el nombre de decretos-ley o decretos legislativos. Las disposiciones reglamentarias Son aquellas que tienen como ﬁnalidad desarrollar lo previsto en una disposición legal y, por lo tanto, están supeditadas a la misma, de acuerdo con el principio de jerarquía. La potestad reglamentaria corresponde al Gobierno. Estas disposiciones reglamentarias aprobadas por el Gobierno reciben el nombre de real decreto y órdenes ministeriales. Los convenios colectivos Son fuente exclusiva del derecho del trabajo, esto es, no encontraremos los convenios colectivos como fuente en otras ramas del derecho. El convenio colectivo es aquel pacto o acuerdo, a través del cual, se regulan las condiciones de trabajo y productividad. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 5 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. El derecho laboral: la relación laboral según el Estatuto de los Trabajadores https://youtu.be/aNQBMyL3Oic Los contratos de trabajo No son una fuente del derecho del trabajo stricto sensu, sino una fuente de las relaciones laborales. El motivo es porque todas las fuentes son aplicables a todos los trabajadores, pero el contrato solo es aplicable al trabajador que ha realizado ese contrato. La costumbre laboral Cuando se habla de la costumbre se hace referencia a la práctica repetida y generalizada de una determinada conducta social que, con el uso reiterado, se convierte en norma (norma no escrita). La costumbre solo regirá en defecto de ley aplicable, siempre que no sea contraria a la moral o al orden público y siempre que resulte probada. Además, en el ámbito laboral, debe ser una costumbre probada, local y profesional. Dentro de la costumbre laboral podemos encontrar aquella que se aplica cuando no hay otra norma aplicable (costumbre autónoma) y aquella que se aplica cuando a ellas se remite una norma (costumbre por remisión). Un ejemplo de costumbre laboral podría ser la establecida en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores cuando dice que la liquidación y el pago del salario se harán de forma puntual y documentalmente en la fecha convenida “o conforme a los usos y costumbres” de la empresa. Dado el carácter imperativo de las leyes y de los pactos colectivos, la costumbre laboral en el derecho laboral es muy limitada. No obstante, existe en el Estatuto de los Trabajadores más de una remisión expresa, como el citado artículo 29.1 o el 49.1. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 6 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Los principios generales del derecho Los principios generales del derecho aparecen de forma transversal en las diversas normas que integran el ordenamiento jurídico y son los encargados de realizar una alta función integradora del ordenamiento jurídico español. Los principios solo operan en defecto de ley y costumbre y su función es servir como auxilio para colmar aquellas lagunas jurídicas que no estén demasiado claras. Sirven como un principio general inspirador para los jueces y tribunales. No existe una lista taxativa de principios generales enumerados ni constituyen un conjunto cerrado, pero algunos de estos principios pueden ser el principio de buena fe, el principio de inocencia, el principio de que nadie está obligado a lo imposible o el principio in dubio pro operario, entre otros. La jurisprudencia Se trata de la doctrina que, de modo reiterado, establece el Tribunal Supremo (jurisprudencia ordinaria), el Tribunal Constitucional (jurisprudencia constitucional) y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (jurisprudencia comunitaria) al interpretar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. La jurisprudencia no es una fuente directa del derecho y lo que hace es complementar el ordenamiento jurídico al intentar uniﬁcar los criterios de solución jurídica. Por tanto, es una manera de garantizar la igualdad ante la ley de todos los sujetos en una situación similar ante la ley y su aplicación en casos análogos. En deﬁnitiva, la jurisprudencia no es una fuente del derecho en el ordenamiento jurídico español. Sin embargo, se debe tener en cuenta que, en otros ordenamientos jurídicos, como por ejemplo en aquellos que se aplican en muchos países anglosajones, como Estados Unidos o Reino Unido, la jurisprudencia es una fuente del derecho muy importante. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 7 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. En nuestro ordenamiento jurídico, no todas las normas se encuentran al mismo nivel, sino que se ordenan jerárquicamente (principio de jerarquía normativa). Por tanto, en caso de conﬂicto entre ellas, se puede determinar qué norma será la que se aplicará. El orden en el que deben ser aplicadas estas normas son: 1. Constitución española de 1978. 2. Tratados y convenios internacionales. 3. Normas con rango de ley: aquí encontramos diversas normas que no tienen primacía entre ellas. Estas son: las leyes orgánicas, leyes ordinarias, decretos-ley y decretos legislativos. 4. Normas con rango inferior a la ley (reglamentos): los reglamentos pueden ser estatales, autonómicos o locales. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 8 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. 2. Análisis de la relación laboral individual Una parte de las relaciones laborales, individuales o colectivas, están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores: son aquellas relaciones que se establecen entre los trabajadores y los empresarios. En las relaciones laborales individuales, el trabajador se encuentra en una situación de absoluta dependencia y subordinación respecto al empresario, con el que, además, existe una posición de debilidad económica evidente. Esta desigualdad jurídica diﬁculta la relación contractual y provoca que el derecho civil fracase en la mayoría de conﬂictos relacionados con una relación laboral individual. Por este motivo, es recomendable que el trabajador se organice sindicalmente y negocie colectivamente. Se distinguen tres tipos de relaciones laborales: Ordinarias Especiales Relaciones excluidas del ordenamiento laboral (no laborales) 2.1. Relaciones laborales ordinarias Están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores (ET), y debe recordarse que el derecho del trabajo únicamente regula el trabajo que cumpla con las características anteriormente expuestas, esto es: Voluntario Por cuenta ajena Dependiente Remunerado Personal 2.2. Relaciones laborales especiales Las relaciones laborales de carácter especial se contemplan en el artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), señalando únicamente que se deben respetar: “los derechos básicos reconocidos por la Constitución”. Estas relaciones laborales especiales se encuentran reguladas mediante normas especíﬁcas. La necesidad de tener una regulación especíﬁca parte de la conveniencia de adaptar o excluir en mayor o menor medida la regulación laboral común ante el fenómeno ya señalado de expansión, por la ﬂexibilidad del Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 9 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. concepto de contrato de trabajo, del ámbito de aplicación del ordenamiento laboral. Estas relaciones laborales especiales afectan, entre otros, a: Personal de alta dirección. Servicio del hogar familiar. Penados en instituciones penitenciarias. Deportistas profesionales. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley. 2.3. Relaciones excluidas del ordenamiento laboral (no laborales) Son aquellas a las que no se les puede aplicar el Estatuto de los Trabajadores. En esta categoría se incluyen: Los autónomos El Estatuto de los Trabajadores excluye expresamente su regulación en la disposición ﬁnal 1.ª Su regulación se basa básicamente en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajador Autónomo. Relaciones de trabajo expresamente excluidas Nos referimos a aquellas que excluye el artículo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). No se regularán por el ET: el régimen jurídico de los funcionarios públicos y personal estatutario de las Administraciones públicas, los trabajos familiares, los trabajos amistosos, los transportistas titulares de autorizaciones administrativas. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 10 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. 3. Derechos y deberes que se derivan de la relación laboral y su aplicación Toda relación laboral genera una serie de derechos y deberes que deben cumplir tanto el trabajador como el empresario. El Estatuto de los Trabajadores recoge los derechos y las obligaciones de los trabajadores, mientras que los del empresario se deducen de las diferentes normativas. 3.1. Derechos y obligaciones del trabajador Los derechos del trabajador están incluidos en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores y se clasiﬁcan en: Derechos básicos Derecho a trabajar y a la libre elección de oﬁcio, a la negociación colectiva, a la libre sindicación, a la huelga, a la adopción de medidas de conﬂicto laboral, a la participación en la empresa y a la reunión. Derechos especíﬁcos Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, a la ocupación efectiva, a la integridad física, a no ser discriminados, al respeto de su intimidad y consideración debida, a la percepción puntual del salario y, además, al ejercicio de acciones que derivan del contrato. Las obligaciones del trabajador están recogidas en el art. 5 del Estatuto de Trabajadores, e incluyen cumplir las órdenes del empresario, contribuir a la mejora de la productividad, tener buena fe, cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo, observar las diferentes medidas de seguridad e higiene y no concurrir con la actividad de la empresa. 3.2. Derechos y obligaciones del empresario Los derechos y las obligaciones del empresario se extraen de las normativas vigentes. Entre los derechos del empresario, encontramos el poder de decisión sobre dónde, cuándo y cómo se va a realizar la actividad laboral y de variación de las condiciones de trabajo. Además, el empresario puede vigilar y controlar las obligaciones del trabajador, aplicándole una sanción de acuerdo con las normas previstas si no las cumple. Las obligaciones del empresario son: facilitar a los trabajadores un sitio de reunión, darles información, pedirles la realización de tareas y facilitarles los medios para hacerlas. Además, todo empresario está obligado a permitir al trabajador acudir a exámenes y cursos de formación y a ascender en la empresa. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 11 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Deben dispensar un trato igualitario a todos los trabajadores, respetando su dignidad. También debe planiﬁcar la prevención, vigilar y proteger la salud frente a los riesgos laborales, proporcionar al trabajador el puesto que le corresponde a su grupo profesional, proteger su intimidad y remunerarle puntualmente. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 12 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. 4. Los sindicatos y la representación de las personas trabajadoras La norma clave de la cual partimos en este punto es el artículo 129 de la Constitución española (CE). La participación de los trabajadores en la empresa es igual a su presencia, mediante sus representantes y de acuerdo con fórmulas variables, en los órganos de gobierno y administración de las empresas. La participación de un trabajador en la empresa es sinónimo de tomar parte en ella. Los poderes públicos promoverán eﬁcazmente las diversas formas de participación en la empresa y fomentarán mediante una legislación adecuada las sociedades cooperativas. También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción Art. 129 de la CE Dicha representación se lleva a cabo, según la legislación española: Unitaria: a través de los órganos de representación regulados en el Estatuto de los Trabajadores (ET) = delegados de personal y comités de empresa. Sindical: a través de los órganos de representación regulados en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS) = delegados sindicales y secciones sindicales. Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores que se escogen en aquellas empresas que tengan más de 10 trabajadores y menos de 50. Con carácter voluntario, puede existir un delegado de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan de 6 a 10 trabajadores, si estos lo deciden por mayoría. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 13 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este Título. Artículo 61 del ET De 1 a 30 trabajadores 1 delegado de personal De 30 a 49 trabajadores 3 delegados de personal Por otro lado, el comité de empresa se considera el órgano representativo y colegiado de los trabajadores en empresas o centros de trabajo, para la defensa de sus respectivos intereses. Se constituirá en cada centro de trabajo que tenga un censo electoral de 50 trabajadores o más. Comité de Empresa Número de trabajadores de la Miembros del comité de empresa empresa De 50 a 100 trabajadores 5 miembros De 101 a 250 trabajadores 9 miembros De 251 a 500 trabajadores 13 miembros De 501 a 750 trabajadores 17 miembros De 751 a 1.000 trabajadores 21 miembros Más de 1.000 trabajadores 2 miembros por cada mil, con un máximo de 75 Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 14 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Todo trabajador participa de la vida de la empresa a través de dos vías concretas: la representación unitaria y la representación sindical. Representación unitaria Está formada por un conjunto de trabajadores que son elegidos como representantes por todos los trabajadores de la empresa. Pueden ser delegados de personal o comité de empresa. Las empresas que cuenten con más de un centro de trabajo en la provincia pueden crear un comité de empresa conjunto si entre todos ellos suman más de 50 trabajadores. Igualmente, las empresas que tienen más de un centro de trabajo con un comité de empresa cada uno pueden crear un comité conjunto denominado comité intercentros. Las empresas con varios centros de trabajo repartidos por la Unión Europea pueden contener un comité de empresa europeo. En cualquier caso, los representantes de los trabajadores deben compaginar el trabajo con las tareas de representación, de modo que cuentan con unas horas mensuales remuneradas. Representación sindical Los trabajadores aﬁliados a un sindicato pueden crear secciones sindicales dentro de la empresa o del centro de trabajo. De esta forma, podrán disfrutar de una serie de derechos que van desde recibir información de su sindicato hasta recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, pasando por el derecho a hacer reuniones si se notiﬁcan previamente al empresario. En empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores y representación en el comité de empresa, las secciones sindicales contarán con la representación de uno o más delegados sindicales. Las secciones sindicales de sindicatos con menos del 10% de votos en la elección del comité de empresa tienen derecho a un delegado sindical. Las secciones sindicales con más del 10% de votos tendrán un delegado sindical en empresas de entre 250 y 750 trabajadores, 2 en empresas de entre 751 y 2.000 empleados, 3 si son de entre 2.001 y 5.000 trabajadores y 4 a partir de 5.001 empleados. 4.1. Las organizaciones empresariales Son asociaciones de empresarios que se crean para la defensa de sus intereses económicos y sociales. Nos encontramos que la representatividad de las diferentes organizaciones empresariales se determina por el número de trabajadores y empresas a las que dan trabajo en un ámbito determinado: Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 15 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Estatal: organizaciones con un mínimo del 10% de los empresarios que den trabajo como mínimo a un 10% de los trabajadores del Estado. Autonómico: organizaciones con un mínimo del 15% de los empresarios que den trabajo como mínimo a un 15% de los trabajadores de la comunidad autónoma. Las asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal son la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales) y la CEPYME (Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa). Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 16 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. 5. El convenio colectivo del sector y las condiciones de trabajo pactadas Las condiciones de trabajo y los factores que producen bienestar, paz social y que favorecen la productividad y la ocupación se pactan a través de la negociación colectiva entre sindicatos y empresas. El diálogo entre trabajadores y empresarios da como fruto: Acuerdos marco: sirven para negociar unas reglas básicas sobre las que las partes sí han podido llegar a un acuerdo y que ya terminarán de regular en un futuro. Es como un acuerdo de mínimos para poder ﬁjar al menos algunas reglas básicas y ya se verá si en un futuro se puede hacer un Convenio Colectivo más completo. Pensad en un marco que rodea un lienzo en blanco, donde tenemos las reglas básicas (no salirse de ese cuadro), pero que aún quedan cosas por poner. Convenios colectivos: es el acuerdo en el cual se establecen las condiciones de trabajo y productividad tras la negociación colectiva entre empresarios y representantes de los trabajadores. Regula aspectos de la relación laboral como salarios, jornadas, vacaciones y otras condiciones de trabajo. Regulan un sector laboral o geográﬁco, pero siempre con una idea superior a la empresa. Imaginad que hablamos del convenio colectivo del chocolate. Convenios de empresa: son los convenios exclusivos de una empresa o de un centro de trabajo referentes a condiciones de trabajo que no están reguladas por el convenio colectivo del sector. Es decir, son los convenios que las empresas han podido hacer para ellas exclusivamente (aunque ya hubiera un convenio del sector pueden hacerlo). Si antes hemos hablado del convenio colectivo del sector del chocolate, imaginad que ahora solo hablamos del convenio colectivo de la empresa Nestlé. 5.1. Contenido del convenio colectivo El convenio colectivo regula todas las cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo, es decir, aspectos económicos, laborales y sindicales, entre otros. Para que legalmente sea válido el convenio, debe incluir una serie de aspectos mínimos: Identiﬁcación de las partes: los representantes unitarios o las secciones sindicales y el empresario, o las organizaciones sindicales y empresariales representativas. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 17 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Ámbito de aplicación: debe especiﬁcarse el territorio de aplicación del convenio, el sector de actividad, los trabajadores a los que afecta y el periodo de vigencia. Duración y denuncia del convenio: si el convenio colectivo llega a su fecha de expiración, la regla general es que se prorrogue de año en año, salvo pacto en contrario (Art. 87.2 ET). Para evitar esta prórroga y realizar uno nuevo habrá que denunciar el convenio, lo que signiﬁca que una de las partes deberá notiﬁcar a la otra la intención de negociar un nuevo convenio colectivo. Salvo que expresamente exista un pacto al efecto, el convenio colectivo mantiene su vigencia durante las negociaciones. Comisión paritaria: formada por el mismo número de representantes de cada parte para intentar dirimir todas las cuestiones. Procedimientos para resolver las discrepancias por desvinculación salarial: después de un periodo de consultas, se puede pactar que no se aplique el régimen salarial recogido en el convenio de ámbito superior de la empresa si ello conlleva perjudicar la situación económica de la empresa y un serio peligro para los puestos de trabajo de los empleados. Medidas a favor de la igualdad: medidas que promuevan la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. Además de estos mínimos, el convenio colectivo incluye dos tipos de estipulaciones con distintos objetivos: Las disposiciones normativas: regulan las condiciones laborales para ser fuente de derecho laboral y que, en caso de ser incumplidas, pueden ser reclamadas por vía judicial. Las disposiciones obligacionales: recogen los compromisos de cumplimiento de ambas partes y que deben acatar. 5.2. Fases negociadoras del convenio colectivo Toda negociación del convenio colectivo debe constar de unas fases de negociación que se deben cumplir en tiempo y forma para que la negociación colectiva sea legal. No se debe olvidar tampoco que las partes tienen que estar legitimadas para negociar (comité de empresa, delegados de personal, secciones sindicales y sindicatos más representativos, en representación de los trabajadores; y el empresario o representantes u organizaciones empresariales). Las fases del proceso son las siguientes: 1. Propuesta de negociación: la parte que quiere negociar debe comunicar a la otra y a la autoridad laboral pertinente, por escrito, qué ámbitos y Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 18 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. materias desea negociar. Se debe enviar copia del escrito a la autoridad laboral. 2. Respuesta: debe darse por escrito en un plazo de un mes. 3. Constitución de la comisión negociadora: a partir de la respuesta, debe constituirse la comisión negociadora en el plazo de un mes, con un máximo de 13 miembros de cada una de las partes en convenios de ámbito empresarial y de 15 en convenios de ámbito superior. 4. Deliberación y adopción de acuerdos: la negociación se lleva a cabo con buena fe y los acuerdos deben adoptarse con los votos de la mayoría de cada una de las partes. 5. Registro y publicación: el convenio, una vez que ha sido ﬁrmado por las dos partes, debe presentarse a la autoridad laboral para llevar a cabo su registro en un plazo de quince días máximo. Se publicará en el boletín oﬁcial que corresponda en un plazo de diez días máximo. Las partes que estén legitimadas para llevar a cabo la negociación de un convenio se podrán adherir, de común acuerdo, al total de un convenio colectivo vigente si no están afectadas por otro distinto, comunicándolo, a efectos de registro, a la autoridad laboral competente. El convenio colectivo: contenidos y fases https://youtu.be/EMIaCk0WWDM Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 19 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. 5.3. Estudio y análisis de algunos convenios, sectoriales o multisectoriales Un convenio colectivo es un documento donde se recogen todos los derechos y todas las obligaciones de los trabajadores en una empresa o sector determinado. Por lo tanto, es una normativa que regula laboralmente cualquier sector profesional. En los convenios de trabajo se ﬁjan las condiciones de trabajo, la productividad y las obligaciones a que se comprometen ambas partes ﬁrmantes. Los convenios suelen prorrogarse automáticamente de año en año, a no ser que cualquiera de las dos partes desee realizar algún tipo de modiﬁcación. Los convenios colectivos se publican en el Boletín Oﬁcial del Estado (BOE) en función del ámbito territorial del convenio, que puede ser: Convenio colectivo de ámbito nacional. Convenio colectivo de ámbito autonómico. Convenio colectivo de ámbito provincial. Convenio colectivo de ámbito local. Las principales materias que se desarrollan en un convenio colectivo son las que aparecen a continuación: Económicas, en referencia a los salarios, las remuneraciones extrasalariales, etcétera. Laborales, como la jornada diaria, semanal y anual de trabajo, así como los periodos de vacaciones y descansos. Sindicales, con relación a los comités de empresa y delegados de personal, entre otros. Asistenciales, en referencia a las mejoras voluntarias de la Seguridad Social. Condiciones de empleo. Medidas de igualdad, básicamente de trato y condiciones entre personas de distintos sexos. Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral. Medidas de promoción profesional. Condiciones de trabajo y de productividad. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 20 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Relaciones entre los empleados y los empresarios. Criterios para determinar los medios, el personal y los materiales de prevención. En los anexos descargables encontrarás el convenio colectivo de tu ciclo. Enlace a los anexos de los diferentes ciclos: ANEXOS Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 21 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. 6. El servicio público de empleo Se entiende como empleado público a aquellas personas físicas que desempeñan funciones retribuidas por parte de las Administraciones públicas al servicio de los intereses generalizados. Son funcionarios de carrera aquellos que, mediante nombramiento legal, se encuentren vinculados con la Administración pública para el desempeño de servicios retribuidos de manera permanente. Por otra parte, se deﬁne como interinos a aquellos que, por razones justiﬁcadas de necesidad y urgencia, desarrollan funciones retribuidas por las Administraciones públicas cuando estos puestos no puedan ser desempeñados por funcionarios de carrera. Podrán realizar las pruebas de acceso al funcionariado todas las personas que cumplan los siguientes requisitos: Nacionalidad: ser español, tener nacionalidad de algún país miembro de la UE o de algún país con el que existan tratados de libre circulación de trabajadores. También las personas que, independientemente de su nacionalidad, sean cónyuges o descendientes menores de veintiún años o mayores no independizados de un sujeto que tenga alguna de las nacionalidades anteriormente nombradas. Edad: tener 16 años cumplidos y no sobrepasar la edad legal de jubilación. Titulación: variará en función de la convocatoria y vendrá condicionada por el cuerpo o la escala a la que se pretenda opositar. Capacitación: no padecer ninguna enfermedad o restricción física o mental que se considere incompatible con el cumplimiento de las funciones del trabajo en cuestión. Esto no va en detrimento de las personas con discapacidad, pues existen medidas para facilitar su acceso a estos puestos. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 22 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Habilitación: No haber sido separado, debido a un expediente disciplinario, del servicio a las Administraciones públicas. No estar inhabilitado para el desempeño de funciones públicas. No pertenecer al mismo cuerpo o escala a cuyas pruebas selectivas se presenten. Para acceder a la función pública, será necesario superar las diferentes pruebas selectivas u oposiciones establecidas para ella. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 23 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. 7. El contrato de trabajo. Modalidades contractuales y sus características Podemos describir el contrato de trabajo como un acuerdo entre un empresario y un trabajador por el que este último se compromete a llevar a cabo una actividad laboral por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una remuneración económica. En el contrato se deben incluir siempre unas condiciones mínimas para que tenga validez. A estas condiciones mínimas se las conoce como elementos esenciales del contrato de trabajo. Los elementos esenciales que todo contrato de trabajo debe incluir son: Consentimiento: voluntad manifestada por ambas partes de querer establecer un contrato de trabajo. Objeto: tiene como requisito ser lícito, es decir, que no sea contrario a las leyes. En caso contrario, sería nulo. Causa: el motivo por el cual se realiza el contrato, que, en el caso del empresario, es la apropiación de la producción, y en el del trabajador, la retribución económica. Los contratos pueden formalizarse por escrito o de palabra (únicamente los contratos indeﬁnidos ordinarios y los eventuales inferiores a cuatro semanas). Todo contrato por escrito debe estar ﬁrmado por las dos partes y debe presentarse a la oﬁcina del Servicio Público de Empleo en un plazo máximo de diez días. Y, además, está obligado a contener unos aspectos mínimos como el tipo de contrato, la identidad de las partes, la fecha de inicio, el salario, la jornada, las vacaciones o el grupo profesional del trabajador. Existe un periodo de prueba optativo, de duración establecida por el convenio colectivo o por el Estatuto de los Trabajadores, para que las partes comprueben si el contrato se ajusta a sus intereses. Tras la última reforma laboral, los contratos, que antes se clasiﬁcaban en función de su duración, se clasiﬁcan ahora en cuatro tipos de contratos básicos a los que se les puede añadir una serie de cláusulas. Los cuatro tipos de contrato son: contrato indeﬁnido, contrato de duración determinada o temporal, contrato de formación en alternancia y contrato formativo para la obtención para la práctica profesional. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 24 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. El contrato de trabajo: elementos y tipología https://youtu.be/tZWs9yKEd1Q 7.1. Contrato indeﬁnido Es aquel que se concierta sin establecer un límite de tiempo en la prestación de los servicios, es decir, no tiene duración. Puede ser verbal o escrito. El contrato de trabajo indeﬁnido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios ﬁjos discontinuos. El contrato por tiempo indeﬁnido ﬁjo discontinuo se concertará para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. Se deberá formalizar por escrito y deberá ﬁgurar la duración estimada de la actividad. Se caracteriza por tener unos periodos de inactividad, por garantizar que el trabajador se encuentre en el derecho de volver a ser llamado cuando se retome la actividad y por una estacionalidad de la ocupación. Este tipo de contratos son muy habituales en el sector agrícola y de servicios, por ejemplo, trabajadores para las campañas de recogida de fruta, socorristas, hosteleros para la temporada alta, etcétera. El contrato de trabajo temporal se transforma en indeﬁnido: Cuando la empresa no da de alta al trabajador en la Seguridad Social, o lo hace tarde. Cuando un contrato debe celebrarse obligatoriamente por escrito. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 25 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Cuando un contrato debería ser indeﬁnido por su naturaleza, pero se ha celebrado como temporal en fraude de ley. Cuando una empresa cede trabajadores a otra de forma ilegal. Cuando el trabajador continúa trabajando una vez superada la duración del contrato temporal. Cuando el trabajador ha estado contratado durante más de 18 meses por la empresa, con dos o más contratos temporales, dentro de un plazo de 24 meses. 7.2. Contrato de duración determinada o temporal El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora. Contrato por circunstancias de la producción: es una tipología contractual que se celebra cuando tiene lugar un incremento ocasional e imprevisible que genera un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se necesita. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más, por convenio colectivo de ámbito sectorial. También puede realizarse ante un incremento ocasional y previsible, que tenga una duración reducida y delimitada. Para estos casos, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural. Contrato por sustitución de persona trabajadora: podrán celebrarse este tipo de contratos de duración determinada para: La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de un puesto de trabajo, siempre que se especiﬁque en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Un ejemplo de este contrato sería cubrir a un trabajador que ha solicitado una excedencia forzosa. Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especiﬁque en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Un ejemplo de este contrato sería para cubrir una baja por cuidar un menor. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 26 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura deﬁnitiva mediante contrato ﬁjo. Su duración no puede ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. 7.3. Contrato de formación en alternancia Va dirigido a los trabajadores de entre 16 y 30 años que no disponen de la titulación o del certiﬁcado de profesionalidad necesario para la formalización de este tipo de contrato. Se trata de que se pueda compatibilizar una formación teórica con una actividad laboral relacionada con esta formación. Puedes consultar todos los modelos de contrato en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): bit.ly/3C6qYgV Este contrato se formaliza por escrito y tiene una duración mínima de tres meses y una máxima de dos años. El salario es el que ﬁja el convenio y en ningún caso puede ser inferior al SMI del tiempo de trabajo efectivo. Asimismo, se prohíben las horas extras, pero existe una excepción a la prohibición de trabajo nocturno y a turnos cuando las actividades formativas no pueden desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad. No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses. Los límites de edad y de duración máxima de las dos tipologías de contratos formativos no serán de aplicación cuando se concierten con personas con discapacidad o con colectivos en situación de exclusión social. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 27 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. 7.4. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional Este tipo de contrato facilita el acceso al mercado de trabajo a jóvenes sin experiencia profesional y se aplica a los trabajadores con titulación universitaria, de formación profesional y con certiﬁcados de profesionalidad durante los tres años posteriores a la ﬁnalización de los estudios. Son contratos por escrito que tienen una duración de entre seis meses y un año, a tiempo parcial o completo, con un periodo de prueba de máximo un mes y un salario mínimo nunca inferior al salario mínimo interprofesional (SMI). Se prohíbe la realización de horas extras bajo esta modalidad, salvo en caso de fuerza mayor. Se excluye de este contrato a quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado una actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses. No hay que confundir los contratos de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional con la formación en centros de trabajo (FCT) del ciclo formativo (prácticas curriculares), ya que no es obligatorio que estas sean remuneradas. En cambio, tanto el contrato de formación en alternancia como el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional siempre serán remunerados. 7.5. Otros tipos de relación contractual Trabajo para una ETT: contrato de puesta a disposición El contrato de puesta a disposición se lleva a cabo entre la empresa de trabajo temporal (ETT) y la empresa usuaria. Tiene por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido. Estos contratos se deberán formalizar por escrito y los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho, durante los periodos de prestación de servicios en estas empresas, a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían si hubieran sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. En este tipo de relaciones laborales, la ETT es quien paga las cotizaciones a la Seguridad Social y el salario al trabajador, que presta sus servicios a la empresa usuaria vinculada contractualmente con la ETT. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 28 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. El contrato de trabajo celebrado entre la ETT y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse bajo cualquiera de los cuatro tipos de contratos (indeﬁnidos, temporales, de formación en alternancia y para la obtención de la práctica profesional). Además, no se podrán celebrar contratos de puesta a disposición en unos determinados supuestos, como por ejemplo para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria o para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal. Contratos celebrados con determinados colectivos Debido a la diversidad en la sociedad, es necesario que ciertos colectivos, ya sea por sus necesidades especiales, por sus circunstancias personales concretas o por circunstancias especíﬁcas del puesto de trabajo, deben contar con una regulación especíﬁca que les permita gozar de un grado de protección con el que desempeñar correctamente su relación laboral. Es por esto por lo que cualquier modalidad de contrato puede celebrarse con alguno de estos colectivos especialmente protegidos, siempre que concurran unos determinados requisitos establecidos en las leyes. Estos contratos deberán respetar la normativa laboral, pero teniendo en cuenta sus especiﬁcidades. Entre estos grupos o colectivos de trabajadores podemos destacar los contratos celebrados con personas con discapacidad, personas con capacidad intelectual límite, personas desempleadas de larga duración, trabajadores en situación de exclusión social, trabajadores que tengan acreditada por la administración competente la condición de víctima de violencia de género doméstica, víctima del Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 29 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. terrorismo o víctima de trata de seres humanos, trabajadores del servicio del hogar familiar y trabajadores de alta dirección. Contrato a tiempo parcial Se aplica cuando el trabajador presta unos servicios a la empresa durante un periodo de tiempo inferior (al día, a la semana, al mes o al año) a una jornada completa. Es de aplicación para cualquiera de los cuatro tipos de contratos explicados anteriormente. El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oﬁcial establecido, donde debe ﬁgurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba que acredite el carácter parcial de los servicios. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, a no ser que exista un exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Para cambiar un contrato parcial a jornada completa, el trabajador siempre podrá acogerse o no de forma voluntaria, y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modiﬁcación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión. Las condiciones de trabajo: tiempo, conciliación laboral y familiar En el Estatuto de los Trabajadores (ET), en el convenio aplicable a la relación laboral y en determinadas normas especíﬁcas para sectores concretos con jornadas especiales, aparecen reguladas las condiciones de trabajo y la jornada laboral. La jornada de trabajo es aquel periodo de tiempo durante el cual el trabajador está obligado a desarrollar su prestación laboral para el empresario. La jornada de trabajo marca los límites dentro de los cuales es exigible esta prestación y, por lo tanto, delimita el tiempo del ejercicio de los poderes empresariales. La jornada de trabajo, los descansos Según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores: “La duración máxima legal de una jornada de trabajo es de una media de 40 horas de trabajo efectivo a la Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 30 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. semana en cómputo anual (1826 horas y 27 minutos), pudiéndose pactar semanas de menos horas y otras de más, pero siempre respetando el descanso mínimo diario y semanal del trabajador”. La duración máxima de una jornada laboral al día, en España, es de 9 horas de trabajo efectivo, a no ser que se haya pactado en negociación colectiva una distribución irregular de la jornada, siempre y cuando se respete la jornada máxima legal y los límites entre jornadas de 12 horas. Los menores de 18 años no pueden trabajar más de 8 horas al día, incluyendo en ellas las destinadas a la formación. Sin embargo, existen actividades y sectores con una serie de peculiaridades que requieren ampliaciones y reducciones de las jornadas de trabajo. Estas jornadas se conocen como jornadas especiales. El contrato de trabajo: elementos y tipología https://youtu.be/q1afXtQe7KE Los descansos mínimos diarios y semanales deben respetarse siempre. Los convenios colectivos y el ET contemplan: Descansos En la propia jornada: cuando el horario de trabajo sea continuado y exceda de 6 horas, es obligatorio establecer un periodo mínimo de descanso de 15 minutos durante la jornada. Para los trabajadores menores de 18 años, el tiempo mínimo de descanso será de 30 minutos y es obligatorio establecerlo cuando la jornada continuada exceda de 4 horas y media. Entre jornadas: entre la ﬁnalización de una jornada y el inicio de la siguiente deben transcurrir como mínimo 12 horas. Semanalmente: el trabajador tiene derecho a un día y medio ininterrumpido de descanso semanal, acumulable por periodos de 14 días. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 31 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Los trabajadores menores de 18 años tienen derecho a dos días ininterrumpidos de descanso semanal. Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un periodo de vacaciones no inferior a 30 días naturales, incluyendo festivos y domingos, por cada año natural trabajado, del 1 de enero al 31 de diciembre. Las fechas se pactan entre empresa y trabajador y hay convenios que establecen más días de vacaciones, pero nunca menos de 30 días. El trabajador está en su derecho de conocer las fechas de sus vacaciones con una antelación mínima de dos meses. Si las vacaciones coinciden con un periodo de incapacidad temporal o cualquier permiso retribuido, se tiene derecho a disfrutarlas en otro momento, aunque sea fuera del año natural. A la extinción de un contrato, las vacaciones no disfrutadas deberán ser liquidadas económicamente. Las vacaciones no se pueden compensar por dinero, únicamente se pueden compensar por dinero cuando se extinga la relación laboral sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones que le correspondían. Se consideran horas extraordinarias a las que se trabajan cuando la jornada máxima que recoge el convenio o el ET se ve superada. El empresario está obligado a registrarlas y comunicarlas al trabajador y al representante de los trabajadores. Existen dos tipos de horas extraordinarias: Estructurales: aquellas que se realizan para satisfacer las necesidades de la empresa. De fuerza mayor: obligatorias y necesarias para reparar o prevenir un daño que se pueda producir sobre las personas o sobre la propia empresa. Un terremoto o un incendio pueden ser considerados casos de fuerza mayor. Las horas extraordinarias deben ser recompensadas con dinero (el pago mínimo es el de una hora ordinaria) o con descansos (por cada hora trabajada, una de descanso). En ningún caso pueden superar las 80 al año, sin contar las compensadas con descansos o las consideradas de fuerza mayor. No pueden hacer horas extraordinarias los menores de 18 años, las trabajadoras con jornada reducida por nacimiento o cuidado de un menor, los trabajadores nocturnos ni los trabajadores a tiempo parcial. Según sus circunstancias personales o familiares, el trabajador puede solicitar una reducción de la jornada de trabajo. Puede acogerse a este derecho en los siguientes supuestos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores: Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 32 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Permiso por cuidado del lactante: pueden disfrutarlo ambos progenitores y lo paga la empresa, no la Seguridad Social ni la Mutua. Puede durar hasta que el hijo cumpla 9 meses, tanto si la lactancia es natural como artiﬁcial y se puede disfrutar de 3 maneras Permiso para ausentarse 1 hora al día. Dividir en dos fracciones esta hora y reducir la jornada media hora al principio o al ﬁnal de la jornada. Acumular las horas de este permiso para conseguir jornadas completas. Guarda legal: los trabajadores que tengan a su cargo menores de 12 años, con discapacidad física, psíquica o sensorial que no puedan hacer un trabajo remunerado o un familiar de hasta segundo grado totalmente dependiente y que no pueda trabajar, pueden acogerse a una reducción de jornada y de salario de entre una octava parte y la mitad. Hospitalización de recién nacidos: el padre o la madre de un bebé recién nacido que requiere hospitalización después del parto puede acogerse a una reducción de jornada (y de salario) de entre una y dos horas. Violencia de género: una trabajadora víctima de la violencia de género tiene derecho a reducir su jornada (con reducción proporcional de salario) para poder recibir asistencia social o simplemente por protección. Para poder acogerse a esta reducción, debe presentarse una orden de protección emitida por un juez o un informe del ministerio ﬁscal. Por esta misma causa, también pueden reducir su jornada laboral las víctimas de terrorismo. Por regulación de ocupación: si un empresario está autorizado a iniciar un procedimiento de regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede proceder a reducir la jornada y el salario de los trabajadores entre un mínimo del 10% y un máximo del 70%. El trabajador puede entonces pasar a la situación de desocupación parcial. El trabajo nocturno y por turnos Se considera trabajo nocturno el que se realiza desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana siguiente, y como trabajador nocturno, aquel que, como mínimo, 3 horas de su jornada diaria (o una tercera parte de sus horas anuales) discurren en este horario. Esta jornada no la pueden realizar menores de 18 años. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 33 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Los trabajadores nocturnos, además, no pueden hacer horas extraordinarias y su jornada diaria no puede ser de más de 8 horas de media durante un periodo de 15 días. Por su parte, en el trabajo a turnos, un mismo puesto de trabajo es ocupado por distintos trabajadores a lo largo de las 24 horas del día, es decir, un trabajador desempeña su jornada laboral en un puesto de trabajo y, cuando este trabajador ﬁnalice su jornada, otro trabajador ocupará este puesto al comenzar su jornada laboral. No se puede trabajar más de dos semanas en turno de noche, si no se ha solicitado. Los trabajadores que cursen estudios tendrán preferencia a la hora de escoger un turno. 7.9. El calendario laboral De acuerdo con lo que regulan el Ministerio de Trabajo y Economía Social, los organismos competentes de las comunidades autónomas y los Ayuntamientos, cada año se elabora el calendario laboral, un documento en el que se incluyen los descansos semanales o entre jornadas, el horario de trabajo, las vacaciones anuales y los días festivos. Las denominaciones de los ministerios pueden cambiar cuando haya un cambio de gobierno. El horario de trabajo queda ﬁjado a través del convenio colectivo o del contrato individual, y puede ser rígido (el trabajador entra a trabajar a una hora y permanece en su puesto de trabajo hasta la salida) o ﬂexible (las horas de inicio y salida varían entre unos determinados márgenes, lo que favorece conciliar la vida familiar con la laboral). Según el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores sobre los días festivos, el trabajador tiene derecho a no más de 14 días festivos al año, de los cuales dos corresponden a las festividades locales ﬁjadas por el ayuntamiento. El calendario de ﬁestas lo aprueba el Gobierno, aunque cada comunidad autónoma también puede ﬁjar sus festividades más señaladas. Los que sí deben respetarse siempre son los festivos nacionales, que son: 1 de enero (Año Nuevo) 6 de enero (Epifanía del Señor) Viernes Santo 1 de mayo (Fiesta del Trabajo) Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 34 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. 15 de agosto (Asunción de la Virgen) 12 de octubre (Día de la Hispanidad) 1 de noviembre (Día de Todos los Santos) 6 de diciembre (Día de la Constitución española) 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) 25 de diciembre (Natividad del Señor) 7.10. Los permisos retribuidos Los permisos reconocidos en el ET son un acuerdo de mínimos, comunes a todos los trabajadores. Un convenio colectivo o el propio contrato de trabajo pueden mejorar o incluso ampliar la lista de estos permisos pero nunca minorar o empeorar el contenido establecido en el ET. Por ejemplo, un convenio colectivo nunca puede imponer un permiso por matrimonio de menos de 15 días pero sí puede establecer más días. Existen una serie de circunstancias por las que el trabajador puede ausentarse del trabajo sin perder la remuneración, previo aviso y presentando (aunque sea a posteriori) la debida justiﬁcación. Aunque cada convenio colectivo puede mejorarlo, los días de permiso y los motivos que se contemplan por ley son los siguientes: Matrimonio o inscripción como pareja de hecho: 15 días naturales. Los trabajadores que se inscriban como pareja de hecho solo podrán disfrutar de este permiso si su convenio colectivo de aplicación reconoce este permiso, pues no se les puede hacer extensiva a este tipo de uniones lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores en lo que respecta a este permiso (STS 3604/2019 de 22 de mayo). Exámenes prenatales y cursos de preparación al parto: el tiempo indispensable. Lactancia de niño de menos de nueve meses de edad: una hora diaria o dos medias horas a disfrutar durante la jornada laboral. Puede ser sustituible por la reducción de jornada correspondiente. Nacimiento u hospitalización de hijo prematuro: una hora de ausencia en el trabajo, sustituible por la reducción de jornada de hasta dos horas. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: el tiempo indispensable. Traslado de domicilio habitual: un día. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 35 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Búsqueda de trabajo en caso de que el contrato se haya extinguido por causas objetivas: seis horas semanales de las que se puede disfrutar durante el tiempo de preaviso (15 días). Representación de los trabajadores: horas mensuales ﬁjadas en proporción al número de representantes. Nacimiento de un hijo: este permiso ha sido derogado (con efectos desde el 1 de mayo de 2019) y solo rige (2 días o 4 si comporta desplazamiento) si así lo recoge el convenio colectivo de aplicación. Enfermedad grave o accidente de un familiar de hasta segundo grado: dos días (cuatro si comporta desplazamiento). Hospitalización de un familiar de hasta segundo grado: dos días (cuatro si comporta desplazamiento). Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de un familiar de hasta segundo grado: dos días (cuatro si comporta desplazamiento). Defunción de familiar de hasta segundo grado: dos días (cuatro si comporta desplazamiento). Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 36 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. 8. Interpretación del recibo del salario El salario es el conjunto de pagos que el trabajador recibe a cambio de una prestación laboral que realiza por cuenta ajena, es decir, por cuenta del empresario. Se considera la retribución económica que se percibe por el tiempo de trabajo efectivo realizado y por los periodos de descanso computables, como los días de descanso semanal, los festivos o las vacaciones. El salario y la nómina https://youtu.be/1pdwbyEsRNs El salario puede pagarse en dinero o en especie (hay trabajadores que pueden tener un complemento salarial en especie como el pago del alquiler de un piso, el pago de un coche o varias ofertas en productos de la empresa o de colaboradores de la empresa), aunque, en este último, caso jamás debería suponer más del 30% de la percepción salarial ni rebajar la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional (SMI). El contrato de trabajo o el convenio colectivo ﬁja la estructura del salario, que suele estar integrado por lo que conocemos como salario base (la parte del salario ﬁjada por unidad de tiempo o de obra) y por los complementos salariales. Los complementos salariales son percepciones económicas por diversos motivos o conceptos que se añaden al salario base: No están en el salario base porque en el momento de ﬁjarlo no se han tenido en cuenta estos conceptos o circunstancias que, al ﬁnal, sí se acaban viendo reﬂejados en el salario a través de los complementos. Pueden ser de varias clases y hacer referencia a multitud de conceptos, desde cuestiones personales como la antigüedad o la formación hasta cuestiones de residencia (en Canarias, por ejemplo, se paga un complemento por ﬁjar en las islas la residencia). Otros complementos salariales pueden hacer referencia al puesto de trabajo (se paga en función de las características del trabajo, como su Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 37 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. peligrosidad o responsabilidad), a la cantidad o calidad del trabajo (hay empresas que pagan por la puntualidad, por lograr determinados objetivos…) y a los resultados de la empresa (complemento de productividad o paga de beneﬁcios). Además, existen, como mínimo, dos pagas extraordinarias anuales a las que todos los trabajadores tienen derecho y que pueden estar repartidas en las doce mensualidades (prorrateadas). Además del salario base y de los complementos salariales, existen también los complementos extrasalariales, que no tienen naturaleza salarial y que corresponden, por ejemplo, al pago de indemnizaciones de todo tipo (desde indemnizaciones por despido o traslado hasta pagos por gastos de viaje o dietas). 8.1. Garantías salariales Para garantizar que todo trabajador tenga unos ingresos mínimos, el Gobierno ﬁja año a año el salario mínimo interprofesional (SMI), la cantidad del importe mínimo que todo trabajador debe percibir. Se expresa en bruto, corresponde a una jornada completa de 40 horas semanales y deben abonarse 14 pagas al año. El SMI no se puede embargar. Solo se embarga parcialmente (a través de unos determinados porcentajes) la parte de los salarios que exceden la cantidad marcada por el SMI. Los salarios pendientes de pago tienen una prioridad absoluta ante cualquier otra deuda de la empresa, a no ser que se declare en concurso de acreedores. En este caso, parte del salario pendiente puede cobrarse a través del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), el organismo dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social que hace frente a las deudas que las empresas tienen con sus trabajadores cuando están en situación de insolvencia declarada o en concurso de acreedores. FOGASA paga hasta el doble del SMI diario (incluyendo pagas extras) con un límite máximo de 120 días. En caso de indemnizaciones por extinción de contrato o despido, FOGASA puede hacer frente a hasta una anualidad. 8.2. Nómina La nómina es el documento que reﬂeja las percepciones económicas del trabajador. Además, el empresario está en la obligación de entregar este documento al trabajador, los descuentos o las deducciones que se le aplican y la cantidad ﬁnal que percibirá. Consta de cuatro partes: Encabezamiento: en él ﬁguran los datos identiﬁcativos de la empresa y del trabajador, y el periodo de liquidación. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 38 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Devengos: el total meritado o el salario bruto es la suma de todas las cantidades que percibe el trabajador, en dinero o en especie. Así, encontramos el salario base (parte del salario que se ﬁja por unidad de obra o de tiempo, sin considerar ningún otro aspecto) y los complementos salariales (se añaden al salario base por algún concepto no estipulado a la hora de determinarlo) y extrasalariales (cantidades que percibe el trabajador en compensación a los gastos producidos por ir a trabajar o durante el trabajo). Deducciones: son el conjunto de descuentos que se aplican al salario bruto por varios conceptos, como las cotizaciones a la Seguridad Social por contingencias comunes, desempleo, formación profesional y horas extraordinarias, además de las retenciones a cuenta del IRPF, adelantos de salario, etc. Bases de cotización en la Seguridad Social y base del IRPF: las bases de cotización son unas cantidades que se obtienen a partir del salario del trabajador y que nos ayudarán a calcular las cantidades a deducir, así como la cuantía de las prestaciones a las que tiene derecho el trabajador en caso de suspensión del contrato (temporal o no). Las bases de cotización aparecen en la parte inferior de la nómina y se deben calcular con carácter previo a las deducciones, ya que estas se calculan a partir de ellas. Las bases de cotización y retención son la base de cotización por contingencias comunes (BCCC), base de cotización por contingencias profesionales (BCCP), base de conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional y FOGASA), base de cotización por horas extraordinarias (BCHE) y base sujeta a retención por IRPF o impuesto sobre la renta de personas físicas (BIRPF). Se cuenta con un modelo de recibo de salarios aprobado por el Gobierno por orden ministerial, Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modiﬁca el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, en la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios. No obstante, por convenio colectivo o acuerdo colectivo, las empresas pueden acordar otro modelo, siempre que se cumplan los criterios que prevé la ley. En este enlace, podréis consultar dicho modelo: bit.ly/3vHG0sB Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 39 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. 9. Modiﬁcación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Los contratos de trabajo son susceptibles de modiﬁcarse con el tiempo, de suspenderse o, simplemente, de rescindirse o extinguirse. Veamos qué sucede y qué se hace en todos y cada uno de estos casos. Modiﬁcación, suspensión y extinción del contrato de trabajo https://youtu.be/WIOcYedKwLk 9.1. Modiﬁcación del contrato Cuando las circunstancias de la relación laboral entre empresario y trabajador cambian, las modiﬁcaciones pueden incluirse en el contrato. El Estatuto de los Trabajadores prevé tres supuestos en los que el empresario puede modiﬁcar un contrato: Movilidad funcional Las funciones del trabajador se pueden modiﬁcar mediante acuerdo de las partes. Así, según si estas tareas están dentro o no del grupo profesional al que pertenece el trabajador, la movilidad funcional puede considerarse horizontal, vertical o extraordinaria. La movilidad funcional horizontal se efectúa cuando el cambio se produce dentro del mismo rango profesional. Dicha modiﬁcación no requiere ningún tipo de justiﬁcación ni formalidad, además, no está limitada en el tiempo. La movilidad funcional vertical se produce fuera del rango profesional. El empresario ha de justiﬁcar la modiﬁcación por causa organizativa o técnica y debe mantener esta movilidad exclusivamente durante el tiempo imprescindible. La movilidad es ascendente si el trabajador desarrolla tareas superiores a las de su grupo (si lo hace durante seis o más meses en un año, el trabajador tiene derecho a reclamar el ascenso) y cobrará el salario del grupo superior al que ha sido asignado; o descendente si es al contrario, el trabajador debe mantener el salario Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 40 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. que percibía y el cambio debe ser comunicado al representante de los trabajadores. Movilidad geográﬁca Con motivo del cambio del centro de trabajo, el trabajador se ve obligado a trasladar su residencia habitual. Si el cambio del centro de trabajo y de residencia es temporal (de hasta 12 meses en 3 años), hablaremos de desplazamiento. Si es deﬁnitivo o de larga duración (más de 12 meses en 3 años), hablaremos de traslado. En el desplazamiento temporal, si es superior a los 3 meses, el trabajador tiene derecho a ser informado de la decisión con 5 días laborables de antelación como mínimo, a disponer de permisos retribuidos de 4 días laborables como mínimo en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento y a cobrar gastos de viaje y dietas. El trabajador también puede impugnar judicialmente la decisión si no está de acuerdo con los motivos alegados por el empresario. Ante un traslado deﬁnitivo, el trabajador puede aceptarlo y que la empresa se haga cargo de los gastos que conlleve su traslado y el de su familia, o no aceptarlo y rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades, o trasladarse e impugnar la decisión del traslado ante un juzgado social. También existen supuestos de movilidad a iniciativa de la parte trabajadora, que se prevén también en el ET: Agrupamiento familiar: si una pareja trabaja en la misma empresa y uno de ellos se ve afectado por un traslado, el otro miembro de la pareja tendrá derecho preferente a ocupar un lugar de trabajo en el centro donde haya sido destinada su pareja, en caso de que exista una vacante en el centro de trabajo indicado. Movilidad por condición de víctima de violencia de género: si una trabajadora tiene reconocida la condición de víctima de género y estuviera obligada a dejar su lugar de trabajo en la localidad en que vivía para hacer efectivas las medidas de protección o su derecho a asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro lugar de trabajo en otro centro de la misma empresa del mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier centro de trabajo. Este cambio será inicialmente de 6 meses; transcurrido este tiempo, la trabajadora deberá decidir si volver a su lugar de trabajo de origen u optar deﬁnitivamente por su nuevo lugar de trabajo. La empresa tiene la obligación de comunicar las vacantes existentes en cada momento. Este documento es solo una versión imprimible del contenido teórico. Accede a todo el contenido multimedia y los 41 ejercicios interactivos en la versión digital disponible en tu aula del campus de ILERNA. Movilidad por condición de víctima de terrorismo: las condiciones serán iguales que en el anterior caso. Movilidad de trabajadores con discapacidad: las personas que acrediten que necesitan recibir algún tratamiento de rehabilitación psicológico o físico relacionado con su discapacidad y con el objetivo

Derecho Laboral PDF

Document Details

Tags

Related

Summary

Full Transcript