Ce qu'on recherche - le Portrait Robot PDF

A6.1. Introduction Bonjour et bienvenue dans ce module où je vais vous présenter un petit outil qui s'appelle le Portrait Robot que j'ai conçu pour faire un tour d'horizon, lorsque je discute avec un manager sur ce qu'il recherche comme candidat ou comme candidate, faire un espèce de tour d'horizon...

A6.1. Introduction Bonjour et bienvenue dans ce module où je vais vous présenter un petit outil qui s'appelle le Portrait Robot que j'ai conçu pour faire un tour d'horizon, lorsque je discute avec un manager sur ce qu'il recherche comme candidat ou comme candidate, faire un espèce de tour d'horizon de toutes les caractéristiques, les éléments de profil qui vont m'intéresser ensuite pour aller faire du sourcing. L'idée, c'était d'avoir un peu un élément exhaustif, un tableau dans lequel je pouvais remplir plein d'infos et ensuite l'utiliser pour construire mes requêtes. Vous allez voir, je vais vous présenter pourquoi vous aurez intérêt à utiliser ce petit outil et également un petit peu les grandes catégories du tableau dans lesquelles vous allez retrouver les informations qui vont être pertinentes pour votre sourcing. A6.2. Pourquoi l’utiliser Pourquoi utiliser le portrait robot ? Vous allez voir, ça va vous permettre d'aller plus vite dans l'identification de candidats. L'idée, c'est vraiment de se baser sur des informations « démographiques », puisqu'on ne va pas s'intéresser à l'âge ou à la localisation ou là où vivent nos candidats. C'est vraiment de se concentrer sur des éléments de parcours, des données qui vont me permettre d'identifier potentiellement un peu les grands profils de personnes qui peuvent correspondre à mon besoin. L'idée, c'est de travailler là dessus avec le manager pour ensuite pouvoir construire très rapidement des requêtes de sourcing. Pour arriver à construire ce document, vous pouvez soit en parler avec le manager, soit aller échanger directement avec des personnes qui occupent le poste sur lequel vous êtes en train de recruter. L'objectif, c'est vraiment de soit alimenter une pré recherche, soit d'aller plus vite une fois que vous êtes lancé dans votre sourcing. L'idée, c'est que c'est un accélérateur. Vous pouvez choisir de l'utiliser ou non, il n'y a pas du tout d'obligation ici. Je me suis fait un petit peu ce petit pince bête à collecter à chaque fois en définition de besoins. A6.3. Parcours professionnel Pour démarrer le portrait robot, je vais m'intéresser au parcours professionnel de mon candidat ou de ma candidate. Pour chaque poste sur lequel vous êtes en train de recruter, il n'y a pas nécessairement un profil type. Vous pouvez aller chercher plein de variations différentes sur les éléments que vous allez retrouver, mais l'idée, c'est de se concentrer sur quelques informations qui vont vous être très utiles dans votre sourcing. La première chose que je vais regarder et que je vais essayer de récupérer, c'est le titre de poste actuel. Sur ce poste, comment s'appellent les gens qui font ce poste ? C'est quoi leur titre ? Est ce qu'il y a plusieurs titres ? Est ce qu'il y a des synonymes, des variations en fonction des entreprises ? Est ce qu'on dit commercial, business developer ? L'idée, c'est vraiment de demander à mon manager ou à une personne qui occupe le poste, toutes les variantes qui peuvent exister de son titre de poste. Ça va accélérer, vous, votre travail ensuite pour faire des synonymes dans le sourcing, mais typiquement, vous allez récolter ces informations directement sur le terrain. L'idée aussi, c'est parfois de comprendre le titre de poste précédent, c'est à dire est ce que quelqu'un qui occupe ce poste aujourd'hui, quel titre de poste il a eu auparavant ? Parce que dans notre recrutement, on peut parfois se poser la question d'aller sourcer une personne qui occuperait le poste en dessous de celui sur lequel on recrute, mais qui aurait déjà pas mal d'expérience et à qui on pourrait proposer de passer le cap et de monter en grade. De la même manière, on va chercher quels sont les titres de poste précédents ou éventuellement le titre de poste même au dessus. Une technique qui est fréquente en sourcing, c'est par exemple parfois d'avoir quelqu'un qui a le titre de poste au dessus, mais dans une structure plus petite. Si vous êtes dans un grand groupe, chercher le directeur financier d'une PME pour être responsable financier dans un grand groupe, ça peut être un bon calcul. Connaître un peu la typologie des titres de poste, les titres de poste en dessous, les titres de poste d'au dessus, les titres de poste d'au dessus, les titres de poste actuels, ça va vous aider à vraiment faire le tour de toutes les dénominations que peut avoir votre profil aujourd'hui dans une CV tech ou sur LinkedIn ou ailleurs. On va aussi s'intéresser aux employeurs potentiels de notre profil. Là, à nouveau, de demander dans quelle entreprise vous allez pouvoir trouver ces profils là. Le manager ici ou la personne qui fait le poste va pouvoir vous donner plein d'informations et ça vous donne directement des entreprises à cibler dans le cadre de votre sourcing. On regarde aussi s'il y a des formations initiales qui peuvent être particulièrement reconnues. L'idée ici, c'est d'orienter nos recherches. On ne va pas concentrer à 100% nos recherches sur une formation, mais d'avoir une indication, de se dire « Si je vois un profil qui comprend cette formation là, plus une partie des compétences ou du type de poste qui sont recherchés, ça va peut être être intéressant pour moi d'aller creuser quelque chose. Au delà de la formation, est ce qu'il y a des certifications, des diplômes que des candidats ou des candidates auraient pu obtenir au cours de leur carrière, qui attesteraient de leurs compétences dans le métier sur lequel vous êtes en train de recruter ? À nouveau, c'est un élément complémentaire qui va vous permettre d'aller identifier des profils directement sur les réseaux. Là, vraiment, sur le parcours, on s'intéresse un petit peu à tout ce qui est ce que vous pouvez trouver dans le profil d'un candidat ou d'une candidate qui va vous aider à identifier la bonne personne. A6.4. Activité professionnelle Au delà du parcours professionnel, on va aussi s'intéresser à ce que j'ai appelé « activité professionnelle ». Qu'est ce que ça veut dire ? Ça veut dire que je vais essayer de collecter des informations qui ne sont pas directement liées à des mots clés que je vais trouver sur le profil. Je vais plus m'intéresser à où est ce que la personne peut aller interagir avec d'autres personnes qui font son métier. L'idée, c'est de sortir de la recherche par mots clés purs et de rentrer dans une démarche plus marketing qui consiste à s'intéresser à où se trouve ma cible, où est ce qu'elle va se rendre, où est ce qu'elle va interagir ? Et comment je peux identifier potentiellement des candidats à travers ses comportements, son habitude ? Deux facettes que vous pouvez creuser ici en définition de besoins initialement. Est ce qu'il y a des événements auxquels vos candidats, vos candidates vont participer ? Des événements professionnels, des grandes conférences dans leur domaine d'activité. À ce moment là, vous pouvez, en sourcing aller regarder potentiellement qui ont été les speakers aux événements. Est ce que vous allez trouver des listes de participants, des personnes qui ont partagé potentiellement des photos sur le lieu de conférence ou qui ont fait des tweets avec le hashtag de la conférence. Vous voyez là, il y a plein de possibilités en sourcing pour aller trouver des éléments. Vous ne pouvez le faire que si vous avez connaissance de ces événements et c'est vos opérationnels qui vont pouvoir vous les communiquer, ces événements. Vous n'allez pas nécessairement les trouver par vous même. De la même manière, est ce qu'il y a des groupes dont la personne fait partie ? Est ce qu'il y a, par exemple, des communautés qui se constituent autour de leur domaine d'activité ? Est ce qu'il y a des groupes sur LinkedIn, des groupes sur Facebook, dans d'autres médias ou des groupes physiques, des réunions récurrentes dans des conférences, par exemple, dans le domaine de l'informatique, ça se fait beaucoup. Ce qu'on appelle des "user groups" autour d'un langage de développement spécifique. Les gens se retrouvent périodiquement pour présenter le travail qu'ils ont fait à des pairs qui viennent de plein d'entreprises différentes. Dans cette idée, est ce qu'il y a des groupes que je fais identifier et à ce moment là, qui vont me permettre de trouver des personnes qui font ce métier là, parce qu'elles se réunissent autour de ce thème là. Vous voyez, cette notion d'activité professionnelle, elle dépasse juste quel mot clé je vais trouver sur le profil. On s'intéresse plus à trouver des lieux dans lesquels les profils que je recherche vont se réunir, vont se regrouper. Et à ce moment là, c'est là où je vais pouvoir aller orienter mon sourcing. A6.5. Sources d’information Dans la même veine de ce qu'on recherche pour l'activité professionnelle, ici, dans les sources d'information, on va aller chercher des lieux sur lesquels notre cible va aller s'informer, récolter de l'actualité sur son secteur, s'inspirer, se former. La première chose sur laquelle on peut se concentrer, c'est est ce qu'il y a des influenceurs dans le domaine dans lequel travaille la personne. Des personnalités qui sont particulièrement suivies, qui font référence avec leurs postes. À ce moment là, une fois que j'ai récolté le nom de ces personnes auprès de mon manager ou d'opérationnelle, je peux aller regarder parmi les gens qui suivent les influenceurs. A priori, si je suis un influenceur dans le monde du recrutement, naturellement, il est fort probable que je suis recruteur ou que je suis intéressé par le recrutement en règle générale. Pour chaque métier, vous allez avoir ces personnalités, ces personnes à suivre potentiellement, qui vont vous permettre d'aller trouver des candidats à nouveau d'une manière différente que juste en passant par les mots clés dans le profil. De la même manière, est ce qu'il y a des ouvrages de référence dans le métier ? Des livres qu'il faut absolument lire pour se former dans un domaine ? Là, ça peut être assez poussé, mais c'est d'aller regarder dans les avis sur les ouvrages, dans les reviews Amazon ou dans les reviews Amazon ou dans les reviews sur d'autres sites. Est ce que des gens qui ont laissé des commentaires sur des livres de référence dans le secteur ? Il est fort probable que ces gens là travaillent dans ce secteur là. Et donc si je trouve potentiellement là un nom ou un pseudo qui me permet d'aller rebondir et de retrouver une autre page, un autre site pour trouver des profils. C'est des choses qui peuvent être assez poussées, qui ne sera pas nécessaire de collecter systématiquement pour toutes les recherches. Mais si vous avez vraiment une recherche qui se profile comme étant complexe et sur laquelle vous allez devoir vraiment aller faire de gros efforts d'identification de candidats, ça peut être une manière un peu nouvelle d'aller chercher des candidats potentiels. Autre point sur lequel vous pouvez vous concentrer, là où on sort de l'idée d'aller trouver des candidats, c'est plutôt de trouver de l'info que vous allez pouvoir partager avec des candidats. Demandez aux agents de votre portfolio aux opérationnels ou à managers s'il y a des newsletters, des lettres d'information qui leur sont particulièrement utiles ou est ce qu'ils adorent lire un blog en particulier ou suivre un site web d'actualité en particulier sur leur métier. À nouveau, là, ça va vous permettre non pas d'identifier potentiellement des personnes qui lisent ou qui suivent, parce que ces listes ne seront pas nécessairement publiquement disponibles, mais vous pourrez peut être récolter des articles, des éléments d'actualité que vous pourrez partager avec vos candidats lors d'approches. Ça va vous rendre beaucoup plus pertinents dans vos conversations avec vos candidats. L'idée, c'est vraiment de vous imprégner du secteur pour aller plus loin dans vos démarches. A6.6. Canaux de contact Pour terminer le Portrait Robot, on va s'intéresser aux canaux de contact. L'idée, c'est, en questionnant, pas nécessairement une seule personne. L'idée, c'est essayer de parler au maximum de personnes qui sont dans votre cible, qui sont des profils que vous chercheriez potentiellement à recruter et d'identifier, est ce qu'ils ont un canal de communication préféré, une plateforme sur laquelle ils préfèrent être rapprochés ? Un point très intéressant et important lorsque vous questionnez des gens sur le sujet, ne leur demandez pas où est ce qu'ils aimeraient être rapprochés. Demandez leur où est ce qu'ils répondent le plus régulièrement aux messages. On a souvent une vision très différente de ce qu'on aimerait qu'il se passe, versus la réalité de ce que l'on fait. C'est un point très important en marketing, on se fait toujours confiance à ce que les gens font, jamais à ce que les gens disent. Et donc ici, demander aux gens où est ce qu'ils ont le plus l'habitude de répondre et non pas où est ce qu'ils aimeraient ou où est ce qu'ils pensent qu'ils aimeraient répondre. C'est très important d'avoir cette nuance là. Donc ça va vous permettre d'identifier potentiellement s'il y a des canaux sur lesquels vous devez orienter plus vos approches que d'autres. De la même manière, est ce que les profils que vous cherchez à approcher ont des plateformes favorites, des réseaux sociaux préférés, des réseaux sociaux dans lesquels ils se rendent le plus régulièrement, peu importe que ça soit dans un cadre professionnel ou personnel d'ailleurs. Ici, l'idée, c'est de voir potentiellement où se trouve l'attention de votre cible, où est ce qu'elles se connectent le plus régulièrement pour pouvoir potentiellement l'approcher là où ce sera à nouveau le plus pertinent. Ou si vous en avez la possibilité, potentiellement aussi d'imaginer des actions de communication, des campagnes publicitaires, par exemple, sur les plateformes sur lesquelles se trouvent vos cibles le plus régulièrement. Ici, l'idée, c'est que vous ne pouvez tirer des conclusions intéressantes sur ces éléments là qu'à partir du moment où vous avez fait un échantillon d'au moins une quinzaine de personnes, je pense, qui font ce métier là, c'est un élément un peu facultatif dans le portrait robot, mais ça peut être utile si vous arrivez à dégager une tendance au bout d'une quinzaine, vingtaine de personnes sur ces réponses. A6.7. Conclusion Alors, on a vu ensemble mon petit pincebête pour récolter toutes les informations dont j'ai besoin sur le sourcing. Vous venez de voir, le Portrait robot, c'est vraiment un outil qui va vous permettre de récolter dès le démarrage de votre recrutement, toutes les informations qui vont vous aider à accélérer votre sourcing. L'idée, c'est vraiment d'essayer de faire quelque chose de très exhaustif au départ pour ensuite pouvoir foncer droit devant dans votre sourcing, évidemment, ça ne vous prive pas de faire quelques petits allers tours avec votre manager pour valider la direction dans laquelle vous partez, mais au moins vous avez les idées hyper claires, plein de billes pour construire vos requêtes, pour aller chercher de nouvelles choses. Que ça soit pour vous, que ça soit pour vous, que ça soit pour les clients, que ça soit pour les clients, que ça soit pour les clients, que ça soit pour les clients, que ça soit pour les clients, que ça soit pour les clients, que ça soit pour les clients, que ce soit des éléments directement liés à des mots clés que vous pourriez trouver sur le profil avec le parcours professionnel ou des endroits où aller sourcer si vous êtes un petit peu en difficulté sur les mots clés et aller trouver des profils qui peuvent correspondre avec la partie activité professionnelle ou même les sources d'information. L'idée, c'est vraiment de se faire un petit tour d'horizon dès le démarrage pour pouvoir aller plus vite au final.