ÇALIŞMA ORTAMINDA PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ PDF

ÇALIŞMA ORTAMINDA PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ Çalışma Ortamı Uzm. Dr. Gözde AVCI BÜYÜKDOĞAN Sağlık Bilimleri Üniversitesi Sultan II. Abdulhamit Han Eğt. Arş. Hastanesi [email protected]...

ÇALIŞMA ORTAMINDA PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ Çalışma Ortamı Uzm. Dr. Gözde AVCI BÜYÜKDOĞAN Sağlık Bilimleri Üniversitesi Sultan II. Abdulhamit Han Eğt. Arş. Hastanesi [email protected] 1 Çalışma ortamı nedir?  Çalışma ortamı ISO 9001 kalite yönetim sistemi standartının 6.4 no lu maddesidir.  Bu madde ile işletmeler ürünlerinin istenen kalitede üretilebilmesi için personel açısından gerekli olan üretim, kalite kontrol vb alanları uygun şartlarda hazırlaması ve sürekliliğini sağlaması tariflenmektedir.  Bu amaçla işletmeler şartları yerine getirmekle birlikte aynı zamanda personelin dinlenme alanları, yemek alanlarını vb uygun olarak hazırlamış olmalıdırlar. 2  Çalışma ortamı, “çalışma” eyleminin yürütüldüğü koşulların bütünlüğü olarak tanımlanmaktadır (Wyaganowska ve Tobor-Osadnik, 2018: 1)  iş güvenliği uzmanları için geçerli genel çerçeve yükümlülük “çalışma ortamı gözetimi”dir. Kavram, işyerinde sağlık ve güvenlik risklerinin belirlenmesi ve bu risklere karşı yürütülecek her türlü faaliyetlerin tümünü ifade etmektedir. 3 İyi bir çalışma ortamı herkesin hakkıdır  İyi bir çalışma ortamı, düzgün çalışan ve başarılı bir iş yeri için çok önemlidir.  Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’ne göre iyi bir çalışma ortamı,  ‘’hiç kimsenin fiziksel veya mental zarara maruz kalmadığı bir ortamdır.’’ 4 Çalışma ortamı, birey ve davranışları üzerinde etkili olan çalışma unsurlarının bütününü ifade etmektedir. (Sarı 1992) Çalışma ortamı kavramı;  fiziksel çevre, profesyonel kimlik,  çalışma saatleri, anlamlı iş,  iş sağlığı ve karara katılma, güvenliği, özerklik,  ücret gibi konuları içine yöneticiler ve diğer meslektaşlarla alan çalışma koşulları ilişkiler, kavramını da kapsayan, etkili liderlik, karşılıklı güven, profesyonel gelişim ve öğrenmenin teşvik edilmesi, fiziksel ve psikolojik güvenlik, 5 etkili iletişim ve ekip çalışması gibi  Önceleri çalışma koşulları kavramına sadece fiziksel çevre, çalışma saatleri, iş sağlığı ve güvenliği, ücret, mesleki tatmin ve iş organizasyonu (Sarı 1992) dâhil edilirken; dünya ölçeğinde yaşanan sosyal, siyasi, ekonomik, kültürel ve insan hakları gibi alanlardaki pek çok gelişmeyle birlikte çalışma koşullan kavramı da hızla genişlemiştir.  Bu genişlemede ILO başta olmak üzere pek çok uluslararası kuruluşun çalışmalarının yanı sıra çalışanların talepleri, toplumsal baskılar ve işverenlerle hükümetlerin bakış açılarını zamanla değiştirmesi de etkili olmuştur (Nalbant 2006). 6 7  Çalışma Ortamının Etkileri: 1. Fiziksel Sağlık: 1. Ergonomi: Uygun olmayan çalışma pozisyonları, bel ve boyun ağrıları gibi kas-iskelet sistemi sorunlarına yol açabilir. 2. Gürültü: Yüksek gürültü seviyeleri işitme kaybına ve stres seviyelerinin artmasına neden olabilir. 3. Aydınlatma: Yetersiz veya aşırı aydınlatma göz yorgunluğuna ve baş ağrısına yol açabilir. 4. Hava Kalitesi: Yetersiz havalandırma solunum problemlerine ve genel sağlık sorunlarına neden olabilir. 8 2. Psikososyal Sağlık: 1. Stres: Aşırı iş yükü ve zaman baskısı stres seviyelerini artırabilir. 2. Mobbing ve Taciz: İş yerinde psikolojik taciz, çalışanların mental sağlığını olumsuz etkileyebilir. 3. İş-Yaşam Dengesi: Dengesiz çalışma saatleri, çalışanların özel hayatlarını olumsuz etkileyebilir. 3. İş Tatmini ve Verimlilik: 4. Motivasyon: İyi bir çalışma ortamı çalışanların motivasyonunu artırır ve iş tatminini yükseltir. 5. Verimlilik: Uygun koşullar verimliliği artırırken, olumsuz koşullar iş performansını düşürebilir 9  OLUMLU ÇALIŞMA ORTAMLARI  ICN (Uluslararası Hemşireler Birliği) tarafından 2007 yılı için hazırlanan "olumlu çalışma ortamları’’; bilgi ve eylem materyalinde  sağlık çalışanlarında üstün performansı destekleyen ve onları mesleğe çekme ve bağlama gücü olan ortamların olumlu çalışma ortamları olarak nitelendirildiği belirtilmiştir.  Olumlu çalışma ortamlarının, sağlık çalışanlarının iş doyumundan, hastalarda elde edilen sonuçlara kadar uzanan bir yelpazede yararlı etkilerini ortaya koyan çok sayıda bulgu vardır.  Bu nedenle, olumlu çalışma ortamlarını ulaşılması gereken bir standart haline getirmek gerekmektedir (ICN 2007). 10  OLUMLU ÇALIŞMA ORTAMLARI  Olumlu çalışma ortamlarını geliştirme süreci çok yönlüdür, organizasyonun birçok düzeyinde meydana gelir ve çeşitli aktörleri içerir.  Başlangıç noktası olarak, her organizasyon bir iş gücü profili geliştirmeli ve bu profil  işe devamsızlık, boş kadrolar ve işi bırakma oranları gibi ölçümlerin yanı sıra  yaş ve deneyim gibi demografik bilgileri de içermelidir.  Bu tip veriler, karar vermek için somut bir zemin sağlar (ICN 2007). 11 ORGANİZASYON ATMOSFERİ  Olumlu çalışma ortamları oluşturmada önemli kriterlerden birisi organizasyon atmosferidir.  Organizasyon atmosferiyle kastedilen, çalışanların çalışma ortamlarıyla ilgili paylaştıkları algılardır.  Organizasyon atmosferi soyut bir terim olsa da, çalışma ortamıyla ilgili meseleleri tarif etmek ve anlamak bakımından yararlı bir terimdir.  Bireyler organizasyon atmosferinden söz ederken, kendi deneyimlerini ya da diğerlerinin deneyimleriyle ilgili algılarını özetlerler, bu da organizasyonun bilişsel bir haritalaşmasına götürür. Bilişsel haritalama, kişilerin gündelik hayatlarındaki bilgiyi elde etme, 12 kodlama, depolama ve hatırlamalarını sağlayan bir zihinsel temsil çeşididir. ORGANİZASYON ATMOSFERİ  Organizasyon atmosferi kavramı iş doyumu, şirket kültürü ve liderlik tarzı gibi kavramlarla yakından ilişkilidir, ama onlardan ayrıdır.  Güçlü ve olumlu bir organizasyon atmosferi, paylaşılan algılara dayanan davranış tutarlılığını teşvik eder.  Güvenlik atmosferi organizasyon içindeki güvenlik ile politika, prosedürler ve ödüllerle ilgili güvenliği kapsamaktadır.  Organizasyon içindeki güvenlik hem fiziksel hem de psikolojiktir.  Fiziksel yönleri yeterli donanım sağlanmasını, güvenli fiziksel yapıları ve uygun bir çalışma ortamını içermektedir.  Güvenliğin psikolojik unsuru çalışanlar için ödül ve teşvikleri içerir ve çalışanların azarlanma korkusu olmadan soru sorabilecek rahatlığa sahip olmalarını gerektirir (ICN 2007). 13 ORGANİZASYON ATMOSFERİ  Olumlu bir iş atmosferi, yaratıcı ve üretken çalışmaları destekleyen, iş birliğinin egemen olduğu, kırıcı konuşma biçimlerinin, dedikodunun olmadığı uygar bir ortam anlamına gelir.  Olumlu iş atmosferi 6 boyutla tanımlanır (ICN 2007):  yetkilendirici,  destekleyici,  açık,  güvene dayalı,  saygılı,  bütünleştirici, 14 ÖĞRENME ATMOSFERİ  Öğrenme atmosferi olumlu ve güvenli bir iş ortamı için zemin hazırlar.  Organizasyonlar profesyonel gelişmeyi ve karşılıklı bilgi paylaşımını destekleyerek yaşam boyu öğrenmeyi teşvik ettikleri zaman, öğrenme organizasyonları olurlar.  Sağlık kuruluşları ne kadar gelişmiş araç gereçlere ve nitelikli çalışanlara sahip olursa olsun, bunlar etkili biçimde yönlendirilmedikçe beklenen sonuçların elde edilemeyeceği söylenebilir.  Etkili yönlendirme ise, liderliği gerektirir.  Büyük ve karmaşık tıbbi bakım örgütlerinin yönetiminde hastane yöneticilerinin, süreç ve verimlilik açısından örgütsel değişim ajanı ve yenilikçi, sistemde birleştirici ve düzenleyici, çevre ile ilişkilerde aracı ve güçlü bir lider olmaları beklenmektedir (Yiğit 2004). 15 OLUMLU ÇALIŞMA ORTAMLARI  Olumlu çalışma ortamlarında ekip çalışması desteklenir.  Sağlık ekibi; sağlık kurumlarında,  ortak hedefleri bireye en kapsamlı ve kaliteli sağlık bakımının verilmesinde değişik sağlık mesleklerinden üyelerin bir araya geldikleri,  her birinin kendi görevlerini yerine getirdiği,  bilgi ve deneyimlerin sürekli paylaşıldığı,  ortak kararların alındığı ve kararların birlikte uygulandığı bir birliktir (ICN 2007). 16 OLUMSUZ ÇALIŞMA ORTAMLARI  Olumsuz çalışma ortamları; sağlık çalışanlarının bedensel, ruhsal sağlıklarını ve sosyal durumlarını dolayısıyla iş doyumlarını ve kuruma bağlılıklarını etkilemekte, bu durum neticesinde verilen hizmetin kalitesi düşmekte ve hastalarla ilgili bir takım olumsuzlukların yaşanmasına zemin hazırlamaktadır.  Sağlıksız çalışma ortamları sağlık hizmetlerinde çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlığını; ağır iş yükü, uzun çalışma saatleri, düşük profesyonel statü, işyerinde sıkıntılı ilişkiler, profesyonel rolleri yerine getirmekteki sorunlar ve işyerindeki çeşitli tehlikelerle etkilemektedir.  Bulgular "uzun dönemli iş stresinin kişisel ilişkileri etkilediğini, hastalık nedeniyle iş devamsızlığını, çatışmaları, iş tatminsizliğini, iş bırakma oranını ve verimsizliği artırdığını" göstermektedir (ICN 2007). 17 İŞ DOYUMU  Çalışan bireylerin yaptığı işi, iş çevresini ve iş yerindeki çalışma yaşamını değerlendirmesi sonucu olarak ortaya çıkan duygusal bir tepki (Aksayan, 1990) olarak da tanımlanabilen iş doyumu,  yapılan işin niteliği, iş çevresinin koşulları, çalışma yaşamına dair çeşitli özellikler, çalışma ilişkileri gibi pek çok dış etkenin yanı sıra,  kişiye özel çeşitli içsel etkenlerin de etkilemektedir.  İş doyumu, çalışanın çalışma yaşamında aldığı haz, mutluluk ve doyumu ifade eder (Keser 2005). 18 İŞ DOYUMU  İş doyumunda önemli olan, bireyin iş kavramını algılayış biçimidir. Bu kavram, kişiden kişiye değişmektedir.  Bireyin işten anladığı, işten beklentileri, değer yargıları, inanç ve tutumları, çalışma ortamı, iş doyumu ölçütlerini belirlemektedir.  İşin toplumdaki saygınlığı konusunda, kişilerin verdiği önem ve değerler birbirinden farklıdır.  Aynı işte, aynı statüde çalışan bireylerden birini tatmin eden ücret seviyesi, bir diğerini tatmin edemeyebilir.  Ayrıca, bir birey, işinde ücret bakımından tatmin olurken, eşit durumdaki başka birine fazla ücret ödenmesi de, iş tatminsizliğine neden olmaktadır.  Bundan da anlaşılacağı gibi, iş doyumu, sadece kişisel beklentilere bağlı değildir; çevresel ilişkiler de etkili olmaktadır (Tosunoğlu 1998). 19 İŞ DOYUMU  İş doyumu, bir örgütün kaliteli çalışanları kendine çekme ve elinde tutma yeteneğini de önemli derecede etkiler.  Bir örgütün ayakta kalabilmesi büyük ölçüde bu yeteneğe bağlıdır ve personeline kötü davrandığı bilinen bir örgüt, boş kadrolarını dolduracak en iyi insanları çekme konusunda zorluk çekecektir.  Düşük iş doyumu, örgüt üzerinde olumsuz etkilere sahiptir.  Örgütün bütününün sağlıklı ve verimli işleyebilmesinde iş doyumunun rolü büyüktür (Karadağ ve diğerleri 2002). 20 İŞ DOYUMU  Erdoğan ve Ulusoy çalışanların iş doyum düzeyini etkileyen faktörleri bireysel ve örgütsel faktörler olarak iki grup altında toplamışlardır (Erdoğan 1996, Ulusoy 1993).  Bireysel faktörler ya da kişisel faktörler, bireylerin farklı düzeyde doyum elde etmelerini sağlayan etkenlerdir.  Yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, mesleki konum ve kıdem, kişilik, zekâ, hizmet süresi, medeni durum vb etkenlerdir.  Örgütsel faktörler ise  işin niteliği, yönetim tarzı ve denetim biçimi, güvenlik duygusu, iletişim, ücret, gelişme ve yükselme imkânları, rekabet, çalışma şartları, birlikte çalışan kişiler ve örgütsel ortam olarak gruplandırmaktadır. 21 ÇALIŞMA ORTAMI VE İŞ DOYUMU İLİŞKİSİ  İş doyumu; çalışma koşulları ve ortamı, çalışma ilişkileri, bireysel ve toplumsal beklentilerle şekillenen bir süreçtir (Ergör 2003).  Çalışma ortamı, iş doyumunu etkileyen etmenlerden biridir.  Hastanelerde çalışma ortamının sağlık ekibi ve hasta yararına tedavi edici ortam özelliği taşıması gerekmektedir.  Çalışma ortamı iş doyumunu, iş doyum düzeyi de çalışma ortamını etkiler.  Bu karşılıklı bağlantı ve denge içinde, iş doyumu yüksek çalışanlar, hasta için önemli olan tedavi edici ortamı yaratabilirler.  Tedavi edici ortam, hastaneye kabul edilen bireylerin en kısa zamanda sosyal yaşamlarına yeniden dönebilecek bir duruma gelmelerine yardım eden; onların öz güvenlerini, benlik değerlerini, diğerleriyle ilişkilerini geliştiren, yeteneklerini artıran ideal ve dinamik ortamdır (Bozkurt 1998). 22 ÇALIŞMA ORTAMI VE İŞ DOYUMU İLİŞKİSİ  Sağlık çalışanlarının tedavi ortamını nasıl algıladığını değerlendirmek; görevlilerin var olan çalışma ortamlarına bakışını, kişisel olarak çalışma ortamları hakkındaki tercihlerini ve dâhil oldukları çalışma ortamları hakkındaki görüşlerini anlamayı sağlar.  Elde edilecek bulgular neticesinde çalışma ortamları, çalışanların performansını ve yürütülen hizmetlerin kalitesini ve mükemmelliğini olumlu bir şekilde destekleyecek duruma getirilebilir.  Olumlu çalışma ortamları; çalışanların kurumda tutulmasında, iş doyumunun sağlanmasında ve hastalardan elde edilen sonuçlar üzerinde ciddi etkilere sahiptir. 23 İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK VE SOSYAL GEREKSİNİMLER  Psikolojik ihtiyaçlar; kullanıcının kültür grubuna bağlı olarak değişiklikler gösterebilen, kişisel beklentilere ve arzulara ilişkin ihtiyaçlardır.  Yapılan çalışmalarda ofis içinde,  mahremiyet ihtiyaçlarının,  eylemsel alan ihtiyaçlarının ve  estetik ihtiyaçlarının ofis çalışanlarının psikolojisini etkileyebildiği görülmektedir. (Kaya, 2007: 23). 24 Tablo 1. Ofis kullanıclarının psikolojik ihtiyaçları 25  Çalışanlar, çalışma ortamı içinde bir takım davranışlar sergilemekte ve değişen çalışma mekânı koşullarına uyum sağlayacak şekilde davranışlar içine girmektedir.  Çalışanın dışa vurduğu bu davranışlar kişinin benliğini korumak, kişisel ve sosyal kimliğini tanımlamak, sosyal etkileşimi düzenlemek üzere ortaya konmakta ve yaygın olarak 4 davranış mekanizmasıyla açıklanmaktadır (Tutal, 2014: 171; Kaya, 2007: 23-25):  Kişisel mekân  Egemenlik alanı  Mahremiyet  Kalabalıklaşma ve yalıtılmışlık 26  Kişisel mekân: Çevre psikologları kişisel mekânı, mesafeye benzer şekilde ve mahremiyet düzeyi yüksek bir alan olarak kavramlaştırmaktadır.  Büro mekânında, birey ve grupların diğerleri ve kendileri arasında sınırlarını kendilerinin belirledikleri, kurgusal bir mekân olarak nitelenebilir.  Bir başka ifadeyle, sınırları savunulan, bireyin fiziksel ve bilişsel olarak hâkim olduğu kişisel alanı ifade etmektedir. 27  Egemenlik alanı: Çalışma ortamlarında, kişinin kendisine ait olduğunu düşündüğü kişisel mekânı sahiplenmesi ve sınırlarını düzenlemesi olarak tanımlanabilir.  Egemenlik alanı savunma ve denetleme davranışlarını içine almakta ve savunulan mekânı kişiselleştirme eğilimleri ortaya çıkmaktadır.  Özellikle açık büro mekânlarında, personelin kendine ait çalışma alanlarına karakter özelliklerini yansıtacak ayrıntılar eklemesi (fotoğraflar, yazılar, çiçek, süs eşyaları vb.) egemenlik alanı belirleme ihtiyacının bir sonucudur. 28  Mahremiyet: Çalışma ortamında kişiye veya gruba diğerlerinin ne ölçüde yakın olacağını ve uygun bir mekânsal ilişki düzeyini ifade etmektedir.  Büro mekânlarında, özelliklede açık büro mekânlarında kullanılan tasarım esnekliği olgusu mahremiyeti azaltmakta ya da ortadan kaldırmaktadır.  Kişiler, yaptıkları telefon görüşmelerinin diğer çalışanlar tarafından işitilmesini, dinlenmesini ya da başkalarının konuşmalarını duymak istememektedirler.  Gözetlenme hissini ortadan kaldırmak ve özel konuşmaların çevrede duyulmasını engellemek amacıyla ses emici bölücü paneller kullanılmaktadır. 29 30  Kalabalıklaşma ve yalıtılmışlık: Çalışma ortamında mahremiyet dengesinin bozulması, kalabalıklaşma ya da yalıtılmışlık olarak iki farklı olumsuz durumu ortaya çıkarmaktadır.  Her iki kavram da bürolarda çalışanların kişisel mekânı ve egemenlik alanına girilip bu alanın ihlal edilmesi durumunu anlatmaktadır.  Sınırlı kaynaklara karşın fazla ve düzensiz insan sayısının varlığı kalabalıklaşma duygusunu,  Çalışma ortamında soyutlanma ise yalıtılmışlık duygusunu ortaya çıkarmaktadır.  Sonuç olarak, söz konusu davranış mekanizmalarının dikkate alınmaması veya herhangi birinin ihmal edilip diğerleri ile açığı kapatma çabası, çalışma ortamının psikolojik dengesini zedelemektedir. 31  İLETİŞİMİ KOLAYLAŞTIRAN MEKÂN TASARIMI  Ofislerde paylaşım mekânları artmaktadır.  Paylaşım mekânları insan faktörünü önemseyen mekânlardır ve takım çalışmasını artırarak kurumla uyumlu bir ortam yaratmayı amaçlamaktadır.  Artık ofislere sigara içme odaları dâhil edilmektedir.  Ortak yeme, içme, okuma hatta spor mekânları insanları yakınlaştırmaktadır.  Mekânda ışık ne kadar önemli ise sessizlik de o kadar önemlidir.  Akustik paneller ve temiz bir ortamda aksamadan çalışan teknik detaylar çalışanlara güven verir, konsantrasyonlarını sağlar.  Sonuçta iş ortamında verimlilik, ofiste çalışanların çalışma mekânından ne kadar mutlu olduğuna bağlıdır (Tasarım, 2005/3: 51). 32  PSİKOSOSYAL ÇALIŞMA ORTAMI  İşyerinde iş tatmini ve refahı için sağlıklı bir psikolojik çalışma ortamı şarttır.  Psikososyal çalışma ortamı, bir iş yerindeki çalışanlar arasındaki etkileşimi, bireyin işini ve çalışan üzerindeki etkisini, organizasyonel koşulları ve kurum kültürünü kapsayan ortak bir terimdir.  Sağlıklı bir psikolojik çalışma ortamı, çalışanın talepleri ve ihtiyaç duyulan şeyleri karşılamak için; sahip olduğu kaynaklar ve beceriler arasında bir denge olduğu anlamına gelir.  Dengesizlik varsa, artan stres, çatışma, memnuniyetsizlik, daha fazla hastalık izni vb.  Pek çok durumda, psikolojik çalışma ortamıyla ilgili sorunlar aslında tamamen farklı etkilere, örn., zayıf bir iç mekan iklimine veya diğer olumsuz fiziksel koşullara bağlanabilir.  Psikolojik çalışma ortamı ile ilgili sorunları çözmek için, ilk aşamada tüm potansiyel katkıda bulunan faktörlerin belirlenmesi önemlidir. 33 PSİKOSOSYAL ÇALIŞMA ORTAMI  Psikososyal çalışma ortamı, işyerinde davranış ve gelişimi etkileyen kişilerarası ve sosyal etkileşimler ile ilgilidir.  Psikososyal çalışma ortamının, stres düzeyleri ve genel sağlık üzerindeki etkilerini belirlemek için araştırmalar yapılmıştır.  Olumlu ve destekleyici bir psikososyal çalışma ortamı, bir meslek kuruluşundaki çalışanlar için faydalıdır. 34 PSİKOSOSYAL ÇALIŞMA ORTAMI: TANIM  “Psikososyal çalışma ortamı” ifadesi hem çalışmamız hem de çalışma koşullarımızla ilgili hususları kapsar.  İngiliz bilim literatüründe, “iş alanındaki psikolojik ve sosyal faktörler” ifadesini buluruz.  Psikolojik faktörler, işle ilgili meselelerin algılanması ve yorumlanmasıdır;  Sosyal faktörler ise sosyal bağlamın ve kişilerarası faktörlerin etkisini içerir. Bu kavramlar “psikososyal” terimiyle birleşmiştir.  “Psikososyal çalışma ortamı” ifadesi, bunu daha kolay anlamak için üç bileşene ayrılabilir: 1. Organizasyon 2. Sosyal etkileşim 3. Bireysel algı 35  “PSİKOSOSYAL ÇALIŞMA ORTAMI” BİLEŞENLERİ  1. ORGANİZASYON Çalışma ortamının organizasyonu, bireyin görevleriyle ve işyerindeki diğerleriyle ilişkisi ve işin pratik organizasyonu olarak tanımlanabilir.  Bu bileşen, işteki dış etkileri veya uyaranları vurgular. Burada,  işyerinin bir organizasyon şeması olması, tesisler mevcut ekipman açısından yeterliyse, beklentiler ve vardiyalı çalışma takvimi açık bir şekilde açıklanır, bunun zıttı ise  kimsenin kim sorumlu olduğunu bilmediği, gerekli araçların olmadığı, beklenti ve çalışma çizelgesinin açık olmadığı yerlerde çalışmak iyi değildir.  Ek olarak, bu bileşendeki yönetim sorunları da yer alabilir. 36  “PSİKOSOSYAL ÇALIŞMA ORTAMI” BİLEŞENLERİ  1. İyi bir psikososyal çalışma  ORGANİZASYON ortamı için iyi yönetim şarttır. İyi liderlik becerisine sahip olmayan bir lider, bir işyerini tamamen dayanılmaz kılabilir.  Psikososyal çalışma ortamının bu bileşenine uyan bir diğer faktör de “yeniden yapılanma” olgusudur. Bu, iş yerini önemli ölçüde etkileyebilir.  Yeniden yapılanma, sıklıkla çalışanlar arasında kargaşa ve belirsizlik yaratan iş kesintileri ve değişimleri anlamına gelir. Bu tür değişiklikler işçilerin sağlığını da etkileyebilir. 37  “PSİKOSOSYAL ÇALIŞMA ORTAMI” BİLEŞENLERİ 2. SOSYAL ETKİLEŞİM  Psikososyal çalışma koşulları, çevresel faktörler, diğer çalışanlar ve birey arasındaki etkileşim ile de belirlenir. Buraya işin “psikolojik etkileri” dahildir.  İşbirliği ve dayanışma - veya bunların eksikliği - bu etkileşimlerin nasıl çalıştığının sonuçlarıdır.  İşyerinde çok fazla çatışma varsa, bu toplam verimliliği azaltabilir ve insanlar böyle bir yerde çalışmaktan kaçınmaya çalışacaktır.  Çatışmalar işçiler arasında sağlık sorunlarına da neden olabilir.  Uykusuzluk ve kas ağrısı (gerginlikler) işyerindeki sosyal yaşamdaki sorunların ortak sonuçlarıdır. 38  “PSİKOSOSYAL ÇALIŞMA ORTAMI” BİLEŞENLERİ 3. BİREYSEL ALGI  Bütün insanlar eşsizdir. Aynı şeyleri algılamıyoruz.  Örn., yukarıdaki şekle bakarsanız, bazılarınız birbirine bakan iki kişi göreceksiniz. Diğerleri bir vazo görecek. (Size söylendikten sonra muhtemelen her ikisini de görebilirsiniz.)  İnsanlar farklı, çevrelerini farklı algılarlar. Farklı kişilikleri ve davranış biçimlerini değiştiremeyiz, en azından pek değil! Bu çalışma hayatında hatırlamak önemlidir.  Bireysel algılarımız ve değerlendirmelerimiz var ve bunların hem kendimiz hem de başkaları için sağlık, refah ve performans için sonuçları var. 39  “PSİKOSOSYAL ÇALIŞMA ORTAMI” BİLEŞENLERİ  3. BİREYSEL ALGI Mükemmel bir iş yeri yaratmanın neredeyse imkansız olmasının nedeni bireysel algı farklılıklarıdır.  Senin için mükemmel olan benim için mükemmel değil!  Mutfağımdaki duvarların sarıya boyanmasını seviyorum, meslektaşım ise gri olmasını istiyor. Bu değiştirilemez, ancak herkes görüşlerde farklılıkların var olduğunun farkındaysa yardımcı olur.  Bu farklılıklar bilişsel ve duygusal süreçlerin yanı sıra çalışanın bireysel özelliklerinden kaynaklanmaktadır.  Psikososyal çalışma ortamının bu bileşeni, çalışanın bireysel yorumuna vurgu yapar; Dış etkilerin nasıl algılandığı, işlendiği ve yayıldığı. 40 AŞAĞIDAKİ ÜÇ SORU, BİR ÇALIŞANIN İYİ BİR ÇALIŞMA ORTAMININ OLUP OLMADIĞINI BELİRLEMEK İÇİN ÇOK ÖNEMLİDİR: a. Çalışmanız anlaşılabilir mi? Sizden ne beklendiğini biliyor musunuz? İş yerinde ne olduğunu, ne olacağını ve neden olacağını biliyor musun? Önceden herhangi bir açıklama yapmadan, işyerindeki kararların keyfi olarak verilip uygulanacağı sizin deneyiminiz mi? b. İşiniz yönetilebilir mi? İşinizi yapmanız için gerekli ekipman ve yardım var mı? Talepler ve kaynaklar arasında makul bir denge var mı? Dinlediniz ve saygı duydunuz mu? Özel olarak gerçekleştirdiğiniz faaliyetin hedeflerini anlıyor musunuz? c. Çalışmanız anlamlı mı? Çalışmanızın anlamını daha geniş bir bağlamda anlıyor musunuz? Çabalarınızın yönetim, çalışanlar ve hatta işyeri dışında ne anlama geldiğini biliyor musunuz?  Dünyaya işinde üst üste tuğla koyduğunu söylemek ile dünyaya bir okul inşa ettiğini söylemek farklı algılar oluşturur. Çalışma aynıdır, ancak okul kurucusunun yaşamının, yalnızca tuğlaların üzerinde yoğunlaşan insandan daha iyi olması muhtemeldir. 41 İYİ BİR ÇALIŞMA ORTAMININ 5 OLUMLU ÖZELLİĞİ  İşin kapsamı dışında, çalışanların işle ilgili hislerini önemli ölçüde etkileyen bir faktör çevredir.  Burada, iş ortamı olarak çalışanların ve meslektaşlarla ilişkisi, örgüt kültürü, kişisel gelişim odası vb. gibi, işe katılımın bir parçası olan her şey kastediliyor.  Olumlu bir çalışma ortamı, çalışanların işe gelme konusunda kendilerini iyi hissetmelerini sağlar ve bu, gün boyunca onları sürdürme motivasyonunu sağlar.  Yeni bir iş ararken, çalışma ortamını değerlendirme atlamamamız gereken önemli bir husustur.  Sonuçta, gelecekte çalışacağımız yer burasıdır ve her sabah çalışmak için kendinizi sürüklemek istemezsiniz!  Bazı istisnai durumlar hariç, bu nitelikler çoğu işte çalışanlar ve işverenler tarafından çok değerlendirilmektedir. 42 1. Şeffaf ve Açık İletişim  Temel olarak, şeffaf ve açık bir iletişim şekli, çalışanın, söyleyeceklerinin değerli olduğunu hissetme ihtiyacını ele alır.  Çalışanları kuruluşa ait olduklarını hissettiren şey budur.  İş daha sonra anlamlı hale gelir, çünkü çalışanlar kendi katkılarının kurumu etkilediğini bilir.  Bu nedenle yönetim, çalışanların maaş çekleri dışında, ne için çalıştıklarını bilmelerini sağlamak için kurumun felsefesini, misyonunu ve değerlerini zaman zaman geri bildirim, açık tartışmalar, toplantı vb yaparak insanları dahil eder ve şirket hedeflerine nasıl ulaşılacağı konusundaki görüşlerini ve bakış açılarını paylaşmalarını sağlar.  Bundan sonra yönetim, kuruluşun misyonunu nasıl yerine getireceğine dair kendi perspektiflerini verecektir. 43 1. Şeffaf ve Açık İletişim Ver ve al  Bu iki yönlü açık iletişim nihayetinde hiyerarşik veya bürokratik örgütlenmelerdeki engelleri ortadan kaldıracaktır. Her şeyden sonra, çalışanlar arasında ve astları ve süpervizörleri arasında günlük etkileşimlere olan güveni destekler.  Kuruluşun misyonu ile herkes aklında daha fazla birleşmiş olur. Resmi durumlarına bakılmaksızın tüm çalışanlar arasında karşılıklı saygı vardır.  Bu, çalışanların iş süreçlerini iyileştirmek için fikirlerini önermekten korkmayacakları ve dolayısıyla kurumdaki herkesin faydalanabileceği durumdur. 44 2. İŞ-YAŞAM DENGESİ  İş ve kişisel yaşam arasında bir tür denge olmalı. Genel olarak, bu denge duygusuna sahip olmak, çalışanlar arasında iş memnuniyetini artıracaktır. Sabit dengeleme  Çalışanlar, aileleri, arkadaşları, ruhsal uğraşları, kendi gelişmeleri, vs. gibi yaşamdaki çeşitli ihtiyaçlarını ve hedeflerini yerine getirdiğinde, kendileri hakkında daha fazla güven duyuyorlar ve işlerinde ellerinden gelenin en iyisini yapıyorlar.  Bunun dışında iş dışında yaşamda daha fazla deneyime maruz kalan çalışanlar, kazandıklarını kullanabilir ve bunu işlerinde uygulayabilirler.  Başka bir deyişle, iş-yaşam dengesi yaratıcılığı ve kullanıma hazır düşünmeyi teşvik edebilir. 45 2. İŞ-YAŞAM DENGESİ  “İyi” çalışanlar veya çalışanlar, çoğu zaman çaba sarf eden ve çalışmalarında başarılı olmak için kişisel zamanlarını feda eden kişilerdir.  Bazı çalışanlar işlerinde yaşamlarının diğer yönlerini ihmal etmeyi tercih eden basit işkoliklerdir.  Yöneticilerin, bunun doğru olmadığını, iş hayatı dengesi alışkanlıklarını iyi bir şekilde sürdüren (örn., işi zamanında bırakan) çalışanlarını ödüllendirerek ve hala iyi performans gösterebileceklerini gösterme sorumluluğu vardır.  Yöneticiler, kurum çalışanlarını yaşamlarında bu dengeye sahip olmanın yararları konusunda eğiterek iş-yaşam dengesi konusunda sağlam bir duruş benimseyebilir veya hatta görev beyanları içine dahil edebilir. 46 3. Eğitim ve Geliştirme Odaklı  Değişimin her zamankinden daha yaygın olduğu bir zamanda, kuruluşların değişikliklere ayak uydurmaları ve çalışanlarını buna göre eğitmeleri gerekir.  Örn., teknoloji o kadar hızlı bir şekilde gelişmektedir ki, on yıl önce yaygın olarak kullanılan kuruluşların bugün modası geçmiş olması  Eğitim ve gelişim odaklı bir organizasyon, çalışanlarının kurumun bütününde verimliliğini sürdürmesi ve arttırması için eğitilmesi konusunda net bir yol haritasına sahiptir.  Temel olarak, geliştirilebilecek iki tür beceri vardır:  Zor beceriler: iş verimliliğini doğrudan etkilemek: örn. yeni bir veritabanı yönetim sistemi bilgisi  Yumuşak beceriler: örgütün moralini etkileyebilecek kişilerarası beceriler.  Olumlu bir çalışma ortamı, verimliliği artırmak ve çalışanlar arasında olumlu tutum aşılamak için rutin eğitimlere sahip olmalıdır. 47 4. Zor İş için Tanıma  Kişilerdeki belirli davranışları teşvik etmek için ödüller gereklidir. Bu psikolojide edimsel koşullandırma altında olumlu pekiştirici olarak bilinir.  Örgütsel davranış yönetiminde de kullanılır: çalışmaları için çaba harcayan çalışanları ödüllendirerek, bu gelecekte benzer davranışları teşvik edecektir. Varlıklarını Onaylamak  İş yerinde performans sergileyenleri ödüllendirmek için bir para ödülü sistemine sahip olmanın yanı sıra, günlük etkileşimler de çabaları tanımanın iyi bir yolu olabilir.  Yöneticiler, çalışanlar ekstra millere giderken basit küçük şeyler için takdirlerini sözelleştirmelidir.  Ancak, çalışanların yaptıkları işin ciddiye alındığını ve takdir edildiğini hissetmeleri için bu taktirlerin özel ve kişisel yapılması gerekir. 48 5. Güçlü Takım Ruhu  Sosyal varlıklar olarak bizler doğal olarak akranlarımızdan destek istiyoruz ve bir gruba üye olmak istiyoruz.  Zor zamanlarda, ekip orada ne gibi sorunlar olursa olsun bir araya gelmeli.  Ekipte bir birlik duygusu uyandırılır ve çalışanlar artık kendileri için çalıştıklarını hissetmezler.  Şimdi onlar kendisinden daha büyük bir şeye doğru ve ekip olarak çalışıyorlar.  Güçlü bir takım ruhu oluşturmak kolay değildir, çünkü bakış açıları ve çalışma tarzlarındaki takım arkadaşları arasındaki farklılıkların kabulünü ve hoşgörüsünü içerir.  Farklılıkların ötesine bakmadan önce ortak bir hedefe doğru çalıştıklarını görmeleri için bir ihtiyaç vardır. 49 5. Güçlü Takım Ruhu Kardeşlik Grubu  Ekibin her üyenin olumlu yanlarına odaklanmasına ve olumsuz olanları olumsuz etkilemesine izin veren takım bağlama etkinlikleri yapın.  Münhasırlık göstermek için ekibinizin her üyesi için doğum günleri gibi etkinlikleri kutlayın.  Sorunları birlikte ele alın. Temel olarak, ne yaparsan yap, bunu takım olarak yap.  Takım ruhunun yüksek olduğu zamanlar için göze çarpan bir sorun, grup düşüncesi olgusudur.  Bu psikolojik fenomen, grup bütünlüğü, kararların veya karar vermenin bulanıklaştığı kadar güçlendiğinde de ortaya çıkar.  Takım ruhu güçlü olduğunda, herhangi bir geçerli itirazda bulunmadan ekip olarak verilen bir kararı destekleme konusunda üyeler eğimli olacaktır. 50