Wiedza jawna i ukryta - kolokwium

<p>To zmiana w organizacji mająca na celu poprawę jakości życia społecznego. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Normy otwartości i zaufania. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Podnoszenie efektywności działań pracowników. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Promowanie informacji i wiedzy wśród pracowników. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Regularne szkolenia i warsztaty. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Jest łatwo zapisywana i przekazywana (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Model zasobowy (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Skupia się na wiedzy jawnej, wymagająca dużych inwestycji w narzędzia (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Zindywidualizowane i wysokiej wartości dodanej (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Jest kluczowe dla identyfikacji ekspertów (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Wynika z doświadczeń i umiejętności pracowników (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Narzędzia IT do identyfikacji ekspertów (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Kładzie nacisk na wiedzę dostępną w dokumentach (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Wywołanie zmiany systemowej (A), Generowanie pomysłów (C), Podtrzymywanie innowacji (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Może prowadzić do rywalizacji (A), Stwarza możliwości dzielenia się wiedzą (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Promuje rozwój wartości i norm (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Wysoki poziom zaufania (B), Bariery biurokratyczne (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Zestaw procesów tworzenia i wykorzystywania wiedzy (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Utrudnione dzielenie się wiedzą (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Zarządzanie przez wartości (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Wprowadzenie innowacji na szerszą skalę (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Poszerzanie, kodyfikacja, transfer (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Może mieć charakter formalny, nieformalny lub przez program mentorski (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Analiza konkurencji na rynku (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Rozwijanie i zatrzymywanie pracowników (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Zmiany w otoczeniu społecznym i gospodarczym (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Zrozumiała i dostępna forma dla wszystkich pracowników (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Kodyfikacja wiedzy (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Zróżnicowanie wynagrodzeń oraz nagradzanie materialne i niematerialne (B)</p> Signup and view all the answers

Wiedza łatwa do przekazania i zapisania, np. w dokumentach, podręcznikach. Jest formalna i systematyczna.

Wiedza ukryta w umysłach pracowników, oparta na doświadczeniu, talentach i umiejętnościach. Np.: umiejętności negocjacyjne, zarządzanie zespołem.

Model zarządzania wiedzą, który dzieli wiedzę na jawną i cichą.

Model skupiający się na „źródłach wiedzy” - kluczowych kompetencjach i umiejętnościach.

Model oparty na procesach: tworzeniu, rozpowszechnianiu i wykorzystywaniu wiedzy. Ważna jest kultura organizacyjna.

Strategia skupiająca się na wiedzy jawnej, zapisanej w dokumentach, np. instrukcjach. Przenoszenie wiedzy z człowieka na dokument.

Strategia oparta na wiedzy cichej, specjalistycznej, ukrytej w umysłach. Przenoszenie wiedzy z człowieka na człowieka.

Wykorzystanie skodyfikowanej wiedzy do szybkiego tworzenia wysokiej jakości produktów/usług.

Wspólne tworzenie i dzielenie się wiedzą, często poprzez mentoring i relacje mistrz-uczeń. Służy do rozwijania wiedzy i umiejętności.

Kultura organizacyjna, która promuje otwartość i chęć dzielenia się wiedzą. Pracownicy chętniej dzielą się swoimi doświadczeniami i umiejętnościami.

Kultura, w której dominuje rywalizacja lub brak zaufania. Powoduje, że wiedza jest ukrywana i nie jest wykorzystywana w pełni.

Proces zarządzania wiedzą obejmujący gromadzenie, udostępnianie i tworzenie wiedzy. Obejmuje również rozwój wartości i norm wspierających ten proces.

Organizacja, która świadomie zarządzanie wiedzą, stawia nacisk na wspieranie, tworzenie i szerzenie wiedzy.

Zbiór działań mających na celu upowszechnianie i wykorzystanie wiedzy, zarówno jawnej, jak i ukrytej, w organizacji, aby zwiększyć efektywność działań.

Nowatorskie działanie, które ma za zadanie zaspokoić prawdziwe potrzeby społeczne lub rozwiązać rzeczywisty problem. Ma na celu poprawę jakości życia poprzez wprowadzanie zmian.

Celem innowacji społecznej jest poprzez wprowadzanie zmian (idee, produkty, usługi, modele działania) przynieść korzyści społeczeństwu. Zysk z innowacji społecznej jest przeznaczony na jej dalszy rozwój.

Proces rozpoczynania innowacji społecznej, który polega na identyfikowaniu problemów i potrzeb społecznych, które wymagają rozwiązania.

Proces generowania różnych pomysłów i rozwiązań, które mogą pomóc w rozwiązaniu zidentyfikowanych problemów społecznych.

Testuje się rzeczywistą realizację pomysłów, by sprawdzić ich efektywność i przydatność w praktyce.

Działania mające na celu zapewnienie ciągłości i długoterminowego działania innowacji społecznej.

Proces rozszerzania zasięgu i wpływu innowacji społecznej na większą skalę.

Zmiana zasadniczo funkcjonującego systemu, w tym struktury, zasad i wartości, aby wzmocnić pozytywny wpływ innowacji społecznej.

Kultura organizacyjna może wspierać lub utrudniać dzielenie się wiedzą.

Kultura organizacyjna, system wartości i struktura organizacyjna odgrywają kluczową rolę w tworzeniu i zarządzaniu wiedzą w firmie.

Proces zarządzania wiedzą składa się z trzech głównych faz: poszerzanie wiedzy, kodyfikacja wiedzy i transfer wiedzy.

Poszerzanie wiedzy to działania skupiające się na zdobywaniu nowej wiedzy, np. poprzez przejęcia, zatrudnianie specjalistów, szkolenia.

Kodyfikacja wiedzy polega na uporządkowaniu i udostępnieniu wiedzy w sposób zrozumiały dla wszystkich pracowników.

Transfer wiedzy to proces wymiany wiedzy między pracownikami. Może być formalny, nieformalny lub odbywać się przez program mentorski.

Etap 1: Zdefiniowanie procesów biznesowych dla pracownika wiedzy w dziale funkcjonalnym. Etap 2: Zdefiniowanie mierników oceny efektów pracy. Etap 3: Określenie wzorcowych wartości mierników. Etap 4: Analiza wyników i ustalenie nagród.

Strategia personalna motywowania pracowników wiedzy w przedsiębiorstwach innowacyjnych polega na rozwijaniu, zatrzymywaniu i motywowaniu.

Różnorodne formy nagradzania, takie jak szkolenia, wyróżnienia, wysokie wynagrodzenia i socjalizacja, są kluczowe dla motywowania pracowników w kontekście osiągnięcia celów organizacji.