Wiedza jawna i ukryta - kolokwium

Zagadnienia do kolokwium: Wiedza jawna i ukryta (cechy)

• Wiedza jawna – łatwo przekazywana i zapisywana w dokumentach, podręcznikach czy instrukcjach. Jest formalna i systematyczna.
• Wiedza ukryta – wiedza pracowników, zawarta w ich umysłach. Wynika z doświadczeń, szkoleń, talentów i umiejętności ("know-how"). Przykłady: notatki ze spotkań, opisy udanych projektów i rozwiązań nietypowych problemów; talent negocjacyjny oparty na latach praktyki, umiejętność efektywnego zarządzania zespołem.

Modele zarządzania wiedzą

• Model japoński – wiedza podzielona na wiedzę cichą (ukrytą) i jawną (dostępną).
• Model zasobowy – opiera się na źródłach wiedzy (wellsprings of knowledge), koncepcji kluczowych kompetencji i umiejętności.
• Model procesowy – ogół procesów umożliwiających tworzenie, upowszechnianie i wykorzystywanie wiedzy dla realizacji celów organizacji. Decydujące znaczenie ma kultura organizacyjna, system wartości i struktura organizacyjna.

Strategia kodyfikacji i personalizacji (cechy, cel)

• Cechy strategii kodyfikacji: oparta o wiedzę jawną w dokumentach i bazach danych, od człowieka do dokumentu, wymaga dużego nakładu inwestycji w narzędzia, nie wymaga bezpośredniego kontaktu pracowników.
• Cechy strategii personalizacji: oparta o wiedzę cichą i specjalistyczną w umysłach pracowników, od człowieka do człowieka, najlepiej powstaje poprzez dzielenie się wiedzą, wykorzystuje narzędzia IT do identyfikowania ekspertów w danej dziedzinie.

Wykorzystanie strategii

• Strategia kodyfikacji: dostarczanie wysokiej jakości produktów/usług dzięki szybkiemu wyszukaniu i ponownemu wykorzystaniu skodyfikowanej wiedzy, niezawodne, szybkie i tanie produkty/usługi, tworzenie systemów informatycznych do kodyfikacji, gromadzenia, rozpowszechniania i ponownego wykorzystania wiedzy.
• Strategia personalizacji: dostarczanie twórczych i wysokiej jakości produktów/usług dzięki wykorzystaniu indywidualnej wiedzy eksperckiej, wysoce zindywidualizowane produkty/usługi o wysokiej wartości dodanej, tworzenie sieci kontaktów, wykorzystywanie mentoringu, relacji mistrz-uczeń w celu dzielenia się wiedzą.

Slajd z wiedzy + transfer wiedzy

• W kontekście zarządzania wiedzą, kultura organizacyjna odgrywa kluczową rolę. Może ona wspierać swobodną wymianę informacji lub stwarzać bariery. Kultura zaufania i współpracy sprzyja dzielenie się wiedzą, a rywalizacja lub brak zaufania prowadzą do ukrywania wiedzy.
• Ukazanie znaczenia wiedzy i jej związków z wartościami pozwala traktować zarządzanie wiedzą jako proces wspierający zarządzanie przez wartości. Organizacje świadomie zarządzające wiedzą promują wartości i normy wspierające proces jej tworzenia i dzielenia się.
• Zarządzanie wiedzą i sprzyjająca mu kultura organizacji pomagają kadrze zarządzającej wypracować odpowiedni kontekst działań, procedury gromadzenia i narzędzia pozyskiwania, gromadzenia i tworzenia nowych zasobów wiedzy. Kultura może ułatwić lub utrudnić transfer wiedzy, zależąc od wartości, na których jest zbudowana.

Modelu procesowy - ogólnie i fazy

• Model procesowy – zarządzanie wiedzą jako ogół procesów umożliwiających tworzenie, upowszechnianie i wykorzystywanie wiedzy dla realizacji celów organizacji. Kultura organizacyjna, system wartości i struktura organizacyjna mają decydujące znaczenie.
• Główne fazy procesu zarządzania wiedzą: poszerzanie wiedzy, kodyfikacja wiedzy, transfer wiedzy.

Metodyka modelowania systemu motywowania

• Metodyka modelowania systemu motywowania pracowników wiedzy w przedsiębiorstwie innowacyjnym obejmuje cztery etapy: zdefiniowanie procesów biznesowych, zdefiniowanie mierników oceny efektów pracy, ustalenie wzorcowych wartości mierników oceny i analiza wyników oceny z ustaleniem wysokości nagradzania (materialnego i niematerialnego).

Strategia personalna motywowania

• Strategia personalna motywowania w przedsiębiorstwach innowacyjnych obejmuje edukację, wyróżnienia, wynagrodzenia i socjalizację, które mają na celu osiąganie celów organizacji. Istotne jest oddziaływanie pośrednie (bodźce niematerialne) i zróżnicowanie wynagrodzeń w oparciu o ewaluację czynników motywacyjnych, które ciągle się ewoluują wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia i przemian społeczno-gospodarczych.
• Instrumenty motywowania niematerialnego: nienormowany czas pracy, parking firmowy, casual day, atmosfera w pracy, przynależność do grupy, współudziały w zarządzaniu firmą, pochwały, awans, rozwój osobisty.