Unidad 5: Los RRHH en la Empresa

Unidad 5: Los RRHH en la Empresa

• El departamento de Recursos Humanos (RRHH) gestiona al personal: reclutamiento, formación, nóminas y despidos.
• Es importante conocer los enfoques de RRHH, la organización formal e informal, y evitar contradicciones con el modelo de gestión.

Al finalizar esta unidad

• Conocer la relevancia de los RRHH en cualquier organización.
• Distinguir las estructuras organizativas dentro de una empresa.
• Profundizar en los modelos de gestión de personal existentes.
• Realizar el análisis de las necesidades de personal de la empresa.

5.1. Los Recursos Humanos en la empresa. Organización formal e informal

• Las empresas se componen de cuatro elementos fundamentales.
• Los recursos humanos (RRHH) son los empleados, un factor primordial con influencia en los resultados y el éxito.

Enfoque y tratamiento de los recursos humanos

• Enfoque administrativo-legal: gestiones como contratos, alta en la Seguridad Social, retenciones del IRPF.
• Enfoque contable-costes: los gastos que suponen las personas, como salarios y cotizaciones.
• Enfoque de gestión: actividades para dirigir y aprovechar a los trabajadores, influyendo en la satisfacción y productividad.

Decisiones empresariales relacionadas con RRHH

• Cantidad de trabajadores necesarios.
• Cualificaciones y competencias necesarias.
• Organización departamental.
• Funciones y responsabilidades vinculadas al puesto.
• Fórmulas de motivación, formación y promoción.

Organización formal e informal

• Formal: Estructura definida por directivos, reflejada en el organigrama que representa puestos, personas, relaciones jerárquicas y funciones.
  • Ventajas: Posición clara en la empresa, conocimiento de superiores y dirección.
  • Desventajas: Rigidez, poca flexibilidad, trabajo rutinario y posible desmotivación.
• Informal: Relaciones personales naturales entre trabajadores, fuera del control directivo e independiente de la organización empresarial.
  • Ventajas: Ambiente positivo, mejora de productividad y satisfacción.
  • Desventajas: Incontrolable, puede causar problemas entre compañeros.

5.2. El Departamento de Recursos Humanos y funciones del departamento de RRHH

• El departamento de RRHH gestiona los asuntos relacionados con los trabajadores.
• En pymes, puede ser asumido por un directivo o externalizado, llamado outsourcing.

Habilidades del director de RRHH

• Conocer la organización internamente.
• Motivar y transmitir esa motivación.
• Comunicar efectivamente.
• Ser resolutivo y determinado.
• Estar formado y actualizado.
• Negociar y resolver conflictos.
• Tratar con personas diversas.

Funciones del departamento de RRHH

• Función de empleo: Proveer personal cuantitativa y cualitativamente, con tareas como planificación de plantillas, descripción de puestos, estudio del mercado laboral, reclutamiento, selección, acogida y estudios para reducir plantilla.
• Función de administración del personal: Gestión burocrática de la documentación desde el inicio hasta el cese del contrato.
• Función de retribución o contraprestación de servicios: Cálculo de nóminas y pago a trabajadores con retribución salarial equitativa, competitiva y satisfactoria.
• Función de desarrollo y servicios sociales: Proyección y progreso de los trabajadores para mejorar la productividad, el desempeño y la satisfacción.
• Función de relaciones laborales: Establecer relaciones laborales sanas y legales y resolver conflictos.

5.3. Modelos de Gestión

• Una buena gestión de RRHH es clave para la competitividad y la adaptación a los cambios.
• Mantener a los trabajadores motivados y comprometidos es el punto de partida generando una ventaja competitiva.
• Modelos tradicionales: Las personas como instrumentos rentables, con recorte de personal como primera opción, sin considerar el aspecto humano ni retener el talento.
• Modelos actuales: Centrados en las personas, buscando que compartan los principios de la organización y se sientan parte del equipo.
• Se consideran las competencias, motivaciones y aspiraciones, buscando la realización y reteniendo el talento.

Modelo de gestión por competencias

• Las competencias están por encima de títulos académicos o experiencias.
• Los puestos de trabajo se estructuran según las competencias necesarias.

5.4. Grupos profesionales

• Las empresas tienen diferentes puestos de trabajo, con acceso, funciones y retribución asignados.
• Un grupo profesional organiza el acceso a los puestos según las características, titulación y aptitudes del trabajador.
• Artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores lo define.
• El convenio colectivo específico del puesto establece las categorías o grupos profesionales .
• Grupos de Cotización: Ingenieros, Técnicos, Jefes, Ayudantes, Oficiales, Subalternos, Auxiliares, Peones, y trabajadores menores de 18 años.

5.5. Necesidades de personal

• Seleccionar adecuadamente al personal favorece la productividad del negocio y su rentabilidad.

5.5.1. Planificación de los recursos humanos

• La planificación para establecer el personal de la organización se realiza en dos direcciones
• Aumento del personal con: selección y contratación.
• Reducción de personal con: despido y prejubilación.
• Las desviaciones en la planificación pueden deberse a dos motivos:
  • Ordinarios: bajas, absentismo, vacaciones, etc.
  • Extraordinarios: abrir una sucursal, cierre de parte de la empresa, traslado de una instalación, fusión de empresas, etc.

Objetivos de la planificación del personal

• Logísticos: A corto plazo para tener el número adecuado de personas, con la cualificación ajustada al puesto.
• Estratégicos: A largo plazo para prever los cambios de la propia empresa o en el entorno que puedan afectar a las necesidades de personal.

5.5.2. Fases del proceso de planificación del personal

• A. Establecimiento del escenario futuro: Análisis del entorno económico y laboral previendo escenarios optimistas, pesimistas e intermedios, calculando el índice de sustitución y rotación.
• B. Programación: Establecer un plan con prioridades, temporalización, presupuestos y responsabilidades, involucrando a los responsables de área.
• C. Ejecución: Poner en marcha el plan flexible, exacto y económico.
• D. Control: Revisar periódicamente el plan para retroalimentación y correcciones.

5.5.3. La evaluación de los recursos humanos

• Evaluar al personal permite una planificación más precisa de las necesidades de la empresa. Conocer ciertos aspectos puede hacer más fácil el trabajo del departamento de RRHH
• Evaluar el desempeño en el puesto de trabajo ayuda a la empresa y al empleado, y valora las posibilidades de crecimiento que puede tener en el futuro.
  • Cantidad de personal necesaria.
  • Cualificación del personal.
  • Posibilidad de promocionar.
  • Necesidad de contratar personal externo.
  • Necesidad de aumentar el salario.
  • Necesidad de formación.

5.5.4. Análisis de los puestos de trabajo

• La calidad del personal está estrechamente vinculada con la contratación de empleados preparados para cubrir los puestos de trabajo.
• Funciones.
• Responsabilidades.
• Localización del trabajo.
• Equipo necesario.
• Riesgos del puesto.
• Condiciones salariales.
• Lugar en el organigrama empresarial.
• Personal de quien depende.
• Personal que tiene a cargo.

5.5.5. Definición de las características y requisitos para ocupar un puesto de trabajo

• Si el puesto ya ha sido ocupado, es más fácil definir el perfil demandado.
• Si el puesto es nuevo, es más difícil describir las funciones, relaciones y cualificaciones.
• Elaboración de la ficha de descripción del puesto de trabajo: Este documento contendrá las características, funciones y responsabilidades del puesto

Objetivos del análisis de los puestos de trabajo

• Ayudar al reclutamiento y selección de personal.
• Diseñar un plan de prevención de riesgos laborales adaptado.
• Determinar los planes de carrera dentro de la organización.
• Detectar necesidades de formación.
• Controlar al personal y saber si se están realizando las funciones asignadas.
• Prever los costes salariales.

5.5.6. Métodos de análisis de los puestos de trabajo

• Observación directa: El analista visualiza las tareas del trabajador en su puesto.
  • Ventajas: Ideal para trabajos manuales, se puede observar varios puestos a la vez y hay contacto directo con los empleados.
  • Desventajas: No es profundo, es costoso, lleva tiempo y el empleado puede sentirse vigilado.
• Cuestionarios: El empleado responde un test sobre sus funciones.
  • Ventajas: Rápido, económico y abarca muchos puestos.
  • Desventajas: Requiere preguntas adecuadas y no hay contacto directo con los trabajadores.
• Entrevista: El entrevistador se reúne con el empleado y pregunta sobre su puesto
  • Ventajas: Contacto directo y se puede aplicar a todo tipo de puestos.
  • Desventajas: Información subjetiva y dificultad para expresar verbalmente las tareas.
• Diarios de trabajo: Los empleados registran sus tareas, tiempo dedicado, feedback y observaciones.
  • Ventajas: Ahorro de tiempo para el analista.
  • Desventajas: No se puede usar para trabajos diversos.

5.5.7. Determinación del perfil profesional y el profesiograma

• El perfil profesional combina competencias y habilidades requeridas, basándose en el análisis del puesto y la cultura empresarial.
• El profesiograma es la tabla gráfica que representa el perfil profesional, valorando por grados los requisitos del puesto.