Teoria del Work Engagement e Motivazione

L'insieme delle attività, responsabilità e finalità previste da una posizione occupata nell'organigramma aziendale. È il ruolo che la persona selezionata dovrà ricoprire.

Il modo in cui una persona interpreta una posizione di lavoro, evidenzia l'approccio soggettivo alla posizione.

Il processo sistematico di confronto tra candidati per la posizione lavorativa, considerando il contesto culturale, temporale e sociale dell'azienda.

L'analisi del contesto in cui il candidato lavorerà. Include aspetti come l'ambiente di riferimento, il mercato, la struttura e la cultura aziendale.

Varietà di fornitori e il rapporto con loro.

Varietà dei prodotti, fatturato, competitori. Indica il settore in cui l'azienda opera.

Investimenti in ricerca e sviluppo. Indica l'innovazione tecnologica dell'azienda.

Tipologia di istituzioni (ad esempio, autorità regolatorie) e il rapporto con esse.

Questi dispositivi permettono di controllare con precisione il tempo impiegato per rispondere, assicurandosi che rimanga entro specifici intervalli temporali.

I diari, come metodo di registrazione delle emozioni, non consentono un controllo preciso del tempo delle risposte.

L'affettività positiva (PA) e negativa (NA) sono due dimensioni teoriche indipendenti che aiutano a comprendere le emozioni.

Hedonic tone e arousal/activation sono due dimensioni ortogonali e bipolari che descrivono le emozioni.

Il mood/emotion circumplex rappresenta graficamente le diverse combinazioni di emozioni, come PA e NA o hedonic tone e arousal/activation.

È improbabile che un individuo sperimenti contemporaneamente alti livelli di affettività positiva e negativa.

Strategia di integrazione orizzontale che mira ad ampliare la varietà delle attività svolte, promuovendo la flessibilità e la polivalenza del lavoratore.

Strategia di integrazione verticale che aumenta il grado di responsabilità del lavoratore, delegando decisioni e conferendogli autonomia.

Strategia di integrazione che prevede la rotazione del lavoratore attraverso diverse posizioni organizzative, esponendolo a esperienze e competenze differenti.

Modello che identifica i fattori intrinseci che motivano il lavoratore: Significatività del lavoro, Responsabilità, Conoscenza dei risultati.

Il lavoratore percepisce il proprio lavoro come importante e rilevante per i suoi valori.

Il lavoratore è consapevole di avere il controllo diretto sui risultati del proprio lavoro.

Il lavoratore riceve informazioni chiare e tempestive sull'impatto del suo lavoro.

Metodo di gestione che prevede il coinvolgimento dei lavoratori nella definizione degli obiettivi e nell'autonomia nella scelta dei metodi di lavoro.

Il livello di soddisfazione del lavoro è strettamente legato al grado di gratificazione dei bisogni individuali.

Fattori igienici sono condizioni minime per attivare un rapporto di lavoro, come la sicurezza e il salario. I fattori motivazionali, come la responsabilità o il riconoscimento, contribuiscono alla soddisfazione.

La teoria di Maslow descrive una gerarchia di bisogni: fisiologici, di sicurezza, sociali, di stima e di autorealizzazione. Per essere motivati, è necessario soddisfare i bisogni di livello inferiore prima di poter aspirare a quelli superiori.

La teoria X vede i lavoratori come passivi e motivati solo da incentivi economici, mentre la teoria Y vede i lavoratori come proattivi e motivati da sfide e crescita.

La teoria dell'aspettativa di Vroom afferma che la motivazione è influenzata dalla valenza (quanto si desidera il risultato), dall'aspettativa (quanto si crede di poter raggiungere l'obiettivo) e dalla strumentalità (quanto si crede che il risultato condurrà alla ricompensa desiderata).

La teoria dell'equità di Adams afferma che la motivazione è influenzata dal confronto tra il proprio rapporto impegno/risultato e quello degli altri. Se si percepisce uno squilibrio, la motivazione può diminuire.

Gli individui tendono a esprimere emozioni autentiche, ricorrendo alla recitazione profonda solo quando ciò è necessario per raggiungere i risultati desiderati.

Il lavoro emotivo è un processo che comporta l'espressione di emozioni non autentiche, portando potenzialmente a dissonanza emotiva.

La dissonanza emotiva si verifica quando c'è un conflitto tra le emozioni provate e quelle espresse nel lavoro.

Il contagio emotivo è un meccanismo di trasmissione delle emozioni da una persona all'altra, attraverso l'imitazione di espressioni facciali, linguaggio del corpo e tono della voce.

La leadership trasformazionale è un tipo di leadership che ispira e motiva i collaboratori, incrementando la loro performance e il raggiungimento degli obiettivi.

I leader emergenti comprendono come reagire a eventi lavoativi carichi dal punto di vista emotivo e fungono da modello per gli altri membri del gruppo.

I leader possono influenzare l'umore dei loro collaboratori in diversi modi, soprattutto attraverso il contagio emotivo.

L'identificazione con le emozioni richieste nel lavoro può evitare l'esaurimento emotivo.

Uno stato mentale positivo legato al lavoro, caratterizzato da vigore, dedizione e assorbimento. È favorito da un equilibrio tra richieste lavorative e risorse disponibili.

Un'esperienza psicologica di profondo coinvolgimento in un'attività, caratterizzata da concentrazione, focalizzazione e sensazione di controllo. Si verifica quando le sfide del compito sono bilanciate dalle capacità dell'individuo.

Comportamenti lavorativi guidati da emozioni, come entusiasmo, frustrazione o rabbia. Queste emozioni hanno un forte impatto sui comportamenti lavorativi nel breve termine.

Comportamenti lavorativi guidati da ragionamenti, valutazioni e decisioni consapevoli. Questi comportamenti sono influenzati da giudizi razionali e non da emozioni immediate.

L'insieme delle emozioni e dei sentimenti che un individuo porta con sé nel contesto lavorativo. Le organizzazioni devono considerare questo aspetto per motivare i dipendenti.

Le caratteristiche di personalità che influenzano la motivazione al lavoro. Alcuni profili di personalità sono più propensi alla motivazione in contesti specifici, mentre altre caratteristiche, come la coscienziosità e la stabilità emotiva, sembrano promuovere l'impegno lavorativo indipendentemente dal contesto.

Tecniche di progettazione del lavoro che mirano a aumentare la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti. Queste includono l'arricchimento del lavoro (Job Enrichment), l'ampliamento del lavoro (Job Enlargement), la rotazione del lavoro (Job Rotation) e la progettazione del lavoro secondo le caratteristiche del lavoro (Job Characteristics).

Tecniche di progettazione del lavoro che mirano ad aumentare la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti, ispirate da Herzberg e Argyris. Queste includono l'arricchimento del lavoro (Job Enrichment), l'ampliamento del lavoro (Job Enlargement), la rotazione del lavoro (Job Rotation) e la progettazione del lavoro secondo le caratteristiche del lavoro (Job Characteristics).