Tema 5 Recursos: Selección para el Empleo Público

Proceso de selección para acceder a la función pública basado en criterios de igualdad, mérito y capacidad, mediante pruebas objetivas y técnicas, con enfoque en la experiencia práctica y el puesto de trabajo, evitando la discriminación y valorando conocimientos, aptitudes y capacidades.

Sistema selectivo que se utiliza principalmente para acceder al empleo público, basado en pruebas objetivas que evalúan conocimientos, aptitudes y capacidades.

Organismos especializados en el proceso de selección para la función pública, con miembros técnicos y profesionales que garantizan la objetividad y la imparcialidad del proceso.

Garantías del sistema de mérito en la selección de personal público, donde los órganos de selección se dedican a la selección de los candidatos y los órganos de nombramiento se responsabilizan de la confirmación del puesto.

Carácter objetivo y técnico de la selección para la función pública, basado en la valoración del mérito y la capacidad de los aspirantes, sin considerar otros criterios.

Especialización profesional, imparcialidad, número mínimo de miembros (cinco) incluyendo presidente y secretario, intervención directa en las pruebas, y conocimientos especializados de los miembros de los órganos de selección.

La ley debe establecer criterios generales claros para el acceso a la función pública, como un marco de referencia obligatorio para la selección.

Importancia de la experiencia práctica en la selección para la función pública, considerando el puesto de trabajo específico en lugar de solo la plaza.

En el proceso de selección para puestos públicos, se deben incluir ejercicios prácticos diseñados específicamente para las funciones del puesto. Estos ejercicios también deben considerar las características del puesto y la experiencia del candidato.

Las pruebas de selección para puestos públicos deben ser abiertas y transparentes, permitiendo la participación de todos los aspirantes, sin restricciones ni discriminación.

La ley prohíbe cualquier tipo de discriminación en los procesos de selección para puestos públicos, garantizando la igualdad de oportunidades para todos los candidatos.

El sistema de concurso-oposición es una forma legal de selección para puestos públicos, donde se valora tanto la experiencia previa en el puesto como el conocimiento y la capacidad del candidato.

El artículo 61 del EBEP establece que los procesos de selección para puestos públicos deben ser abiertos, asegurando la participación de todos los aspirantes y la transparencia en la evaluación.

La ley prohíbe la existencia de turnos restringidos (procesos de selección reservados a ciertos grupos), garantizando la igualdad de oportunidades para todos los aspirantes.

En la selección pública se prioriza la evaluación de los conocimientos, aptitudes y capacidades de los candidatos para el puesto, evitando la discriminación basada en características personales.

El principio de mérito en la selección pública garantiza que la elección del candidato se base en sus conocimientos, aptitudes y capacidades, sin discriminación ni favoritismo.

El Tribunal Constitucional establece que los méritos deben ser objetivos, estar relacionados con la función a desempeñar y no estar diseñados para favorecer a personas específicas.

Los servicios prestados son válidos como mérito, pero no pueden ser un requisito previo ni el único factor a considerar en una convocatoria.

Se establece un límite máximo para la ponderación de los servicios prestados en una convocatoria, por ejemplo, no más del 31,57% del total de puntos.

El conocimiento de las lenguas autonómicas está considerado dentro de los méritos y capacidades requeridos para las convocatorias públicas.

En el caso de personas con discapacidad, se establece un turno de acceso diferenciado para las convocatorias públicas.

La Ley 53/2003 y el Real Decreto 2.271/2004 establecen un cupo de vacantes reservado para personas con discapacidad en las ofertas de empleo público.

El artículo 59 del EBER continúa con la obligación de reservar un mínimo del 5% de las vacantes para personas con discapacidad.

Son las características innatas que permiten a una persona realizar una tarea de forma eficiente, como la inteligencia, la memoria o la habilidad para resolver problemas.

Este componente se refiere a la forma en que una persona interactúa con su entorno laboral, incluyendo su motivación, su ética de trabajo y sus relaciones con sus compañeros.

Estas son las características que se requieren para un puesto específico, como la habilidad para usar software específico o para trabajar en equipo.

Se utilizan para predecir el éxito de un candidato en un puesto de trabajo y pueden incluir pruebas de conocimiento, de habilidades o de personalidad.

Se define como la variable que se desea predecir, como el éxito en el trabajo o el rendimiento en un puesto específico.

La selección de funcionarios se basa en la evaluación del esfuerzo individual, conocimientos y experiencia del candidato. Se busca una capacidad para desempeñar las funciones específicas del puesto.

El artículo 61 del EBEP permite incluir ejercicios que demuestren habilidades y destrezas como análisis y síntesis, resolución de problemas, trabajo en equipo, etc.

Las pruebas de selección deben estar conectadas al puesto de trabajo que se quiere ocupar, con ejercicios que simulen las tareas o responsabilidades.

Es obligatorio incluir ejercicios prácticos que simulen las funciones del puesto a cubrir.

Se prohíbe cualquier discriminación en la selección de personal público, incluyendo la exclusión de personas por características personales no relevantes.

La selección debe ser transparente y objetiva, evitando cualquier favoritismo o preferencia. Se busca la igualdad de oportunidades.

Se evitan los procesos restringidos que limitan la participación de candidatos, con el objetivo de garantizar un proceso de selección inclusivo y libre.

La selección se basa en la evaluación de los conocimientos, aptitudes y capacidades del candidato, sin importar otras características o preferencias personales.

La entrevista de selección es una conversación entre un entrevistador y un candidato, donde el primero informa sobre el puesto y la empresa, y el segundo proporciona información para evaluar sus competencias y posibilidades de éxito.

Un guion que organiza los temas a tratar en la entrevista de selección.

Instrumentos esenciales para la entrevista de selección, como la descripción del puesto, el perfil, el currículum del candidato, etc.

Pregunta que se centra en una situación profesional específica para evaluar la capacidad del candidato.

Recopilación de datos sobre el candidato durante la entrevista, con el objetivo de evaluarlo.

Proceso de comparar la información de los candidatos para determinar el mejor perfil.

La entrevista debe estar centrada en la obtención de información del candidato, como datos personales, formación, experiencia, etc.

Ejemplos de información que se recopila en la entrevista de selección, como datos académicos, experiencia profesional, competencias, etc.