Tema 5 Recursos (PDF)

TEMA 5 RECURSOS La descripción del modelo vigente en materia de selección es necesariamente jurídica se desarrolló tal acceso a la función pública profesional de acuerdo a criterios de igualdad, mérito y capacidad, añadiendo a esos preceptos él de publicidad(merito) la selección de todo el personal...

TEMA 5 RECURSOS La descripción del modelo vigente en materia de selección es necesariamente jurídica se desarrolló tal acceso a la función pública profesional de acuerdo a criterios de igualdad, mérito y capacidad, añadiendo a esos preceptos él de publicidad(merito) la selección de todo el personal, sea funcionario o laboral. La preferencia por el sistema selectivo conocido como «Oposición» como medio de acceso al empleo público. El tratarse de una selección técnica, Objetivada, depositada en los denominados «Órganos de selección» , esto es, los tribunales y comisiones permanentes de selección. La consideración exclusiva de los conocimientos, aptitudes y experiencia. La primacía del ejercicio práctico, lo que obliga a considerar también el puesto de trabajo, y no únicamente la plaza. proscripción de cualquier discriminación. LA PREFERENCIA POR LA OPOSICIÓN COMO SISTEMA SELECTIVO DE ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO Lá «oposición» es definida como (artículo 4.2 de rgip apuntes de concursos de regímenes B\) LA DECISIÓN DE SELECCIÓN SE DEPOSITA EN UNOS ÓRGANOS ESPECIALIZADOS, TÉCNICOS Y PROFESIONALES Es relevante configurada por el legislador, entre órganos encargados de la selección y órganos encargados del nombramiento. Esta separación se ha valorado como una de las garantías del sistema de mérito en favor de los aspirantes (Pérez, 1995). Así las cosas, la decisión de selección, entendida ésta como la selección del candidato concreto, es una decisión técnica. Como pone de manifiesto el Tribunal Constitucional la resolución de un concurso para cubrir una plaza vacante de funcionarios ha de hacerse de acuerdo con un criterio técnico, valorando exclusivamente el mérito y la capacidad del aspirante a la plaza de que se t[rate.]». La obligatoriedad negocial va referida a «las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso» Por tanto, los órganos de selección quedan caracterizados del siguiente modo: a\) basada en la especialización profesional de los miembros que integran los Tribunales y Comisiones permanentes (artículo 60.1 del EBEP).Un número mínimo de miembros establecido en cinco, incluidos Presidente y Secretario tiene la presumible imparcialidad de sus componentes, especialización de sus conocimientos e intervención directa en las pruebas realizadas (STS 13/03/91. C\) LA CONSIDERACIÓN EXCLUSIVA DE LOS CONOCIMIENTOS, APTITUDES Y EXPERIENCIA COMO CRITERIOS DE SELECCIÓN Selección en base a los méritos significa evaluar el esfuerzo individual del aspirante, sus conocimientos y experiencia. La capacidad, por su parte , vendría referida a las aptitudes en potencia para el desempeño de las funciones del puesto ¿Cuál es así el lugar del factor personalidad en este modelo? Limitado. En general, la doctrina se muestra partidaria de un uso racional y objetivo. Asi mismo, el artículo 61 del EBEP permite la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas (análisis y síntesis, rapidez y precisión perceptiva, planificación, resolución de problemas, trabajo en equipo, liderazgo, tolerancia a la presión, iniciativa, autonomía, etc. bj LA PRIMACÍA DEL PUESTO DE TRABAJO EN EL PROCESO El EBEP, en sus artículos 61.2 y 75, mantiene el planteamiento de la LMRFP de 1984, y configura un sistema mixto de función pública (cuerpos y puestos), manteniendo en parte así la organización corporativa. El Cuerpo queda relegado a la función de selección (artículo 3 del RGI). En la Administración Local este papel lo cumplen las Escalas, con dos grandes divisiones: Escala de Administración General y Escala de Administración Especial, con distintos niveles de responsabilidad, cualificación y exigencia técnica. Es la Subescala y , en su caso, la Clase y Categoría (la Plaza), la relevante en el momento del acceso. El artículo 8^0^ del RD 896/1991 (Reglamento de Selección de los Funcionarios de Administración Local, RSFAL) de 7 de junio, es el que fija el número de temas, en una gradación creciente según el Grupo de Clasificación (Al , A2, B, Cl C2, otras Agrupaciones Profesionales) y un peso diferente de las denominadas materias comunes según la Escala. No obstante, en la organización de la selección el papel de la plaza en el acceso queda matizado por dos reglas que obligan a tener en cuenta el puesto de trabajo en el diseño del proceso: --- Lo que podríamos denominar como conexión pruebas-puesto. Esto es, la necesidad de que las pruebas a realizar por los aspirantes se adecúen al puesto de trabajo que se haya de desempeñar (artículos 55 y 61.3 del EBEP, 133 del TRRLy 5 del RGI y 4 y 9 del RSFAL). --- La obligatoriedad de uno ---o varios--- ejercicios prácticos, los cuales lógicamente serán también diseñados en función de los puestos de trabajo que sean susceptibles de ser desempeñados por el titular de la plaza (artículo 61.3 del EBEP, 133 del Texto Refundido, artículos 4.c y 9 del RSFAL y 5.2 del RGI). EjLA PROHIBICIÓN DE CUALQUIER TIPO DE DISCRIMINACIÓN Lavigencia de esta regla se manifiesta en dos aspectos. En primer lugar la desconfianza ante los procesos «restringidosS, que tal y como se vio en la segunda parte, han sido una nota característica del empleo público local en nuestro país. En segundo lugar, la limitación hacia cualquier característica diferencial de los aspirantes en las bases o en la ejecución del En lo que al primer aspecto respecta no es un planteamiento meramente teórico si se tienen en cuenta los procesos extraordinarios de consolidación de empleo temporal estructural practicados en no pocas Entidades Locales. Ya el Tribunal Constitucional prohibió tempranamente la existencia de turnos restringidos (sentencias 27/1991, de 14 de febrero; 60/1994, de 28 de febrero y 67/1989, de 18 de abril), rasgo que los textos legales (artículo 39 de la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social y Disposición Transitoria Cuarta del EBEP) se han visto obligados a respetar. La innovación real de esta norma habría que situarla en la innecesariedad de motivar el recurso al sistema de concurso-oposición, dándole rango Iegal a este sistema selectivo, como recuerda su Exposición de Motivos, pudiendo valorarse, eso sí, la experiencia en los puestos de trabajo objeto de la convocatoria. Como recuerda el artículo 61 del EBEP los procesos serán siempre abiertos y los sistemas selectivos que incluyan una fase de concurso deberán incluir una puntuación proporcionada, que no determinara por sí sola el resultado del proceso selectivo. Esta previsión es incluso aplicable en los procesos de consolidación de empleo temporal previstos en la Transitoria Cuarta del EBEP. Dé igual modo, se limita cualquier elemento que pueda favorecer condiciones subjetivas de unos candidatos sobre otros. Ello supone otra concreción del principio de mérito: la desconfianza ante cualquier característica diferencial de los aspirantes a un empleo público que no sea la fundada en sus conocimientos, aptitudes o capacidades, excepción hecha, como se verá del colectivo de discapacitados. Va referido por tanto a la limitación jurisprudencial acerca de cualquier condición singular de los aspirantes en las convocatorias, que pudiera afectar el principio de igualdad de oportunidades, y cuyas manifestaciones principales se han centrado en la cuantificación de los servicios prestados en la redacción de los méritos específicos y la polémica acerca de la valoración de las lenguas autonómicas. Tempranamente el Tribunal Constitucional ha determinado el parámetro de elaboración de los baremos de méritos: «\[\... \] siempre que la diferencia impuesta en razón de la capacitación técnica sea adecuada a la naturaleza propia de las tareas a realizar y se establezca con carácter general \[...\]» (Fundamento Jurídico 4^0^ de la Sentencia 42/1981, de 22 de diciembre). Los méritos han de tener una fundamentación objetiva (FJ 2^0^ , Sentencia 67/1989, de 18 de abril). Esto es, han de estar en relación con la función a desempeñar, y que no se describan o establezcan en términos tales que puedan considerarse fijados en atención a personas determinadas (FJ 4^a^ , STC 27/1991 , de 14 de febrero). Al respecto, los servicios prestados son válidos, pero no pueden suponer un requisito previo ni constituirse en el único mérito a tener en cuenta (FJ 9^0^, STC 138/2000). En lo que respecta a su valoración cuantitativa, la propia jurisprudencia ha creado la noción de límite de lo tolerable , dando por válido por ejemplo un porcentaje del 31 ,57% sobre el total de los puntos que pueden obtenerse en el proceso selectivo (FJ 4^0^ , STC 83/2000). En lo que atañe a las lenguas autonómicas, la doctrina constitucional (STC 46/1991) la ha considerado como encuadrable dentro de los méritos y capacidades requeridos. Liúnica excepción en punto a particularidades de los aspirantes es la referida a los discapacitados, por cuanto la legislación faculta a establecer un turno diferenciado de acceso. Ya la Ley 53/2003 , de 10 de diciembre, de reforma de la disposición adicional segunda de la LMRFP, desarrollada por el Real Decreto 2.271/2004, de 3 de diciembre, dentro de las medidas contra la discriminación del personal afecto de discapacidad, impuso que en las Ofertas de Empleo Público, se reservará un cupo no inferior al cinco por ciento de las vacantes entre personas con una discapacidad igual o superior al 33 por ciento, de modo que progresivamente pudiera alcanzarse el dos por ciento de los efectivos totales, algo que actualmente reitera el artículo 59 d[el EBER]. C\) LA CONSIDERACIÓN EXCLUSIVA DE LOS CONOCIMIENTOS, APTITUDES Y EXPERIENCIA COMO CRITERIOS DE SELECCIÓN Selección en base a los méritos significa evaluar el esfuerzo individual del aspirante, sus conocimientos y experiencia. La capacidad, por su parte , vendría referida a las aptitudes en potencia para el desempeño de las funciones del puesto Asimismo, el artículo 61 del EBEP permite la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas (análisis y síntesis, rapidez y precisión perceptiva, planificación, resolución de problemas, trabajo en equipo, liderazgo, tolerancia a la presión, iniciativa, autonomía, etc.), por su propia naturaleza, específicas del puesto de trabajo. D\) LA PRIMACÍA DEL PUESTO DE TRABAJO EN EL PROCESO No obstante, en la organización de la selección el papel de la plaza en el acceso queda matizado por dos reglas que obligan a tener en cuenta el puesto de trabajo en el diseño del proceso: --- Lo que podríamos denominar como conexión pruebas-puesto. Esto es, la necesidad de que las pruebas a realizar por los aspirantes se adecúen al puesto de trabajo que se haya de desempeñar --- La obligatoriedad de uno ---o varios--- ejercicios prácticos, los cuales lógicamente serán también diseñados en función de los puestos que sean susceptibles por el titular de la plaza E\) LA PROHIBICIÓN DE CUALQUIER TIPO DE DISCRIMINACIÓN La vigencia de esta regla se manifiesta en dos aspectos. En primer lugar la desconfianza ante los procesos «restringidos, que tal y como se vio en la segunda parte, han sido una nota característica del empleo público local en nuestro país. En segundo lugar, la limitación hacia cualquier característica diferencial de los aspirantes en las bases o en la ejecución del Dé igual modo, se limita cualquier elemento que pueda favorecer condiciones subjetivas de unos candidatos sobre otros. Ello supone otra concreción del principio de mérito: la desconfianza ante cualquier característica diferencial de los aspirantes a un empleo público que no sea la fundada en sus conocimientos, aptitudes o capacidades, excepción hecha, como se verá del colectivo de discapacitados. Esto es, han de estar en relación con la función a desempeñar, y que no se describan o establezcan en términos tales que puedan considerarse fijados en atención a personas determinadas (FJ 4^a^ , STC 27/1991 , de 14 de febrero). Al respecto, los servicios prestados son válidos, pero no pueden suponer un requisito previo ni constituirse en el único mérito a tener en cuenta (FJ 9^0^, STC 138/2000). La excepción en punto a particularidades de los aspirantes es la referida a los discapacitados, por cuanto la legislación faculta a establecer un turno diferenciado de acceso. Ya la Ley 53/2003 , de 10 de diciembre, de reforma de la disposición adicional segunda de la LMRFP, desarrollada por el Real Decreto 2.271/2004, de 3 de diciembre, dentro de las medidas contra la discriminación del personal afecto de discapacidad, impuso que en las Ofertas de Empleo Público, se reservará un cupo no inferior al cinco por ciento de las vacantes entre personas con una discapacidad igual o superior al 33 por ciento, de modo que progresivamente pudiera alcanzarse el dos por ciento de los efectivos totales, algo que actualmente reitera el artículo 59 d[el EBER]. CONVOCATORIA ============ a. El reclutamiento: centrado en garantizar un número suficiente de candidatos y, en el ámbito público, la publicidad adecuada de la convocatoria mediante sus diversas herramientas (Oferta de Empleo Público, Convocatoria) pero desde un plano no solamente formal. b. selección propiamente dicha. En términos técnicos, la selección de personal puede definirse como la decisión basada en un proceso de comparación persona/puesto (Chiavenato, 1988). Por tanto una metodología de selección idónea es aquella que: c. cierra con la socialización del nuevo miembro: la planificación de la acogida en la organización, su orientación y Un análisis del puesto de trabajo. El punto de partida metodológico de una adecuada selección es la caracterización del puesto de trabajo. Sus funciones , actividades, tareas , relaciones, responsabilidades , relaciones y exigencias, con la finalidad de responder a las preguntas características de esta técnica que se vieron en el capítulo sexto: qué hace, cómo Io hace, con qué, cuándo y para [qué]. 1. VI siguiente paso consiste en la elaboración de otra respuesta característica del análisis de puestos: quién lo hace, o lo que es lo mismo, la elaboración del perfil profesional. Este documento puede ser definido como (MAP, 1990:33) b. La experiencia: definida como el conjunto de saberes, conocimientos y técnicas c. Aspectos Psico-Profesionales: capacidades, destrezas, aptitudes y actitudes que conforman el estilo de trabajo de una persona y que son especialmente importantes para desempeñar con eficacia un determinado puesto de tra[bajo,] Este apartado engloba: - Aptitudes Intelectuales: inteligencia general; comprensión verbal, razonamiento espacial, numérica, etc. - Aptitudes Específicas: requeridas por el puesto de trabajo, tales como retentiva, capacidad visual y agilidad espacial, análisis y síntesis, organización y planificación. - Personalidad: en los puestos en que sea relevante la misma. Así, estabilidad emocional, autocontrol, extroversión, etc. - Requisitos de Aptitud Física: los imprescindibles requeridos por la naturaleza de las funciones, tales como movilidad y capacidad motora, capacidad visual y las minusvalías admisibles. 2. ehección y realización de las PRUEBAS a aplicar a los candidatos. El objetivo de las técnicas de selección es predecir el desempeño futuro de los aspirantes a un puesto de trabajo, para lo cual se utilizan unas determinadas herramientas con el objetivo de evaluar unos concretos factores. Hay que tener presente en selección que el instrumento que se decida emplear tiene como finalidad medir una característica definida como la variable predictora del desempeño. ESTRATEGIAS DE MEJORA EN SELECCIÓN (1): TRIBUNALES E INNOVACIÓN EN LAS PRUEBAS ============================================================================== ESTRATEGIAS DE MEJORA EN SELECCIÓN (2): EL USO EFICAZ DE LA ENTREVISTA ====================================================================== desde el punto de vista técnico, la mejor definición por su rigor es la de Pered y Berrocal (1999:185), para quien «la entrevista de selección es un proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual, el entrevistador por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, recoge información del candidato, que le permitirá evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como de proyección futura dentro de la organizaQçión.» ========================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================================= 1. 2. a. Un guión de los temas que se van a abordar en la misma. b. Los instrumentos técnicos requeridos: descripción del puesto, perfil profesional, profesiograma, factores de rendimiento, resultados de las pruebas y currículo del candidato. En especial, en la entrevista de incidentes críticos y la ECE, las preguntas van siempre referidas a situaciones profesionales, formuladas a partir de un profundo análisis del puesto de trabajo. c. Los documentos de toma de datos y evaluación comparativa de los can- Él desarrollo, centrada en la obtención de información del candidato, ya sea respecto a las áreas de exploración como a los incidentes relacionados con el puesto de trabajo: datos de formación, profesionales, competencias, hechos del pasado, contexto y hechos relevantes, exposición de incidentes críticos, opiniones sobre temas profesionales, etc. Durante la ejecución de la entrevista, ésta se dirigirá y focalizará de una forma directiva, semiestructurada, el desarrollo de la misma hacia los temas que constituyen su objeto: las preguntas. Lo que obliga a tener en cuenta: ESTRATEGIAS DE MEJORA EN SELECCIÓN(3): LA GESTIÓN EFICAZ DEL FLUJO DE PERSONAL NO PERMANENTE ============================================================================================ a. LO que podría denominarse procedimiento derivado: es decir, aquellos procedimientos selectivos que aceptan la baremación producida en otro ámbito u organismo, capaz de satisfacer por sí mismo los principios constitucionales. El caso más típico sería el de la selección efectuada por los servicios públicos de empleo. Es éste el mecanismo de selección a través de lo que se conoce como oferta genérica de empleo. La Entidad Local podría dar por válida la selección inicial como utilizar algún medio complementario a partir de los candidatos suministrados por la Oficina de Empleo, lo que lo caracterizaría como una preselección..