Quiz sur la gestion des ressources humaines en entreprise

La fonction Ressources Humaines et la gestion des emplois et des compétences

1. Introduction à la fonction Ressources Humaines : définition, enjeux, finalités, stratégie et évolution historique.
2. Organisation de la fonction RH : tendances, missions de la DRH contemporaine et postes de la fonction RH.
3. Gestion des emplois et des compétences : définitions, principes et outils tels que le référentiel emploi et le référentiel de compétence.
4. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : étapes à suivre pour identifier et choisir les compétences nécessaires à l'atteinte des objectifs prioritaires.
5. Recrutement : étapes du processus, analyse du besoin, décision de recruter, définition du profil recherché, choix des sources et recherche de candidats.
6. Travail de groupe : présentation des différentes sources de candidatures et leurs avantages et inconvénients.

En résumé, le module C5001 aborde la fonction Ressources Humaines en définissant ses enjeux et finalités ainsi que son évolution historique. Il présente l'organisation de la fonction RH, les missions de la DRH contemporaine et les postes de la fonction RH. Le module se concentre également sur la gestion des emplois et des compétences, la GPEC, les étapes à suivre pour identifier les compétences nécessaires et le processus de recrutement. Enfin, les étudiants travaillent en groupe pour présenter les différentes sources de candidatures et leurs avantages et inconvénients.Processus de gestion des compétences et de la formation en entreprise

1. Les candidatures sont triées avec un taux d'élimination allant jusqu'à 80-90% à ce stade.
2. Différents tests sont utilisés pour évaluer les candidats, tels que les tests d'intelligence, d'aptitude, de connaissances, de créativité et de personnalité.
3. Le travail de groupe est utilisé pour trier les CV et choisir les candidats à inviter à un entretien.
4. Les entretiens ont une capacité de prédiction assez faible en raison de différents biais tels que la première impression et les préjugés.
5. Différentes variables doivent être prises en compte lors de l'organisation des entretiens, telles que la durée, le degré de structuration et les types de questions posées.
6. Le choix final est généralement effectué par le supérieur hiérarchique direct, mais peut être contesté par l'autorité supérieure.
7. L'accueil des nouveaux employés est important et se déroule en deux phases : l'accueil au niveau de l'entreprise et l'accueil dans le service.
8. La période d'essai est utilisée pour évaluer systématiquement les nouveaux employés et prendre des décisions éclairées.
9. Différentes méthodes sont utilisées pour identifier les besoins de formation, telles que les demandes de formation des employés et les évaluations régulières.
10. Une politique de formation est importante pour assurer la rentabilité de l'entreprise, la satisfaction des clients et l'implication du personnel.
11. Différentes méthodes de planification et de conception de la formation sont utilisées, telles que les programmes, les plans et les projets de formation.
12. L'évaluation et le transfert de la formation sont importants pour mesurer l'impact de la formation sur la performance des employés et de l'entreprise.

La fonction Ressources Humaines et la gestion des emplois et des compétences

1. Introduction à la fonction Ressources Humaines : définition, enjeux, finalités, stratégie et évolution historique.
2. Organisation de la fonction RH : tendances, missions de la DRH contemporaine et postes de la fonction RH.
3. Gestion des emplois et des compétences : définitions, principes et outils tels que le référentiel emploi et le référentiel de compétence.
4. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : étapes à suivre pour identifier et choisir les compétences nécessaires à l'atteinte des objectifs prioritaires.
5. Recrutement : étapes du processus, analyse du besoin, décision de recruter, définition du profil recherché, choix des sources et recherche de candidats.
6. Travail de groupe : présentation des différentes sources de candidatures et leurs avantages et inconvénients.

En résumé, le module C5001 aborde la fonction Ressources Humaines en définissant ses enjeux et finalités ainsi que son évolution historique. Il présente l'organisation de la fonction RH, les missions de la DRH contemporaine et les postes de la fonction RH. Le module se concentre également sur la gestion des emplois et des compétences, la GPEC, les étapes à suivre pour identifier les compétences nécessaires et le processus de recrutement. Enfin, les étudiants travaillent en groupe pour présenter les différentes sources de candidatures et leurs avantages et inconvénients.Processus de gestion des compétences et de la formation en entreprise

1. Les candidatures sont triées avec un taux d'élimination allant jusqu'à 80-90% à ce stade.
2. Différents tests sont utilisés pour évaluer les candidats, tels que les tests d'intelligence, d'aptitude, de connaissances, de créativité et de personnalité.
3. Le travail de groupe est utilisé pour trier les CV et choisir les candidats à inviter à un entretien.
4. Les entretiens ont une capacité de prédiction assez faible en raison de différents biais tels que la première impression et les préjugés.
5. Différentes variables doivent être prises en compte lors de l'organisation des entretiens, telles que la durée, le degré de structuration et les types de questions posées.
6. Le choix final est généralement effectué par le supérieur hiérarchique direct, mais peut être contesté par l'autorité supérieure.
7. L'accueil des nouveaux employés est important et se déroule en deux phases : l'accueil au niveau de l'entreprise et l'accueil dans le service.
8. La période d'essai est utilisée pour évaluer systématiquement les nouveaux employés et prendre des décisions éclairées.
9. Différentes méthodes sont utilisées pour identifier les besoins de formation, telles que les demandes de formation des employés et les évaluations régulières.
10. Une politique de formation est importante pour assurer la rentabilité de l'entreprise, la satisfaction des clients et l'implication du personnel.
11. Différentes méthodes de planification et de conception de la formation sont utilisées, telles que les programmes, les plans et les projets de formation.
12. L'évaluation et le transfert de la formation sont importants pour mesurer l'impact de la formation sur la performance des employés et de l'entreprise.

Module C6035 : Introduction à la fonction Ressources Humaines

1. La gestion des ressources humaines est une discipline nouvelle dans le domaine des sciences de gestion.

2. La fonction RH a pour objectif de permettre à l'entreprise de disposer des meilleurs profils.

3. La politique RH définit les besoins en ressources humaines et la manière dont elles sont gérées.

4. La stratégie RH comprend quatre grandes caractéristiques, notamment l'alignement sur la stratégie de l'entreprise.

5. L'histoire de la fonction RH a évolué avec la Révolution Industrielle et l'Organisation Scientifique du Travail de Taylor.

6. Les missions de la fonction RH ont évolué et comprennent maintenant le développement des compétences des collaborateurs.

7. Les postes de la fonction RH sont divers et dépendent des missions auxquelles les collaborateurs seront rattachés.

8. La gestion des emplois est axée sur les tâches à effectuer, indépendamment des qualités et des performances de l'employé.

9. La gestion des compétences est complémentaire à la gestion des emplois et permet de repérer et décrire les compétences des employés.

10. Le référentiel de compétence est un outil utilisé pour repérer et décrire les compétences des employés.

11. Le processus de recrutement est important pour l'entreprise et doit être planifié et anticipé avec soin.

12. La définition du profil recherché, le choix des sources et la recherche de candidats sont des étapes clés du processus de recrutement.Le processus de formation et de recrutement en entreprise

13. Le tri initial des candidatures se fait souvent par CV et lettre de motivation, et environ 80 à 90% des CV sont éliminés à cette étape.

14. Différents tests sont utilisés pour évaluer les candidats, tels que des tests d'intelligence, d'aptitude, de connaissances, de créativité et de personnalité, ainsi que des mises en situations (assessment centers) et des discussions de groupe.

15. Le processus de recrutement peut également impliquer du travail de groupe pour trier les CV et déterminer les meilleurs candidats.

16. Les entretiens peuvent être sujets à des biais, tels que la première impression, les préjugés, le manque de standardisation des questions, etc.

17. Les variables à prendre en compte lors de l'organisation d'entretiens incluent la durée, le degré de structuration, la pertinence et la légalité des questions posées, le type d'entretien, le nombre et le statut des intervieweurs et la préparation des intervieweurs.

18. Le choix final du candidat est souvent la responsabilité du supérieur hiérarchique direct, mais l'autorité supérieure peut s'opposer.

19. L'accueil du nouveau collaborateur doit être organisé au niveau de l'entreprise et du service.

20. La période d'essai est une occasion d'évaluer systématiquement le nouveau collaborateur et de mettre fin à une expérience non concluante si nécessaire.

21. Différentes méthodes peuvent être utilisées pour identifier les besoins de formation des collaborateurs.

22. Une politique de formation doit être alignée sur les objectifs de l'entreprise et peut viser à consolider l'existant, préparer l'avenir ou accompagner les mouvements individuels.

23. Les étapes ou phases de formation incluent l'identification et l'analyse des besoins, la planification et la conception, la diffusion et la réalisation, ainsi que l'évaluation et le transfert.

24. Le modèle Kirkpatrick propose cinq niveaux d'évaluation de la formation, allant de l'évaluation de l'activité à l'évaluation de l'amélioration de la performance organisationnelle.