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Module C5001 La fonction Ressources Humaines MODULE C6035 Sommaire Introduction à la fonction ressources humaines  1.1 Définition, enjeux et finalités de la fonction RH Une politique pour gérer les ressources humaines Stratégie des ressources humaines Historique et évolution de la fonction...

Module C5001 La fonction Ressources Humaines MODULE C6035 Sommaire Introduction à la fonction ressources humaines  1.1 Définition, enjeux et finalités de la fonction RH Une politique pour gérer les ressources humaines Stratégie des ressources humaines Historique et évolution de la fonction RH  1.2 Organisation de la fonction RH Les grandes tendances Les missions d’une DRH contemporaine Les postes de la fonction ressources humaines MODULE C6035 Sommaire La gestion des emplois et des compétences  2.1 La gestion de l’emploi et la gestion des compétences Définitions et principes  2.2 Un outil pour repérer et décrire la compétence : le référentiel Le référentiel de compétence La description de poste (=référentiel-emploi) MODULE C6035 1.1 Définition, enjeux et finalités de la fonction RH  INTRODUCTION: La gestion des ressources humaines est une discipline neuve dans un champ disciplinaire (les sciences de gestion) lui-même de constitution récente.  DEFINITION : Gérer les ressources humaines, c’est permettre à l’entreprise de disposer des meilleurs profils… La fonction gestion des ressources humaines peut également se définir par la « matière »... MODULE C6035 1.1 Définition, enjeux et finalités de la fonction RH  UNE POLITIQUE POUR GÉRER LES RESSOURCES HUMAINES La politique RH définit les RH dont la structure a besoin et la manière dont ces ressources sont gérées ; ce qui revient à donner des réponses aux quatre questions clés suivantes :      LA STRATÉGIE DES RESSOURCES HUMAINES et ses 4 grandes caractéristiques :      Concrètement, une stratégie RH finalisée comprend les éléments suivants :    MODULE C6035 1.1 Définition, enjeux et finalités de la fonction RH  HISTORIQUE ET EVOLUTION DE LA FONCTION RH  La fonction " personnel " avant et après la Révolution Industrielle?  Occultation de la dimension humaine et développement du concept d'Organisation Scientifique du Travail (OST), développé par Taylor  Apparition de la dimension humaine (Elton Mayo) MODULE C6035 1.2 Organisation de la fonction RH  LES GRANDES TENDANCES En termes d’effectif? La fonction DRH elle-même confirme son rôle stratégique. Leur participation au comité directeur?  LES TROIS COMPOSANTES DE LA FONCTION La fonction RH comprend fondamentalement trois composantes:  Une fonction  Une fonction  Une fonction MODULE C6035 1.2 Organisation de la fonction RH  LES MISSIONS DE LA DRH ET SES ÉVOLUTIONS Trois missions sont considérées comme prioritaires par les DRH :       Le développement des compétences des collaborateurs apparaît de plus en plus prioritaire. Parallèlement, le critère de maîtrise des coûts de la fonction est très présent. Enfin, l’embauche demeure très présente dans les préoccupations des DRH qui sont 31 % à la positionner parmi les missions importantes (contre 13 % il y a quelques années). MODULE C6035 1.2 Organisation de la fonction RH  LES POSTES DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Les postes offerts au sein de la fonction ressources humaines sont très divers et sont, bien entendu, fonction des missions auxquelles les futurs collaborateurs seront rattachés.  Nous distinguons principalement deux typologies de postes :  des postes ayant trait aux pratiques des données contractuelles des collaborateurs  des postes centrés ou liés à la gestion des ressources humaines et la valorisation du capital humain de l’entreprise. MODULE C6035 2. La gestion des emplois et la gestion des compétences  INTRODUCTION  L’analyse des emplois et des compétences correspond à la clé de voûte de la gestion des ressources humaines. Vous comprendrez ensuite que gestion des emplois et gestion des compétences sont 2 concepts opposés mais en même temps complémentaires. MODULE C6035 2.1 La gestion des emplois  La gestion des emplois est focalisée sur des tâches à effectuer, indépendamment des qualités et des performances de celui qui occupe l’emploi en question…  Les principes de la gestion de l’emploi répondent à un objectif d’amélioration des conditions de travail et de lissage des différences au travail.  Ils découlent d’une double logique :  Une logique collective  Une logique de qualification MODULE C6035 2.2 La gestion des compétences  La gestion des compétences, c’est quoi? Plus précisément, qu’est ce que la compétence? MODULE C6035 2.3 Un outil pour repérer et décrire la compétence  LE RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCE Hiérarchie des compétences Regroupement en plusieurs champs de compétences  LE RÉFÉRENTIEL EMPLOI OU ENCORE APPELÉ LA DESCRIPTION DE POSTE MODULE C6035 4-5 sous-groupes   Présentation par sous-groupe Comparaison et discussion en grand groupe MODULE C6035 14 2.3 Un outil pour repérer et décrire la compétence  A quoi peut servir la description de poste? Définir les besoins en personnel Opérer le recrutement Informer le nouvel arrivant de ce qui est attendu de lui Permettre à l’employé de mieux se définir dans son travail, de hiérarchiser les priorités Clarifier l’exercice de l’autorité Apprécier le personnel (=servir de base à l’évaluation de la performance individuelle) Analyser les besoins en formation Réfléchir à l’organisation du travail Réfléchir aux conditions de travail Fonder les décisions de promotion MODULE C6035 2.4 La GPEC  Née de pratiques spontanées d’entreprises européennes (et françaises notamment) dans les années 1980, la gestion des compétences a connu différentes époque. Aujourd’hui… la gestion des compétences apparaît sous le nom de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). MODULE C6035 MODULE C6035 17 1. 2. 3. 4. Identifier Faire Identifier Choisir MODULE C6035 18 Au niveau d’un service RH (par exemple), quelles sont les étapes à suivre (en matière de gestion des compétences)? 1. Redéfinir la finalité du service 2. Déterminer les objectifs prioritaires 3. Lister les compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs prioritaires 4. Repérer les principaux déficits 5. Définir les mesures qui permettront de combler ces déficits MODULE C6035 Comment mesurer la compétence?  Mesure in vivo et Mesure in vitro MODULE C6035 MODULE C6035 21 Le Recrutement  Introduction GPEC Les différentes étapes du recrutement L’accueil La période d’essai Le suivi de l’intégration MODULE C6035    « Recruter, c’est procéder à l’intégration juridique d’un candidat externe à l’organisation » Il est classique et commode de décomposer le processus de recrutement en une succession d’étapes, depuis l’anticipation et l’analyse du besoin de recrutement jusqu’à l’intégration du nouveau collaborateur Importance du recrutement MODULE C6035 23 Les différentes étapes du recrutement MODULE C6035 L’analyse du besoin de recrutement  Beaucoup de départements RH ne pratiquent pas la démarche de planification et d’anticipation et se contentent de réagir aux demandes de recrutement qui sont introduites par les responsables de tous niveaux confrontés à des départs, des mutations ou une croissance d’activités. Le problème de l’analyse rigoureuse ne se pose pas moins. Pourquoi? MODULE C6035 La décision de recruter La décision de recruter engage la performance du système, elle ne saurait relever de la seule fonction RH. C’est l’autorité supérieure, et souvent la direction générale, qui doivent conserver le contrôle des recrutements, en particulier lorsqu’ils entraînent un accroissement d’effectifs  Une alternative au recrutement : l’intérim  MODULE C6035 La définition du profil recherché A partir de la description de poste, le recruteur déduit la définition de profil, qui n’est rien d’autre que la liste des caractéristiques du candidat idéal. Un ensemble de dimensions peut être intégré à cette étape, les principales étant :  Les qualités humaines et comportementales  Le niveau et le type de diplôme  Les connaissances spécifiques  Les compétences et expériences professionnelles  Le potentiel  MODULE C6035 Le choix des sources et la recherche de candidats  Pour des raisons pratiques, la recherche de candidats ne peut se faire tous azimuts au risque pour le département RH de se retrouver submergé de candidatures inappropriées. Le marché de l’emploi n’est pas un vaste réservoir homogène, il est hétérogène et fragmenté ; il convient de cibler l’approche en fonction du type de population que l’on veut atteindre. Les sources de candidats sont nombreuses et peuvent se combiner… MODULE C6035 Travail de groupe Citez moi 4 différentes sources possibles permettant d’obtenir un maximum de candidature?  Pour chaque source, lister un avantage et un inconvénient.  En 3 ou 4 sous-groupes :  Présentation par sous-groupe  Comparaison et discussion en grand groupe  MODULE C6035 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. … … … … … … … … MODULE C6035 30 Les candidatures habituellement CV et lettre de motivation qui proviennent à l’entreprise doivent faire l’objet d’un 1er tri. Il est fréquent que 80 à 90% des CV soient déjà éliminés à ce stade.  Exemple de fiche de présélection  MODULE C6035 31 Les épreuves Test d’intelligence  Test d’aptitude  Test de connaissances  Test de créativité  Test de personnalité  Les épreuves de mises en situation (assesment centers)  Discussions de groupe  MODULE C6035 32 Travail de groupe  Triez ces CV en fonction de l’annonce et déterminer les 4 meilleurs que vous inviteriez à un entretien 4-5 sous-groupes (20 minutes) Présentation par sous-groupe  Comparaison et discussion en grand groupe  MODULE C6035 Les entretiens  L’entretien possède en général une capacité de prédiction assez faible même s’il est à peu près toujours pratiqué. Les raisons de cette faiblesse sont multiples : La 1ère impression L’effet de halo La conformité sociale Les préjugés Les attentes préconçues La prime à l’information négative L’induction des réponses Le manque de standardisation des questions, le manque de critères de sélection, l’absence de prise de notes ou d’enregistrement MODULE C6035 Les entretiens  Les variables à déterminer pour organiser des entretiens : a) La durée : entre 30m et 1h généralement b) Le degré de structuration : les règles régissant le déroulement de l’entretien c) La pertinence et légalité des questions posées : l’information décisive qu’elles apportent d) Le type d’entretien, de questions : directifs, semi directif ou non directif e) Le nombre et le statut des intervieweurs f) La préparation des intervieweurs MODULE C6035 35 Le choix final En règle général, le choix incombe au supérieur hiérarchique direct dans la mesure où ce dernier a été associé au processus de décision. Mais parfois, c’est l’autorité supérieure qui conserve la possibilité de s’opposer.  Contacter par téléphone les personnes vues en entretien  MODULE C6035 L’accueil Une fois la personne recrutée, il convient d’organiser au mieux son accueil.  Classiquement, on dénombre 2 phases :  Accueil au niveau de l’entreprise Accueil dans le service MODULE C6035 Mettre à profit la période d’essai afin d’évaluer systématiquement le nouveau venu et en cas d’hésitation de mettre fin à une expérience non concluante  Le département RH invite le supérieur hiérarchique direct à faire plusieurs fois le point pendant la période d’essai.  MODULE C6035 38 Plusieurs stages au sein de l’entreprise  Convier les nouveaux à un lunch du DG  Coaching du responsable  Parrainage  MODULE C6035 39 Prévention de la discrimination  Travail individuel (discrimination) MODULE C6035 L’évaluation du collaborateur Ou L’appréciation de la performance du collaborateur MODULE C6035   Pas de gestion des compétences sans appréciation des performances. Le formulaire d’évaluation doit être complété de la liste des compétences génériques (clés) et l’évaluation de la performance prend alors l’allure d’un bilan de compétence. MODULE C6035 42  Autrement dit 1. Pour quelles raisons les collaborateurs ne donnentils pas spontanément le meilleur d’eux même? 2. Pour quelles raisons les responsables hiérarchiques ne contrôlent-ils pas spontanément la performance de leurs collaborateurs? Travail de groupe (4 à 5 groupes) MODULE C6035 43 X II. X III.X IV.X V. X VI.X I. MODULE C6035 44 X II. X III.X IV.X V. X VI.X VII.X I. MODULE C6035 45 Comment s’articule l’évaluation avec les descriptions de poste et le bilan des compétences? II. Qui réalise l’appréciation? III.Avec quelle périodicité? IV.Avec quel instrument? V. Quels entretiens? VI.Quelles sont les conséquences de l’évaluation pour les collaborateurs? I. MODULE C6035 46 Plutôt d’accord Plutôt en désaccord L’évaluation annuel d’un collaborateur peut servir au supérieur hiérarchique s’il souhaite le renvoyer A l’issue de la période d’essai, une évaluation du collaborateur est effectuée par le service recrutement uniquement afin de déterminer si la période d’essai est concluante. Une évaluation est bien faite si elle permet de séparer les forts des faibles. L’évaluation annuelle permet de déceler des besoins en formation du collaborateur. Il faut éviter au maximum voire interdire les évaluations quotidiennes et informelles. Seules les évaluations formelles (genre évaluation annuelle) devraient être organisées Les résultats de l’évaluation sont idéalement à transmettre aux ressources humaines MODULE C6035 47 La formation du collaborateur MODULE C6035 La politique de formation  Une politique de formation est un élément d’une politique d’ensemble de l’entreprise, visant à assurer de manière durable sa rentabilité, la satisfaction de ses clients, l’implication de son personnel et une relation positive avec son environnement.  Elle exprime une volonté exprimée par la direction générale, et engageant toute l’entreprise, portant sur les axes essentiels qui vont orienter les décisions et les actes de gestion de la formation, et par extension, de gestion des compétences. MODULE C6035 Les objectifs d’une politique de formation Consolider l’existant  Préparer l’avenir  Accompagner les mouvements individuels  MODULE C6035 Les objectifs de la formation L’insertion  L’apprentissage  Le recyclage  La reconversion  L’information  La préparation au changement  L’adaptation à une nouvelle fonction  L’acquisition de nouveaux savoirs comportementaux  La motivation et l’épanouissement du personnel  L’intégration des agents et le décloisonnement des services  La culture générale  MODULE C6035 MODULE C6035 Quels sont les étapes ou les phases de formation? Phase 1: Identification et analyse des besoins de formation  Phase 2 : Planification et conception de la formation  Phase 3 : Diffusion et réalisation de la formation  Phase 4 : Evaluation et transfert de la formation continue  MODULE C6035 Les phases ou le cycle de la formation MODULE C6035 Besoin d’eau • Besoin d’oxygène • Besoin de considération • … Pas de besoin en formation Mais Il n’y a que des problèmes / situations insatisfaisantes à régler ou encore des objectifs à atteindre • MODULE C6035 55 Des souhaits en termes de contenu ou des demandes pour suivre tel ou tel stage = prise d’inscription  Mais ce sont…. des objectifs à atteindre MODULE C6035 56 Etape 1 Identification & analyse du besoin en formation MODULE C6035 s’ils en ressentent le besoin  s’ils savent relier ce qu’ils apprennent à leurs connaissances et expériences actuelles  en expérimentant  Ils l’évaluent en fonction de ce qu’elle leur rapporte …  MODULE C6035 58 Les méthodes pour identifier un besoin de formation X 2. X 3. X 4. X 5. X 1. X 7. X 8. X 9. X 6. MODULE C6035 Mesures principales d’aide à la formation au Luxembourg pour un salarié CIF  Congé linguistique  Congé jeunesse  (…)  MODULE C6035 Etape 2 : Planification et conception de la formation MODULE C6035 Plan, projet ou programme de formation?  Le programme est défini par le contenu et le formateur avant les participants. C’est la logique de l’offre qui prévaut. Source: Xavier Roegiers, Analyser une action de formation éd. de boeck MODULE C6035 62  Les deux déterminants du plan de formation sont les participants et le contenu qui sont déterminés avant les formateurs. C’est une logique de demande qui prévaut. MODULE C6035 63  Les deux déterminants du projet de formation sont les apprenants et les formateurs qui ensemble élaborent un curriculum en réponse aux besoins recensés. MODULE C6035 64 Etape 3 : La diffusion et la réalisation de la formation Une fois que le contenu de la formation a été développé, l'entreprise doit veiller à une diffusion efficace. De plus, il faut prévoir le matériel nécessaire tels un rétroprojecteur, un ordinateur, un tableau et des crayons ou un tableau à feuilles mobiles pour favoriser le succès des activités de formation.  Le responsable de la FC veille au suivi des stagiaires, et principalement aux tutorats entre l’entreprise et les salariés en formation. Il est attentif à l’enchaînement des étapes du projet.  Gestion des absences sur le poste de travail  MODULE C6035 Etape 4 : Evaluation et transfert Modèle Kirkpatrick (les 5 niveaux) 1. Evaluation de l’activité de formation par les participants: (Contenus, formateur, environnement) 2. Vérification de l’acquisition des apprentissages: (mesure de l’atteinte des objectifs d’apprentissage, tests, études de cas) 3. Evaluation du transfert des apprentissages: C’est mesurer l’utilisation de la formation reçue dans le milieu du travail MODULE C6035 Etape 4 (suite) : Evaluation et transfert Modèle Kirkpatrick (les 5 niveaux) 4. Evaluation de l’amélioration de la performance organisationnelle :  Mesure l’impact de la formation sur la performance d’un individu, d’une organisation. (Individu: diminution du nombre d’erreurs commises dans certaines activités. Pour la direction ce serait une amélioration dans la prestation de certains services) MODULE C6035 MODULE C6035