Stratégies de Développement des Compétences

L'objectif de la GEPP est de donner aux employés les outils nécessaires pour évoluer et s'adapter aux changements du marché du travail tout au long de leur carrière. Elle vise à améliorer l'employabilité des salariés, à la fois dans le cadre de la stratégie de l'entreprise et via des projets personnels externes.

La GEPP s'applique aux entreprises comptant au moins 300 salariés, aux groupes de même taille et aux entreprises ou groupes de dimension communautaire avec au moins 150 salariés en France.

La GEPP est une obligation triennale négociée entre l'employeur et les représentants des salariés. En l'absence d'accord, un procès-verbal est rédigé et l'employeur peut mettre en place des mesures unilatéralement.

La GPEC est axée sur la planification des compétences pour répondre aux besoins de l'entreprise. La GEPP, elle, vise aussi l'employabilité des salariés en tenant compte du marché du travail et des transitions écologiques.

La transition écologique est un élément clé de la GEPP. Les entreprises doivent développer des qualifications spécifiques liées aux enjeux environnementaux pour s'adapter aux changements.

Les Ordonnances Macron ont intégré la transition écologique comme une composante essentielle de la GEPP. Cela signifie que les entreprises doivent s'adapter aux changements environnementaux et développer des compétences spécifiques.

La GEPP est une obligation légale pour les entreprises concernées. En cas d'échec des négociations, un procès-verbal doit être rédigé.

La négociation triennale doit inclure des dispositions concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en particulier pour répondre aux besoins de la transition écologique.

La négociation triennale porte obligatoirement sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique.

La négociation triennale doit inclure des mesures d'accompagnement pour les salariés, comme la formation, l'abondement du CPF, la validation des acquis de l'expérience, le bilan de compétences et l'accompagnement de la mobilité.

La négociation triennale doit définir les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, à l'exception de celles prévues dans l'article L. 2254-2.

La négociation triennale doit préciser les orientations stratégiques de la formation professionnelle dans l'entreprise, les objectifs du plan de développement des compétences et les critères d'abondement du CPF.

La négociation triennale inclut des discussions sur les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, et des moyens pour réduire le recours aux emplois précaires.

Les entreprises sous-traitantes doivent être informées des orientations stratégiques de l'entreprise principale qui ont un impact sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

La stratégie de planification des effectifs (SWP) combine la vision à long terme et la tactique à court et moyen terme.

La SWP est utile pour des changements majeurs, comme l'entrée sur un nouveau marché, mais aussi pour des projets à plus court terme, comme la relocalisation d'une activité ou la préparation à la relève.

Pour réussir, la SWP doit être perçue comme un investissement dans le capital humain, pas comme une contrainte ou un coût.

Considérer le capital humain comme un coût peut limiter les initiatives RH et empêcher l'organisation de se développer.

L'analyse des tendances, des pratiques innovantes et des outils utilisés en RH fournit un panorama des innovations dans l'organisation.

Le Strategic Workforce Planning est une approche prospective utilisée en gestion des ressources humaines pour aligner la stratégie RH avec la stratégie de l'entreprise, en anticipant les besoins futurs.

Le SWP vise à identifier la nature et la quantité de ressources nécessaires pour répondre aux activités à court et moyen terme. Cela permet d'adapter les effectifs en conséquence.

Le SWP prend en compte les compétences nécessaires pour le futur. Il s'agit de réfléchir en amont aux plans de formation, de recrutement, et de mobilité interne et externe.

Le SWP permet d'avoir une vision objective de l'évolution des métiers et des compétences, offrant une perspective claire sur les emplois et les carrières à court et moyen terme.

La mise en œuvre d'un projet SWP est un levier important pour améliorer la performance d'une entreprise.

La première étape d'un projet SWP est de comprendre la situation actuelle de l'entreprise, y compris ses ressources et sa structure.

Les démarches GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) peuvent être utilisées comme base pour le SWP, en fournissant des informations sur les métiers et les compétences.

Le SWP implique de traduire les orientations stratégiques et opérationnelles en scénarios d'évolution des ressources et des compétences.

La collaboration avec les directions opérationnelles est cruciale pour établir des scénarios d'évolution basés sur les besoins réels de l'entreprise.

Le SWP implique de recueillir des données sur les besoins business afin de justifier les projections et les décisions relatives aux ressources et aux compétences.

Une approche trop axée sur les aspects légaux et bureaucratiques, souvent complexe à mettre en œuvre et sans impact réel sur les objectifs stratégiques.

Un outil d'analyse et de planification RH stratégique qui vise à aligner les ressources humaines sur les objectifs globaux de l'entreprise.

Le SWP offre aux RH l'opportunité de se repositionner comme un partenaire stratégique de l'entreprise en s'alignant sur ses objectifs et en apportant des solutions concrètes.

Les RH doivent développer des compétences d'expertise métier pour comprendre les besoins de l'entreprise et pour apporter des solutions adaptées.

Les RH doivent analyser l'évolution des métiers et des compétences pour identifier les futurs besoins de l'entreprise et pour mettre en place les stratégies RH qui s'imposent.

Les RH doivent développer une vision à la fois globale (enjeux macro) et spécifique (enjeux micro) pour mieux articuler les stratégies RH à la réalité de l'entreprise.

Les RH doivent jouer un rôle de coordination et d'animation pour mettre en place des stratégies RH efficientes et pour mobiliser les équipes autour des objectifs de l'entreprise.

Les RH doivent être en mesure de se positionner comme des interlocuteurs privilégiés pour les dirigeants et les managers pour les conseiller sur les questions de ressources humaines.

Les RH doivent savoir utiliser et interpréter les données pour mieux comprendre les besoins de l'entreprise et pour prendre des décisions éclairées.

Les RH doivent être force de proposition en matière de prospective métier et montrer l'exemple en anticipant les changements et en s'adaptant aux nouveaux besoins en talents.