Sozial- und Personalmanagement Quiz

Personen, die aufgrund eines Arbeitsvertrags von einem Arbeitgeber gegen eine Gegenleistung (Arbeitsentgelt) beschäftigt werden und in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen (weisungsgebunden sind).

Kaufmännische oder technische Beschäftigte mit vorwiegend geistig ausgerichteten Aufgaben.

Mitarbeiter, die überwiegend körperliche Aufgaben ausführen.

Personen, die auf Grundlage eines Ausbildungsvertrages in einem Unternehmen ausgebildet werden.

Personen, die vorübergehend praktische Erfahrungen in einem Betrieb sammeln.

Personen, die über eine Generalvollmacht oder Prokura verfügen und selbstständig Arbeitnehmer einstellen und entlassen können.

Personen, die selbstständig arbeiten und ihre Arbeitsleistung gegen Entgelt anbieten.

Personen, die in einem Unternehmen beschäftigt sind, aber nicht unbedingt einen Arbeitsvertrag haben.

Gesellschafter von Personengesellschaften und Vorstandsmitglieder juristischer Personen, die aufgrund einer besonderen gesellschaftsrechtlichen Beziehung oder eines freien Dienstvertrags für das Unternehmen tätig sind.

Freie Mitarbeiter, die aufgrund von freien Dienstverträgen tätig sind und sich verpflichten, bestimmte Dienstleistungen zu erbringen.

Personen, die zwar als Selbstständige oder Handelsvertreter bezeichnet werden, aber aufgrund ihrer Abhängigkeit von einem Auftraggeber als Arbeitnehmerähnliche gelten.

Personen, die sich im Auftrag von Gewerbetreibenden gewerblich betätigen und in einer wirtschaftlichen Abhängigkeit vom Auftraggeber stehen.

Personen, die von einem gewerbsmäßigen Verleiher von Personal an ein Unternehmen ausgeliehen werden.

Personen, die im öffentlichen Dienst tätig sind und auf öffentlich-rechtlicher Grundlage arbeiten.

Personen, die aufgrund einer familienrechtlichen Pflicht Arbeitsleistungen für ein Familienmitglied erbringen.

Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis stehen, aber für ein Unternehmen tätig sind.

Die Bezugsgröße für die Personalbedarfsplanung ist die gegenwärtige und zukünftige Organisationsstruktur des Unternehmens, die durch Stellenpläne und Stellenbeschreibungen dargestellt wird.

Stellenpläne und Stellenbeschreibungen geben Aufschluss über die benötigten Stellen und die dazugehörigen Anforderungen. Diese Informationen werden verwendet, um den zukünftigen Personalbedarf zu ermitteln.

Der Stellenplan zeigt die organisatorische Struktur des Unternehmens und die darin enthaltenen Stellen. Er dient als Grundlage für die Ermittlung des Personalbedarfs.

Der Stellenbesetzungsplan zeigt die Besetzung der einzelnen Stellen im Unternehmen. Er gibt Aufschluss darüber, ob eine Stelle besetzt ist oder vakant ist.

Die Stellenbeschreibung listet die Aufgaben einer Stelle auf und gibt Auskunft über die notwendigen Kompetenzen des Stelleninhabers.

Das Anforderungsprofil beschreibt die notwendigen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen, die ein Stelleninhaber für die erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit benötigt.

Kompetenz beschreibt die Fähigkeiten, die es Menschen ermöglichen, sich in komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurechtzufinden.

Der Soll-Ist-Vergleich vergleicht die Anforderungen einer Stelle mit den Kompetenzen der Bewerber, um die optimale Stellenbesetzung zu gewährleisten.

Die Demografieanalyse der Altersstruktur ist eine einfache und schnelle Methode, um die Zusammensetzung der Mitarbeiter zu analysieren. Sie bildet eine gute Grundlage für die weitere Planung. Die Analyse betrachtet die Altersstruktur von Mitarbeitern, z. B. die Anzahl der jungen, mittelalten und älteren Mitarbeiter.

Zugänge sind neue Mitarbeiter, die in ein Unternehmen eintreten, z.B. durch Neueinstellungen, Rückkehr nach der Familienphase, Übernahme von Auszubildenden oder Wiedereinstieg nach Krankheit.

Abgänge sind Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen, z.B. durch Kündigung, Übergang in Rente, Auslaufen von Zeitvertragen, Krankheit, Sabbatical oder langfristige Qualifizierung.

Die Personalbedarfsplanung ist ein Teilbereich der Personalplanung, der sich mit der Bestimmung des benötigten Personalbedarfs für das Unternehmen beschäftigt. Es geht darum, die richtige Anzahl von Mitarbeitern mit den richtigen Fähigkeiten zu einem bestimmten Zeitpunkt zu haben.

Die Personalbeschaffungsplanung ist ein Teilbereich der Personalplanung, der sich mit der Planung und Durchführung der Personalbeschaffung befasst. Es geht darum, geeignete Kandidaten für freie Stellen zu finden, auszuwählen und einzustellen.

Die Personalfreisetzungsplanung ist ein Teilbereich der Personalplanung, der sich mit der Planung und Durchführung von Personalabbau befasst. Es geht darum, einen Überhang an Mitarbeitern zu reduzieren, z.B. durch Kündigungen, frühzeitigen Rentenbeginn oder Abfindungen.

Die Personalentwicklungsplanung ist ein Teilbereich der Personalplanung, der sich mit der Planung und Durchführung von Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter befasst. Es geht darum, die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter zu verbessern, z.B. durch Schulungen, Weiterbildungen, Coaching oder Mentoring.

Das Arbeitsmarktprinzip in der Personalbeschaffung besagt, dass die Planung der Personalbeschaffung sich an den Gegebenheiten des Arbeitsmarktes orientieren muss. Man muss die Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitskräften berücksichtigen und frühzeitig planen.

Kompetenzen sind die Fähigkeiten, die jemand benötigt, um selbstständig und erfolgreich zu handeln. Sie sind wie Werkzeuge, die helfen, Herausforderungen zu meistern.

Personale Kompetenz beschreibt die Fähigkeiten, die wir brauchen, um uns selbst zu reflektieren, unsere Ziele zu definieren und Entscheidungen zu treffen.

Aktivitätsbezogene Kompetenz umfasst die Fähigkeiten, unsere Ziele aktiv zu verfolgen, unsere Handlungen zu koordinieren und unsere Pläne umzusetzen.

Fachlich-methodische Kompetenz beschreibt die Fähigkeiten, die wir brauchen, um Probleme zu lösen, mit Fachwissen umzugehen und effektiv zu arbeiten.

Sozial-kommunikative Kompetenz umfasst die Fähigkeiten, mit anderen Menschen erfolgreich zu kommunizieren, zusammenzuarbeiten und Konflikte zu lösen.

Eine Stellenbeschreibung beschreibt die Aufgaben und Verantwortlichkeiten einer Position. Sie ist die Grundlage für die Ermittlung der benötigten Kompetenzen.

Mit einer Anforderungsanalyse ermittelt man, welche Kompetenzen ein Bewerber für eine bestimmte Position benötigt. Sie analysiert die Anforderungen der Stelle und bestimmt, welche Fähigkeiten und Eigenschaften besonders wichtig sind.

KODE® ist ein Instrument zur Diagnose des persönlichen Kompetenzprofils. Es erfasst verschiedene Kompetenzbereiche und ermöglicht eine individuelle Analyse der Stärken und Schwächen.

Der interne Arbeitsmarkt bezieht sich auf die vorhandenen Arbeitskräfte innerhalb eines Unternehmens. Diese Mitarbeiter sind bereits in der Organisation tätig.

Der externe Arbeitsmarkt bezieht sich auf die Suche nach neuen Mitarbeitern außerhalb des Unternehmens.

Versetzungen sind interne Personalbewegungen, die eine Änderung der Aufgaben, des Arbeitsortes oder des Umfangs der Arbeit beinhalten.

Die Personalentwicklung ist eine Teilfunktion des Personalmanagements und zielt darauf ab, die Qualifikationen der Mitarbeiter zu verbessern und den Personalbedarf durch interne Entwicklung zu decken.

On-the-job-Training findet am Arbeitsplatz statt, während der Mitarbeiter seine normale Arbeit ausübt.

Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation sind interne Personalentwicklungsmaßnahmen, die die Flexibilität der Mitarbeiter erhöhen.

Near-the-job-Konzepte sind Trainingsmethoden, bei denen Mitarbeiter in der Nähe ihres Arbeitsplatzes, aber außerhalb ihrer normalen Aufgaben, geschult werden.

Personalentwicklungsmaßnahmen werden zunehmend wichtig, da sie die Notwendigkeit von externen Rekrutierungen reduzieren können.