Mana RH

Les choix à court terme peuvent avoir des conséquences négatives.

Les tactiques RH concernent les activités de recrutement, de formation, de rémunération et bien plus.

Organismes qui gèrent les fonds de formation et sont financés par les cotisations des employeurs.

La fonction RH respecte les lois et améliore les conditions de travail dans l'entreprise.

Les employés sont des clients internes de la fonction RH.

Il faut un équilibre entre ce que les employés donnent à l'entreprise (temps, efforts) et ce qu'ils reçoivent (salaire, reconnaissance). Il faut aussi garantir l'égalité entre les salariés.

La fonction RH doit écouter les besoins des salariés, les informer clairement et les aider à trouver des solutions.

La marque employeur est l'image de l'entreprise qui attire les meilleurs talents.

Ensemble des savoir-faire professionnels développés par l'apprentissage et l'expérience.

Savoir-faire opérationnel mis en pratique, comprenant également le savoir-agir.

Combinaison rare de compétences exceptionnelles permettant à une personne de se démarquer.

L'entreprise s'engage à développer les compétences de ses employés afin de garantir leur employabilité.

Analyser les besoins et les exigences de chaque poste afin de déterminer les compétences nécessaires.

L'entreprise doit s'adapter aux changements du marché et investir dans le développement des compétences de ses employés.

La fonction RH joue un rôle stratégique dans le développement de la stratégie globale de l'entreprise.

Le contrat implicite entre l'employeur et l'employé qui implique que l'employé développe ses compétences et que l'employeur lui offre des opportunités de développement.

Le potentiel est considéré comme une capacité inhérente à l'individu, un don unique qui est indépendant du contexte et de l'apprentissage.

Ce concept considère le potentiel comme un ensemble de compétences et capacités qui peuvent se développer avec le temps et l'expérience.

Le talent est une combinaison rare et unique de compétences maîtrisées à un niveau élevé.

Cette approche identifie le talent comme une caractéristique intrinsèque d'une personne, quelque chose qui est présent dès le début.

L'approche du talent basée sur l'objet le perçoit comme un élément constitutif de l'individu, qui peut se développer au fil du temps.

Ce courant considère que le talent se forge grâce à l'accumulation d'expériences et d'apprentissages. Il est donc perfectible.

Le talent peut être développé et géré, même s'il ne se manifeste pas immédiatement. L'individu peut s'améliorer et acquérir de nouvelles compétences.

Le talent, selon ce courant, est une combinaison rare de compétences rares, acquises par apprentissage et pratique.

Ensemble des actions managériales mises en place par une organisation pour gérer et développer les compétences de ses employés.

Outil qui permet d'anticiper les besoins en compétences et les changements d'effectifs à venir.

La loi de Borloo de 2005 oblige les entreprises de plus de 300 salariés à négocier une GPEC tous les trois ans.

Cartes qui présentent la structure des emplois et des compétences dans une organisation.

La GPEC permet une meilleure organisation des effectifs et des compétences, ce qui représente un avantage stratégique pour l'entreprise.

La GPEC permet aux salariés de se sentir soutenus, en sécurité et de s'épanouir.

La GPEC permet de fluidifier la gestion des départs en retraite et des nouveaux arrivants, assurant ainsi la pérennité de l'entreprise.

La GPEC permet d'adapter les compétences des salariés aux besoins de l'entreprise, créant une main d'œuvre flexible et efficace.

Un processus qui permet de faire correspondre les compétences des salariés aux besoins futurs de l'entreprise.

Elle permet de mieux anticiper l'adaptation des compétences aux emplois, de gérer les conséquences des changements technologiques et économiques, et de favoriser le développement des compétences des salariés.

La GPEC commence par une phase de diagnostic qui analyse les besoins en personnel et l'état des lieux des ressources disponibles.

Des actions correctrices sont mises en place pour combler les écarts, comme le développement des compétences des salariés ou le recrutement de nouveaux talents.

La gestion des compétences des salariés doit tenir compte de leur évolution et de leur employabilité.

La GPEC est une démarche stratégique qui a un impact positif sur les salariés, l'entreprise et l'État.

La GPEC est une démarche classique dans la gestion de projet qui suit une méthode structurée.

La fonction RH joue un rôle central dans la mise en œuvre de la GPEC.

La première étape de l'intégration d'un nouveau collaborateur, qui consiste à s'assurer que toutes les procédures administratives et logistiques sont en place. Cela inclut la préparation des documents nécessaires à l'embauche, l'installation d'un poste de travail et la communication avec l'équipe.

Phase cruciale de l'intégration qui vise à créer un environnement favorable à l'accueil et à la familiarisation du nouveau collaborateur avec l'équipe. Cela implique d'informer l'équipe de l'arrivée du nouveau venu et de ses fonctions, ainsi que de prévoir des activités pour l'acculturation.

L'ensemble des actions mises en place pour aider le nouveau collaborateur à s'installer et à trouver sa place dans l'entreprise et l'équipe ; le processus s'étend sur une période et inclut des suivis réguliers.

Un guide pratique remis au nouveau collaborateur contenant des informations clés sur l'entreprise, ses règles, ses valeurs et ses procédures.

Une personne désignée pour accompagner et encadrer le nouveau collaborateur dans ses premières semaines et mois à l'entreprise.

Un document qui permet au nouveau collaborateur de partager ses observations et ses impressions sur son expérience d'intégration dans l'entreprise, en mettant en évidence les différences entre ses attentes initiales et la réalité.

Une étape importante du processus d'intégration qui vise à évaluer l'adaptation du nouveau collaborateur à son poste et à son environnement de travail. Il permet de vérifier que le nouveau collaborateur a bien compris ses missions, ses responsabilités et ses outils de travail, et de répondre à ses éventuelles difficultés.

Il est crucial de fournir aux employés des formations professionnelles pour les aider à développer leurs compétences et leur employabilité, ce qui profite aussi à l'entreprise en termes de performance économique.