Resolução CNJ nº 351: Assédio Moral e Discriminação

Resolução Nº 351 do Conselho Nacional de Justiça

• Institui a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação no âmbito do Poder Judiciário.
• A Resolução foi compilada a partir da redação dada pela Resolução nº 413/2021.
• Foi criada em 28 de outubro de 2020.

Diretrizes da Política Nacional de Gestão de Pessoas

• Visa ações de prevenção e combate a mecanismos, gestão e atitudes que favoreçam o assédio ou o desrespeito aos valores profissionais do serviço público judiciário e da magistratura.
• Está em conformidade com o artigo 8º, inc. XII da Resolução CNJ nº 240/2016.
• O aprimoramento da gestão de pessoas é um dos macrodesafios do Poder Judiciário, conforme a Resolução CNJ nº 198/2014.
• Inclui a melhoria do ambiente organizacional e da qualidade de vida dos seus integrantes.

Comissões Permanentes de Acessibilidade e Inclusão

• Devem ser instituídas pelos órgãos do Poder Judiciário, conforme a Resolução CNJ nº 230/2016, artigo 10.
• Devem promover "igual e efetiva proteção legal contra a discriminação por qualquer motivo", de acordo com o artigo 14.
• O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) adere ao pacto pela implementação dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da Agenda 2030 da ONU.
• Este pacto inclui o apoio e respeito à proteção de direitos humanos reconhecidos internacionalmente e a não participação em violações destes direitos.

Referências à Constituição Federal

• Considera o princípio da dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho, a proibição de todas as formas de discriminação, e o direito à saúde e à segurança no trabalho.
• Os artigos relevantes são: 1º, inc. III e IV; 3°, IV; 6°; 7°, inc. XXII; 37 e 39, § 3º; 170, caput.
• Considera a Convenção Interamericana contra Toda Forma de Discriminação e Intolerância, a Convenção Interamericana Contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância, a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, a Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência, a Convenção no 111 da OIT e os Princípios de Yogyakarta.
• Assédio e discriminação podem configurar violação à Lei nº 8.112/90 e à Lei nº 8.429/92.

Assédio Sexual

• Viola o direito à liberdade sexual, à intimidade, à vida privada, à igualdade de tratamento e ao meio ambiente de trabalho saudável e seguro.
• Atenta contra a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho.

Práticas de Assédio e Discriminação

• São formas de violência psicológica que afetam a vida do trabalhador.
• Comprometem a identidade, dignidade e relações afetivas e sociais.
• Podem ocasionar graves danos à saúde física e mental, incluindo a morte, constituindo risco psicossocial concreto e relevante na organização do trabalho.
• A decisão foi tomada no julgamento do Ato Normativo nº 0008022-76.2020.2.00.0000, na 320ª Sessão Ordinária, realizada em 20 de outubro de 2020.

Finalidade da Política

• Promover o trabalho digno, saudável, seguro e sustentável no âmbito do Poder Judiciário.
• Aplica-se a todas as condutas de assédio e discriminação no âmbito das relações socioprofissionais e da organização do trabalho no Poder Judiciário, praticadas presencialmente ou por meios virtuais, inclusive aquelas contra estagiários, aprendizes, prestadores de serviços, voluntários e outros colaboradores.

Definições Fundamentais

• Assédio moral: processo contínuo e reiterado de condutas abusivas que atente contra a integridade, identidade e dignidade humana.
• Assédio moral organizacional: processo contínuo de condutas abusivas visando engajamento intensivo ou exclusão de funcionários por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais.
• Assédio sexual: conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém, perturbando, constrangendo ou criando um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
• Discriminação: distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada em raça, etnia, cor, sexo, gênero, religião, deficiência, opinião política, entre outros fatores, que atente contra o reconhecimento ou exercício de direitos e liberdades.
• Saúde no trabalho: construção contínua de bem-estar físico, mental e social em relação ao trabalho.
• Gestor: magistrado ou servidor com atividades de decisão e liderança.
• Cooperação: mobilização de recursos subjetivos para superar deficiências e contradições no trabalho.
• Cooperação horizontal, vertical e transversal: cooperação entre pares, diferentes níveis hierárquicos e integrantes de outras instituições.
• Gestão participativa: modo de gestão que valoriza a experiência de trabalho e promove a cooperação e a deliberação coletiva.
• Organização do trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que regulam as relações hierárquicas e as competências.
• Risco: condição ou situação de trabalho que pode comprometer o equilíbrio físico, psicológico e social.
• Transversalidade: integração dos conhecimentos e diretrizes sobre assédio e discriminação em todas as dimensões da organização.

Princípios da Política

• Respeito à dignidade da pessoa humana.
• Não discriminação e respeito à diversidade.
• Saúde, segurança e sustentabilidade como pressupostos fundamentais da organização laboral e dos métodos de gestão.
• Gestão participativa, com fomento à cooperação vertical, horizontal e transversal.
• Reconhecimento do valor social do trabalho.
• Valorização da subjetividade, da vivência, da autonomia e das competências do trabalhador.
• Primazia da abordagem preventiva.
• Transversalidade e integração das ações.
• Responsabilidade e proatividade institucional.
• Sigilo dos dados pessoais das partes envolvidas e do conteúdo das apurações.
• Proteção à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas.
• Resguardo da ética profissional.
• Construção de uma cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e soluções dialogadas para os conflitos no trabalho.

Diretrizes Gerais

• A abordagem das situações de assédio e discriminação deve considerar sua relação com a organização e gestão do trabalho e suas dimensões sociocultural, institucional e individual.
• Os órgãos do Poder Judiciário devem promover um ambiente organizacional de respeito à diferença e não discriminação, com políticas e estratégias gerenciais que favoreçam ambientes de trabalho seguros e saudáveis.
• As estratégias institucionais de prevenção e combate ao assédio e à discriminação devem priorizar o desenvolvimento e a difusão de experiências e métodos de gestão que promovam saúde, sustentabilidade e segurança.
• Os Tribunais devem prever nos currículos formativos, o tema da prevenção e enfrentamento da discriminação e do assédio moral e sexual no trabalho.
• Os gestores devem promover ambiente de diálogo, cooperação e respeito à diversidade humana, adotando métodos de gestão participativa e organização laboral que fomentem a saúde física e mental no trabalho.
• As áreas de gestão de pessoas, as Comissões Permanentes de Acessibilidade e Inclusão, previstas na Resolução CNJ nº 230/2016, e as Comissões de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual promoverão ações e campanhas de conscientização.
• A prevenção e o enfrentamento da discriminação, do assédio moral e sexual no trabalho serão pautados por abordagem transversal, cabendo a cada unidade organizacional e agente institucional contribuir para a efetividade desta Política.
• O atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio e discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados entre as unidades e especialidades profissionais, de modo especial entre as áreas de gestão de pessoas e saúde.
• Os órgãos e unidades do Poder Judiciário atuarão no sentido de sensibilizar magistrados, servidores, estagiários e prestadores de serviços sobre relações saudáveis de trabalho.
• Os tribunais e as escolas de formação de magistrados e de servidores deverão oportunizar adequada capacitação às Comissões Permanentes de Acessibilidade e Inclusão, das Comissões de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual.
• As escolas nacionais de formação e aperfeiçoamento de magistrados e o Centro de Formação e Aperfeiçoamento dos Servidores do Poder Judiciário desenvolverão atividades específicas de formação, aperfeiçoamento e capacitação.

Gestão e Organização do Trabalho

• A prevenção e o enfrentamento às práticas de assédio e discriminação terão sua base na gestão e organização do trabalho, observadas a gestão participativa, a melhoria contínua e sustentável no ambiente do trabalho, o respeito à diversidade, comunicação horizontal, o diálogo, o feedback e canais de escuta e discussão, o desenvolvimento da cultura da autoridade cooperativa, valorização da experiência de trabalho e o cumprimento das políticas institucionais.
• Os gestores são responsáveis pela análise crítica dos métodos de gestão e organização do trabalho adotados na sua unidade. Buscarão o desenvolvimento permanente de suas competências relacionais e de gestão de pessoas, solicitando suporte da área competente sempre que necessitarem de apoio.

Acolhimento, Suporte e Acompanhamento

• Os órgãos do Poder Judiciário manterão canal permanente de acolhimento, escuta, acompanhamento e orientação a todas as pessoas afetadas por situações de assédio e discriminação.
• As ações de acolhimento e acompanhamento serão pautadas pela lógica do cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais da organização de trabalho e terão caráter distinto e autônomo em relação a procedimentos formais de natureza disciplinar.
• A escuta e o acompanhamento propiciarão atenção humanizada e centrada na necessidade da pessoa, respeitando seu tempo e opinião e liberdade de escolha.

Notícia de Assédio ou Discriminação

• Qualquer conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser noticiada por qualquer pessoa que se perceba alvo ou que tenha conhecimento dos fatos.
• A notícia pode ser acolhida nas Área de Acompanhamento de Pessoas, Área de Saúde, Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual, Comissão Permanente de Acessibilidade e Inclusão, Comitê do Código de Conduta, Corregedoria de Justiça e Ouvidoria.
• O encaminhamento da notícia não impede a atuação concomitante das áreas de Saúde e Acompanhamento e não inibe as práticas restaurativas para a resolução de conflitos.

Comissões de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e Sexual

• Serão instituídas em cada tribunal, no prazo máximo de 45 dias, pelo menos uma Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual em cada grau de jurisdição, com participação plúrima de magistrados, servidores e colaboradores terceirizados.
• As Comissões deverão monitorar, avaliar e fiscalizar, contribuir para o desenvolvimento de diagnóstico institucional, solicitar relatórios, estudos e pareceres, sugerir medidas de prevenção, apresentar representantes aos órgãos disciplinares, alertar sobre a existência de ambiente favorável ao assédio, fazer recomendações e solicitar providências e articular-se com entidades públicas ou privadas.

Infrações, Procedimentos Disciplinares e Penalidades

• O assédio e a discriminação definidos nesta Resolução serão processados pelas instâncias competentes para conhecer da responsabilidade disciplinar, quando constituírem violações a deveres previstos na Constituição Federal, na Lei Complementar nº 35/79, no Código Civil, no Código Penal, no Código de Ética da Magistratura, na Lei nº 8.112/90, na legislação estadual e distrital ou nas demais leis e atos normativos vigentes.

Alinhamento com o Planejamento Estratégico

• Os órgãos do Judiciário deverão alinhar seus respectivos planos estratégicos à Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação.

Disposições Gerais e Finais

• A Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação integrará todos os contratos de estágio e de prestação de serviços firmados pelos órgãos do Poder Judiciário.
• Nos casos de retaliação a funcionários(as) de empresas prestadoras de serviços que tenham noticiado fatos relacionados a esta Resolução, mesmo após eventual rescisão do contrato do prestador de serviços, as Comissões de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação deverão analisar a possibilidade de representação aos órgãos próprios da instituição.
• A Resolução entra em vigor 30 dias após a data de sua publicação.