Relações Laborais: Motivação e Satisfação

Relações Laborais - Conteúdos Programáticos

• Employee Experience: Experiência global dos trabalhadores dentro da organização.
• Compromisso Organizacional: Lealdade e ligação emocional dos colaboradores à organização.
• Envolvimento Organizacional: Dedicação e entusiasmo no trabalho.
• Relações Coletivas de Trabalho: Interações entre empregadores e trabalhadores/sindicatos.
• Motivação e Satisfação Profissional: Temáticas centrais do estudo.

Motivação e Satisfação Profissional: Introdução

• Relevância: Recursos humanos essenciais para sucesso organizacional (Silva, 1998). Satisfação e motivação influenciam comportamentos como atrasos, absentismo e rotatividade, impactando a eficácia e sobrevivência organizacional (Mitchell e Larson, 1987).
• Benefícios: Melhor saúde mental e bem-estar, redução de absentismo e rotatividade, aumento da produtividade individual e organizacional.
• Questões centrais: O que é motivação? O que é satisfação? São sinónimos? (Não. Motivação é antecedente, satisfação é consequência). Motivação antecede experiência laboral e prediz comportamentos.

Definições e Características da Motivação Profissional

• Definição: Forças psicológicas internas que determinam comportamento, esforço e persistência (George e Jones, 1999).
• Componentes: Estímulo, ação e esforço, persistência.
• Características: Individual, intencional, varia com o contexto, direcionada a objetivos específicos.

Definições e Características da Satisfação Profissional

• Definição: Resposta emocional positiva ao trabalho (Milkovich e Boudreau, 2000); sentimento favorável derivado da percepção de que o trabalho atinge valores pessoais (Raymond Noe et al., 2000).
• Características: Contingente aos valores individuais, relativa (diferentes trabalhadores valorizam aspectos distintos), influenciada pela experiência passada e grupo de referência.

Tipos de Motivação (Armstrong & Taylor, 2014)

• Intrínseca: Relacionada com o interesse e desafio do trabalho. Elementos-chave: autonomia, domínio e propósito (exemplos: autonomia, definir horários/métodos de trabalho; domínio, passos para melhoria de competências; propósito, entender o porquê de tarefas).
• Extrínseca: Baseada em recompensas externas (salários, promoções, elogios), impacto de curto prazo, dependente da percepção de equidade.

Dinheiro e Motivação

• Importância: Dinheiro é uma recompensa extrínseca importante, mas não suficiente para garantir satisfação. A falta de dinheiro causa insatisfação, enquanto a sua presença não garante motivação. Reconhecer a equidade na distribuição de recompensas é essencial.

Estratégias para Aumentar a Motivação (Armstrong & Taylor, 2014)

• Design do Trabalho: Criar funções com autonomia, variedade e responsabilidade; enriquecimento de tarefas.
• Sistemas de Recompensa: Oferecer recompensas financeiras e não financeiras; foco em equidade e reconhecimento.
• Cultura Organizacional: Promover valores de empatia e valorização dos colaboradores.
• Desenvolvimento de Competências: Planos de formação e progressão de carreira; oportunidades de aprendizagem contínua.
• Liderança Inspiradora: Apoiar, motivar, criar metas claras para a equipe; implementar programas de desenvolvimento de liderança.

Fatores Explicativos da Satisfação (Lima, Vala e Monteiro, 1988)

• Situacionais: Ambiente físico, supervisão, métodos de avaliação.
• Individuais: Expectativas, valores, experiência prévia.
• Interação Social: Grupos de referência, normas culturais.

Cultura Organizacional Empática e Liderança

• Importância: Gestores devem compreender benefícios de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (Russo & Morandin, 2019). Empresas que apoiam trabalho flexível (teletrabalho, banco de horas) e diferentes perfis de trabalhadores promovem lealdade e satisfação.
• Mudança de Mindset: Redefinir "trabalhador ideal"; encorajar identidades profissionais mais amplas; combater cultura de "overworking".

Commitment (Compromisso Organizacional)

• Conceito (Armstrong, 2014): Identificação, lealdade e esforço do colaborador para com a organização. Relacionado a práticas de GRH que promovem integração, flexibilidade e qualidade do trabalho (Guest, 1987).

Employee Experience (EX)

• Conceito: Perceções acumuladas pelo colaborador nas suas interações com a organização, derivado de Customer Experience (CX).
• Elementos-Chave: Envolve identificação e envolvimento do colaborador, ligado a práticas de gestão de recursos humanos, flexibilidade e qualidade do trabalho (Guest, 1987).

Engagement (Envolvimento Organizacional)

• Conceito: Ocorre quando colaboradores estão motivados e comprometidos com o trabalho e a organização.
• Componentes: Job Engagement (esforço discricionário impulsionado por trabalho interessante e desafiante) e Organizational Engagement (identificação com a missão e valores).

Benefícios do Engagement

• Melhoria no desempenho, inovação e bem-estar.
• Sustentabilidade no trabalho (Alfes et al., 2010).

Liderança e Engagement

• Liderança eficaz: Cria ambiente que promove aprendizagem, equilíbrio e energia sustentável (MacLeod e Clarke, 2009).

Atitudes Perante o Sindicalismo

• Tendências: Baixa taxa de sindicalização, mas valorização do papel dos sindicatos; predomínio de unilateralismo patronal nas relações laborais.

Relações Laborais em Portugal

• Especificidades: Fragmentação do sindicalismo e associativismo patronal; perda de sindicalizados; poucos trabalhadores sindicalizados.
• Dados Relevantes (Livro Verde 2016): Apenas 19% das empresas eram filiadas em associações de empregadores; 4% tinham trabalhadores sindicalizados, com 9,2% de sindicalização média em Portugal.
• Modelo Ideal de Relações Laborais (Livro Branco, 2007): Promoção da empregabilidade e inclusão social, conciliação entre vida profissional e pessoal, reconhecimento de competências e acesso à formação, participação de stakeholders nas decisões sobre trabalho; reduzir desigualdades e conflitos laborais; aumentar a competitividade e o investimento.