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Questions and Answers
¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la importancia de la gestión integral de las personas en Correos?
¿Qué aspecto NO está asociado a la experiencia empleado en Correos?
¿Qué incluye el Programa de Experiencia Empleado en Correos?
En el ciclo de vida del empleado en Correos, ¿qué fase representa la atracción y captación?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta sobre el impacto de la gestión de personas en el empleo en Correos?
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¿Qué aspecto de la experiencia empleado está relacionado con el ciclo de vida del empleado en Correos?
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¿Cuál es un objetivo clave del Programa de Experiencia Empleado?
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¿Qué NO se considera un eje de actuación en la gestión de personas en Correos?
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La experiencia empleado busca principalmente brindar:
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¿Qué herramienta permite a los candidatos gestionar su experiencia durante el proceso de selección en Correos?
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¿Cuál es uno de los objetivos del Programa de Acogida y Seguimiento en Correos?
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¿Qué opción NO es parte de los programas de desarrollo profesional ofrecidos por Correos?
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¿Qué se evalúa durante los hitos de seguimiento en el proceso de acogida?
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¿Qué se busca identificar mediante las entrevistas de salida en Correos?
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¿Qué aspecto del proceso de selección es mejorado mediante los cuestionarios para candidatos?
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¿Qué iniciativa busca impulsar el desarrollo de competencias entre los empleados de Correos?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta sobre la Comunidad del Talento en Correos?
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¿Qué tipo de programas laborales ofrece Correos para sus empleados que quieren avanzar en su carrera?
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¿Qué función tienen las alertas de empleo en la Comunidad del Talento?
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¿Cuál es la fase inicial del ciclo de vida del empleado según la gestión de personas en Correos?
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¿Qué aspecto NO se aborda adecuadamente en el Programa de Experiencia Empleado de Correos?
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La gestión integral de las personas en Correos busca principalmente:
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¿Cuál es una de las intenciones del canal de escucha generado por el Programa de Experiencia Empleado?
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La inclusión y diversidad son ejes de actuación en la gestión de personas en Correos. ¿Qué NO se relaciona con ello?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta sobre el ciclo de vida del empleado en Correos?
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Dentro de los ejes de actuación de la gestión de personas, ¿cuál busca mejorar la salud y seguridad laboral?
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El Programa de Experiencia Empleado busca integrar mejoras en qué área clave?
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¿Qué elemento es crucial para la gestión integral de las personas en Correos?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta respecto a la Comunidad del Talento en Correos?
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En el proceso de acogida, ¿qué aspecto NO se evalúa durante los hitos de seguimiento?
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¿Cuál es un propósito del Programa de Sustituciones en Correos?
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¿Qué se busca mejorar mediante los cuestionarios aplicados a candidatos en procesos de selección?
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¿Qué función NO cumple el Programa de Acogida y Seguimiento en Correos?
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Para el desarrollo profesional, ¿qué característica NO corresponde a la oferta formativa de Correos?
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¿Qué tipo de información se busca obtener en las entrevistas de salida en Correos?
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En relación con el Programa clic, ¿cuál de las siguientes opciones es incorrecta?
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¿Qué aspecto NO está incluido en el seguimiento realizado durante los primeros meses de adaptación de un nuevo empleado en Correos?
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Study Notes
Gestión Integral de Personas en Correos
- Correos, uno de los grupos públicos más grandes, considera la gestión de personas crucial para su estrategia.
- El impacto se centra en la calidad y estabilidad del empleo, la formación, la atracción de talento, la diversidad, la inclusión y la seguridad laboral.
Experiencia del Empleado en Correos
- La experiencia del empleado abarca las interacciones entre los trabajadores y la organización.
- Correos busca que esta experiencia sea satisfactoria desde el inicio hasta el final de la carrera profesional.
- El Programa de Experiencia Empleado recopila información sobre las vivencias y necesidades de los empleados.
- Se utilizan los datos para desarrollar acciones que mejoren la comunicación, los procedimientos y la experiencia general.
- El ciclo de vida del empleado comprende desde la búsqueda de información hasta la salida de la empresa.
- El Programa de Experiencia Empleado abarca las diferentes fases de este ciclo.
Fases del Ciclo de Vida del Empleado
Atracción y Captación
- Correos ofrece un apartado "Personas y Talento" en su sitio web.
- La "Comunidad del Talento" proporciona información sobre programas, iniciativas, creación de perfiles, acceso a ofertas de trabajo y alertas de empleo.
Selección
- Se utiliza un cuestionario para evaluar la experiencia de los candidatos en los procesos de selección.
- Se buscan maneras de optimizar la comunicación con los participantes y los procedimientos.
- Las encuestas en la "Comunidad del Talento" ayudan a gestionar la experiencia de los candidatos.
Acogida
- Se implementan programas de acogida y seguimiento para acompañar a los nuevos empleados o a quienes cambian de puesto.
- El Programa de Acogida y Seguimiento proporciona herramientas para una mejor incorporación y seguimiento durante los primeros meses.
- Se evalúa la satisfacción con el proceso de incorporación y adaptación, así como la dotación de recursos y la detección de posibles obstáculos.
Desarrollo Profesional
- Se ofrecen programas para impulsar el desarrollo profesional de los empleados.
- El Programa de Sustituciones brinda formación y experiencia en puestos de Dirección de Oficinas y Jefaturas de Unidad.
- Correos ofrece una amplia oferta de formación en competencias y conocimientos.
- Se implementan programas de gestión del talento como el Programa "clic" y "Correos en femenino."
Salida
- Se realizan entrevistas de salida para identificar factores de riesgo de pérdida de talento.
Gestión de Personas en Correos
- La gestión de personas es esencial para el Grupo Correos, uno de los grupos públicos más grandes.
- Se enfoca en la calidad y estabilidad del empleo, formación, atracción de talento, diversidad, inclusión y salud laboral.
Experiencia del Empleado
- Se construye a través de la interacción entre empleados y la organización.
- Correos busca una experiencia positiva, desde el inicio hasta el final del recorrido profesional.
- Se utiliza un programa de experiencia del empleado para recopilar información y mejorar la comunicación, procedimientos y la experiencia general.
Ciclo de Vida del Empleado
- Abarca todas las etapas del empleado, desde la búsqueda de información hasta el despido.
- Se divide en 5 etapas: atracción, selección, acogida, desarrollo profesional y salida.
Atracción y Captación
- La web de Correos tiene una sección "Personas y Talento" con información sobre programas e iniciativas, creación de perfiles, búsqueda de empleo y alertas.
Selección
- Se evalúa la experiencia de los candidatos con cuestionarios para mejorar las comunicaciones y adecuar los procesos de selección.
- Se utilizan encuestas para gestionar la experiencia del candidato.
Acogida
- Hay programas de acogida y seguimiento para acompañar a nuevos empleados o a aquellos que cambian de puesto.
- Se ofrece un programa de acogida para facilitar la incorporación y el seguimiento en los primeros meses.
- Se evalúa el grado de satisfacción, la adaptación al equipo y la disponibilidad de recursos en los primeros seis meses.
Desarrollo Profesional
- Se ofrecen programas para impulsar el desarrollo profesional de los empleados.
- Incluyen programas como el de Sustituciones, que permite adquirir experiencia en dirección y jefaturas.
- Existe una amplia oferta de formación y programas de gestión del talento como "Clic" y "Correos en Femenino".
Salida
- Se realizan entrevistas de salida para identificar los principales factores de riesgo de pérdida de talento.
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Description
Este cuestionario explora cómo Correos maneja la gestión de personas en su estrategia. Se enfoca en la calidad del empleo, la inclusión y la experiencia del empleado a lo largo de su ciclo de vida laboral. A través de diferentes fases, se busca mejorar la comunicación y satisfacción del personal.
