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Questions and Answers
Quel est l'aspect le plus visible du processus RH pour l'extérieur de l'organisation ?
Quel est l'aspect le plus visible du processus RH pour l'extérieur de l'organisation ?
Quelle fonction est directement impliquée dans la validation des besoins en ressources humaines ?
Quelle fonction est directement impliquée dans la validation des besoins en ressources humaines ?
Qui sont généralement des participants actifs au processus de sélection des candidats ?
Qui sont généralement des participants actifs au processus de sélection des candidats ?
Quel est un objectif stratégique du recrutement pour une organisation ?
Quel est un objectif stratégique du recrutement pour une organisation ?
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Quelle affirmation est fausse concernant le recrutement ?
Quelle affirmation est fausse concernant le recrutement ?
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Quel est un aspect essentiel de la définition d'un poste lors du processus de recrutement?
Quel est un aspect essentiel de la définition d'un poste lors du processus de recrutement?
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Qu'est-ce qui contribue à l'attractivité d'une offre de recrutement?
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Quel élément n'est pas inclus dans la fiche du profil pour un poste?
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Lors de la rédaction d'une offre d'emploi, quel aspect est crucial?
Lors de la rédaction d'une offre d'emploi, quel aspect est crucial?
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Quelle activité est considérée comme principale dans le cadre d'une définition de poste?
Quelle activité est considérée comme principale dans le cadre d'une définition de poste?
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Quel est l'objectif principal de la préselection dans le processus de recrutement?
Quel est l'objectif principal de la préselection dans le processus de recrutement?
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Quel type de risque est associé à la définition du poste?
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Quel est un critère important dans la rédaction d'une annonce de recrutement?
Quel est un critère important dans la rédaction d'une annonce de recrutement?
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Comment la motivation se manifeste-t-elle ?
Comment la motivation se manifeste-t-elle ?
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Quel est le rôle du D.R.H. dans la stratégie de l'entreprise ?
Quel est le rôle du D.R.H. dans la stratégie de l'entreprise ?
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Qu'est-ce qui caractérise une fonction stratégique en G.R.H. ?
Qu'est-ce qui caractérise une fonction stratégique en G.R.H. ?
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Quel est l'objectif principal de la décentralisation en G.R.H. ?
Quel est l'objectif principal de la décentralisation en G.R.H. ?
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Quel aspect est essentiel pour assurer l'efficacité d'une organisation selon Mintzberg ?
Quel aspect est essentiel pour assurer l'efficacité d'une organisation selon Mintzberg ?
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Comment la motivation influence-t-elle le comportement d'un individu ?
Comment la motivation influence-t-elle le comportement d'un individu ?
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Quel est l'impact de l'informatisation sur la G.R.H. ?
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Quelle est l'une des finalités de la stratégie RH ?
Quelle est l'une des finalités de la stratégie RH ?
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Quel est l'un des rôles du cadre manager dans une PME concernant la fonction R.H. ?
Quel est l'un des rôles du cadre manager dans une PME concernant la fonction R.H. ?
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Quel type de stratégie RH se concentre sur la formation et le développement professionnel ?
Quel type de stratégie RH se concentre sur la formation et le développement professionnel ?
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Quel avantage principal apportent les systèmes d'information des ressources humaines (SIRH) ?
Quel avantage principal apportent les systèmes d'information des ressources humaines (SIRH) ?
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Comment les SIRH influencent-ils la gestion des ressources humaines ?
Comment les SIRH influencent-ils la gestion des ressources humaines ?
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Quelle est une des questions clés à se poser pour élaborer une stratégie RH ?
Quelle est une des questions clés à se poser pour élaborer une stratégie RH ?
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Quel type de stratégie permet d'adapter les techniques de travail pour optimiser la performance ?
Quel type de stratégie permet d'adapter les techniques de travail pour optimiser la performance ?
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Quelle image de marque employeur est souhaitée par une entreprise à travers sa stratégie RH ?
Quelle image de marque employeur est souhaitée par une entreprise à travers sa stratégie RH ?
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Quel est le rôle principal de la stratégie RH dans une entreprise ?
Quel est le rôle principal de la stratégie RH dans une entreprise ?
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Quel domaine n'est pas généralement géré par les SIRH ?
Quel domaine n'est pas généralement géré par les SIRH ?
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Pourquoi est-il crucial d'intégrer les responsables des ressources humaines (RRH) dans la planification stratégique ?
Pourquoi est-il crucial d'intégrer les responsables des ressources humaines (RRH) dans la planification stratégique ?
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Quel est un des objectifs principaux de la planification stratégique des RH ?
Quel est un des objectifs principaux de la planification stratégique des RH ?
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Comment la planification stratégique des RH se distingue-t-elle de la planification opérationnelle ?
Comment la planification stratégique des RH se distingue-t-elle de la planification opérationnelle ?
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Quelles tendances doivent être suivies pour une planification stratégique efficace des RH ?
Quelles tendances doivent être suivies pour une planification stratégique efficace des RH ?
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La planification stratégique des RH doit-elle être rigide ?
La planification stratégique des RH doit-elle être rigide ?
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Quelle question fondamentale doit être posée lors de la planification stratégique des RH ?
Quelle question fondamentale doit être posée lors de la planification stratégique des RH ?
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Quelle affirmation décrit le mieux la vision de la stratégie RH ?
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Quels éléments doivent figurer dans une annonce de recrutement ?
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Qui est généralement responsable de la pré-sélection des candidatures ?
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Quel type d'entretien est NOTAMMENT utilisé lors des recrutements ?
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Quelle erreur est signalée lors du recrutement à cause de l'importance des évaluations ?
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Quel effet peut influencer négativement l'évaluation d'un candidat ?
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Quel est l'un des objectifs de l'évaluation lors du recrutement ?
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Quelle méthode peut permettre d'éviter la subjectivité dans le tri des CV ?
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Quel type d'effet représente le risque d'avoir des a priori basés sur une première impression ?
Quel type d'effet représente le risque d'avoir des a priori basés sur une première impression ?
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Study Notes
Management des Ressources Humaines - Chapitre 2
- Le chapitre porte sur le management des ressources humaines (RH)
- Le plan du chapitre comprend les points suivants :
- Le rôle de la fonction RH
- Ce que font les managers des RH
- L'évolution historique de la fonction RH
- La GRH et la stratégie
- La GRH et la RSE
La Gestion des Ressources Humaines
- La gestion des ressources humaines est un domaine complexe couvrant de nombreuses réalités et missions diverses.
- Généralement, la GRH répond aux besoins quantitatifs et qualitatifs des organisations en termes humains.
- Elle intègre l'ensemble des activités permettant à une organisation de disposer des ressources humaines correspondantes à ses besoins en quantité et en qualité.
La Fonction Ressources Humaines
- Les fonctions RH peuvent adapter l'organisation du travail, notamment en termes de temps de travail (ex : équipes successives).
- Les fonctions RH peuvent aussi intervenir sur la qualité de vie au travail (ex : espaces de pause).
- Les fonctions RH travaillent sur les problématiques d'individualisation des rémunérations.
- La fonction RH ne crée pas directement des richesses.
- Elle offre un support et des services aux autres fonctions de l'entreprise.
- Elle peut être amenée à gérer l'affectation des collaborateurs en fonction des exigences de qualité, de volume et de temporalité de la production.
Qu'est-ce que la GRH ?
- La GRH, selon Roussel, est l'ensemble des activités visant à développer l'efficacité collective des personnes travaillant pour l'entreprise.
- L'efficacité est la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints.
- La GRH a pour mission de conduire le développement des RH pour atteindre les objectifs de l'entreprise.
- Elle définit les stratégies, les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien pour développer les compétences nécessaires à la réalisation des objectifs de l'entreprise.
Organisation de la GRH par Type d'Entreprise
- Le cadre chargé de la stratégie RH varie selon le type d'entreprise.
- Pour les micro-entreprises, le dirigeant est souvent le responsable.
- Pour les PME, un dirigeant, directeur ou chef du personnel gère les RH au sein des services centraux.
- Pour les grandes entreprises, les services centraux RH sont reliés aux établissements secondaires.
- Pour les groupes et multinationales, le DRH est assisté de collaborateurs pour les unités de production.
Que font les Managers des RH ?
- Les managers RH appliquent la politique RH définie par la direction.
- Ils analysent les besoins en formation et en recrutement, organisent et supervisent les carrières.
- Ils encadrent la gestion administrative du personnel (contrats, dossiers, etc.).
- Ils sont à l'écoute des acteurs de l'entreprise (chefs de service, employés, etc.) et connaissent les différents métiers.
- Ils s'assurent que l'entreprise dispose des moyens humains adéquats.
Evolution de la Fonction RH
- Historiquement, la gestion des hommes s'est rationalisée au 19ème siècle.
- Le passage d'une force de travail disséminée à une main-d'œuvre sédentarisée a eu lieu, avec une spécialisation des activités.
- Le développement de grandes entreprises comme les chemins de fer a nécessité une rationalisation de la gestion du personnel.
- Avant 1850, les préoccupations étaient techniques et technologiques.
- Après 1850, l'organisation scientifique du travail a émergé.
- Les travaux d'Elton Mayo, dans les années 1930, ont initié un changement d'approche axé sur les relations humaines.
- Depuis les années 1970, il y a un glissement de la fonction personnel vers la GRH et le management des RH.
- Ensuite sont intervenues la centralisation de la fonction et la recherche d'harmonisation.
- Centralisation du recrutement, harmonisation des procédures de notations et des systèmes de paie et prise en compte des syndicats et des facteurs humains (moins de brutalité).
- La gestion du personnel s'est pérennisée durant les Trente Glorieuses, notamment avec le fordisme et la standardisation des emplois.
- Depuis les années 1970, l'évolution est caractérisée par un glissement de la gestion du personnel à une approche administrative des RH et vers la GRH.
Trois Phases de L'évolution de la Fonction RH
- Elles sont présentées dans un tableau qui classe les Périodes, les activités dominantes, le nom commun de la fonction et une description concise de chaque phase.
- La phase d'administration (1850-1950) se concentre sur l'administration du personnel, le recrutement, la paie et la réglementation.
- La phase de gestion (1960-1970) est caractérisée par des relations sociales, la motivation et la dynamisation de formation.
- La phase de développement (1980 -…) vise l'adaptation, la prévision, la communication interne, le conseil à la hiérarchie et la gestion des ressources humaines.
L'Émergence de la Fonction RH
- De la fin du 19ème siècle jusqu'en 1945, il y a une véritable émergence de la fonction RH dans les grands groupes.
- L'impact des travaux de Taylor, la rationalisation, la production, la vie salariale sont mis en exergue avec un aperçu temporel.
- Le droit de grève, le code du travail et les conventions collectives sont mis en avant aux époques étudiées.
- Le paternalisme est mis en lumière dans des exemples tels que celui de l'entreprise Schneider.
Évolution de la GRH
- Le graphique présente les étapes de l'évolution GRH entre organisation taylorienne, gestion des ressources humaines, gestion de l'individu et organisation Agile, avec leurs variables d'ajustement et les périodes de transition.
Une Opposition Classique
- Le tableau présente une opposition entre personnel substituable/Main d'œuvre: variable d'ajustement vs. RH, actif spécifique/Main d'œuvre: variable stratégique.
- Il y a également le contraste Registre de la réaction/Registre de l'anticipation, et Chef du personnel/DRH membre du CODIR.
Les Raisons de Cette Évolution
- Les stratégies de l'entreprise évoluent suite aux limites de la standardisation et du fordisme.
- Les exigences contemporaines s'orientent vers la réduction des coûts, la qualité et la flexibilité.
- Les entreprises adoptent des modèles plus flexibles pour suivre les évolutions en matière de production.
GRH dans les Années Récentes
- Le développement du chômage influence le management.
- L'internationalisation et la concurrence poussent vers l'intensification de la productivité et l'optimisation de l'utilisation des équipements.
- Le poids des partenaires sociaux et la négociation prennent de l'importance.
- De nouvelles pratiques de gestion (développement organisationnel, enrichissement des tâches, cercles de qualité) s'ajoutent dans la période étudiée.
L'Homme au Cœur du Management
- Depuis 1990, la gestion des compétences est au centre du management.
- La mondialisation et l'évolution des besoins des employés (pyramide des âges, équilibre vie privée-travail) impactent le traitement du sujet, avec un tableau illustrant les différents besoins.
Fonction RH des Années 2000
- Les missions spécifiques portent sur l'administration efficace des RH, le développement de la motivation et l'application de la stratégie.
Qu'est-ce que la Motivation ?
- La motivation est un processus qui gouverne l'engagement, et l'intensité des comportements.
- La motivation se manifeste à travers l'enthousiasme, l'assiduité et la persévérance.
- Elle nécessite l'enregistrement et la régulation de paramètres pour s'adapter, comprendre les situations et choisir les investissements avec la notion de prolongation de l'action.
Mise en Œuvre de la Stratégie
- La stratégie est un processus de formulation et de mise en œuvre des moyens pour atteindre les objectifs de l'entreprise dans un environnement concurrentiel.
- Le DRH doit participer à la définition stratégie et doit prendre en considération les conséquences RH des décisions prises.
- Le DRH doit assurer la cohérence de la stratégie RH avec celle de l'entreprise.
- Le DRH doit accompagner l'entreprise dans la stratégie définie au sommet stratégique.
Tendances lourdes de la GRH
- La fonction RH a connu une transformation depuis les années 1980.
- Les pratiques de gestion RH visent l'obtention de résultats, l'intégration dans l'organisation et une démarche prospective.
- Selon Mintzberg, la stratégie est essentielle à la coordination, l'efficacité et l'efficience.
- Décentralisation, internationalisation, informatisation et RSE sont des tendances lourdes de la GRH.
Rôle du Cadre Manager de Proximité
- Le rôle du cadre est d'établir des relations efficaces et équitables entre collaborateurs.
- Il supervise les équipes.
- Il est responsable des résultats de l'équipe, de l'organisation du travail.
- Il sélectionne, évalue et détermine les augmentations de salaires.
Finalités Stratégiques de la GRH
- Les finalités mettent l'accent sur l'attraction, le développement, la mobilisation et la conservation des compétences.
- Le respect des contraintes juridiques, la maîtrise des coûts de GRH et la responsabilité sociale sont également des éléments clés.
Présence des RRH au Comité de Direction
- La présence du responsable RH au Comité de Direction est importante pour l'élaboration et la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise.
- Elle témoigne de l'importance accordée aux RH pour diriger l'entreprise.
Le DRH : Un Partenaire Stratégique de l'Entreprise
- Les services des RH ne peuvent plus développer leur stratégie RH de manière isolée.
- Une intégration des RH dans les processus et la planification stratégique globale de l'entreprise est essentielle.
- Le DRH doit tenir compte des évolutions de l'environnement, de la stratégie globale et des objectifs de l'entreprise pour apporter une réelle valeur ajoutée.
Le DRH : Un Partenaire Stratégique de l'Entreprise
- Le DRH est le principal capital de l'entreprise et un levier ou un frein de son développement.
- Au niveau du recrutement, le DRH doit assurer la diversification des profils, la fidélisation des meilleurs talents et le développement de l'image employeur.
- Il doit être en capacité de répondre aux choix stratégiques de l'entreprise.
- Il doit assurer l'adaptation à long terme de la stratégie dans une vision globale et comprendre les enjeux sociaux, environnementaux et économiques de l'entreprise.
La Planification Stratégique des RH
- La planification prévoit les besoins futurs en ressources humaines compte tenu des analyses des ressources humaines de l'entreprise, des tendances du marché et de leur impact sur l'organisation.
- Cette planification est stratégique parce qu'elle se base sur de futurs scénarios de marché et différents évolutions.
Code de la Planification Stratégique des RH
- La planification a un triple objectif :
- Mettre en œuvre les ressources et compétences dont l'entreprise a besoin.
- Traiter les tendances sociales, économiques, et de législation.
- Ajuster les stratégies et la planification selon les évènements inattendus.
- Les questions clés sont : Quel est l'objectif ? Quelles stratégies ? Quelles compétences ?
À Quoi Sert la Stratégie RH ?
- La stratégie RH répond aux questions sur les compétences nécessaires, les recrutements, les formations, l'adaptation des techniques de travail, les modes de leadership efficaces, l'image de marque employeur et sa gestion en perspectives.
Les Stratégies RH pour Combler les Écarts
- Cinq types de stratégies pour combler les besoins RH futurs sont présentés : restructuration, formation et développement professionnel, recrutement, intégration et collaboration.
Quelle Mission pour la DRH ?
- Le rôle de la DRH est présenté sous un angle stratégique pour l'entreprise avec le diagramme qui présente les points de vue stratégique, opérationnel et quotidien.
Les Compétences de la DRH
- La DRH doit déployer pleinement ses compétences de partenaire stratégique, d'agent du changement, de gestionnaire et de champion des employés.
Informatisation
- L'informatisation a fait évoluer les pratiques de gestion RH, notamment via des systèmes d'information (S.I.).
- Ces systèmes permettent le stockage et la diffusion des données RH pour l'administration du personnel, la gestion de la paie, le recrutement, la formation, les carrières, l'absentéisme et le bilan social.
Les SIRH
- Les systèmes d'information des ressources humaines (SIRH) sont utilisés pour la gestion de paie, l'administration du personnel et la gestion RH dans différents domaines comme le recrutement, les formations, la gestion de carrières et le bilan social.
Evolution de la Fonction RH
- Une infographie résume l'évolution de la fonction RH à travers les différentes visions (opérations, tactique, et stratégique).
- Chaque période est caractérisée par une approche différente selon les besoins et les technologies.
Concept de Développement Durable
- Le concept relie GRH et RSE.
- Il met l'accent sur l'importance des filières d'approvisionnement, la sous-traitance, le bien-être des salariés et l'impact écologique de l'entreprise.
Entreprise Responsable
- Illustre les aspects d'une entreprise responsable avec différents domaines d'action : impact environnemental, utilisation de technologies, conditions de travail, diversité, lutte contre la corruption.
GPEC
- Le diagnostic GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) inclut :
- Analyse des métiers et emplois.
- Gestion des effectifs.
- Identification des contraintes.
- Planification et mise en place de formation.
Le Recrutement
- Le recrutement est un processus de communication et d'attractivité.
- Le processus doit répondre aux besoins des organisations via différents aspects comme l'intitulé du poste, la description de la mission et les profils recherchés.
- Les différents participants sont le service RH, les managers, et des prestataires externes.
- Des exemples de processus sont fournis (besoin, description de poste, rédaction de l'offre, diffusion, présélection, sélection, intégration et archivage).
L'Étapes Du Processus Recrutement
- L'étape de définition du besoin RH, la recherche, la sélection et la finalisation sont décomposés en plus petits aspects.
La Définition du Poste
- La définition précise le poste, le profil opportun pour réaliser la mission, et les moyens et conditions d'exercice.
- Elle inclut les activités principales et secondaires, les risques professionnels, et les objectifs annuels.
Présentation de la Fiche de Profil
- Elle doit inclure les formations, l'expérience, les compétences et les aptitudes spécifiques au poste.
- Les descriptions doivent être précises et conformes à la réalité du terrain.
L'Attractivité
- L'attractivité est à plusieurs niveaux (métier, entreprise et territoire).
- Il s'agit d'attirer des candidats dotés des compétences adéquates, et l'attractivité est importante dans les métiers en tension.
Rédaction d'une Annonce
- Une offre d'emploi doit inclure l'intitulé du poste, les informations sur l'entreprise, la mission et le profil recherché, et le mode de communication.
La Pré-Sélection
- La première étape de sélection est le pré-tri des candidatures, généralement gérée par le service RH.
- Une grille d'évaluation des CV est nécessaire pour écarter la subjectivité et garantir une approche uniforme.
- Des critères d'évaluation (compétences, expérience, qualification) sont suggérés.
L'Entretien
- Les entretiens de recrutement peuvent être individuels, par jury ou collectifs.
Les Erreurs à Éviter lors d'un Recrutement
- Éviter surqualifications, clonage de profils, l'effet de halo, l'effet d'attente et effet placebo.
Processus Evaluation
- Le processus inclut : objectifs, éléments à évaluer, participants et le mode d'évaluation.
La Formation
- La formation professionnelle continue, la montée en compétence, le CPF et le VAE sont abordés comme des processus clés de formation proposés à l'organisation.
Mix Social du Management des RH
- La politique d'emploi vise à fournir les effectifs, qualifications et compétences nécessaires.
- La politique de rémunération concerne les allocations monétaires et en nature pour le travail et l'appartenance à l'organisation.
- Les politiques de valorisation et de participation sont centrales pour le bien-être et la reconnaissance des collaborateurs.
Les 5 Priorités des RH en 2021
- Les 5 priorités sont le développement des compétences critiques, l'évolution de la structure organisationnelle, le développement du leadership, la préparation du futur du travail et l'amélioration de l'expérience employé.
Finalités Stratégiques de la GRH
- Les finalités stratégiques de la GRH incluent l'attraction, le développement, la mobilisation, la conservation des compétences requises.
Studying That Suits You
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Description
Testez vos connaissances sur le processus de recrutement et de sélection des ressources humaines. Ce quiz aborde les fonctions essentielles impliquées ainsi que les objectifs stratégiques associés. Évaluez votre compréhension des aspects clés du recrutement dans une organisation.
