Recrutement et Embauche

Le processus d'embauche est une séquence d'étapes visant à recruter un employé. L'employeur jouit d'une liberté de choix quant à ses collaborateurs.

L'employeur doit respecter certaines restrictions lors de l'embauche, définies par des accords collectifs ou des lois.

Le code du travail interdit toute forme de discrimination lors du processus d'embauche.

Certaines personnes ont un avantage pour être embauchées. Par exemple, les salariés à temps partiel peuvent demander à passer à temps plein si un poste est disponible.

Une convention collective peut imposer des obligations particulières à l'employeur lors de l'embauche.

Les entreprises employant au moins 20 salariés sont tenues d'embaucher des travailleurs handicapés à un pourcentage minimum de leur effectif.

Le contenu d'une offre d'emploi doit respecter des règles pour éviter toute discrimination. Il est interdit de mentionner une limite d'âge supérieure exigée du candidat.

Les informations personnelles des candidats sont soumises à des réglementations sur la protection des données. Les traitements automatisés doivent être déclarés à la Commission nationale de l'informatique et des libertés.

Avant de mettre en œuvre des méthodes d'aide au recrutement, les candidats doivent être informés des techniques utilisées.

Les méthodes d'aide au recrutement doivent être pertinentes pour évaluer les compétences et aptitudes professionnelles des candidats.

Une promesse d'embauche peut engager la responsabilité de l'employeur. Le retrait de l'offre dans le délai de rétractation du salarié peut être considéré comme un licenciement.

Le contrat de travail est valable lorsqu'il est formé par la volonté des deux parties (employeur et salarié). Sa forme n'est pas soumise à l'écrit, la forme orale est valide.

L'employeur est tenu d'effectuer certaines déclarations après l'embauche, notamment concernant la déclaration unique d'embauche. La Directive européenne 2019/1152 étend la liste des informations à transmettre au candidat et réduit le délai.

Le contrat de travail doit être rédigé en français.

Le contrat de travail nécessite un consentement des parties, une capacité juridique des parties, une cause et un objet valides.

Le contrat de travail ne peut pas restreindre les droits fondamentaux du salarié. Les clauses floues, indéterminées ou disproportionnées sont nulles.

Le contrat individuel de travail ne peut pas déroger aux lois d'ordre public et ne peut pas non plus déroger aux conventions collectives, sauf dispositions plus favorables.

Le contrat de travail de droit commun est un contrat à temps plein et à durée indéterminée. D'autres formes de contrats existent, comme le contrat à durée déterminée ou le contrat à temps partiel.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier le poste. Elle n'est pas obligatoire, mais il existe des durées maximales.

La période d’essai peut être renouvelée, mais la durée maximale est fixée par les conventions collectives.

L'employeur peut mettre fin à la période d'essai sans avoir à motiver sa décision, mais il doit respecter un délai de prévenance.

L'employeur doit respecter un délai de prévenance et respecter un formalisme spécifique pour rompre la période d'essai.

La rupture de la période d'essai par le salarié est libre, mais il doit respecter un délai de prévenance.

Le contrat à durée déterminée est conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Il est soumis à des règles d'ordre public et sa durée est limitée.

Le CDD peut être conclu pour plusieurs motifs, comme le remplacement d'un salarié absent ou l'accroissement temporaire d'activité. Certains motifs sont interdits.

Le CDD doit être écrit et signé le jour de l'embauche ou dans les deux jours qui suivent. Il doit comporter des mentions obligatoires.

La durée du CDD peut être fixée par convention collective ou accord de branche. Elle est en principe limitée à 18 mois, renouvellement compris.

Le CDD avec un terme imprécis est conclu sans durée précise, par exemple pour un remplacement temporaire ou un emploi saisonnier.

Le renouvellement du CDD à terme précis est possible, mais le nombre maximal de renouvellements est réglementé par les conventions collectives.

Si le CDD ne comporte pas de mentions claires sur le renouvellement, il se transforme en CDI à l'issue du terme prévu. Le salarié saisonnier peut bénéficier d'un droit à la reconduction.

Le salarié sous CDD bénéficie des mêmes droits et obligations que les salariés en CDI. Il doit percevoir une rémunération équivalente et respecter les horaires collectifs.

En cas de non-respect des règles concernant le CDD, le salarié peut demander la requalification du contrat en CDI. S'il est reconnu, il bénéficiera d'une indemnité.

Le CDD prend fin automatiquement à l'échéance du terme ou de la période de renouvellement. La rupture anticipée est possible dans certains cas, comme la force majeure ou la faute grave.

Le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat dont le montant dépend des conditions du contrat. Elle n'est pas due dans tous les cas.

Le travail à temps partiel est caractérisé par une durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle. Il peut être mis en place par accord collectif ou à l'initiative de l'employeur.

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit, il doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle et la répartition de la durée du travail.

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires, ce qui lui donne droit à une majoration de salaire.

Le contrat de travail intermittent est conclu pour un emploi permanent qui comporte des alternances de périodes travaillées et non travaillées. Il doit être écrit et préciser les conditions de travail.