Psychology Chapter on Goal Setting

Un processo in cui le emozioni influenzano i processi decisionali e impattano il giudizio delle persone, contribuendo a determinare gli esiti di tali processi.

L'espressione dei Big Five (B5) è condizionata per il 40-60% da fattori genetici.

La motivazione intrinseca ha origine all'interno dell'individuo, non da fattori esterni.

Gli aspetti fisici e/o psicologici del lavoro che richiedono sforzi continui, associati a costi fisici e/o psicologici.

Il grado di corrispondenza nelle posizioni occupate dai diversi individui all'interno di due graduatorie.

La speranza si focalizza su esiti futuri che dipendono dal sé, l'ottimismo si riferisce a aspettative sugli eventi esterni al sé.

I bisogni servono per descrivere la personalità dell'individuo.

Un complesso di schemi cognitivi e comportamentali operativi casualmente collegati al successo nel lavoro.

Il modello di Adams misura l'equità in termini di confronto tra il contributo fornito e il risultato ottenuto, sia rispetto a sé stessi che agli altri.

Secondo il modello di Spector e colleghi, il Mobbing non è una dimensione dei comportamenti contro produttivi.

Secondo Spector, l'acronimo KSAO si riferisce a Knowledge (conoscenza), Skill (abilità), Ability (capacità) e Other personal characteristics (altre caratteristiche personali).

Il work engagement è definito come uno stato mentale positivo e proattivo al lavoro, caratterizzato da vigore, dedizione e assorbimento.

Secondo Campbell, la prestazione lavorativa riguarda i comportamenti che le persone mettono in atto per raggiungere un risultato specifico.

Il termine inglese per indicare l'analisi della posizione è "job analysis".

Secondo la prospettiva di Williams e Anderson, gli OCB (Organizational Citizenship Behaviors) hanno una struttura a 2 fattori: focalizzati sull'organizzazione e focalizzati sulla persona.

La teoria dello scambio sociale, in riferimento a giustizia organizzativa e OCB, suggerisce che le persone tendono a ricambiare i trattamenti equi ricevuti con comportamenti positivi.

Il modello dei Cinque Grandi Fattori descrive la personalità attraverso cinque dimensioni ampie e fondamentali. Le dimensioni sono: Estroversione, Amicalità, Coscienziosità, Nevroticismo e Apertura all'Esperienza.

La coscienziosità è un tratto di personalità che si caratterizza per l'organizzazione, la diligenza, la perseveranza e il senso del dovere. È fortemente correlata al successo lavorativo, alla produttività e alle buone prestazioni.

Lo stereotipo è un'opinione preconcetta su un gruppo sociale che può influenzare il comportamento individuale. La discriminazione è un comportamento effettivo che discrimina un individuo o un gruppo sulla base di pregiudizi.

Il modello del Contenuto dello Stereotipo classifica gli anziani in termini di competenza e calore (affidabilità). Secondo questo modello, gli anziani sono percepiti con bassa competenza ma alto calore, ovvero come gentili ma non capaci.

Il modello di Schwartz rappresenta una tassonomia di valori umani fondamentali che organizzano l'esperienza. Questa tassonomia è strutturata in dieci valori di base, tra cui l'universalismo, il bene comune, la tradizione e il potere.

La resilienza è la capacità di adattarsi alle sfide e alle avversità, di riprendersi da situazioni difficili e di mantenere una buona salute psicologica.

Le Core Self-Evaluations (CSE) sono convinzioni di base riguardo a sé stessi che influenza il modo in cui le persone percepiscono il mondo e interagiscono con esso. Queste convinzioni includono autostima, autoefficacia, locus of control interno e stabilità emotiva.

L'engagement è un processo multidimensionale che riguarda il coinvolgimento del lavoratore nel proprio lavoro. Le dimensioni chiave dell'engagement sono: Vigore, Dedizione e Assorbimento.

L'organismo reagisce a situazioni stressanti con una serie di adattamenti fisiologici, come aumentare l'allerta, mobilizzare le risorse energetiche e ridurre i processi non essenziali.

La nostra mente è costantemente impegnata nel monitoraggio dell'ambiente interno ed esterno, anche in modo inconscio.

Comportamenti dannosi per il lavoro, considerati sia dal punto di vista di chi li compie che di chi ne subisce le conseguenze.

La coscienziosità e l'amicalità sono tratti di personalità che mostrano una forte associazione con i CWB.

Lo stress è uno dei principali fattori ambientali correlati ai CWB e ai comportamenti di ritiro dal lavoro.

Una tendenza alla rabbia può essere associata a CWB, suggerendo un legame tra disposizioni personali e comportamenti controproducenti.

Sensazione di esaurimento fisico ed emotivo dovuto al lavoro, risultante da un eccessivo utilizzo delle risorse personali.

Sensazione di distacco cognitivo ed emotivo nei confronti degli utenti, caratterizzata da un atteggiamento cinico e deumanizzante.

La teoria dell'aspettativa di Vroom afferma che la forza della motivazione è determinata dal prodotto di tre elementi: valenza, aspettativa e strumentalità.

Secondo Maslow, il bisogno di sicurezza è il secondo livello nella sua gerarchia dei bisogni. Questo significa che gli esseri umani hanno bisogno di sentirsi al sicuro e protetti, sia fisicamente che economicamente, prima di potersi dedicare ad altri bisogni.

Secondo Herzberg, il lavoro dovrebbe favorire la crescita professionale per motivare i dipendenti. Questo implica fornire loro opportunità di apprendimento, sviluppo e avanzamento di carriera.

Il Job Descriptive Index (JDI) è un questionario utilizzato per valutare la soddisfazione lavorativa. Si basa sul modello Cornell e si concentra su cinque aspetti del lavoro: lavoro, supervisione, colleghi, salario e promozioni.

L'alessitimia è un disturbo caratterizzato dalla difficoltà a identificare, esprimere e gestire le proprie emozioni. Le persone con alessitimia spesso hanno difficoltà a distinguere le emozioni fisiche da quelle psicologiche.

Il senso di autoefficacia è la convinzione di poter portare a termine un compito con successo. Può essere sviluppato e rafforzato attraverso esperienze positive, modelli di ruolo, incoraggiamento e auto-persuasione.

I valori sono convinzioni su ciò che è giusto, desiderabile e importante. Guidano le scelte e i comportamenti delle persone.

Il principale obiettivo della valutazione del rischio stress lavorativo è l'ambiente lavorativo. Ciò significa analizzare i fattori di rischio presenti nell'ambiente di lavoro che possono contribuire allo stress dei lavoratori.

Un'impressione complessiva che un gruppo di persone ha di un'organizzazione.

Un processo di apprendimento attraverso cui le persone acquisiscono le conoscenze e le competenze necessarie per svolgere un nuovo ruolo all'interno dell'organizzazione.

Un insieme di tratti e comportamenti che rendono un leader carismatico. Tra questi tratti rientrano l'estroversione, l'Amicalità e la Coscienziosità.

La capacità dell'organizzazione di adattarsi alle sfide e alle opportunità del mercato e del contesto esterno.

Il processo attraverso cui si definiscono i valori, le norme e i comportamenti desiderati all'interno dell'organizzazione. Questo processo è influenzato da diverse fonti, tra cui i fondatori, i leader e le esperienze passate.

Un atteggiamento positivo e proattivo verso l'organizzazione, che si basa su un forte senso di identificazione e di coinvolgimento.

Gli obiettivi organizzativi forniscono un punto di riferimento per valutare le prestazioni e i risultati dell'organizzazione. Essi guidano le attività e le decisioni dell'organizzazione.

Un modello che spiega come le persone con caratteristiche simili tendono a essere attratte, selezionate e trattenute all'interno di un gruppo.