Psicología Social y Socialización Organizacional

El contrato psicológico es un conjunto de expectativas mutuas entre un empleado y una organización. Define las obligaciones y beneficios que cada parte espera de la otra.

La socialización busca que el nuevo empleado se integre a la organización, aprenda sus valores, normas y cultura.

Un mentor es una persona dentro de la organización que guía al nuevo empleado, le brinda apoyo y le ayuda a adaptarse.

La clarificación del rol consiste en comprender las responsabilidades, objetivos y límites del puesto de trabajo. Es vital para la socialización efectiva.

La integración social implica construir relaciones positivas con compañeros y superiores, y comprender las reglas no escritas de la cultura organizacional.

La socialización ayuda a que el empleado conozca la organización, los equipos y el trabajo. Esto reduce la ambigüedad y mejora el desempeño.

La socialización puede influir en las actitudes y valores del empleado, alineándolos con los de la organización.

La socialización impacta positivamente en la motivación y el rendimiento del empleado, generando un mayor compromiso y eficiencia.

Los elementos estructurales implícitos son aspectos no visibles, pero que influyen en la estructura. Ejemplos: valores, creencias, roles. Los elementos explícitos son los tangibles y visibles, como la organización formal, normas o jerarquías.

Los grupos de interés son aquellos que buscan influir en la toma de decisiones por un interés común. Los grupos de presión buscan influir en el poder político para conseguir sus objetivos.

Los grupos se basan en objetivos comunes, pero el enfoque de los equipos va más allá, incluyendo la interacción, la colaboración y el trabajo en equipo para alcanzar los objetivos compartidos.

La sociabilidad, la amabilidad y la facilidad para relacionarse, son cualidades importantes para un directivo.

El directivo debe delegar tareas, otorgar responsabilidades y confiar en su equipo para lograr los objetivos.

El estilo de dirección democrático fomenta la participación, la toma de decisiones conjunta y el compromiso del equipo, creando un ambiente colaborativo.

En la dirección orientada a las tareas, el enfoque se centra en la eficiencia y la consecución de objetivos, con alta exigencia y responsabilidad.

El estilo democrático se considera más efectivo que el estilo de dirección orientado a las tareas porque fomenta la motivación y la responsabilidad en el equipo.

Un proceso que implica la adaptación de una organización a las exigencias del entorno. Se busca mejorar su competitividad y efectividad mediante la modificación de estructuras y procesos.

La intensificación de las opiniones dentro de un grupo. Esto puede llevar a una mayor polarización entre grupos diferentes.

La presión por la cohesión del grupo que lleva a decisiones poco críticas. Esto puede resultar en errores y consecuencias negativas.

Un facilitador coordina el trabajo del grupo, promueve la participación y bienestar de sus miembros. Es un líder que guía el proceso y garantiza un clima positivo.

La gentrificación es un factor que provoca una reducción en la diversidad de los barrios y un aumento de la tensión social. Esto se debe a la polarización de las políticas urbanísticas, que impactan negativamente la cohesión social.

Pertenecer a un grupo brinda apoyo emocional, creatividad y seguridad. Los miembros se sienten apoyados y pueden compartir experiencias y emociones.

La diferencia clave es que los equipos están formados por miembros con habilidades específicas que trabajan en un objetivo común definido. Los roles se asignan según la experiencia de cada miembro.

Un individuo es un ser humano con identidad propia que se relaciona con otros. No está definido únicamente por el grupo al que pertenece, pero se ve influenciado por las relaciones sociales.

Un equipo se caracteriza por la colaboración entre dos o más personas que se complementan para alcanzar un objetivo compartido. Los miembros del equipo coordinan sus esfuerzos, comparten ideas, habilidades y toman decisiones consensuadas.

En los equipos, la colaboración y la complementariedad son claves para el éxito. Cada miembro aporta sus fortalezas para alcanzar la meta común.

Los modelos interdisciplinario, transdisciplinario y multidisciplinario se utilizan para resolver problemas complejos a través de la colaboración entre distintos campos de conocimiento.

Un grupo es un conjunto de dos o más personas que interactúan entre sí, se reconocen mutuamente y se perciben como parte del grupo. La interacción y el sentido de pertenencia son esenciales para que se forme un grupo.

Las etapas de formación de un grupo son: Formación, Conflictos y Confrontaciones, y Responsabilidad Compartida. En cada etapa, el grupo se enfrenta a desafíos y evoluciona hacia una dinámica más estable.

Para que un grupo logre sus objetivos, es crucial que se realice una distribución equitativa de las tareas y las responsabilidades entre sus miembros. Esto permite que cada persona contribuya con sus habilidades y talentos.

La estructura de un grupo incluye elementos como el estatus, los roles, la cohesión, las normas y las redes de comunicación. Estos elementos determinan la dinámica del grupo y cómo interactúan sus miembros.

Los elementos dentro de un grupo se dividen en dos categorías: temporales y permanentes. Los elementos temporales se modifican con el tiempo, mientras que los elementos permanentes son constantes.

El primer paso esencial para realizar un cambio organizacional es identificar y justificar la necesidad del cambio, demostrando que representa una mejora para todos.

Las demandas de cambio en una organización pueden surgir tanto desde dentro (como una fuerza laboral diversa o necesidad de eficiencia) como desde fuera (como la competencia, el mercado o la innovación tecnológica).

La etapa de "descongelación" en el modelo de cambio de Lewin se centra en crear conciencia sobre la necesidad del cambio y eliminar cualquier resistencia a la transformación. Es la preparación para el cambio.

El modelo no lineal de cambio organizacional es flexible y adaptable. Reconoce que el proceso de cambio es dinámico y, como la vida, no siempre sigue una línea recta. Permite ajustes y adaptaciones en tiempo real.

En el modelo de cambio de Anderson y King, la etapa de "implantación" se centra en la ejecución del plan de cambio, pero con un enfoque colaborativo. Se busca la participación activa de los empleados para que el cambio tenga éxito.

La estructura organizacional abarca los sistemas de comunicación y autoridad que determinan los flujos de trabajo. Es la estructura que define cómo se organiza una empresa.

El Desarrollo Organizacional (DO) tiene como objetivo principal aumentar la efectividad de la organización y el bienestar de los empleados. Lo hace desde una perspectiva humanística, valorando a las personas.

La resistencia al cambio es más frecuente cuando los empleados sienten que pierden privilegios o beneficios, especialmente si no se les explica claramente el motivo del cambio.

El diagnóstico en el proceso de DO implica analizar los problemas y necesidades de la organización para determinar qué cambios son necesarios, no solo la implementación de los cambios.

El entrenamiento en sensibilización dentro del DO busca mejorar la interacción entre compañeros, la empatía y la comunicación, para que el equipo funcione mejor.

La evaluación del nivel organizacional en la retroalimentación de estudios analiza la cultura de la empresa, el ambiente de trabajo y la coordinación entre departamentos.

La alta dirección debe liderar el proceso de cambio, informando a los empleados, buscando su colaboración y generando expectativas positivas sobre el cambio.

La psicosociología del trabajo analiza la relación entre las personas y su entorno laboral, incluyendo sus emociones, motivaciones y comportamiento.

La expansión del sector servicios, la globalización y la tecnología generan nuevas formas de trabajo que incrementan los riesgos psicosociales, como el estrés y la sobrecarga.

La psicosociología se complementa con la sociología y la psicología, pero también con la ergonomía del trabajo, que estudia cómo mejorar la relación entre las personas y la organización del trabajo.