Piano della Performance 2021-2023

Performance Aziendale e Performance Individule

• Il Piano della Performance è un documento programmatico fortemente legato agli obiettivi di mandato.
• Ha una validità triennale e stabile, rivolto principalmente all'esterno, ma anche all'interno per fornire una cornice di riferimento strategica all'azione gestionale.
• È integrato con gli altri strumenti di programmazione aziendale.
• Presenta struttura e contenuti omogenei tra le aziende e nel tempo.

Piano della Performance

• Delibera della Giunta Regionale n. 819/2021 definisce le "Linee guida per lo sviluppo del sistema di misurazione e valutazione della performance nelle Aziende e negli Enti del SSR".
• Questo documento fornisce indicazioni operative per la predisposizione del Piano della Performance per il triennio 2021-2023.
• Si basa sul Documento di programmazione triennale, ai sensi della L.R. Emilia Romagna n. 9/2018 e del D.Lgs 150/2009.
• Individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi delle Aziende per il triennio di riferimento, definendo gli indicatori per la misurazione e la valutazione.
• La Relazione della performance (art. 11 LR 9/2018) e gli indicatori relativi (Art. 10 comma 1 lettera a del D.Lgs 150/2009) sono inclusi.

Struttura del Piano della Performance (RER)

• Formato da: Executive Summary, Premessa, Identità aziendale, Gli impegni strategici e le dimensioni della performance, Misurazione e valutazione della performance, Indicatori di performance.

Sistema di misurazione e valutazione della performance nelle Aziende e negli Enti del SSR

• DGR n. 819 del 31.05.2021 aggiorna le indicazioni per la stesura dei Piani triennali delle Performance.
• Sostituisce le Delibere n. 1/2014, n. 2/2015 e n. 3/2016 dell'OIV della Regione Emilia-Romagna.
• Articola il sistema in 3 ambiti di azione, concettualmente distinti ma operativamente integrati, per l'implementazione del ciclo di gestione delle performance delle Aziende.

Livello: Performance Aziendale

• Sviluppo attraverso una programmazione triennale formalizzata, con rendicontazione annuale nella Relazione della performance.
• Misura le prestazioni secondo dimensioni e indicatori di risultato comuni a tutte le Aziende.
• Importanti gli obiettivi di mandato, le linee di programmazione, le piattaforme informatiche regionali/nazionali per la rilevazione e rendicontazione delle attività e dei risultati.
• Prospettiva pluriennale ed esterna, definendo le linee strategiche, le azioni e gli andamenti attesi di medio-lungo periodo.

Livello: Performance Organizzativa

• Sviluppo nelle Aziende attraverso strumenti già attivi, in particolare il processo di budget annuale (L.R.9/2018) e il sistema di reporting e valutazione interna dei risultati delle strutture organizzative.
• Prospettiva annuale ed interna, definendo obiettivi ed azioni per l'anno considerato, in coerenza con le strategie del Piano della Performance e gli obiettivi di programmazione annuali regionali/nazionali.

Dimensioni della Performance (1-3)

• (1): Dimensione di performance dell'utente, riguardando performance relative ad ambiti di diretto impatto. Suddivisa in: accesso e domanda, integrazione di prestazioni/servizi e risultati.
• (2): Dimensione di performance dei processi interni, analizzando aspetti non sempre immediatamente percepibili dagli utenti ma fondamentali: produzione, appropriatezza, qualità, sicurezza e gestione del rischio clinico, organizzazione, anticorruzione e trasparenza.
• (3): Dimensione di performance della ricerca, innovazione e sviluppo: comprende attività legate alla ricerca, didattica e sviluppo organizzativo.

Dimensioni della Performance (4)

• Dimensione di performance della sostenibilità considerata attraverso: economico-finanziaria e investimenti.

Indicatori

• Indicatori del Nuovo Sistema di Garanzia (dal 2020) e del Programma Nazionale Esiti, con riferimento a livello nazionale sulla Regione e sulle Aziende.
• PdP 2021-2023: dimensioni dell'utente (58 indicatori); processi interni (42); innovazione e sviluppo (11); sostenibilità (11).

Livello: Performance Individuale

• È componente del Sistema di valutazione integrato del personale, conforme alla normativa vigente, CCNL, contratti integrativi e agli indirizzi regionali/OIV-SSR.
• Prospettiva annuale ed interna, per migliorare i risultati aziendali e la qualità dei servizi.

Soggetti del processo di valutazione e misurazione

• Organo centrale: "Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle Amministrazioni pubbliche" (ANAC)
• Organismi indipendenti di valutazione (OIV)
• Indirizzo politico di ciascuna Amministrazione (Alta Direzione in sanità)
• Dirigenti di ciascuna azienda.

Organismo indipendente di valutazione della performance

• Ogni Azienda deve dotarsi entro il 30 Aprile 2010 di un Organismo indipendente di valutazione della performance, nominato dall'organo di indirizzo politico-amministrativo (3 anni).
• Sostituisce il servizio tradizionale di controllo interno.

Organismo indipendente di valutazione (art. 14)

• Monitora il funzionamento, la trasparenza e l'integrità dei controlli interni.
• Garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione.
• Propone la valutazione annuale dei dirigenti di vertice.
• Cura l'indagine sul personale per rilevare benessere organizzativo e grado di condivisione del sistema di valutazione.

Sistema di valutazione integrato del personale

• Orienta i comportamenti organizzativi verso le finalità aziendali; esplicita il sistema di responsabilità.
• Fornisce base per piani e percorsi per sviluppare le competenze dei dipendenti.
• Supporta processi decisionali (assegnazione, rinnovo di incarichi dirigenziali, assunzioni...) producendo informazioni utili per il dossier curriculare personale.
• Fornisce occasioni e strumenti ai gestori di collaboratori.
• Ha come obiettivo la valorizzazione della responsabilità di chi gestisce le persone.

Sistema di valutazione integrato del personale: principi generali

• Il sistema deve essere trasparente, oggettivo e con motivazioni esplicitate.
• Coinvolge il valutato nell'autovalutazione e la conoscenza dell'attività.
• Il contenuto della valutazione finale deve essere comprensibile, semplice e trasparente.
• Ha una periodicità annuale e continuità di processo.

Valorizzazione del merito e incentivazione della performance

• Le Amministrazioni pubbliche devono promuovere il miglioramento della performance organizzativa e individuale attraverso sistemi premianti selettivi, basati su logiche meritocratiche.
• Non è consentita la distribuzione di premi in assenza di verifiche.

Criteri e modalità per il riconoscimento del merito

• Valorizzazione dei dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso incentivi (economici e di carriera) selettivi.
• Vietata la distribuzione indifferenziata di incentivi, basata solo su automatismi.

Modello di Schede Ottenibili

• Fornisce esempi di schede ottenibili per diverse tipologie di personale (dirigenti dipartimento, gestione, professionale).

Alcuni Item valutativi

• Sono descritti item valutativi relativi a organizzazione del lavoro, relazioni con i colleghi, gestione dei collaboratori, gestione del budget, miglioramento e innovazione, lavoro di squadra.

Funzione degli OAS

• Supporta l'attività di programmazione e valutazione interna.
• Garantisce la correttezza del processo valutativo.
• Verifica e promuove il confronto tra valutato e valutatore, comprese le valutazioni di secondo livello.
• Valida il processo di valutazione annuale e l'attribuzione di premi.
• Segnala criticità non consententi l'applicazione delle linee guida e collabora nell'individuazione di interventi correttivi.

Composizione dell'OAS

• Non devono essere inseriti nelle figure di line (componenti della direzione, Direttori di dipartimento...).
• Verbali devono esplicitare eventuali pareri difformi di un membro esterno.
• Il Responsabile per la Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza non dovrebbe essere membro.
• Il numero di componenti consigliato per ogni OAS è tra 3 e 5.

Tipologia di valutazione

• Descrive diversi raggruppamenti di dimensioni valutative: obiettivi di centro di responsabilità, obiettivi individuali, competenze, obiettivi di incarico, risultati conseguiti e competenze dimostrate in vari periodi (annuale, pluriennale, prova).

Cosa si valuta

• Ispirata alle precedenti discussioni di criteri/requisiti delle valutazioni, specifica i "cosa" che saranno valutati attraverso item di risultato, contributo individuale e competenze.

Risultati Annuali

• Descrive un esempio di modello di scheda per la valutazione dei risultati annuali, considerando obiettivi CDR, obiettivi individuali, contributi individuali e il grado di valutazione (basso, medio, ottimo).

Valutazione annuale competenze

• Offre un esempio di modello di scheda per la valutazione annuale delle competenze, articolando le competenze in aree (tecnico-specialistiche, organizzative, relazionali, manageriali).

Modelli di schede ottenibili

• Tabella che identifica i profili valutativi, le tipologie di valutazione (contrattuale, annuale, risultati, competenze, fine incarico, 5/15 anni) e il tipo di soggetto valutato (direttore di dipartimento/distretto, gestionale, professionale) e la tipologia di incarico (dipartimento, comparto) e se la valutazione è per prova.

Valutatore e valutato

• Gli strumenti informativi/relazionali per la valutazione sono: colloquio iniziale, colloqui intermedi, colloquio di valutazione finale, schede di valutazione delle performance e delle competenze.

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