Performance Individuale 12 Dicembre PDF

Performance aziendale e Performance Individuale Emidia Vagnoni Pianificazione strategica e piano della performance Il Piano della performance è un documento programmatico Fortemente legato agli obiettivi di mandato Avente validità triennale e stabile Rivolto prevalentemente verso l’esterno...

Performance aziendale e Performance Individuale Emidia Vagnoni Pianificazione strategica e piano della performance Il Piano della performance è un documento programmatico Fortemente legato agli obiettivi di mandato Avente validità triennale e stabile Rivolto prevalentemente verso l’esterno, ma anche verso l’interno “per fornire una cornice di riferimento strategica per l’azione gestionale” Integrato con gli altri strumenti di programmazione aziendale Avente struttura e contenuti omogenei tra le aziende e nel tempo Piano della performance Delibera della Giunta Regionale n. 819/2021 e relativo allegato denominato “Linee guida per lo sviluppo del sistema di misurazione e valutazione della performance nelle Aziende e negli Enti del SSR”, con la quale la RER ha fornito alle Aziende ed Enti del SSR indicazioni operative per la predisposizione del Piano della Performance per il triennio 2021-2023 Documento di programmazione triennale, ai sensi della L.R. Emilia Romagna n. 9/2018, in attuazione del D.Lgs 150/2009 Documento programmatico che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi che l’Azienda intende perseguire nel triennio di riferimento e definisce gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance aziendale, rendicontata mediante la Relazione della performance (di cui all’art. 11 della LR 9/2018), nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori (Art. 10 comma 1 lettera a del D.Lgs 150/2009). Struttura del Piano della Performance (RER) Executive Summary Premessa Identità aziendale Gli impegni strategici e le dimensioni della performance Misurazione e valutazione della performance Indicatori di performance DGR n. 819 del 31.05.2021 “Linee guida per lo sviluppo del sistema di misurazione e valutazione della performance nelle Aziende e negli Enti del SSR” Aggiorna le indicazioni per la stesura dei Piani triennali delle Performance, sostituendosi alle Delibere n. 1/2014, n. 2/2015 e n. 3/2016 dell’OIV della Regione Emilia-Romagna Articola il sistema in 3 ambiti di azione, concettualmente distinti ma operativamente integrati, per l’implementazione del ciclo di gestione delle performance delle Aziende 1. Livello: Performance Aziendale Si sviluppa attraverso una programmazione triennale, formalizzata mediante il Piano della performance, ed una rendicontazione annuale, formalizzata nella Relazione della performance, secondo dimensioni della performance ed indicatori di risultato comuni per tutte le Aziende. Importanza fondamentale degli obiettivi di mandato assegnati alle Direzioni Generali e delle linee di programmazione via via adottate dalla Regione o a livello locale, oltre che delle piattaforme informatiche regionali/nazionali di rilevazione e rendicontazione di attività e dei risultati. Prospettiva prevalente: pluriennale ed esterna, tesa a definire le linee strategiche, le azioni e gli andamenti attesi di medio-lungo periodo e a rendicontarne i risultati; rappresenta inoltre la cornice di riferimento per lo sviluppo degli strumenti interni all’Azienda di pianificazione e controllo (e in particolare il budget annuale). 2. Livello: Performance Organizzativa Si sviluppa nelle Aziende attraverso una serie di strumenti già attivi ed in particolare il processo di budget annuale (secondo quanto previsto dall’art.8 della L.R.9/2018) e il correlato sistema di reporting e di valutazione interna dei risultati delle strutture organizzative in cui si articola l’Azienda (Centri di Responsabilità). La prospettiva prevalente: annuale ed interna, tesa a definire, monitorare e valutare obiettivi ed azioni da attuare nel corso dell’anno considerato, in coerenza con le strategie indicate nel Piano della Performance ed in attuazione degli obiettivi di programmazione annuali regionali o delle disposizioni nazionali. Budget Dimensioni della Performance (1) Dimensione di performance dell’utente: si tratta di una dimensione di fondamentale importanza per le Aziende sanitarie, riguardando performance relative ad ambiti di diretto impatto e valutabilità da parte degli utenti dei servizi, articolati secondo le seguenti Aree: Area di performance dell’accesso e della domanda: afferiscono a quest’area performance con impatto diretto sulle modalità di accesso degli utenti alle prestazioni e ai servizi. Area di performance dell’integrazione: afferiscono a quest’area performance relative all'integrazione di prestazioni e servizi tra i diversi livelli assistenziali con impatto diretto sugli utenti. Area di performance degli esiti: afferiscono a quest’area performance relative agli esiti delle prestazioni e dei servizi per gli utenti degli stessi. Dimensioni della Performance (2) Dimensione di performance dei processi interni: si tratta di una dimensione che analizza aspetti non sempre immediatamente percepibili o percepiti dagli utenti delle prestazioni e dei servizi delle Aziende, ma fondamentali per garantire il loro effettivo svolgimento in modo efficiente, efficace e sicuro, articolati secondo le seguenti Aree: Area di performance della produzione: afferiscono a quest’area performance relative agli aspetti quali-quantitativi delle prestazioni e dei servizi svolti. Area di performance della appropriatezza, qualità, sicurezza e gestione del rischio clinico: afferiscono a quest’area performance con impatto diretto su appropriatezza, qualità, sicurezza, gestione del rischio, ecc. delle prestazioni e dei servizi svolti. Area di performance dell'organizzazione: afferiscono a quest’area performance relative all'organizzazione aziendale, in termini sia di assetto organizzativo sia di processi interni, anche tramite l'applicazione di strumenti informatici. Area di performance dell’anticorruzione e della trasparenza. Dimensioni della Performance (3) Dimensione di performance della ricerca, dell’innovazione e dello sviluppo: si tratta di una dimensione strategica per assicurare l’aggiornamento e il miglioramento delle prestazioni e dei servizi erogati, oltre che delle competenze dei professionisti che operano nelle Aziende, articolati secondo le seguenti Aree: Area di performance della ricerca e della didattica: afferiscono a quest’area performance relative all'innovazione scientifica e allo sviluppo e all'attuazione di attività legate alla ricerca e alla didattica. Area di performance dello sviluppo organizzativo: afferiscono a quest’area performance relative allo sviluppo dell'organizzazione, del personale, degli strumenti e delle metodologie utilizzati in tali ambiti, ecc. Dimensioni della Performance (4) Dimensione di performance della sostenibilità: si tratta di una dimensione che analizza il corretto utilizzo delle risorse disponibili, con riferimento sia ai costi/ricavi di esercizio, sia agli investimenti, articolati secondo le seguenti Aree: Area di performance economico-finanziaria: afferiscono a quest’area performance relative agli obiettivi di equilibrio e sostenibilità economico- finanziari. Area di performance degli investimenti: afferiscono a quest’area performance relative all'attuazione degli investimenti previsti e al rinnovamento tecnologico. Indicatori Indicatori del Nuovo Sistema di Garanzia (operativo a livello nazionale dal 2020) e del Programma Nazionale Esiti, in quanto centrali nelle valutazioni effettuate a livello nazionale sulla Regione e sulle Aziende e utili per orientare il Sistema Sanitario Regionale, oltre ad essere annualmente ripresi e contestualizzati in obiettivi specifici dalle deliberazioni di programmazione della Giunta. PdP 2021-2023 Dimensione dell’utente (58 indicatori); dimensione dei processi interni (42); dimensioni dell’innovazione e sviluppo (11 indicatori) e della sostenibilità (11 indicatori) …… Indicatori 3. Livello: Performance Individuale Si sviluppa nelle Aziende quale componente del Sistema di valutazione integrato del personale, in coerenza con quanto previsto dalla normativa vigente, dai CCNL, dai contratti integrativi aziendali e dagli indirizzi forniti dalla Regione e dall’OIV-SSR. Prospettiva prevalente: annuale ed interna, tesa a migliorare i risultati aziendali e la qualità dei servizi prodotti attraverso la valorizzazione, il coinvolgimento e la responsabilizzazione del personale verso il pieno svolgimento delle funzioni istituzionali assegnate alle Aziende, come declinati nel sistema di misurazione e valutazione della Performance aziendale ed organizzativa.  Soggetti del processo di valutazione e misurazione della performance (art.12) Un organo centrale chiamato “Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle Amministrazioni pubbliche” (art.13), oggi ANAC Gli organismi indipendenti di valutazione (OIV) della performance (art.14) L’organo di indirizzo politico di ciascuna Amministrazione, dunque l’Alta direzione in sanità! I dirigenti di ciascuna azienda  Organismo indipendente di valutazione della performance (art. 14) Ogni Azienda si dota, entro il 30 Aprile 2010, di un organismo indipendente di valutazione della performance L’organismo, nominato dall’organo di indirizzo politico- amministrativo per 3 anni, sostituisce il tradizionale servizio di controllo interno  Organismo indipendente di valutazione (art.14) Monitora il funzionamento Cura annualmente l’indagine sul personale complessivo del sistema di per rilevare il benessere organizzativo e il valutazione, trasparenza e grado di condivisione del sistema di integrità controlli interni valutazione, nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale Garantisce la correttezza dei processi di misurazione e E’ costituito da 3 componenti con le stesse valutazione, e dell’utilizzo dei incompatibilità previste per i membri della premi commissione art.13 Propone la valutazione annuale dei dirigenti di vertice Sistema di valutazione integrato del personale Il sistema di valutazione integrato del personale si articola in diversi processi, con i relativi strumenti applicativi; la valutazione annuale dei risultati individuali è un elemento importante, da integrare con le altre tipologie di valutazione previste nelle Aziende, quali la valutazione sugli incarichi, la valutazione delle competenze, ecc. Orienta i comportamenti organizzativi verso le finalità aziendali e rende esplicito il sistema delle responsabilità; · rappresenta la base dalla quale costruire piani e percorsi per sviluppare le competenze dei singoli dipendenti; · supporta i processi decisionali che riguardano la gestione delle persone (assegnazione e rinnovo di incarichi dirigenziali, posizioni organizzative, assunzioni,...) producendo informazioni utili che vengono raccolte nel dossier curriculare personale di ogni operatore; · fornisce a tutti i “gestori di collaboratori” occasioni e strumenti efficaci per il governo delle risorse umane affidate; · costituisce una delle attività manageriali critiche di successo attraverso le quali chi ha responsabilità di gestione di persone può svolgere la sua funzione di guida. Sistema di valutazione integrato del personale: principi generali Trasparenza dei processi e dei criteri usati e delle valutazioni effettuate; · Oggettività delle metodologie e degli strumenti utilizzati; · Esplicitazione delle motivazioni che sono alla base delle valutazioni effettuate; · Informazioni preparatorie alla valutazione adeguate e partecipazione del valutato anche attraverso l’autovalutazione; · Diretta conoscenza dell’attività del valutato da parte del valutatore; · Espressione della valutazione finale secondo modalità che ne rendano il contenuto facilmente comprensibile, semplice e trasparente; · Periodicità annuale e continuità dei suoi processi attuativi.  Valorizzazione del merito e incentivazione della performance (art.17) Le Amministrazioni Pubbliche promuovono il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l’utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche E’ vietata la distribuzione di premi in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione  Criteri e modalità per il riconoscimento del merito (art.18) Le Amministrazioni pubbliche promuovono il merito e valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l’attribuzione selettiva di incentivi, sia economici sia di carriera E’ fatto divieto di distribuire gli incentivi in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi estranei al processo di valutazione In Emilia Romagna? 22  L.R. 20 dicembre 2013, n. 26 - DISPOSIZIONI URGENTI IN MATERIA DI ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO NEL SISTEMA DELLE AMMINISTRAZIONI REGIONALI 1. La Giunta regionale, previa intesa con l'Ufficio di Presidenza dell'Assemblea legislativa, istituisce l'"Organismo indipendente di valutazione", cui spettano: a) la valutazione della correttezza metodologica dei sistemi di misurazione e valutazione delle attività e delle prestazioni individuali; b) la promozione e l'attestazione della trasparenza dei sistemi di programmazione, valutazione e misurazione delle attività e delle prestazioni organizzative e individuali applicati; c) il monitoraggio del funzionamento complessivo del sistema dei controlli interni e la presentazione alla Giunta regionale e all'Ufficio di Presidenza dell'Assemblea legislativa, per le rispettive competenze, di una relazione annuale sullo stato dello stesso; d) … 2. L'Organismo indipendente di valutazione è composto da un collegio di tre esperti esterni, nominati dalla Giunta regionale. 23 Funzione degli OAS Cosa si valuta Risultati Annuali: Componenti del sistema di valutazione (OIV, linee guida 1/2022) Guida alla valutazione aziendale del personale Schede di valutazione Dossier curriculari individuali Cruscotto monitoraggio processi di valutazione  Grazie per [email protected] l’attenzione!