Perspektiven des Personalmanagements

Die strategische Perspektive des Personalmanagements betrachtet die langfristige Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit durch die Gestaltung der Personalmanagement-Systeme. Die Aktivitäten des Personalmanagements werden in einem Zeitraum von drei bis fünf Jahren betrachtet.

Die operative Perspektive des Personalmanagements konzentriert sich auf kurz- bis mittelfristige Aktivitäten. Der Zeitraum wird hier auf bis zu sechs Monaten begrenzt. Ein Beispiel ist die Lohn- und Gehaltsabrechnung.

Die taktische Perspektive des Personalmanagements dient als Bindeglied zwischen der strategischen und der operativen Perspektive. Strategische Ziele werden auf die operativen Ebenen des Unternehmens übertragen.

Die administrative Perspektive des Personalmanagements zielt auf die Verwaltung und Dokumentation von Personalprozessen ab. Ein Beispiel ist die Dokumentation des Auswahlverfahrens.

Die wertschöpfende Perspektive des Personalmanagements unterstützt Führungskräfte und Mitarbeiter bei der Wertschöpfung. Das bedeutet, die Aufgaben im Interesse des Unternehmens bestmöglich zu erfüllen.

Die systembezogene Perspektive des Personalmanagements konzentriert sich auf die Entwicklung von Systemen. Beispiele sind die systematische Personalentwicklung oder die Vergütung.

Die integrierte Perspektive des Personalmanagements baut auf der systembezogenen Perspektive auf und integriert die individuelle oder teambezogene Personalführung.

Die funktionsorientierte Perspektive des Personalmanagements besagt, dass die Aufgaben des Personalmanagements hauptsächlich in der Personalabteilung umgesetzt werden. Bei der übergreifenden Perspektive sind auch andere Abteilungen mitverantwortlich, z.B. bei der Planung von Personalentwicklungsprozessen.

Die Situation, in der es mehr offene Stellen als qualifizierte Arbeitskräfte gibt.

Eine aktive Methode im Recruiting, bei der Unternehmen gezielt Kontakt zu potenziellen Kandidaten aufnehmen und diese für zukünftige Stellenangebote gewinnen.

Ein Pool qualifizierter Kandidaten, die für zukünftige Stellenangebote in Betracht gezogen werden können.

Die gezielte Gestaltung des Arbeitgeberimages, um sowohl bestehende Mitarbeiter als auch potenzielle Bewerber anzuziehen und zu binden.

Alle Maßnahmen, die dazu dienen, die Loyalität und Zufriedenheit von Mitarbeitern zu fördern und sie im Unternehmen zu halten.

Alle Maßnahmen, die die Bildung, Förderung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern im Unternehmen umfassen.

Die Notwendigkeit, Mitarbeiter bei Personalabbau weiterzubilden, um die verbleibenden Aufgaben effizient zu bewältigen.

Die kontinuierliche Anpassung der Mitarbeiterkompetenzen an den technologischen Fortschritt.

Der Auftrag der Gesellschaft, soziale Gerechtigkeit zu fördern, indem sie Benachteiligung ausgleicht und soziale Teilhabe ermöglicht.

Die Notwendigkeit, Ressourcen sparsam und zielgerichtet einzusetzen aufgrund ihrer Knappheit.

Sicherstellung fachlichen Wissens und Fähigkeiten in der Sozialen Arbeit, um die Bedürfnisse der Klienten und die Ziele der Einrichtung effektiv zu bedienen.

Der Konflikt zwischen den Erwartungen und Bedürfnissen von Klienten, Gesellschaft und den Zielen sozialer Einrichtungen.

Die Notwendigkeit, einen ausgewogenen Ansatz zu finden zwischen wirtschaftlichen Aspekten und den spezifischen Bedürfnissen der Klienten.

Der Sozialstaat ist ein Staatssystem, das die soziale Sicherheit und Gerechtigkeit durch staatliche Maßnahmen wie Versicherungen und soziale Leistungen garantiert. Ziel ist die Förderung von Chancengleichheit und die Absicherung gegen Risiken wie Arbeitslosigkeit, Krankheit oder Alter.

Der neoliberale Sozialstaat setzt auf Minimalstaatlichkeit mit wenig staatlicher Einmischung und betont die Eigenverantwortung der Bürger. Kritikpunkte sind die mögliche Benachteiligung sozial Schwächerer.

Der konservative Sozialstaat zielt auf den Erhalt sozialer Strukturen wie Familie. Prinzipien sind Subsidiarität (Hilfe auf der niedrigsten Ebene), Äquivalenz (Leistungen orientieren sich an Beiträgen) und Solidarität. Kritikpunkte sind die begrenzte Absicherung, die zu Ungleichheit führen könnte.

Der aktivierende Sozialstaat verfolgt das Konzept der "Hilfe zur Selbsthilfe". Der Staat unterstützt Bürger durch Bildungs- und Infrastrukturmaßnahmen, um Eigenverantwortung zu fördern und staatliche Lasten zu reduzieren.

Das Subsidiaritätsprinzip besagt, dass Selbsthilfe und kleinere Einheiten Vorrang vor staatlicher Unterstützung haben. Der Staat greift nur ein, wenn private oder kommunale Institutionen keine Lösung bieten.

Das Solidaritätsprinzip beschreibt die gesellschaftliche Absicherung durch gemeinschaftliche Beiträge, z.B. über Sozialversicherungen. Ziel ist die Stärkung des sozialen Zusammenhalts.

Das Äquivalenzprinzip besagt, dass Sozialleistungen sich an der Höhe der geleisteten Beiträge orientieren, wie z.B. in der Rentenversicherung.

Die Freie Wohlfahrtspflege unterstützt die staatliche Wohlfahrtspflege durch gemeinnützige Organisationen wie die Caritas oder die Diakonie. Ihre Aufgaben umfassen Beratung und Unterstützung sozial Benachteiligter, die Förderung von Integration und sozialer Teilhabe sowie die Qualitätssicherung in der Sozialen Arbeit.

Das Spannungsverhältnis besteht darin, dass Einrichtungen sowohl den gesellschaftlichen Auftrag als auch die individuellen Bedürfnisse der Klienten erfüllen müssen. Beispielsweise müssen soziale Einrichtungen den Anforderungen der Gesellschaft entsprechen und gleichzeitig auf die individuellen Bedürfnisse der Menschen eingehen, die ihre Dienste nutzen.

Das Subsidiaritätsprinzip besagt, dass Aufgaben von der kleinsten geeigneten Einheit übernommen werden sollen. Im Sozialstaat bedeutet dies, dass der Staat nur dann eingreift, wenn kleinere Einheiten wie Familien, Gemeinden oder freie Träger eine Aufgabe nicht bewältigen können.

Drei grundlegende Management-Aufgaben sind: Planung (z.B. Jahresplanung), Organisation (z.B. Strukturierung von Arbeitsabläufen) und Kontrolle (z.B. Überprüfung der Zielerreichung).

Steuerungsaktivitäten im Sozialmanagement können Finanzmanagement, Qualitätsmanagement, Personalmanagement und strategische Planung umfassen.

Unternehmen und Sozialmanagement unterscheiden sich in Bezug auf Zielgruppen (Kunden vs. Hilfsbedürftige), Finanzmittel (Umsatz vs. öffentliche Gelder) und Erfolgskontrolle (Gewinn vs. soziale Wirkung).

Pädagogische Arbeit konzentriert sich auf individuelle Lernprozesse, während Sozialmanagement einen organisatorischen Fokus hat. Beide Bereiche sind wichtig, um die bestmögliche Unterstützung für Menschen zu gewährleisten.

Das sozialrechtliche Dreieck beschreibt die Beziehung zwischen Leistungsempfänger, Leistungserbringer und Kostenträger im Sozialrecht.

Die Schneekugel der Sozialen Arbeit ist eine Grafik, die verschiedene Aspekte und Einflussfaktoren der Sozialen Arbeit visualisiert.

Die Stellenplanmethode ist eine Technik zur Ermittlung des Personalbedarfs, die sich auf die aktuelle und zukünftige Organisationsstruktur stützt. Sie berücksichtigt Stellenpläne, Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile.

Interne Personalbeschaffung bedeutet, dass man offene Stellen innerhalb des Unternehmens besetzt. Externe Personalbeschaffung hingegen bezieht Bewerber von außerhalb des Unternehmens ein.

Generation Z steht für Menschen, die zwischen 1997 und 2012 geboren wurden. Diese Generation hat besondere Erwartungen an die Arbeitswelt, wie flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance, digitale Arbeitsumgebungen und sinnstiftende Arbeit.

Die ersten sechs Monate nach dem Einstieg sind entscheidend, um neue Mitarbeiter erfolgreich in die Organisation zu integrieren und sie langfristig an das Unternehmen zu binden.

Jobenrichment bedeutet, dass Aufgaben um qualitativ hochwertigere Tätigkeiten erweitert werden. Jobenlargement hingegen bezieht sich auf die horizontale Erweiterung des Aufgabenbereichs.

Personalentwicklung spielt eine wichtige Rolle in sozialpädagogischen Einrichtungen. Sie dient der Sicherung und Verbesserung der Dienstleistungen und trägt zur Mitarbeiterbindung und -motivation bei.

Die Ziele der Personalentwicklung erstrecken sich sowohl auf die Einrichtung als auch auf die Mitarbeiter. Für die Einrichtung zielen sie auf Leistungssteigerung und Qualitätsverbesserung ab, während sich die Mitarbeiterentwicklung auf Karriereentwicklung und Kompetenzerweiterung konzentriert.

Personalentwicklungsinstrumente lassen sich in sieben Klassen einteilen: Into-the-job (Einarbeitung), On-the-job (Lernen am Arbeitsplatz), Near-the-job (arbeitsplatznahe Maßnahmen), Off-the-job (externe Weiterbildung), Along-the-job (berufsbegleitende Maßnahmen), Out-of-the-job (Outplacement) und E-Learning (digitale Lernformate).