Lernfeld 7: Personal (IGP) - Offene Fragen

Personalwirtschaft

• Personalwirtschaft unterstützt die Kernprozesse eines Unternehmens durch Versorgungs- und Steuerungsleistungen.
• Ziel ist die Bereitstellung geeigneter Arbeitskräfte (qualitativ und quantitativ) zur rechten Zeit am rechten Ort.
• Personal umfasst alle Mitarbeiter des Unternehmens in einem vertraglich geregelten Arbeitsverhältnis.

Teilprozesse des Personalmanagements

• Personalplanung
• Personalbeschaffung
• Personalführung & -Motivation
• Bewertung und Entlohnung von Arbeitsleistung
• Personalfreisetzung

Mitarbeiterbeteiligung

• Mitarbeiterbeteiligung ist eine Möglichkeit der Mitarbeitermotivation.
• Gewinnbeteiligung: Jährliche prozentuale Auszahlung vom Gewinn an Mitarbeiter.
• Kapitalbeteiligung: Gewinnanteil der Mitarbeiter verbleibt im Unternehmen (z.B. Belegschaftsaktien).
• Ertragsbeteiligung: Jährliche prozentuale Auszahlung vom Umsatz an Mitarbeiter.
• Erhöht Motivation, Leistungsfähigkeit, Identifikation, Pflichtbewusstsein und steigert das Image des Unternehmens.
• Führt zu Umsatzsteigerung, mehr Bewerbungen, sinkende Fluktuation und Krankheitsquote.
• Betriebsrat muss Überstunden und dem geplanten Arbeitszeitmodell zustimmen.

Flexible Arbeitszeitmodelle

• Gleitzeit: Mitarbeiter kann Beginn und Ende der Arbeitszeit selbst bestimmen (mit fester Kernarbeitszeit oder ohne).
• Vertrauensgleitzeit: Beurteilung anhand von Arbeitsergebnissen, nicht Zeit.
• Arbeitszeitkonto: Reaktion auf wirtschaftliche Schwankungen mit festem Gehalt auf Sollarbeitszeit-Basis.
• Arbeit auf Abruf: Keine feste Arbeitszeit, Arbeit nach Aufforderung des Arbeitgebers mit Abruffrist und wird auch KAPOVAZ genannt.
• Schichtarbeit: Nutzung desselben Arbeitsplatzes von verschiedenen Personen zu unterschiedlichen Zeiten (Zwei- oder Dreischicht-Modell).

Personalengpass

• Personalengpässe können durch Aushilfskräfte, Überstunden, Zusatzschichten, alternative Entlohnungsformen, Rationalisierung oder Personalversetzung beseitigt werden.

Einflussfaktoren auf den Personalbedarf

• Externe Faktoren: Konjunkturelle und saisonale Schwankungen, Arbeitszeitentwicklung, Konkurrenzsituation, Gesamtsituation am Arbeitsmarkt.
• Interne Faktoren: Entwicklungsplanung, Kapazitätsveränderungen, Produktionsprogramm und -mittel, Produktionsverfahren, Rationalisierung.

Berechnungsschema für den quantitativen Personalbedarf

• Bruttopersonalbedarf = Gegenwärtig vorhandene Stellen + Anzahl neuer Stellen - Anzahl entfallener Stellen
• Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - fortgeschriebener Personalbestand
• Der fortgeschriebene Personalbestand = Gegenwärtiger Personalbestand + feststehende Zugänge - feststehende Abgänge - voraussichtliche Abgänge

Qualitative Personalbedarf

• Qualitative Personalbedarfe werden mithilfe der Stellenbeschreibung ermittelt.
• Der Stellenplan gibt einen Überblick über die Arbeitsbereiche und Hierarchieebenen.
• Das Anforderungsprofil berücksichtigt Schulbildung, Qualifikationen, Kompetenzen und Verhalten.

Möglichkeiten der Personalbeschaffung

• Externe Beschaffung: Fachzeitschriften, Internet, Tageszeitung, Zeitarbeit, Job AG, private Stellenvermittler, Messen.
• Interne Beschaffung: Besetzung mit Auszubildenden, Umsetzung/Versetzung, Empfehlung von Mitarbeitern, Mundpropaganda, interne Stellenausschreibung, Übernahme vom Azubis.
• Bei der Entscheidung müssen Beschaffungskosten, Zeitaufwand, Einarbeitungszeit, Probezeit, Identifikation und Betriebsblindheit berücksichtigt werden.

Verfahren der Personalauswahl

• Analyse der Bewerbungsunterlagen.
• Tests/Überprüfungen.
• Vorstellungsgespräch.
• Vorläufige Einstellung (Arbeitsvertrag).
• Endgültige Einstellung (nach Bewährung in der Probezeit).
• Im Bewerbungsgespräch sind Fragen zu Konfessions- und Parteizugehörigkeit, Gewerkschaftsmitgliedschaft, Schwangerschaft, Vorstrafen & Krankheiten, Vermögensverhältnisse, bisheriges Gehalt verboten. Es gilt das Persönlichkeitsrecht.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

• Das AGG schützt vor Diskriminierung und regelt, dass Stellenausschreibungen keine diskriminierenden Inhalte enthalten dürfen.

Personalfragebogen

• Dient der indirekten Informationsbeschaffung und ermöglicht den direkten Vergleich von Bewerbern.
• Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und dem Inhalt.

Vorstellungsgespräch

• Dient dem Gewinnen eines persönlichen Eindrucks und der Ergänzung der Bewerberinformationen.
• Ebenfalls dient es der Vorstellung der Stelle und des Unternehmens.

Assessment-Center

• Durchführung praxisnaher Übungen zur Erzielung zuverlässiger Prognosen.
• Typische Aufgaben sind Postbearbeitung, Gruppendiskussion, Rollenspiel und Präsentation.

Einstellungstest

• Liefern objektive Informationen.
• Voraussetzung ist, dass sie von Fachleuten erstellt wurden und Mindestanforderungen genügen.

Arbeitsvertrag

• Der Arbeitsvertrag muss min. Name & Anschriften der Vertragsparteien, Beginn der Tätigkeit, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsentgelt, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Hinweis auf Tarifvertrag/Betriebsvereinbarungen, Probezeit (0 bis max. 6 Monate), Erlaubnis/Verbot von Nebentätigkeit, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Überstundenzuschläge, Schweigepflicht, Vertragsstrafen, Vertragsänderungen, ... enthalten.
• Vor jeder Einstellung ist die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen.
• Eine Befristung des Arbeitsvertrages ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig.
• Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer bei dessen Krankenkasse anmelden und die Lohnsteuer berechnen.

Zeitarbeit

• Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleihfirma und Entleihfirma gegen Honorar.
• Die Zeitarbeitsfirma zahlt das Gehalt.
• Die Entleihfirma ist weisungsbefugt.

Personalcontrolling

• Personalcontrolling optimiert alle personalwirtschaftlichen Entscheidungen durch Soll-Ist-Vergleich verschiedener Kennzahlen.
• Die Fluktuationsrate, Krankheitsquote, Weiterbildungszeit je Mitarbeiter, Erfolgsbeteiligung je Mitarbeiter und Überstundenquote sind hier relevante Kennzahlen.

REFA

• REFA setzt sich aus verschiedenen Arbeitsstudien zusammen und verknüpft Arbeitsanforderungen, Arbeitsbedingungen und Entlohnung.

Arbeitsablaufstudie

• Die Arbeitsablaufstudie dient der Beseitigung umständlicher Verrichtungen, Änderung unzweckmäßiger Anordnungen der Betriebsmittel und Verkürzung der Durchlaufzeiten.

Arbeitszeitstudie

• Die Arbeitszeitstudie dient der Ermittlung der Vorgabezeit als Grundlage für Entlohnung, Kalkulation, Terminplanung und Personalbedarf.

Berechnung der Auftragszeit

• Auftragszeit = Rüstzeit + Ausführungszeit.

Arbeitswertstudie

• Das Ziel ist eine anforderungsgerechte Entlohnung durch die Arbeitsplatzbewertung mit Ermittlung des Schwierigkeitsgrades.

Lohnformen

• Zeitlohn: Lohn je Stunde, sinkende Lohnkosten pro Stück bei hoher Leistung, schwere Kalkulation. Oft höhere Qualität, weniger Druck, Belastung, Stress
• Akkordlohn: Leistungsbezogenes Entgeltsystem, wiederholbare Tätigkeiten müssen bewertbar und messbar sein. Konstante Stückkosten, unabhängig von der Leistung pro Stunde
• Prämienlohn: Zuschläge für besondere Leistungen (z.B. Qualitätsprämien). Geeignet, wenn Arbeitsbedingungen einen ständigen Wechsel unterworfen sind
• Lohn = Grundlohn (leistungsunabhängig) + Prämie (leistungsabhängig)

Handlungsvollmacht

• Eine Handlungsvollmacht kann stillschweigend, mündlich oder schriftlich vergeben werden
• Arten: Einzelvollmacht, Artvollmacht, allgemeine Handlungsvollmacht, Gesamthandlungsvollmacht

Prokura

• Prokura wird mündlich oder schriftlich nur durch den Inhaber vergeben.
• Die Eintragung der Prokura ins Handelsregister ist Pflicht, wirkt aber nur deklaratorisch.

Bedürfnispyramide nach Maslow

• Bedürfnisse (von unten nach oben): physiologische, Sicherheits-, Zugehörigkeits-, Individual- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

• Befristeter Bedarf, Aufhebungsvertrag oder Kündigung (schriftlich).
• Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat gehört werden.
• Ordentliche Kündigung: ohne Angabe von Gründen unter Wahrung der Kündigungsfrist.
• Außerordentliche Kündigung: mit wichtigem Grund, fristlos.
• Allgemeiner Kündigungsschutz: Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
• Sozialauswahl: Auswahl nach sozialen Kriterien, wenn mehrere Personen betroffen sind.
• Besonderer Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen.
• Arbeitsgerichte sind zuständig für Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber & Arbeitnehmer.

Führungsstile

• Autoritär: genaue Anweisungen, einseitige Kommunikation, ständige Überwachung.
• Kooperativ: Mitarbeiter entscheiden mit, hohe Kommunikation, Eigenverantwortung.
• Bürokratisch: anonyme Mitarbeiter, schriftliche Anordnungen, Kontrolle durch Berichte.
• Patriarchalisch: Mitarbeiter als Kinder, Motivation durch Abhängigkeit, Kontrolle nach Gefühl.

Führungstechniken

• Management by Exception: Mitarbeiter entscheiden selbst, bis Planziel gefährdet ist.
• Management by Delegation: Mitarbeiter erhalten delegierte Aufgaben mit voller Verantwortung.
• Management by Objectives: Vereinbarung von Zielen, Kontrolle durch Soll-Ist-Vergleich.

Unfallversicherung

• Die UV sichert Arbeitnehmer, Kindergartenkinder, Schüler, Studenten & Arbeitslose ab. Selbstständige können sich freiwillig versichern.
• Versicherungsträger sind Unfallkassen und Berufsgenossenschaften.
• Versicherungsleistungen sind Heilbehandlung, Verletztengeld, Berufshilfe, Übergangsgeld, Verletztenrente, Hinterbliebenenrente, Abfindungen und Sterbegeld.

Sozialplan

• Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile bei Betriebsänderungen.

Personalentwicklung

• Die Personalentwicklung umfasst Maßnahmen zur Vermittlung von Qualifikationen für gegenwärtige und zukünftige Aufgaben.

Beurteilung von Mitarbeitern

• Anlässe sind Entgeltermittlung, Personalentwicklung, Stellenbesetzung, Personalbeförderung, Personalversetzung, Personalfreisetzung und Leistungsmäßige Einordnung.
• Jeder Arbeitnehmer hat ein Recht auf ein Arbeitszeugnis, welches Angaben zu Person, Art der Beschäftigung und Dauer enthält.