Organisationale Gerechtigkeit und Fairness

Definition und Gerechtigkeit

• Organisationale Gerechtigkeit bezieht sich auf die Wahrnehmung von Fairness innerhalb von Organisationen und deren Auswirkungen auf Verhalten, Kognitionen und Emotionen.
• Gerechtigkeit und Fairness sind nicht identisch.
• Gerechtigkeit basiert auf sozialen Vergleichen.

Formen von Gerechtigkeit

• Distributive Gerechtigkeit: Betrifft die subjektive Wahrnehmung der Verteilung von Belohnungen und Ressourcen.
  • Equity: Verhältnis von Outcome und Input muss stimmen.
  • Equality: Alle erhalten das gleiche Outcome.
  • Need: Alle erhalten das, was sie benötigen, unabhängig vom Input.
  • In personalen Beziehungen werden Equality und Need bevorzugt, in formalen Organisationsstrukturen Equity.
• Prozedurale Gerechtigkeit: Betrifft die Wahrnehmung von Fairness in Bezug auf die Verfahren, mit denen Entscheidungen getroffen werden.
• Interaktionale Gerechtigkeit: Betrifft die Wahrnehmung von Fairness in der Behandlung durch andere.
• Informationale Gerechtigkeit: Betrifft die Wahrnehmung von Fairness in Bezug auf die Kommunikation von Entscheidungen und Informationen.

Gerechtigkeit in der Personalauswahl

• Potentielle Arbeitnehmer bewerten den Bewerbungsprozess in Bezug auf Gerechtigkeit.
• Gilliland's Selection Procedural Justice Rules (1993) bilden die Grundlage für die Messung von prozeduraler Gerechtigkeit in der Personalauswahl.
• Die Selection Procedural Justice Scale von Bauer et al. (2001) ist eine bekannte Skala, die auf diesen Regeln basiert.

Handlungskompetenzen

• Fachkompetenz: Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die sich auf die Organisation, Aufgaben, Prozesse und den Arbeitsplatz beziehen.
• Methodenkompetenz: Fähigkeit, Techniken und Methoden zur Strukturierung von Aktivitäten anzuwenden.
• Sozialkompetenz: Fähigkeit zum angemessenen sozialen Umgang, z.B. durch Einfühlungsvermögen, Kommunikation und Kooperation.
• Selbstkompetenz: Fähigkeit zum Umgang mit sich selbst bei der Arbeit, z.B. Selbstentwicklung, Selbstreflexion, Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit.

Potenzialanalyse

• Ziel ist die Ermittlung des Niveaus an kognitiven Fähigkeiten, sozialer Kompetenz, emotionaler Stabilität und Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsbereitschaft.
• Instrumente der Potenzialanalyse:
  • Tests zur allgemeinen Intelligenz
  • Persönlichkeitstests
  • Potenzial-Assessment Center
  • Lernpotenzial-Assessment Center
  • Leistungsbeurteilungen
  • 360° Feedback
• Metaanalyse von Schmidt & Hunter: allgemeine Intelligenz ist der beste Prädiktor für berufliche Leistung.
• Studie von Judge et al. (1999): Gewissenhaftigkeit ist ein positiver Prädiktor für Berufserfolg, Neurotizismus ist ein negativer Prädiktor.

Personalentwicklung

• Personalentwicklungsprozesse verfolgen die Anpassung der Kompetenzen von Mitarbeitern an die Anforderungen im Unternehmen.
• Personalentwicklungsmaßnahmen werden anhand von festgelegten Messkriterien in der betrieblichen Arbeit gemessen.
• Personalentwicklung findet near the job, on the job, out of the job und off the job statt.
• Die Auswahl der Personalentwicklungsmaßnahmen ist abhängig von der Art und dem Umfang der zu vermittelnden Kompetenzen.

Personalentwicklungsmaßnahmen

• Es gibt kein allgemein anerkanntes Klassifikationssystem für Personalentwicklungsmaßnahmen.
• Grobe Einteilung:
  • Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren
  • Verhaltensorientierte Maßnahmen
  • Kommunikationsorientierte Maßnahmen
  • Selbstmanagementorientierte Verfahren
  • Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben
  • Coaching
  • Mentoring
• Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren:
  • Ziel: Selbsterfahrung und Reflexion.
  • Erreichen konkrete Lernziele der Personalentwicklung nur selten.
• Verhaltensorientierte Maßnahmen:
  • Verhaltensmodellierung (Behaviour Modeling) und simulationsorientierte Verfahren (Rollen- & Planspiele)
  • Vermittlung und Einübung von Verhaltensweisen.
  • Metaanalysen zeigen eine hohe Wirksamkeit von Behaviour Modeling in Bezug auf Trainings- und Transfereffekte (Burke & Day, 1986; Taylor et al., 2005).
• Kommunikationszentrierte Maßnahmen:
  • Führungskräfte verbringen ca. 70% der Arbeitszeit mit verbaler Kommunikation.
  • Stärkung der Präsentations-, Moderations-, Unterweisungs- und Gesprächsführungskompetenz.

Dieser Quiz behandelt die Konzepte der organisationalen Gerechtigkeit, einschließlich der verschiedenen Formen wie distributive, prozedurale und interaktionale Gerechtigkeit. Die Teilnehmer werden in der Lage sein, die Unterschiede zwischen Gerechtigkeit und Fairness zu erkennen und deren Auswirkungen in organisatorischen Kontexten zu verstehen.